研讨会由中国法院网和成都市武侯区人民法院进行网络图文直播，我们热情欢迎广大网友关注本次研讨会。如果您对我们讨论的问题感兴趣，可以通过网络发表您的看法并参与我们的网上交流。我们将充分尊重您的观点和立场，并适时作出回应。

现有，由最高法院人民法院出版社副社长、《中国审判》副总编官晋东主持会议开幕式。

各位领导、同志们，今天我们相聚在富饶而美丽的天府之国，参加成都市武侯区人民法院承办的审理劳动争议法律问题研讨会，首先我代表最高人民法院、人民法院出版社，最高人民法院《中国审判》杂志社向出席和参加本次研讨会的领导同志和全国各级法院的代表、学界代表和教授们致以亲切的问候和热烈的欢迎。同时，亦代表参会的与会代表向高度重视本次研讨会的四川省高院、成都市中院、成都市武侯区委和给予本次研讨会提供周到服务和热情接待的成都市武侯区人民法院表示衷心的感谢。

出席今天研讨会的领导同志有最高人民法院咨询委员会秘书长王运声同志，王运声同志是原人民法院报的总编辑，人民法院出版社社长，《中国审判》的创始人、总编辑；最高人民法院审判管理办公室及副主任周建平同志；最高人民法院、人民法院出版社副总编辑，刘德权同志；四川省高级人民法院党组成员，副院长陈明国同志；中共成都市武侯区委副书记王力平同志；中共成都市武侯区委常委、政法委书记王高德同志；成都市中级人民法院审委会专职委员喻明建同志；成都市武侯区人民法院党组书记、院长于嘉川同志。下面请成都市武侯区人民法院党组书记、院长于嘉川同志致词。

尊敬的各位的领导，各位同仁，媒体朋友们，大家好。今天，全国各地各级法院的同志们，远到而来，就当前形势下劳动争议案件的疑难问题展开研讨，在此，我代表武侯区法院党组和全院干警对到会的领导和嘉宾表示热烈的欢迎。经历了汶川大地震，灾后的成都依然美丽，众志成城，万众一心，也将继续激励着我们克服一个又一个的困难。众所周知，去年以来，国际金融危机在宏观的经济层面给我国带来了沉重的压力，表现在司法层面，就是金融危机形势下劳动争议案件数量增加，案件的处理难度较大。面对前所未有的困难，最高人民法院为大局服务，提出了保民生、保大局、保发展的要求，全国各地各级法院也纷纷配合，结合本地的实际，及时科学的推出了很多的措施，其中劳动争议案件事关民生，而且复杂程度高，涉及因素多，处理难度大，成为司法实践重点关注的对象。在这一背景下，针对劳动争议审理中的诸多疑难问题，武侯法院进行了周密布置。相信通过此次会议，我们将在这个问题上找清楚方向、认准问题；我们作为东道主，一定会保证研讨会的顺利召开。最后再次热烈欢迎出席会议的各位领导、同仁和各级朋友。

下面请中共成都市武侯区区委王力平副书记致辞。

尊敬的各位领导，各位嘉宾、各位媒体朋友们，上午好。有朋自远方来不亦乐乎，武侯区法院承办此次审理劳动争议案件法律适用问题研讨会，在此区委书记委托我代表成都市武侯区委区政府向各位领导各位嘉宾表示热烈的欢迎。成都是天府之国，浓厚的文化底蕴和风土人情成就了这座来了就不想离开的城市。武侯区因闻名中外的武侯祠而得名，是成都的中心区，科技优势，软硬发展环境一流，今天勤劳的武侯人民以人文文化找寻发展平台，发展优势。会议的中心议题，是企业众多，在当前金融危机的冲击下，发展遇到了困难，由此，引发一些劳动争议案件的发生，不少案件涉及人数众多，情况复杂，处理不当会引发新的不稳定因素，如何加强司法保障，处理好劳动争议案件是人民法院是当前和今后时期加以重视的新课题。始终坚持司法理念，保障我区社会稳定，促进经济发展作出积极贡献。这是召开本次研讨会对我区法院的关心也有利促进我区法院以后工作的更好更快发展。希望武侯区法院在此次会议后总结经验，更好开展审判工作，为我区经济发展提供更有利的司法保障。最后预祝会议圆满成功。

下面请四川省高级人民法院副院长陈明国同志代表四川省高院致词，大家欢迎。

各位领导、同志们，今天人民法院出版社、《中国审判》审判劳动争议案件适用法律问题研讨会在四川成都武侯召开，受刘玉顺院长的委托，我仅代表四川省高级人民法院向会议的召开表示祝贺，向各位领导和同志表示热烈的欢迎。借这个机会，我简要的把四川和四川法院的情况给各位作一个简单的介绍。
四川地处我国西南腹地，面积48.5万平方公里，人口8800万，是我国面积第五大省，人口第三大省。四川自古有天府之国这样一个美称，它主要是得益于都江堰这个水利枢纽工程，被认为是旱涝保收，不知饥馑。在农耕时代，四川由于这个地方的气侯条件，加上都江堰水利工程，确实是一个比较得天独厚的地方。但是到工业社会之后，由于四川地理位置的这种限制，加上基础设施等方面，受到了制约。四川的经济还是欠发达，四川去年的GDP全省是12000亿万，同比增长9.5%，在地方财政收入预算是1660亿，经济在全国排名第九，应该说四川的经济就是全国的一个缩影，在全国有东中西这样一个分布在四川也有好中差，在成都这一快属于比较好的，而我们在四川中部的一些丘陵地区属于相对中间的地带。而在一些山区或者一些山州就比较落后，有些甚至比西藏还差。四川应该说自然资源比较丰富，我们水文资源，我们的矿产资源都是名列全国前茅，四川的物种资源也非常丰富，四川可以说是常年青山绿水，因为我们南方自然条件比较好。四川有比较长的文化渊源，我们有以三星堆，以金沙为代表的古蜀文明，现在也有巴金、郭沫若这样的文人是四川人，所以四川的文化传承是比较早的。四川的旅游资源也比较丰富，我们有都江堰、青城山、有乐山、峨嵋山，有九寨沟、黄龙、四姑娘山等等这些世界级的自然文化遗产。应该说四川的整个情况是这样，给大家简单介绍一下。
去年5•12应该说汶川特大地震突袭四川，应该说是百年一遇，给四川人身、财产方面造成了很大的损失。但是在党中央国务院的领导下，在全国人民的大力支持下，四川人民团结一心，众志成诚，取得了抗震救灾的伟大胜利。现在全川人民正在投入到灾后重建中去，在这里，特别指出的是在去年的抗震救灾和今年的灾后重建中，全国兄弟法院对四川法院伸出了援助之手，在此代表四川法院对兄弟法院的援助表示最衷心的感谢。

