终结廉价用工

    现状：“你有劳动合同吗？”随便询问一个在小饭店的打工人员，得到的回答多为“没有”。事实上，这种情形即便在大型企事业单位，都不同程度存在。目前，用人单位有的不给职工参加各类社会保险，加班工资老板一个人说了算，有的甚至连员工绩效考核等基本规章制度都没有，这种粗放式管理尽管给单位节省了不少用人成本，但损害了员工的合法权益，而对此一直缺乏具体的法律约束。明年起，这种局面将得以转变。

    变化：从明年1月1日起，用工一个月以上仍没有订立书面劳动合同的用人单位，要每月支付两倍的工资。如果满一年还是没有订立书面劳动合同，就视为已订立无固定期限劳动合同，向劳动者每月支付两倍的工资。所谓无固定期限劳动合同，是指没有终止时间的劳动合同。这意味着，一个月后用人单位没有签订书面劳动合同，职工只要主张自己的权益，就能得到两倍工资，一年后还是不签劳动合同的，职工就成了单位的 “长期工”，还能得到双倍工资，可以看出，如果单位不按规定签订劳动合同，付出的代价是相当高的。

　　限定试用期限

    现状：“试用期5个月，每月400元。”“试用期一个月，没有工资。”这样的招聘场景随处可见。目前，用人单位随意约定试用期，有的长达半年甚至更长时间，有的干脆把试用期当做免费、低价用人期，而在试用期还未结束时就以不能胜任为由随意辞退，这些都与试用期的本意背道而驰，同时也损害了求职者权益。明年起，用人单位不仅不能随意约定试用期，试用期过后想要辞退该职工，要付出双倍的代价。

    变化：明年1月1日起，如果劳动合同期限是三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期是一年以上满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期内。如果单位的试用期超过规定标准，比如用人单位给员工设立三个月的试用期，且未签劳动合同，其实际后果有两种：一是运用劳动合同法倒推的方法，可视为单位与员工签订了至少三年的合同期或是无固定期限合同；二是由于试用期也形成了事实劳动关系，可视为期限是三个月的劳动合同，这两种情况企业还都得支付双倍工资。试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于当地最低工资。

    降低流动门槛

    现状：目前，限制员工流动的最主要手段是违约金，比如求职者在合同期内单方面解除劳动合同，只要用人单位向有关部门主张自己的权利，求职者就得支付招录费和给工作单位的损失费等。这种约束从明年起将不复存在。

    变化：根据新规定，劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位，不管用人单位是否同意，就可以单方面解除劳动合同。需要提醒的是，30天的缓冲期是专为交接单位工作而设置的，员工如果不辞而别而给单位造成损失，就要承担招录费、培训费、损失费等。提前30日递交辞职报告后则不必赔付。员工辞职时用人单位如存在下列情形，不仅不用为此承担违约金，单位还得为此支付经济补偿金。这些情形包括：单位未及时足额支付劳动报酬的；未依法缴纳社会保险费的；没有加班工资的；虽然给员工调休了，但不符合法律规定的等。比如合同约定发工资时间是每月25日，如果有一次发放工资的时间是26日，员工就可视为没有按时支付报酬，辞职时员工可据此要求经济补偿。

    与以前不同，用人单位无论是解除还是终止劳动合同，都得给员工支付经济补偿金。只有一种情况例外，即用人单位在维持或提高劳动合同约定条件下要续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，不用支付经济补偿金。从明年1月1日起，补偿金的标准是，按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月的经济补偿。这意味着，单位的用人成本每年至少增加了一个月的工资，即平均每年需至少支付13个月的工资。而对员工来说，可以随时选择跳槽。