各位网友大家好，欢迎点击浏览中国法院网、北京法院网网络直播栏目。我是此次直播的主持人郑伟。

今天北京市海淀区人民法院劳动争议庭法官蔡笑做客北京人民广播电台《法律早点到》栏目，就应届毕业生入职维权的问题，结合经典案例，进行法律解读。我们将通过中国法院网、北京法院网对此次活动进行图文网络直播，欢迎大家关注！

首先，我为大家介绍一下今天做客的嘉宾蔡笑法官。

蔡笑，毕业于中国政法大学，硕士研究生。现就职于北京市海淀区人民法院劳动争议庭，担任助理审判员。

电台主持人和嘉宾蔡笑法官已经进入了演播室。

各位听众朋友大家上午好，欢迎各位收听北京人民广播电台《法律早点到》节目，今天我们邀请来了北京市海淀区人民法院劳动争议庭蔡笑法官同听众朋友们谈谈“校园到职场不得不防的‘入职陷阱’”。

主持人好，大家好！

又是一年毕业季临近，众多高校毕业生即将告别校园，离开熟悉的老师、同学、教室。即将走入职场学子，你准备好了没有？经过投递简历、笔试、面试，终于得到一份工作意向，关于如何签订劳动合同，你又了解多少？下面海淀法院的法官蔡笑就将以案说法，为广大应届毕业生解析职场中关于签订劳动合同的各种“潜在风险”。首先请蔡笑法官和观众朋友们谈一谈应聘风险。接下来请用案例和大家讲解风险。

小李是计算机专业应届毕业生，经过两轮的面试后，小李收到了某科技公司发出的《通过公司面试的通知》。通知中载明，小李通过了科技公司的咨询顾问岗位面试，为确保小李掌握该岗位相关的知识、技能，胜任入职后的工作需求，该公司将对小李进行相关培训，公司与小李各负担培训费用的50%。考虑到该行业的发展前景，小李向科技公司缴纳了培训费2万元。然而，五个月的培训后，科技公司并未与小李签订劳动合同，

公司没有给小李提供相应岗位么？

没有。

那小李已经错过最好的招聘时机？

对的。公司也未向小李提供工作岗位。已经错过求职时机的小李只得将科技公司诉至法院，要求科技公司返还培训费2万元。法院经过审理发现，科技公司在五个月的培训期内并未对小李进行正规、系统的课程培训，亦未对小李进行相应考核,故判决科技公司应向小李返还2万元培训费。

那么公司要求求职者提供身份证等证件或缴纳押金、求职费用等费用求职者是否能够拒绝？

《劳动合同法》第九条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。

那么还有这方面还有什么需要提示求职者的么？

本案中，科技公司在招录员工的过程中，以对小李进行入职专项培训为由，向小李收取高额培训费用的行为有违法律规定，小李有权拒绝。此外，科技公司虽向小李发出《通过公司面试的通知》，但该通知仅代表小李通过面试，并不意味着公司将必然与小李签订劳动合同、建立劳动关系。小李并不能据此认定，该份工作已经“十拿九稳”。因此，在求职过程中，当遭遇用人单位提出交纳“保证金”、“制服费”、“培训费”等要求，或遭遇用人单位提出代存、代管“从业资质证”、“资格证”等要求时，求职者可依法予以拒绝。同时，从谨慎、负责的角度，求职者亦应以此为警醒，对该用人单位是否正规、所招聘职位是否存在等情况重新进行考量，以避免落入有心人设下的“招聘陷阱”。

法官是否还有案例和求职者们分享？

小赵是某高校应届毕业生，毕业后入职某商贸公司。已经工作半年的小赵在和同学聊天时发现，只有自己还没有与用人单位签订劳动合同。针对小赵的疑问，商贸公司解释为：公司、小赵及小赵的毕业学校，彼此之间签订有“三方协议”，该协议已经确定了小赵的劳动关系，因此无需另行签订劳动合同。咨询相关人士后，在与商贸公司协商未果的情况下，小赵以商贸公司未与自己签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求商贸公司支付未签劳动合同的二倍工资差额。