四川法院有211个法院，除了省高院之外有22个中级法院，有17000名干警，据说在全国法院数量是最多的。去年我们主要抓了抗震救灾，藏区维稳，清理执行结案，开展涉诉信访工作，我们各方面的工作还是得到了肯定。去年全省办理案件是38万件，同比增长22%，各方面的工作在人大会上得票创了新高。今年我们确定了五项工作重点。一个是要抓“大小尖”开展信访，清理执案，还有开展案件质量年活动，抓最高人民法院五项禁令的落实。现在全川法院在最高人民法院的领导下，我们发扬伟大的抗震救灾精神，为全川全面推进两个加快发挥职能作用，提供有利的司法保障。大家知道去年我们国家颁布《劳动合同法》，还有《劳动仲裁法》，应该说这两部法律的颁布是我们国家劳动法史上的一件大事，因为劳动关系从来都是我们经济生活中间非常敏感的一个话题，所以这两部法律的颁布在社会上影响了非常大的反映。在法院工作中非常明显的反应出来，加上去年的金融危机的影响，劳动争议案件大幅度上升，从去年8月至今天5月，四川三级法院受理的劳动争议案件已经达到1.4万件，上升了100%，现在案件上升压力很大。包括现在新出现的新类型案件对我们的审判工作也提出了很大的压力。这方面我们四川法院也比较关注，作为省高院来讲，我们也开展了一些调研，在前段时间我们四川高院办了《四川审判》，也召开了一些座谈会、研讨会，对这些问题进行了研究，同时也通过一些调研文章也组织，通过《四川审判》这些刊物上进行刊登，供全省法官学习，大家思考，同时我们也注意以案例指导的方式把新类型案件处理得比较好的进行发表。特别是这一次研讨会在四川召开，对我们全川是一个很好的学习机会，可以开拓我们的思路，开拓我们的眼界，对于我们进一步研究这方面的问题，进一步处理好劳动争议案件可以起到非常好的作用。最后我要在这里特别感谢长期以来对四川法院给予关心支持帮助的最高人民法院、最高人民法院出版社、《中国审判》以及我们最高人民法院的审判管理办公室，感谢你们对我们四川法院工作的一贯支持、帮助，也感谢全国各兄弟法院的同行对四川法院的支持和帮助。最后要说一下，我们四川还是有比较好的风土人情，自然美景，也希望大家在会后能够到四川多走走，多看看，我们四川三级法院一定当好东道主，为大家做好服务，最后祝会议取得圆满成功，谢谢大家。

同志们，我们的研讨会正式开始。这次会议全国各级法院来的领导和法官们都比较多，研讨时间也比较紧，仅今天一天时间，所以每一个单位我们还是按照往常的研讨会一样，推举一名同志发言，发言的时间在十分钟左右。下面请成都市武侯区人民法院民四庭周伟蓉同志发言。大家欢迎。

各位领导、各位同仁： 大家好！很荣幸今天能代表成都市武侯区人民法院就审理劳动争议案件法律适用问题与大家交流。我今天发言的题目是人民法院审理劳动争议案件法律适用疑难问题探讨。主要汇集了以下四个法律适用方面的疑难问题，并提出我们的观点、意见和建议，不妥之处，请大家指正：
一、关于劳动争议调解仲裁法中“一裁终局”条款的理解。
208年5月1日颁布实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》确立了部分劳动争议案件的“一裁终局”机制，第四十七条第一款规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。在实践中，对该条的理解存在分歧：分歧一，该条未明确规定“不超过当地月最低标准十二个月金额”中的“当地月最低标准”，是以仲裁何时为时间点确定当地月最低标准，还是以提起诉讼何时为时间点确定当地月最低标准，导致在审理中具体计算标准有偏差。我们建议规定在仲裁辩论终结前当地月最低标准计算十二个月金额。分歧二，对于“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”的理解是上述劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿中某项请求的金额还是数项请求总额计算，并以此来确定是否超过当地月最低标准十二个月金额来认定是否属于终局裁定？我们认为，该款应理解为某项请求金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额。主要理由是，理解为某项请求金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额，更符合立法者设立“一裁终局”旨在涉案金额小、双方争议不大的劳动争议案件，减少诉讼成本和提高效率。若理解为多项请求总额，而依据该标准计算，几乎都超过当地月最低标准十二个月金额，不存在一裁终局的情况。分歧三，对于数项请求仲裁时，某项请求属于一裁终局，则该仲裁是否部分适用一裁终局裁决？我们认为，如果其仲裁请求涉及数项，但其中某项仲裁请求，是否超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，则该仲裁裁决非终局裁决。主要理由：一是劳动者一般同时主张数项仲裁请求，而且其请求一般不可分。二是在同一仲裁裁决中部分为终局裁决，由于当事人行使不同权利，用人单位可申请撤销仲裁，劳动者则可能诉讼而出现一起劳动争议产生撤销和诉讼多个案件的情况。三是对于诉讼和撤销案件的处理，法院可能存在处理上先后顺序和适用程序等方面的问题。因此，我们建议出台补充规定，即劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项之规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果其仲裁请求涉及数项，但其中某项仲裁请求，超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，则该仲裁裁决非终局裁决。
二、超过工伤认定申请时限的损害赔偿问题
我国现行《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起３０日内提出工伤认定申请。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日起１年内，可以直接提出工伤认定申请。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律问题的解释》第十一条和十二条规定，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理，不适用该规定。按照上述规定，因用人单位或劳动者主客观原因导致超过工伤认定申请时限，在经过劳动保障行政部门作出不予认定结论并经行政诉讼终审维持该结果的程序后，劳动者难以依据该结果获得赔偿，而人民法院按照上述规定则认为虽然用人单位仅负担在规定的提交工伤认定申请时限内，发生符合条例规定的工伤待遇等有关费用，对于超过该时限发生的工伤待遇且是否法院受理民事诉讼范围则未作规定，。在审判实践中，法院针对劳动者的诉求，对于法院能否直接认定工伤、用人单位是否承担工伤待遇责任以及参照处理标准等问题存在分歧。我们的意见，劳动者以人身损害或工伤保险等民事损害赔偿为由向法院提起诉讼，分别不同情况予以处理：一对于劳动者与用人单位形成劳动关系，劳动者依据工伤认定结论获得工伤赔偿，但由于超过工伤认定申请时限，劳动保障行政部门不予认定并生效，必然涉及到法院运用司法程序审查确认工伤，对确认为工伤的，依照《工伤保险条例》处理。因此法院享有工伤确认的基本权限。由于用人单位为劳动者其缴纳工伤保险费，是其法定义务，由此产生的后果和责任只能由用人单位承担。如果用人单位没有为其缴纳工伤保险费，法院可按照《工伤保险条例》的规定，判决用人单位对职工应当享受的工伤待遇承担赔偿责任。如果用人单位已经为其缴纳工伤保险费，法院不宜纳入民事诉讼处理。在实践中并不多见。二是对于劳动者与用人单位之间法律关系存在争议，经法院审查，未形成劳动关系而是雇佣关系，则由人民法院依据人身损害赔偿的有关雇员伤亡的规定予以处理。
三、民工与非法转包或违法建筑企业之间的法律关系及责任承担
现在很多建筑企业将工程违法分包给自然人即包工头，由其组织实际务工人即民工进行施工，一旦发生诸如拖欠报酬、伤亡等纠纷，建筑企业与包工头往往相互推诿或者包工头不具备赔偿能力，致使民工合法权益难以得到维护。对于民工与建筑企业之间的关系，现有法律没有明确规定，也是各界争论较大的问题，而且由于包工头招用的民工未直接与建筑企业签订合同。人民法院在审理该类案件过程中，存在两种不同意见：一种意见认为应将民工与建筑企业之间定性为劳动关系，并运用劳动合同相关法律规定予以调整。另一种意见则认为民工与包工头之间定性为雇佣关系，运用雇佣法律关系予以调整，并按照人身损害司法解释的规定，建筑企业只有在民工发生伤亡时，在知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，才与其承担连带赔偿责任。我们认为不宜为了加强劳动者的保护而认定为劳动关系，应根据法律关系特征以及实际情况认定包工头与民工形成雇佣关系；而与建筑企业形成建筑分包合同关系分别处理。主要理由：根据劳动法的相关规定，一个劳动者只能与一家用人单位建立劳动关系，而建筑施工行业这一高流动性的行业特征，民工工作随意性和流动性较大，况且同一时间段可能在多个建筑工地从事劳动，则可能出现同一劳动主体多个劳动关系的情况，不利于建筑和企业行政管理且增加建筑企业负担。我们按照上述观点的处理意见：一是比照最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》，目前情况补充规定在包工头拖欠支付民工报酬等费用时，将建筑企业作为案件当事人参加诉讼，并在其欠付工程价款的范围内承担责任。二是按照人身损害司法解释的规定，民工因安全生产事故遭受人身损害时，建筑公司与实际施工人承担连带责任。使民工的合法权益也得到及时维护，同时也避免群体性涉稳事件发生。
四、离退休人员与用人单位之间的法律关系性质
现如今，退而不休的老年人越来越多，他们纷纷踏上了各式各样的再就业之路，那么他们与用人单位之间的关系值得探讨：一种观点认为劳动者是参加劳动并以劳动报酬为主要生活来源的人。如用人单位招用达到退休年龄人员，双方形成用工关系为劳动关系。第二种观点，用人单位招用达到退休年龄人员但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系为劳动关系；用人单位招用达到退休年龄人员但已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系为雇佣关系。第三种观点，离退休人员与用人单位之间应属于雇佣关系，不宜纳入劳动法调整范畴。我们倾向第三种观点。即用人单位招用达到法定退休年龄或虽未达到法定退休年龄但已享受养老社保待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。主要理由如下：一是从我国劳动法立法的基础和实现的目的来看，已无必要将再就业的离退休人员纳入劳动法偏重保护范围。劳动法立法目的是基于劳动者的“弱者”地位和维持社会公平，为劳动者提供最低限度的生活保障，离退休人员享受了社会保险和退休金待遇，他们的基本生活业已得到保障，无需劳动法给与特别的“照顾”；二是我国劳动法调整的劳动关系终于劳动者退休之时。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条明确规定，已享受养老保险的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，且聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。再就业的离退休人员已不属于劳动法意义上的劳动者。三是离退休人员是否享受养老保险待遇或退休金，是与原用人单位之间的法律问题，不宜按照劳动法有关规定，由新用人单位（包括返聘）承担有关强制保障如社保、双倍工资等义务。

