在我国，对处理劳动争议是否将外国企业常驻代表机构（以下简称外企代表机构）列为第三人的问题，司法界存在不同程度的争论。

　　事实上，我国恢复劳动争议处理制度以来的实践还不足15年，从劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件的情况看，一般只有申诉人和被申诉人，涉及第三人的情况很少，而且均为无独立请求权的第三人。其主要原因是劳动争议基于劳动关系而存在，其当事人是特定的，即用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。正是由于上述情况，我国于1993年和1994年分别颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国劳动法》明确规定：“企业与职工为劳动争议案件的当事人”；“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决”；“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行”。显然，这里所说的劳动争议当事人是指存在劳动关系、直接发生争议的用人单位与劳动者双方，即劳动争议仲裁的申诉人和被申诉人。《企业劳动争议处理条例》第二十二条对第三人作了专门规定：“与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。”从这一规定可以清楚地看出，劳动争议第三人是属于无独立请求权的，而且并没有被限定为必须是用人单位。

　　国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条规定，外企代表机构不具有用人单位的资格，只能通过外事服务单位为其派遣劳务人员的方式来聘用中国雇员。但是，根据《关于外国企业常驻代表机构的登记管理办法》的有关规定，外企代表机构具备承担相应民事责任的主体资格。由此可见，外企代表机构是具备劳动争议案件第三人资格的，但能否被列为第三人，则应视案情而定，也就是要具体情况具体分析。

　　外事服务单位与中国雇员的劳动关系之所以是一种比较特殊的劳动关系，原因之一就是双方的《劳动合同》与外事服务单位跟外企代表机构之间的《聘用中国雇员劳务合同》的内容是相互交叉、相互联系的。例如：《劳动合同》的期限、变更、解除与终止等，需与《聘用中国雇员劳务合同》相衔接；《劳动合同》约定的工作时间、工作内容、劳动报酬、劳动纪律等内容比较原则，而具体内容需在《聘用中国雇员劳务合同》中约定。也就是说，劳动者的相当一部分劳动权利和义务必须在派遣中国雇员的劳务合同中约定。处理这种特殊劳动关系双方当事人之间的劳动争议，不可避免会涉及“第三人”的问题。按照《企业劳动争议处理条例》第二十二条的规定，如果外企代表机构与劳动争议案件的处理结果有利害关系，就应当将其列为“第三人”，否则该劳动争议案件不可能得以圆满解决。例如：一名中国雇员与外事服务单位签订的《劳动合同》约定：“乙方（中国雇员）的工资由乙方与所派往的外企代表机构协商确定，并由该代表机构按月支付。”由于种种原因，该雇员的工资拖欠了两个月。外事服务单位多次向外企代表机构为中国雇员讨要工资未果。该雇员只好依据劳动关系将外事服务单位作为被申诉人，在仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会申诉，请求将外企代表机构列为第三人，由第三人支付所拖欠的工资及经济补偿金。显然这是一起因工资发生的劳动争议，中国雇员将外事服务单位作为被申诉人无疑是正确的。但是如果不将与本案处理结果有利害关系的外企代表机构列为第三人，该案是处理不下去的。因为申诉人是请求第三人支付其工资，按劳动合同的约定也应由第三人支付。

　　也许有人会说，外事服务单位与中国雇员因劳动合同发生的争议，应由劳动争议仲裁委员会处理，如果涉及到外企代表机构，应由外事服务单位与外企代表机构按《聘用中国雇员劳务合同》的规定，由法院或相关仲裁机构去处理。这种说法不是没有道理，但这样做，时间会拖得很长，费用和精力会花费很大，对劳动争议的解决不彻底，对保护当事人，特别是中国雇员的合法权益十分不利，因而是违背方便劳动者、侧重保护劳动者的劳动立法原则的。司法实践中，绝大多数劳动争议仲裁委员会都会将外企代表机构列为第三人，并牢牢把握一个原则，即仅处理劳动权利义务的内容，将外企代表机构与外事服务单位之间的劳务权利义务的内容严格排除在外。这样处理问题，既可以节省时间，又可以比较彻底地解决劳动争议，对保护当事人，特别是中国雇员的合法权益十分有利。