这里就涉及三方协议是否等同于书面劳动合同呢？

《劳动合同法》第十条明确规定：建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

那么就本案来讲呢？

本案中，商贸公司将“三方协议”视同于劳动合同，并以此为由未予小赵签订书面劳动合同的行为有违法律规定。“三方协议”即《高校毕业生就业协议书》，通常由教育部门、相关就业主管部门统一制表，由学校下发、毕业生签字、用人单位盖章，毕业生本人保管一份作为报到、转接户口关系的依据；是明确毕业生、学校、用人单位三方在应届毕业生就业过程中权利义务的书面文件。而劳动合同是由用人单位提供，经与毕业生平等协商后签订的，对工作岗位、工作待遇等劳动法上权利义务关系进行约定的书面文件。因此，“三方协议”与“劳动合同”在签约主体、约定内容等方面具有明显区别，“三方协议”并不具有“劳动合同”的法律效力。

结合这个案例提示大学生们，三方协议和书面劳动合同并不一样，三方协议不具有劳动合同的法律效力，那么法官还有案例提示大家。

为了能够留京工作，经过几个月的四处奔波后，小徐如愿入职某科技公司。入职培训前，人事经理向小徐提供了劳动合同、员工手册等一系列材料。在人事经理的催促、示意下，小徐尚未仔细阅读合同条款，就兴冲冲的在几处落款位置签好了名字。然而，一周的入职培训结束后，小徐被告知需立即前往该科技公司驻南方某省办事处报到。感觉被公司蒙骗的小徐找到了人事经理。至此，小徐才发现在自己亲笔签署的劳动合同等相关材料中，于工作地点一项中明确载明：服从公司安排，同意至京外工作。

小徐本来希望留在北京，结果被派至京外工作，小徐觉得自己的权利受到了侵犯，结合这个案例有何提示给大家？

《劳动合同法》第十七条明确规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备内容之一。本案中，小徐即是没有仔细阅读合同条款，才导致其不了解工作岗位的具体情况，想当然的以为该科技公司在北京，则自己的工作地点也一定在北京。然而，实践中，或是由于时间匆忙、或是由于材料众多，未经仔细浏览、阅读就签名的劳动者并非小徐一人。但是，从法律层面而言，劳动合同是用人单位与劳动者之间就权利、义务进行明确约定的书面文件，求职者一旦签名，即意味着对相应条款的认可与接受。因此，在签署劳动合同时，即使用人单位催促，求职者也应仔细阅读相关条款，尤其关注其中关于合同期限、工作职位、工资构成、工作时间、工作地点的部分；如遇部分条款存有歧义，则务必及时提出，要求人事工作人员进行说明、备注；如遇部分条款中留有空白，则需及时进行勾画，避免遭遇“事后添加、涂改”。

还是提醒大家，签订合同时一定要小心谨慎。又是一年毕业季临近，众多高校毕业生即将告别校园，离开熟悉的老师、同学、教室。即将走入职场学子求职时，大家在求职过程中会遇到困惑的地方，今天我们邀请了海淀法院的蔡笑法官为大家答疑解惑，现在第一时段节目告一段落，路况信息过后，我们将进行下一时段的节目。

下半时段节目中，我们邀请了海淀法院的蔡笑法官继续为大家讲解求职过程中遇到的一些问题。

在求职过程中，大家可能还会遇到对于试用期的长短、待遇的问题，下面这个案例就是这样。小苏是某高校园林专业应届毕业生，毕业后入职某园林公司从事园林设计工作。公司负责人表示，园林设计工作十分看重个人的实际工作能力及创造力，因此公司需要通过一定的观察期来确定小苏是否适合该份工作。如果通过考察，则公司会安排与其签订正式的劳动合同。考虑到专业确实对口，小苏即答应上述要求，与园林公司签订了为期一年的试用期劳动合同，工资按同岗位正式员工的80%计算。一年后，小苏要求公司与其签订正式劳动合同，但遭拒绝。

这个时候小苏肯定觉得自己的权益受到严重的侵犯。

是的，后小苏依法向园林公司主张权益，要求园林公司按照转正后的工资标准支付工资差额，小苏的主张得到了法律支持。

那么关于试用期的长短、待遇法律有无明确规定？

试用期，即用人单位与劳动者相互了解相互选择的考察期。就试用期期限，《劳动合同法》第十九条明确规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月……试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”；就试用期待遇，《劳动合同法》第二十条明确规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。

那么关于这个案子是怎样的？

本案中，园林公司与小李签订的《试用期劳动合同》有两处不符合法律规定：其一是合同仅约定试用期，其二是一年的试用期时间过长。因此，该份试用期劳动合同并不具有“试用期合同”的性质，一年的合同期应视为是双方的劳动合同期限，小李据此要求园林公司向其补足工资差额并无不当。实践中，由于试用期期间用人成本较为低廉等因素，不乏一些用人单位恶意约定长时间试用期、重复约定试用期，或直接签订试用期劳动合同，已达到使用“廉价劳动力”的目的。因此，求职者在面对“试用期”要求时，应牢记：劳动合同法中试用期长短有上限，工资多少有下限。