下面请四川省高级人民法院民三庭副庭长杨丽同志发言，大家欢迎。

我发言的题目是《劳动争议一裁终局制度与司法程序的衔接》。2008年，中华人民共和国《劳动争议调解仲裁法》正式生效，该法第四十七条规定了一裁终局制度。一裁终局制度应该说是仲裁法的一个亮点。该制度使大量的劳动争议案件在仲裁阶段得到法律的强制解决或者强制威慑力，能够有效缩短劳动争议案件的处理时间。根据第四十七条的规定，对于追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金、社会保险方面发生的争议案件的劳动仲裁裁决，除劳动争议调解仲裁法规定外，仲裁裁决为终局裁决。

我国《劳动争议调解仲裁法》具有以下特征：1、一裁终局适用范围有限。长期以来，我国劳动争议适有一裁两审，导致部分劳动者维权成本增加，给劳动者带来沉重的负担。新颁布的《劳动争议调解仲裁法》规定一裁终局，仅因追索劳动报酬、工伤医疗费、补偿金等方面发生的劳动争议案件纳入一裁终局范畴，对于其他劳动争议案件，适用一裁两审的模式处理；2、劳动争议仲裁中“一裁终局”是附条件的终局。对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿等案件是否以一裁终局必须以不超过当地月最低工资标准为准，因此对这类案件只有金额不超过当地月最低工资标准的仲裁裁决才适用一裁终局；3、一裁终局的决定权在劳动者，对部分案件一裁终局，《劳动争议调解仲裁法》48条对该问题作了规定，从48条规定看，劳动者对47条的仲裁裁决可以不服，并可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。

二、一裁终局司法衔接的问题，调解仲裁法所构建的裁审关系和仲裁特色是先裁后审，然而一裁终局制度并非绝对的一裁终局，因为用人单位不服一裁终局的，虽然他不可以直接起诉，但可以根据《劳动争议调解仲裁法》48条的规定处理。
三、一裁终局制度与司法衔接中的困境，《劳动争议调解仲裁法》实行一年来，劳动争议案件的审理面临许多新的挑战，正确审理劳动争议案件，搞好司法的二元衔接路径是目前人民法院迫切需要解决的问题，也是关注着民生的大问题。一裁终局涉及的争议金额，实践中，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金是分项计算或是不定计算，是以劳动者的申请还是以仲裁裁决为标准，仲裁法院在理解的适用上有分歧。广东高院和广东仲裁委颁布了《劳动争议调解仲裁法》若干指导意见，其中第9条规定，劳动者追索劳动报酬等，其仲裁请求涉及事项，分项计算数额不超过当地最低工资标准。显然指导意见认为，适用一裁终局制度应以仲裁申请事项分别计算数额为准。最高人民法院的司法解释规定，劳动者追索劳动报酬、经济补偿或赔偿金，如果仲裁请求涉及数项，但其中某项请求数额不超过当地最低工资标准12个月金额的，这涉及该项的仲裁裁决，显然最高人民法院是倾向分项计算。我们认为分项计算更有利于保护劳动者利益，如果劳动者在一个劳动争议中，同时提出了劳动报酬、工伤医疗费补偿等多项请求的，应以每项金额不超过最低工资标准来确定，而最低工资标准确定是以劳动者请求还是仲裁裁决书确定的为准，我们认为劳动者的请求有主观性和不确定性，仲裁裁决书所确认的金额有确定性和唯一性，以该金额来判断劳动仲裁的性质，可以确保仲裁性质确定和唯一，因此法院应以仲裁裁决书确认的金额为基础，来判断该劳动仲裁是否属于一裁终局。

