33岁的小张是持有残疾人证的智残人员。

    2001年12月31日，小张经区残疾人联合会介绍进入某公司餐饮部门工作，双方签订了为期一年的劳动合同，嗣后双方每年均续签劳动合同。2007年2月，双方再次签订期限自2007年1月1日至2007年12月31日的劳动合同。

    2007年5月25日，小张以“路线远不能胜任工作”为由书面向公司提出辞职，同年7月2日其再次以“路线远”的理由书面提出辞职，当日公司予以同意。公司于2007年7月15日通知其领取退工证明，在该退工证明落款处书写时间为“2007年7月”。

    2007年9月12日，小张向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，后又诉至法院，请求判令公司以每月1300余元的标准支付5个半月的解除劳动合同经济补偿金7000余元。

    一中院审理后认为，公司在明知小张为智残人员的情况下，对于小张本人提出辞职时是否具备民事行为的能力及该行为产生的后果应尽到审慎的注意义务。小张作为智残人员在未征得其监护人的同意下所作出的意思表示，并不能产生法律效力。在2007年7月15日小张收到退工证明之前，小张的辞职行为并没有得到其法定监护人的确认，因此即便公司同意，小张该辞职行为也不产生劳动关系终结的法律后果。

    因此，公司在劳动合同到期前开具退工证明，终结劳动关系的行为没有合法依据，在小张不主张恢复劳动关系的前提下，公司应为此支付终结劳动关系的经济补偿金。由于小张已在公司连续工作了五年六个月，公司应按照小张离职前十二个月的月平均工资1300余元支付五个半月的经济补偿金。据此，一中院终审判决支持了小张的诉讼请求。