各位网友上午好，欢迎大家关注北京市第二中级人民法院"春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件情况"新闻通报会。

对员工而言，各类奖金的发放不仅是一种物质上的奖励，更是一种精神上的抚慰。临近春节，年终奖已成为劳动者最为关心的话题之一。实践中，年终奖发放往往会成为用人单位和劳动者劳动争议的“导火索”。

各位记者朋友，大家好！我是二中院研究室副主任、新闻办主任高志海。
首先欢迎并感谢大家应邀参加此次新闻通报会！
下面介绍参加今天通报会的我院相关人员，他们分别是：民五庭庭长助理窦江涛、法官张玉贤、法官卜晓飞、法官助理马卫丰。下面请民五庭庭长助理窦江涛通报我院审理的春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件相关情况。

北京二中院在审判实践中发现，因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长的趋势。为维护劳动者合法权益，防范用工法律风险，二中院对劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件进行了专门调研。

一、案件基本情况
近三年来，二中院共审结涉年终奖纠纷案件179件，其中2015年审结18件，2016年审结60件，2017年审结101件，案件数量呈现逐年上升趋势。上述纠纷案件中，离职时间在春节前后（11月-3月）的数量较多，共计115件。相关案件的争议点主要有三类：

一是用人单位是否发放年终奖。劳动者离职后索要年终奖，不少用人单位否认存在发放年终奖的事实。此类案件有21件，占案件总数的11.7%。
二是劳动者是否达到绩效考核标准。劳动者离职后索要年终奖，部分用人单位辩称劳动者未达到年终奖发放的绩效考核标准或绩效考核不合格，因此不应发放年终奖。此类案件有36件，占案件总数的20.1%。
三是劳动者在年终奖发放时已离职，是否失去享受年终奖资格。劳动者离职后索要年终奖，用人单位往往主张劳动者在奖金发放时离职，无权享受年终奖。此类案件有95件，占案件总数的53.1%。

二、案件特点
（一）奖金名目繁多，性质界定困难。依照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条的规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资及其他奖金。随着我国经济社会的不断发展，用人单位基于自身经营管理的需要，设置了纷繁多样的奖金名称，并区分不同的成就条件和享受人群。除了常见的年终奖、十三薪外，还有季度奖、半年奖、目标完成奖、团队奖、年终辅助金等，不少用人单位还设置代替现金的购物券、出国旅游、房产、汽车、股票、期权等各类奖励。不同名目的奖金，性质界定不明，用人单位和劳动者陈述不一，争执较大，导致对奖金性质的认定存在一定困难。

（二）争议类型多样，纠纷化解难度大。用人单位与劳动者因奖金产生的争议类型多样。有的涉及奖金发放条件是否成就，有的涉及奖金发放范围的界定，还有的涉及奖金发放制度的有效性。既有实体性争议，比如奖金发放时已经离职的是否发放，新入职不满一年的劳动者是否有资格享受年终奖，休产假或病事假超过用人单位规定天数的是否可享受奖金，是否可以按比例发放等；又有程序性争议，比如奖金方案的设置是否经过民主程序，是否征求过工会或全体员工的意见等。多样化的案件争议类型，涉及双方切身利益，化解难度较大。

（三）80、90后劳动者诉讼占比较大，更加追求公平。近年来，80、90后逐渐成为就业主力军，在我院审理的全部案件中，80、90后劳动者诉讼案件为125件，占全部案件的70%。“80后”劳动者一方面正处于职业上升期和成长期，另一方面家庭压力较大，对奖金的关注度较高。“90后”劳动者大多初入职场，学历水平较高，更加注重自身感受，更加注重公平合理。

（四）附带诉讼较多，劳动者胜诉率较低。此类案件中，劳动者在离职时除少数单纯诉求某类奖金，一般都和未签劳动合同支付二倍工资、加班费、未休年休假工资等一并提出，且大多主张将奖金数额算作其他诉求的计算基数。但由于大多数劳动者证据意识较弱，收集证据能力较低，大多未能提供相应奖金发放的相关证据。不少劳动者仅能主张与用人单位存在口头约定，拿不出任何有效证据；有的劳动者只能拿出电子邮件或微信聊天截图，不能充分证明其主张，劳动者胜诉率较低。