最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》征求意见稿第三十五条规定，“劳动者依据调解仲裁法第四十八条的规定向人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条的规定向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定终结诉讼。人民法院审理劳动者起诉的案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。劳动者因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到驳回起诉裁定书之日起三十日内可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。”根据该条规定，可以理解为最高法院对同时启动起诉与申请撤销仲裁裁决是持否定态度的。同时在处理程序上，用人单位的撤销权让位于劳动者的起诉权。即“人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定终结诉讼”。对此,我们认为:
1、起诉权和撤销权可以同时启动。当“一裁终局”的劳动争议各方对仲裁裁决不服或认为有符合撤销裁决情形的，双方各依法律的规定寻求司法救济, 一方启动救济程序并不影响对方权利的行使。只要在法律规定的期限内，双方当事人各向人民法院提起诉讼, 只要符合法律规定的受理条件 人民法院均应立案受理。
司法实践中,并非所有的”一裁终局”的案件,当事人不服裁决的都同时起诉或撤销。有时申请撤销在先，也可能在起诉之后。在劳动者提起诉讼后，该仲裁裁决仅对劳动者不发生“自作出之日起发生法律效力”；但对用人单位而言，该仲裁裁决并非不发生法律效力，而是处于效力待定状态，其是否有效取决于基层人民法院对劳动者所提起诉讼的裁判。如果劳动者提起诉讼后又申请撤诉且获得人民法院准许的情形下，则该仲裁裁决仍为有效。如果劳动者提起诉讼后经人民法院审理并作出相应判决的，则该仲裁裁决并不发生效力。因此，用人单位在规定期限内后于劳动者申请撤销仲裁裁决的，由于此时劳动仲裁裁决并非无效；加之受理撤销仲裁裁决的中级人民法院也难以知道劳动者是否在规定期限内向基层人民提起诉讼，此时中级人民法院对用人单位撤销仲裁裁决的申请在符合受理条件情形下应予以受理。
2、当事人的诉权和撤销权同时受理后对撤销仲裁裁决案应中止审理。双方当事人对”一裁终局”的裁决不服,是分别由不同级别的人民法院处理，如何在程序上进行衔接和协调，以避免作出相互矛盾的裁判呢？ 由于仲裁裁决在劳动者向人民法院提起诉讼后对劳动者不发生终局裁决的法律效力，但对用人单位而言，该劳动仲裁裁决最终是否有效要以劳动者在基层人民法院提起诉讼案件的审理结果为依据。如果劳动者申请撤诉，而基层人民法院又予以准许的，则该仲裁裁决对用人单位而言已经发生法律效力；如果人民法院对该劳动争议作出了处理的，由于人民法院是对劳动者的申诉请求进行处理，此时该劳动仲裁裁决并不发生法律效力。因此，对同时起诉与申请撤销仲裁裁决的处理，两级法院受理后，中级人民法院所审理的撤销仲裁裁决案件应中止审理，如果基层人民法院驳回劳动者的起诉或诉讼请求的，中级人民法院则视情况恢复或终结撤销程序。 劳动争议案件的裁决，用人单位在法定期限内申请撤销，劳动者申请强制执行的，该如何处理。一裁终局的案件一但作出，劳动者不起诉，用人单位申请撤销，裁决书生效，对于劳动者的执行申请应受理。一裁终局裁决不应以用人单位的申请撤销而失效，在中级人民法院审理的期间，继续有效。

下面由福建省高级人民法院审判长董碧仙发言。

我们在处理劳动争议案件的时候，主要涉及到保险方面的争议，劳动争议当中群体性的纠纷显得特别突出。除了大量劳动报酬的群体性纠纷很突出外，还有一类就是涉及到报酬纠纷里有涉及到一个要求保险待遇纠纷。劳动保险这个待遇纠纷主要的是，如果用人单位已经参加了社保，办理了社保手续的，这块就全部支持，用人单位跟社保之间建立了行政合同的，这块纠纷不作为劳动争议案件审理。我们审理这块是如果用人单位没有与社保机构建立合同关系的，这块纠纷作为劳动争议纠纷，主要认为劳动者要求用人单位给他办理相关的社保手续，是属于要求用人单位履行法定的义务，因为除了劳动合同的约定有法律约定，这块属于劳动争议纠纷，这块我们作为劳动争议案件进行受理，受理后怎么处理，处理结果是把这块直接判决由用人单位向社保机构办理社保手续。我们还碰到一些其他地方对社保这块纠纷全部都作为行政部分。另外一个在不同的地方出现了不同的要求，劳动者要求用人单位办理住房公积金，这是劳动者的另一个权利，对于建立了劳动关系，处理意见与社保这块是一致的，只要建立了相应的合同关系，就作为行政纠纷，，如果没有办理的作为劳动纠纷处理

下面请江苏省高级人民法院《江苏审判》杂志社编辑部主任魏明同志发言，请四川成都市中级人民法院研究室主任何良彬做准备。

劳动争议案件应该说在过去一段时间以内，一直是是热点和难点。而在新的变化中，这一点表现得更加突出，更为明显，涉及到的关系也比较复杂，直接关系到社会的稳定，关系到经济的发展，也关系到民生。所以说，无论是在整个社会发展的大局上还是其他方面，劳动争议案件的审理具有很强的针对性。在当前的这么一个工作中，特别是劳动争议案件应该说，一个就是诉讼数量显著上升，上升比较快，有的法院可能就是成倍的速度在增加。实际上纠纷的类型也呈多元化的趋势，案件类型和过去简单的劳资纠纷有所不同。

第三个特点就是由此引发的群体性纠纷有所增加，因为一个企业如果在经营，特别是在金融危机期间经营不好的话，引发的劳动争议纠纷就不是一起两起，有的时候有一个劳动争议诉讼就会引发一批案件，这个甚至也在矛盾特别尖锐的情况下可能会引发一些群体上访事件。所以应该引起更多的关注和注意。

那么在这一类案件的处理上，我个人觉得应该有几个方面可以由注意把握的方向。一个就是把握司法工作的基本方向。因为司法工作还是要服务大局，而这个大局是多变的。在当前因为受到国际金融危机和国内经济周期调整的大的宏观背景下，审理劳动争议案件也要着眼于维护社会稳定，立足于保增长、保民生、保稳定来审理劳动争议纠纷案件。
第二个就是要完善纠纷解决机制。我觉得主要是在法院内部，一个在审判程序的衔接下，在提高审判效率上可以进一步加强并案审理这方面的衔接。第二个是在审判组织上，有的法院因为劳动争议案件总量比较多，上升也比较快，所在地相对比较发达，这类案件比较多以后，有专门的劳动争议的审判组织，就是在我们江阴还专门设立了一个劳动争议庭，在运作的过程中也收到了非常好的效果。

