奖励，作为评价个人价值的经济尺度，是组织用来吸引、留住和激励员工的主要手段。而公务员奖励制度是公务员薪酬制度体系中一个不可分割却又相对特殊的重要组成部分，它既直接关系到公务员个人的经济利益，又涉及到社会公平的价值目标。郑州60名官员因招商有功获奖，有其现实的法理依据，《公务员法》中有这样的规定：对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，应该给予奖励。坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，也可以给予一次性奖金。从这个角度上讲，这种奖励无可厚非。但需要指出的是，对于这些官员来说，招商引资就是分内的事，做好本职工作适当奖励可以，目前奖励金额明显过大。可以说，郑州60名官员因招商有功获奖160多万之所以引发争议，既与获奖者的身份有关，也与奖励的金额巨大相干。招商引资、对外开放属于政府职权内的义务，对于这些成就是个人努力的结果，还是利用社会资源形成，目前还很难界定。

　　双因素理论认为：激励员工需要从“保健因素”与“激励因素”两方面来考虑。“保健因素”包括管理措施、物质工作条件、工资、福利等。“激励因素”则是满足个人自我实现需要的因素。所以激励完全可以通过对人性的了解和对已有的激励机制进行有机组合来实现。公务员的管理与激励，是提高政府效率、转变政府职能的关键。因此，现代公务员人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励公务员，通过采取科学的、有针对性的改进措施，达到政府与公务员“双赢”的目的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求（依据马斯洛的需要层次理论）。第二，激励必须制度化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。未来政府人力资源管理的重心是公务员，结合公务员的特点，采取有效的激励措施，既让公务员的工作力和创造力得到充分发挥，实现其自身的价值和成就，又能更好地提高政府的效率和活力。然而，透过“郑州60名官员因招商有功获奖160多万”，我们看到这种激励是缺乏普遍意义的激励，仅限于部门负责人，更多参与招商实践的公务员却缺席了。显而易见，这种奖励缺乏必要的激励，不见得会更好地提高政府的效率和活力。

　　对公务员考核结果的使用是考核的归宿点，关系到整个考核制度的效果。公务员是人民的公仆，应该全心全意为人民服务，多做实事，勤政有为，促使他们把个人的利益同国家的利益、人民的利益紧密联系在一起。坚持以精神奖励为主的原则是对公务员的最根本定位。笔者以为， 对公务员个人和公务员集体的奖励，应坚持物质奖励与精神奖励相结合、并以精神奖励为主的原则。公务员物质需求的满足，主要不是通过奖励这个环节制度来实现的，因此，奖励应该坚持以精神奖励为主的原则，通过给予嘉奖、记功、授予荣誉称号等精神奖励，增强公务员的荣誉感和责任感，激发他们的积极性和事业心。郑州市重金奖励是行政行为，必须遵循行政法的基本原则，在这个基本原则中，有一个职权法定主义。郑州60名官员因招商有功获奖160多万引争议，带给我们的思考不仅是激励制度本身的是非，更重要的是政府的政策要与公众的期待对接，而不至造成政府与公众的隔阂乃至矛盾。