《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。按照全国人大法工委的最新答复意见，劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。

    就此，很多劳动者和用工单位急切地向本报咨询：目前很多银行、电信、航空公司等在一些长期岗位上大量使用劳务派遣人员，但劳动合同和派遣协议还未到期，该如何处理？

    今早，广东省劳动保障厅劳动关系处处长林景青表示，用工单位必须按照法律的规定理顺用工关系。如果确实符合相关条件的，可以使用劳务派遣员工，不符合劳务派遣条件的，用工单位要继续使用该劳动者，就要直接与劳动者签订劳动合同。如不继续使用的，则要退回劳务派遣公司。对于退回的员工如劳动合同尚未到期，劳务公司不能随意解除合同，不允许因此大规模裁员；在劳动者没有工作期间，劳务派遣公司还要照发工资，并不得低于当地最低工资标准。

    过去一些用工单位因“没有用人指标”和“工资总额指标”而大量使用劳务派遣员工，怎么办？林景青指出，相关企业及其主管单位今后需要在法律的框架内对用工指标、工资总额计划、劳动定额指标等作出调整，不应再以此为理由，在不符合劳务派遣用工条件的岗位使用劳务派遣员工。

    一些企业担心，改为直接签合同后用工成本会否增加？林景青表示，按照《劳动合同法》，被派遣劳动者的劳动报酬和劳动条件，要按照用工单位所在地的标准执行，且要与用工单位职工同工同酬，随着法规政策完善和执法力度加大，今后将不存在可“节省成本”的问题；更重要的是，直接签订劳动合同，可以大大增强员工的归属感，调动员工的积极性，这对企业的长远发展是一种“双赢”。

    林景青指出，此前有企业通过“劳务派遣”转换用工主体，企图规避责任，事实证明是行不通的，如对劳动者合法权益造成损害，派遣单位与用工单位要承担连带赔偿责任。同时，今后劳务派遣公司自身也要按法律进行规范，劳务派遣单位的职工如果符合连续工作满10年，或连续签订两次有固定期限劳动合同等条件的，派遣单位也必须与职工签订无固定期限劳动合同。