另外一个在法院内部的机制完善方面，可能同一个企业有一定的劳动争议案件，在法院也可能涉及到其他的合同纠纷案件，或者还可能是被执行的企业，那么在这种一个企业有多个案子在法院内部不同业务部门审理的时候，相关部门之间要协调。第二个完善纠纷解决机制大的方面，在解决劳动争议这一方面，一个就是法院可以利用一些工会或者其他的相关的劳动调解委员会参与，可以多做一些沟通，建立多元的调解机制，以求得劳动争议纠纷案件比较好的法律效果和社会效果的统一。

第三个大的方面就是强化司法民生服务。司法工作本身它有自身的特点，但是这些也不是绝对的，那么相对应的在审理劳动争议纠纷过程中，法院可以更好的发挥思考民生的作用，积极主动的做好延伸服务，化解矛盾。比如说像《劳动争议调解仲裁法》本身相对来说，相对其他单行法来说它颁布的时间并不长，那么结合案件的审理，可以结合其他一些司法行政部门，同时可以利用适当的个案审理，通过好的纠纷解决方案发挥一个示范效应和领导作用。当然在做的时候，可以发挥多元化的纠纷解决机制，可以提一些司法建议，包括可以邀请一些人参加庭审，召开法律适用座谈。
第四个我的想法和建议就是，因为劳动争议涉及到的劳动关系比较复杂，既有一些民事法律关系，也遇到一些行政规范、行政规章的规定，刚才说过因为涉及到劳动调解、《劳动争议调解仲裁法》等，然后在现在因为案件数量增加比较快，也应该引起各方面的注意，所以要加强相关的衔接，准确的适用法律。这是我的几点想法，谢谢大家。

下面由成都市中级人民法院研究室主任何良斌发言

非常高兴能够在这里就劳动争议案件法律适用问题与各位领导、专家同仁进行交流，我交流的内容有很多部分是市中院民一庭王强的智慧，可以说是我们共同的成果，现在与大家进行交流。我们在实践中涉及到劳动争议案件的法律适用遇到的问题非常多，反映在案件数量多，难度大，法律适用有很多新问题，我在这里有以下几个部分。一是简要给大家报数据，在成都两级法院整体上叫做螺旋上升，考察最近三年半的数据，到2006年两级法院超过2000件，07年是略有下降，到08年受去年地震和金融危机的影响下，劳动争议案件又有迅猛上升趋势，全年是2718件，涉及标的是8000多万。

今年一到五月新收1658件，09年要超过08年，有进一步提升，这是根据目前的收件情况作出的预测和分析。二是反映出总的来说劳动争议案件工作难度明显加大。1、劳动争议案件的纠纷类型多元化，以前的劳动争议案件主要集中在劳动报酬上，近年看来，新的纠纷不断出现，除了劳动报酬外，有劳动全责、工伤待遇、追索保险金等，还有传统上可能是非常少见的，比如最近两年出现三起丢失劳动档案引发的赔偿纠纷，这也是最近出现的。另外还有一些与劳动争议有关，但是最后从案由上来说不是劳动争议案由，是其他的案由，实质上是因劳动争议引发的。我们有一个法院受理14件学校告老师的，案由是借款，实际与劳动案件是一起的。学校招老师借钱买房子，工作到一定时间可免还一部分，有些老师拿到钱就走人，学校要求还钱。这种非典型渠道方式反映劳动争议的情况，也是近年来在类型上的变化。2、群体性纠纷案件增多。以08年为例，总共是16宗267件，比07年同年增加188件，2.38倍。3、在我们近年的处理劳动争议案件中相对来说，反映出劳动者胜诉率相对更高，标的额大幅增加，用工成本高。劳动者胜诉率在90%以上，标的额也在提高。06年全市法院整个诉的是3639万元，5872万，08年再到8769万，应该说从标的是直线上升的，可以看出劳动者权利得到保护，另一方面反映用人单位的成本也在明显上升。

4、个别案件中存在结案效果不理想，07年以调解撤诉方式是72件，仅为06年的53.7%，刚过一半。到08年，比例连续下降，是132件，仅占同期19.5%，仅仅是两成。这反映出劳动争议案件调度增大，法院维稳压力大。这是难度加大的四个主要方面。三、劳动法劳动争议仲裁调解法的争议，反映在实践中，总的来说是超前和与现在经济社会发展不平衡之间存在着一种矛盾。这两个法的实施是体现了充分保护劳动者合法权益的保障，但是我国现在区域发展不平衡，而不同地区东西部南北部适用同一法律，如果不同区域按不同法律条文规定，会造成不同区域中不同企业面临同一问题遭遇结果是很不一样的，最终结果倒过来反映在劳动者的权益不能得到很好保护。

社会保障机制不一样，不能满足社会需求。社保这些生活保障，都与社会保障机制和劳动者保障紧密相关，也是现在所提的城市社会公共服务的均衡化问题，如何做到城市和乡村在社会保障方面均衡化，目前不能说是做得很好的。08年金融危机背景下，民工返乡情况多，特别是四川很明显，中央电视有调查栏目就是采访中国的打工第一乡，金堂的一个乡，民工返乡潮情况。劳动争议仲裁机构导致相关劳动纠纷没有前置程序就涌向法院。四是在个别案件上的裁决思路问题。总的来说，劳动争议案件从法律角度上讲，应当在尊重保护劳动的情况下，兼顾行业、企业的发展，这是法官应该认真思考的问题。

劳动争议案件涉及到的法律适用的问题，一个是完善劳动监察制度，二是加强社会保障机制，三是加强协调沟通畅通劳动争议案件的机制。劳动争议仲裁是劳动争议纠纷的前置程序，作用发挥如何，在很大程度上会影响法院的审理和裁决效果。仲裁法、调解法实施以来，出现了这样一种现象：仲裁委员会在有一些劳动争议案件中，出现一些该受理没有受理，或是没有在法定期限内接待的，当事人直接诉至法院，导致劳动争议案件增多。法院要加强与仲裁委的沟通，提高仲裁质效。这一块作好了，能够对法院的审判起到很好的保障作用。

加强司法延伸工作，主要是在企业中建立给予农民返乡创业的政策和就业培训的指导等，应当建立民工返乡涉及到的就业方面的预防机制，总的来说要形成一个有社会共同参与有关部分分工合作，共享信息的机制。5、涉及劳动争议法律方面的具体问题，一是有关劳动纠纷案件中法律适用的效力判断问题，存在突出问题是与往常的不同，遇到法律没有规定或欠缺规定的，不是法律偏少，而是偏多，目前有250多个，其中主要大量存在行政管理部门的规章，甚至是行业协会组织制度的规定，或是政策导向性的软约束文件。由于人民法院在案件处理中对规章的适用，只是参照加之有些规章内容不规范，导致实践中具有存在某种随意性，甚至在适用中会发现存在某种抵触，相互的规章之间。

