这九类权益分别是劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额和法律法规规定的其他内容。毫无疑问，从理论上说，条例的确是个关乎民生的好东西。但在现实中，能否将其逐一落实到位，恐怕还是个不小的问号。其中，至少有这样几个问题值得我们追问——

    其一，资方违反条例将承担何等法律责任？在当下劳资利益博奕中，资方大多处于难以撼动的强势地位。因此，怎样制约、惩戒资方，是建立劳动协商机制的关键所在。可惜，条例只笼统地说，对有违条例的企业参照现行法律法规处理。（见第六章 法律责任，第三十五条）而实际上，目前没有法律法规能把“老总说了算”怎么样。既然违法风险几近于零，资方会把集体协商当回事吗？

    其二，“双蠃”型工会到底能起多大作用？记得去年为外企组建工会一事，全总相关负责人公开表示，中国工会不是对抗性的，而是一个与资方实现“双蠃”的群众组织。其实，集体协商就是一场利益之争，劳资双方出现对抗是不可避免，也是很正常的，大可不必对此讳莫如深。而令人玩味的是，条例第七条规定，已经建立工会的企业，职工一方的协商代表由工会选派。然而，在所谓“双蠃”理念的“指导”下，工会会选派那些很有群众基础，且敢怒敢言的人吗？估计很难。别忘了，国企工会主席多由副总或副书记兼任。

    其三，条例实施情况由哪个部门负责监管？和其他省市不少地方法规一样，条例照样没有明确由谁来担当监管之责，仅仅规定集体协商未果，或某一方拒绝或拖延集体协商的，可由劳动保障行政部门出面协调处理。（见第三十二条）但，“协商” 二字毕竟不具有任何强制性，其效应有多大也就可想而知了。何况，地方政府向来都是把“纳税大户”当财神爷供着的，一般情况下，很难为了维护广大职工的劳动权益，宁可得罪那些财大气粗的“资本家”们。

    看来，为了终结劳动权益“老总说了算”的现象，在制度建设和维权理念方面，还真存在一个如何与时俱进的问题。