胡某于2002年1月与某市有限公司签订5年期劳动合同，成为该公司员工，并在一重要技术岗位上任职。任职期间，胡某与公司签订一份竞业禁止协议，约定：胡某离职后三年时间对公司承担竞业禁止义务，并约定违约金10万元，但协议中没有竞业禁止补偿金的约定。2004年底胡某向公司递交辞职报告后即跳槽到本市另一家同类企业任职。公司遂以胡某违反竞业禁止义务为由要求胡某支付违约金10万元。经劳动仲裁后，胡某诉至一审法院，要求判令其不承担竞业禁止违约金10万元。

    诉讼中，双方围绕竞业禁止协议的效力问题展开激烈辩论。胡某认为，根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》和国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》的规定，约定竞业限制条款，用人单位应当向劳动者支付补偿金，双方签订的竞业禁止协议因缺乏补偿金条款，应属无效。而公司一方则辩称，协议系双方真实意思表示，且不违反法律和行政法规的强制性规定，故合法有效，胡某违反该协议，应当向用人单位支付违约金。

    一审法院审理认为，双方签订的竞业限制条款，系双方真实意思表示，虽未对竞业禁止补偿金作出约定，也只是在合理性方面存在瑕疵，但协议不合理并不当然导致无效，在胡某未以显失公平为由要求撤销该协议，而劳动法及相关法规亦未明确规定未约定竞业禁止补偿金竞业禁止协议即无效的情况下，该协议对双方仍具约束力。据此认定胡某违反了竞业禁止协议，判决胡某向公司支付违约金10万元。

    一审判决后，胡某不服判决，遂上述到蚌埠市中级人民法院。蚌埠中院受理该案后，承办案件法官从维护法律效果和社会效果相结合的大局出发，没有轻易下判，而是积极做双方当事人的调解工作，努力化解矛盾。通过法官的努力，后双方当事人达成调解协议，胡某一次性给付该公司竞业禁止违约金5万元，该公司放弃其他请求，一件新类型案件就这样被调解结案。