同时劳动法和劳动合同法、劳动调解法的内容略显粗。具体问题，特别是今年新出现的问题。6、劳动者主张社保，对单纯主张缴纳社保不予受理，一是社保管理部门与缴费义务主体之间是管理与被管理的行政关系，不是平等的民事关系。另一方面，法院受理此类案件，对相关政策的掌握和适用也不如社保管理部门。即使法院作出裁决，最终能否真的办理社保，以及同年限、标准等，还是要社保部门来确定。

7、关于劳动者住房公积金的问题，不应作为单纯的纠纷，不纳入行政。8、一裁终局方面，刚才已经有同志提到。

9、劳动法和劳动争议调解仲裁法在针对同一问题上存在的某种冲突，在最近审理的案件中反映出来，中院审理一个案件，核心就是因两部法律对具体问题特别是受理期限上出现矛盾，反映在劳动法涉及83条规定不服劳动争议仲裁裁决可在15天向人民法院提出，调解仲裁法29条规定针对不予受理或是逾期不作出受理不作处理的，当事人可以向法院起诉，但29条没有规定起诉的期间，造成了实质上是同一个问题，两个法律存在某种重合。有意思的是，最高法院和分别编了两分本，对29条的解释出现了不一致的地方。

倾向于15天之内，不予受理或逾期未处理只是程序上的问题，从立法精神上来讲应该适用15天，而另一本书理解为两年的时效，现在恰好碰到这个案件，难以定夺，当事人超过了15天，在两年内起诉，现在很难处理。请在座的各位分析具体思路。

从法理精神意图来讲，倾向于15天更好，但是从法条严格解释的角度又只能适用两年时效，从两年时效来讲客观会导致大量案件涌入法院，举证会很难，有些到一年几个月时间要到了才来起诉，甚至有的企业可能都不在或是倒闭了，这时再来受理、审理难度非常大。对多重劳动关系的认定，出现一些涉及多重劳动关系的，一是有些反聘回来建立的劳动关系，二是兼职，多重兼职，带来的麻烦是究竟以哪一个为主，现在法律规定，劳动者只能通过其中一个单位来购买社保，只有一个劳动关系，在审理案件中也是这样的，如果涉及多重，原则上只认定一个劳动关系为主，其他的通过兼职、反聘产生的劳动关系，倾向于叫劳务关系，不认为在同一个劳动存在两个劳动关系。

最后是无固定期限劳动合同是否为劳务派遣的适用问题。劳动者在用人单位连续工作满10年或连续签订两次合同的，可要求签订无固定期限合同，劳务派遣的是否可以提出，我们认为在没有除外的情况规定下，劳务派遣或签订两次或两次合同以上的，也应当签订无固定期限合同。这是我们当前针对劳动争议案件的介绍，请各位专家批评、指正。

现在由云南省曲靖市中级人民法院副院长陈俐君发言

各位领导，各位同行，大家好，很高兴有机会和各位同行共同学习审理劳动争议案件的一些问题，感谢最高人民法院，中国审判杂志社的精心组织，感谢成都市武侯区人民法院精心组织。当前审理劳动争议案件存在的问题也是我院审理该类案件中遇到的问题，也是亟待解决的问题，现在我提出一些思考，与大家共同交流。希望各位同行批评指正。

我市法院受理劳动争议案件，从曲靖市两级法院两年来受理劳动争议案件的情况来看，劳动争议案件主要呈现以下特点：一、案件数量逐年上升。2007年全市两级法院共受理216件，今年的案件数量进一步上升。二、集团诉讼劳动者人数多。近两年来，劳动者以集团诉讼的方式向法院提起诉讼，有的涉案当事人多达198人，最少的一案也有16人，此类案件涉及到劳动者身份复杂，劳动关系复杂化，法院处理难度大的问题。

三、涉及用人单位多。工商银行、农业银行、教育行业中的学校、烟草部门的烟草公司、企业中的电信、保险等公司涉及劳动者人数多，社会敏感性强，当一人或数人向法院提起诉讼时，许多用工性质相同或者相近的劳动者都持观望的态度等待处理结果。这类案件在我市集中在烟草行业，烟草行业据我们的调研，现在等待诉讼的人可能近万人。四、商业纠纷多样化。据统计，我市的劳动争议案件涉及到要求同工同酬、事实关系、劳动合同关系以及劳动合同终止后产生的社会保险费的补交、违约金等纠纷，法院处理难。由于劳动者有的是在职职工，有的是普通职工，农村小学代课老师，从事的劳动不同，有的签订了劳动合同，有的没有与用人单位签订劳动合同，形成了事实劳动关系，发生纠纷时，劳动者取证难，造成法院认定事实难，审理周期长。

2000年，我市列入全省国有企业改革后，其中工业企业有105个，流通企业204个，其他行业46户。2004年，我市国有企业355户基本完成了深化改革。但在改制过程中，由于改制方案不完善，对合同制人员未作出安置，产生了一大批劳动争议纠纷。其他改制人员要求回到改制后的经济组织，遂发生劳动争议。

用工制度改革，一是烟草、学校、保险等部门在用工过程中引发了该部门与聘用制合同工人引发的纠纷，以及内部退养纠纷等等。用人单位未严格执行法律法规，很多企业为了自身利益，有意规避劳动法律法规，在用工中，不与劳动者签订劳动合同，特别是在2008年1月1日实施《劳动合同法》前，大量的用人单位为了规避法律，而解除了劳动合同。用人单位与劳动者发生争议，当事人可以协商解决等，但是从该规定看出，解决劳动争议的方式有四种，协商、调解、仲裁和诉讼，在现实生活中，劳动者与用人单位发生纠纷时，双方通过自身协商解决很难，加之企业改制后，企业内部的工会很难发挥行政调解的职能作用。劳动争议的纠纷经过仲裁后都向法院提起民事诉讼。

妥善处理劳动争议纠纷的建议。 一、修改完善劳动法律法规，劳动法颁布实施多年以来，其规定过于原则操作性差，且与其他法律法规相冲突，造成劳动仲裁与人民法院在理解适用法律上不同，正确执法带来的难度很大。建议对相关的法律法规进行修改和统一，以利于提高适用法律的准确性，更好的维护双方当事人的合法权益，促进劳动关系和谐稳。 二、加大法制宣传力度，政府部门和司法各部门要充分利用各种媒体，采取以案释法，送法到企业的形式，大力宣传劳动法、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，使劳动者提高正确理解法律的能力，促进用人单位提高劳动者法律意识，依法规范用工制度等等。