三、案件发生原因
（一）对奖金发放认识存在误区。目前，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。但在双方劳动合同或规章制度有明确约定时，应按照约定或规章制度规定执行。当下，不少劳动者错误认为用人单位必须发放年终奖，别的单位发了，自己单位也应该发，去年发了今年也应该发，别人发多少自己也应该发多少。而部分用人单位则认为年终发放奖金是用人单位的自主权，应由用人单位说了算。
（二）奖金发放未约定或约定不明。部分奖金纠纷案件的发生，是由于劳动者与用人单位在集体合同、劳动合同中未对奖金发放事宜进行约定，亦没有在用人单位规章制度中规定，或规定过于简单。一些中小企业往往由老板任性决定奖金发放数额，从而引发诉讼。部分用人单位虽对奖金发放进行了简单约定，但由于相关约定不明，劳资双方都从对自己最有利的角度进行理解，从而产生争议。

（三）部分用人单位奖金发放随意性较大。少部分用人单位在奖金设置及发放环节缺乏统一、明确规定，奖金发放方案不透明，发放数额较随意，事后又缺乏对员工解释、沟通工作，导致员工认为分配不公产生怨气，产生纠纷。
（四）用人单位绩效考核程序存在一定瑕疵。年终奖等奖金的发放大多与绩效考核挂钩。不少用人单位以绩效考核结果不合格、不达标为由拒绝向劳动者支付年终奖金。但在具体的绩效考核上，有的考核材料及结果过于主观，缺乏客观性，难以让人信服；有的设置了绩效考核程序，具体操作中却弃之不用，缺乏严谨性；绩效考核程序上的瑕疵，使得劳动者对绩效考核结果产生异议，动摇奖金发放的公正性，产生相关争议。

四、对劳动者的建议
（一）尽可能将相关待遇约定落实在纸面上。劳动者在入职时，大多已与用人单位就工作岗位、薪酬待遇等事项达成一致。为避免纠纷发生，劳动者应尽可能将上述有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同。
（二）注意留存相关证据。在我院审理的部分年终奖纠纷案件中，由于劳动者举证能力较弱，掌握的证据不足，未能举证证明用人单位存在年终奖发放的事实，导致承担举证不能的不利后果。因此，劳动者应注意留存年终奖发放的相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定、录音录像等，出现问题时，第一时间与用人单位进行交涉，避免在诉讼中处于不利地位。
（三）合理规划，莫盲目跳槽。劳动者应对自己的职业发展进行合理规划，避免单纯因为年终奖跟风离职、意气离职。在综合考量自身职业规划、企业成长潜力、行业发展走势等诸多因素后，再决定是否跳槽。决定跳槽后，也应合理选择离职的时机，注意用人单位奖金发放相关规章制度的规定，避免因盲目离职，对自身合法权益产生影响。同时，亦应善始善终，与用人单位做好沟通及工作交接。

五、对用人单位的建议
（一）明确约定相关待遇，减少争议发生。用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定相关薪酬待遇，通过规章制度对各类奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定，提高员工的可预期性。
（二）加强沟通，提高奖金制度的可接受性。各类奖金的设置与发放是直接涉及员工切身利益的重要事项。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定奖金发放相关规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。涉及奖金的规章制度或重大事项确定后，用人单位应当通过公示等方式告知劳动者。用人单位的奖金制度经过民主程序，不仅是为了具备合法性，更可借此充分听取员工意见，加强沟通协商，提高奖金制度的可接受性。
（三）奖金设置和发放更加注重公平、合理。用人单位在各类奖金的设置和发放上享有相当程度的自主权，但相关奖金制度设计在法律框架内，还应注重公平、合理。在制定薪酬福利体系时尽量多方衡量，使年终奖等各类奖金既能适当拉开差距，达到激励员工的作用，又要注意相对公平，避免使员工产生过大心理落差，防范员工大规模流动的风险。同时，在具体实施过程中，要加强沟通，建立异议收集和反馈机制，争取让员工明白奖金少在何处，多在何方，使奖金的发放合情合理。

谢谢窦江涛的介绍。下面进行第二项内容：答记者问。

时间关系，今天的新闻通报会到此为止，如果大家还有未尽事宜，会后还可与我们在座的人员做进一步的交流。同时，希望大家一如继往地关注、支持二中院的审判及新闻宣传工作，并给我们多提宝贵意见。
发布会结束。谢谢！

今天的直播到此结束，谢谢关注！再见。