那么在这个案例中，公司和求职者的合同中存在不符合法律规定的情形，请大家一定牢记了法律关于试用期期限的相关规定。那么下一个案例提示大家什么呢？小何毕业后入职某销售公司，约定月工资5000元。该销售公司规定，试用期内公司无需缴纳社保。试用期结束后，如小何达到公司录用条件，则公司开始为小何缴纳“五险”， 缴费基数参照北京市最低工资标准。那么销售公司的规定合法吗？小何可以怎样维护自己的权益？结合这个案例有什么法律方面问题提示大家？

依据《社会保险法》之规定：养老保险、医疗保险、失业保险，由用人单位和职工按照有关规定共同缴纳；工伤保险、生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳，职工无需负担。因此，人们常说的“五险”，也即：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。本案中，该销售公司的规定存在两处违法：一、试用期转正后才开始为员工交纳社会保险。《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应自用工之日起三十日内为职工申办社会保险登记。因试用期包含在劳动关系期间内，因此，用人单位不应以员工处于试用期为由拒绝为员工办理社会保险。二、约定缴费基数参照北京市最低工资。按照相关政策法规，用人单位应以职工的工资收入为基数缴纳社会保险费用。因此，约定固定缴费基数的行为并不合法。在实践中，因用人单位承担了大部分的社会保险缴费义务，因此常常会出现用人单位未为职工缴纳社保的情况，也有部分用人单位在“缴费基数”方面暗做文章。在此情况下，个人可以选择与用人单位协商或向社保部门反映情况以及时进行社保稽核。

这是提示大家的第五个风险，那么还有什么风险提示大家？

小王毕业入职某教育培训公司任软件开发工程师一职，口头约定月工资1万元。该教育培训公司以“合理避税”为由，建议将工资分两部分发放：即银行转账发放“工资”4000元，现金形式发放“报销”6000元。小王认为该种工资发放方式可以有效规避个人所得税，便欣然答应。然而，在双方劳动合同履行过程中，小王与该教育培训公司发生纠纷。在诉讼过程中，双方就小王的月工资标准各执一词。面对银行明细中的“工资”4000元，小李百口莫辩。

那么这个案例中，求职者的风险是什么？

本案中，以“工资+报销”的形式来规避个人所得税的缴纳义务并不合法，该约定既有违个人所得税的相关法律法规，又会给劳动者个人带来极大的潜在风险。具体而言：一、一旦税务部门发现并追究上述行为，则个人和用人单位均需要补缴相应税款，接受相应处罚，同时个人诚信方面也会留下不良记录。二、“工资+报销”的形式会导致工资组成不明，当个人与用人单位发生纠纷时，极易造成工资标准的举证困难。面对劳动合同中约定的较低工资标准、银行明细中显示的固定“工资”数额，个人通常很难举证证明“报销”部分潜在工资收入的存在，进而面临败诉的风险。

眼下快到了毕业季，毕业生们即将告别校园，走向工作岗位，在求职过程中会遇到很多问题，下面请海淀法院蔡笑法官给予大家一些寄语。

以告别学生身份，离开校园，开始以“劳动者”的身份进入职场，所需经历的不仅是生活环境的变化、心理状态的调整，更重要的是从校规校纪，到劳动法、劳动合同法的“行为规则”的根本性转变。鉴此，希望广大应届毕业生在求职应聘过程中，加强对劳动合同法等基本法律法规的学习，增强责任意识、风险防范意识以及职场诚信意识，顺利迈出职场第一步。

谢谢海淀法院蔡笑法官做客我们节目，并给大家就求职问题进行了很多讲解和指导，现在节目结束，谢谢蔡法官，再见！

好的，谢谢主持人，谢谢大家，再见！

各位网友，本次直播到此结束。感谢您的关注。

在此特别感谢北京法院网、中国法院网、北京市高级人民法院新闻办梅玉兰、刘娜同志对此次直播的大力支持。

感谢北京市海淀区人民法院技术保障中心的技术支持。感谢何洁本次直播记录。感谢韩瀚提供摄影支持。感谢北京市海淀区人民法院劳动争议庭的大力支持。

欢迎您继续关注北京市海淀区人民法院在中国法院网、北京法院网的网络直播，再见！