三、加大执法监督力度，各级政府及其职能部门要经常对用人单位和劳动者遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，领导和督促用人单位与劳动者依法签订劳动合同，对一经发现违法的情况，要及时进行纠正，作出处理。
四、拓宽劳动争议解决渠道，包括司法调解、行政调解等等机制，各级政府和司法部分要充分利用该机制，整合各方力量，努力化解劳动纠纷，特别是我市建立了行政调解工作室，人民调解工作室，司法调解工作室和各县市区设立的乡村、镇警务室等，要充分发挥各自的职能作用，力争把劳动纠纷化解在萌芽状态、诉讼之前。针对我市劳动争议纠纷案件逐年上升的趋势，各级人民法院根据自己的实际，进行审判方式改革，成立民事审判庭或者一个审判庭或专人负责审理，中级法院指定一个业务庭进行审理，这种做法既有利于裁判标准的统一和经验的总结，更有利与缩短审理周期和上级法院以及基层法院的业务指导。

六、加强法院与有关部门的沟通协调，为了统一裁判尺度，提高处理劳动争议的业务水平。我认为可以采取以下方式加强法院于有关部门的联系。第一建立联系会议制度，每半年召开一次，通报各自对劳动争议纠纷的处理情况，进行交流，分析劳动争议产生的原因，存在的问题。二、建立资源共享平台，法院要把裁判文书以及法院的相关指导意见送给仲裁机关，让其及时了解法院的审判动态，仲裁机关也要把上级部分的有关规定、请示、批复送给法院，以便法院在审理案件时能正确适用法律法规。建立业务培训机制，双方在业务培训时可邀请相关人员授课。对社会影响大的案件双方要互通信息加强协调。对矛盾可以计划社会矛盾的案件，要对上级进行汇报，寻求支持，妥善处理纠纷。我的发言结束，谢谢大家。

下面由山东省德州市中级人民法院研究室副主任邱新华发言

首先感谢人民法院出版社和杂志社提供的学习交流的机会，感谢武侯法院提供的良好环境。随着劳动合同法和《劳动争议调解仲裁法》的正式颁布施行，劳动争议案件的处理机制越来越规范，处理依据也越来越具体，对于保护劳动者的正当权利和企业的合法权益都起到有力的保障作用。从多元化解决机制的角度来看，目前劳动争议的处理机制还存在渠道不畅、效率不高的诸多问题，但是也不应过多地依靠诉讼的渠道来解决纠纷。

多年以来，劳动争议的处理解决主要依靠行政性的仲裁调解和法院的调解裁决途径解决。1、劳动争议调解仲裁的现状。根据对31个省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团的统计，2005年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件31.4万件，涉及劳动者74.4万人。其中，集体劳动争议案件1.9万件，共涉及劳动者41万人。劳动争议案件结案率为92.3%。此外，各级劳动争议仲裁委员会还以非立案方式调解处理劳动争议案件9.4万件。从统计数字看，争议案件处理裁决比例仍然偏高。2005年，仲裁裁决结案13.2万件，占结案总数的43%；仲裁调解结案10.4万件，占结案总数的34%；其他方式结案约7万件，占结案总数的23%。 自2000年至2005年底，山东省各级仲裁机构共受理劳动争议102081件，结案98748件，结案率为97%，涉及劳动者337160人。集体争议案件为4961件。在已处结的案件中，调解结案28625件，占29%;裁决结案47118件，占结案的48%;其它方式结案23005件，占23％。此外还以非立案方式处理劳动争议3.8万件。通过这些劳动争议案件的处理，为劳动者挽回经济损失20.6亿元，为用人单位挽回经济损失7.5亿元。 根据我们的调研情况，德州市劳动争议案件的处置情况如下：德州市仲裁委员会共受理案件3926件，仲裁委员会调解结案的案件为2140件，占54.5%；裁决案件为1786件，占45.49%；起诉到法院的案件为637件，占16.23%。总的来看，大部分劳动争议案件在劳动仲裁部门得到处理，进入法院的只是很少的一部分。《劳动争议调解仲裁法》实施后，企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等机构发挥的作用甚微。从目前来看，劳动争议仍然沿用以前的处理方式和处理渠道。

劳动争议仲裁存在的问题。如果将劳动争议的处理环节拆开来看，劳动争议的各个处理程序还存在诸多问题。
1、劳动争议仲裁“三方原则”形同虚设。我国现行法律规定的劳动争议处理的“三方原则”，是按照国际惯例确定的，要求来自政府、劳动者和用人单位的三方代表共同参与仲裁，以提高审理案件的公正性和透明度，案件处理结果也有利于当事人接受，从而构建和谐稳定的劳动关系。但是，由于我国工会组织与国际惯例中的工会组织在职能、性质上存在较大差异，劳动争议仲裁实践中，工会的职能无法落实。很多情况下，参与劳动仲裁的工会代表不仅不能维护劳动者的合法权益，反而站在用人单位的立场上，因此“三方原则”不能真正得到贯彻落实。

2、劳动争议处理程序繁琐，已形成变相“三审终审”。我国《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》等法律法规规定了劳动争议仲裁作为劳动争议的前置程序，其最初的目的是将劳动争议仲裁委员会作为处理劳动争议的基层组织，通过规定强制仲裁的制度，力图将争议由劳动争议仲裁委员会解决在诉讼之前，减少劳动争议的处理环节。但是，从该制度的实际运行效果看，劳动争议从仲裁到诉讼，需要经过比普通民事诉讼更长的审理时间。用人单位为了拖延履行义务，在劳动仲裁后，先是一审，后是二审，劳动者的合法权益得不到及时有效的保护。

3、劳动争议仲裁与诉讼缺乏有效衔接。劳动争议仲裁委员会与人民法院属不同性质的机构，因而在审理劳动争议案件时，对法律、法规、政策的适用各有侧重。例如，劳动争议委员会在审理劳动争议案件时，主要适用《劳动法》、国务院行政法规以及劳动和社会保障部、地方性法规乃至地方劳动和社会保障部门的规范性文件，较少适用最高人民法院的司法解释。而人民法院审理劳动争议案件则主要依据劳动法及相关行政法规，对部门规章只能是参照适用。这就导致了劳动争议仲裁和劳动争议诉讼在适用法律上的较大差异。同时，人民法院在审理劳动争议案件时，劳动仲裁过程认定的事实以及仲裁结论对人民法院没有拘束力，因此当事人只能重新举证，质证，人民法院也只能从头开始审理，浪费了司法资源，延长了诉讼周期。

4、劳动争议调解未能发挥应有的作用。《劳动争议调解仲裁法》规定，企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织可以对劳动争议案件进行调解，但是在企业劳动争议调解委员会的组成人员中工会成员身份模糊，而其他两种调解组织对企业而言缺乏足够的权威性和足够的专业性，导致了这种调解方式的作用未能全面发挥。

多元化纠纷解决机制（ADR）是译为多元化纠纷解决或替代纠纷解决。美国1998年《ADR法》对ADR的定义是：替代性纠纷解决方法包括任何主审法官宣判以外的程序和方法，在这种程序中，通过诸如早期中立评估、调解、小型审判和仲裁等方式，中立第三方在论争中参与协助解决纠纷。美国法学家弗来彻认为：“虽然从表面看，替代性纠纷解决办法是一个有序的体系，但事实上它是一组供当事人任意选择用来避免对抗性诉讼的办法” 日本学者认为，ADR是由第三者处理的，个人或者私人团体间的纠纷解决方式。 ADR概念源于美国，原本是本世纪逐步发展起来的各种诉讼外纠纷解决方式的总称，现在己引申为对世界普遍存在着的、民事诉讼制度以外的非诉讼纠纷解决方式或机制的总称。ADR逐步发展成了一个约定俗成的术语，这一概念强调了与诉讼内审判秩序的区别。

首先，替代性。由于诉讼本身的专业性、正当性和权威性，无疑成为人们获得公正解决的首要途径，因此，从解决纠纷功能而言，在现代社会，诉讼是解决纠纷的最为主要的渠道，而ADR则起到补偏救弊的作用。

其次，选择性。所谓选择性是指当事人可以在纠纷解决体系中自主选择ADR程序或诉讼程序以达到解决纠纷的目的，也可以在众多ADR程序中选择其中的一种作为解决纠纷的方式，在选择了ADR之后，对于程序、规范乃至于结果还可以选择，从而赋予了当事人以程序选择权。

再次，非司法性。ADR具有非司法性或者非正式性。帮助解决纠纷的第三者的身份不是职业法官，而是律师、退休法官或者专业人员；解决纠纷的依据可能是实体法以外的社会道德和习惯，具有较大的弹性和交易空间；ADR的程序并不严格，体现了很大的灵活性和自由度；通过ADR获得的结果，一般不具有强制执行力（仲裁裁决除外），如果当事人对结果不满意，就可以行使诉讼权利（仲裁除外）。

第四，低成本性和高效性。相对诉讼而言，ADR更加经济、实惠，往往可以为当事人节省大量的时间和金钱；由于适用简便，方式灵活，程序简化，且最终解决纠纷的方案的达成往往以当事人之间的合意为前提，当事人更易于接受和履行，因此，ADR往往能够高效地解决纠纷。

第五，合意性。和诉讼程序的裁决性相比，ADR程序具有强烈的合意性特点。调解最为典型，不仅需要双方在调解程序开始时形成调解的合意，而且对调解的程序和调解的结果都要求合意。商事仲裁程序需要合意作为前提，而劳动仲裁等行政仲裁，也需要双方均认可才能获得终结性。

最后保密性。ADR程序和诉讼程序的一个很重要区别在于保密性。诉讼程序由于保障公正性的程序要求，具有公开性的特征。而ADR程序追求的是合意性，一般将保密性作为其重要的原则。一旦ADR程序程序失败，在该程序中的陈述和提交的证据都不得作为在诉讼中指控一方当事人的证据。

多元化纠纷解决机制的性质。（1）司法ADR的性质。司法ADR是法院管理和监督下的非诉讼解决程序，因此，司法ADR具有准司法的性质。司法ADR程序由法院向当事人提供，ADR的组织机构由法院建立，或者由法院指定，很多程序规则由法院规定，ADR的运行也要受到法院的监督，ADR的结果需要经过法院的审查和确认。经过法院确认的ADR的结果具有和判决同等的执行力。同时，司法ADR在某些情况下可被作为诉讼程序的前置阶段，法院还可以对其进行司法审查。在此意义上，它们也就构成了司法系统的组成部分。

（2）行政ADR的性质。行政ADR包括行政裁决和行政调解，二者都没有终局效力。行政性ADR是一种具体行政行为。行政性的ADR往往具有调查和审理的权限，其运作程序类似诉讼程序，和一般行政行为不同的是处理的是民事纠纷。由于司法权的最后救济性，行政ADR难以获得终局性效力。对行政裁决和行政调解不服的，可以原民事纠纷向法院起诉。

（3）民间性的ADR的性质。民间性的ADR和司法ADR与行政ADR不同，是一种民事法律行为。民间性的ADR既没有司法ADR的法院阴影下达成协议的高度，和行政性ADR相比，少了行政干预，多了和解和自治。民间性的ADR的程序和结果缺乏法院的审查，因此不能获得执行力，而民间性的ADR又因为其高度的自治性，而被涵盖在民事法律行为的范畴之中。

多元化纠纷解决机制的正当性。日本学者认为正当的纠纷解决有两个必不可少的因素：一是处理机关必须是由中立的第三人组成；二是纠纷解决标准被社会认为是正当的。前者被称为处理机关的中立性，而后者则称为解决标准的正当性。无论是审判上的纠纷处理方法，还是审判外的纠纷处理方法，在对这两点的要求上是完全相同的。

1、纠纷处理机构的中立性。纠纷处理机构的中立性的基础在于纠纷主体的平等性。如果纠纷处理机构缺乏中立性，纠纷主体的平等性就会被破坏，当事人对纠纷处理机构就会失去信任，从而失去了合意的基础，即使能够调解成功，其调解结果的公正性也会遭到质疑。

在构建纠纷处理机构时，必须遵循中立性的标准，否则，会影响纠纷解决的实效。以医疗纠纷为例。医疗纠纷都由卫生、司法行政部门和医疗卫生单位先行处理，处理不了，然后再走诉讼的途径。由于卫生和医疗卫生单位不具有中立性，因此纠纷的解决效果很不理想。

纠纷处理机构中立性的标准。一是纠纷处理机构与其所涉及的纠纷领域当事人没有利害关系，比如管理和被管理关系。二是纠纷处理机构的人员应该是可以选择的。当事人可以通过合意或者根据规则选择合适的第三者。三是有足够的纠纷处理机构供当事人选择，以免除当事人的疑虑。

2、标准的正当性。为了增加标准的正当性，在审判和试图进行审判阴影下谈判的当事人之间，有必要插入以中立的立场倾听当事人议论、预测是否通过审判解决并向当事人反馈的制度。 这一制度，也被称为审判信息化制度或者模拟审判制度。

美国的法院附属仲裁、租借法官、简易陪审团审判和微型审判都是模拟法庭辩论、审判的ADR程序。日本交通事故纠纷处理中心有一种裁定程序，它是由学者、律师和前任法官组成的专家小组进行的，对结论附加理由的准审判性质的判断。以包括行政机关、保险公司、法院以及律师在内的社会整体上的赔偿定型化、定额化的尝试为背景，这个中心也在不断开展与法院的定期恳谈，努力使模拟审判具有更高的准确度。

当然对美国的ADR程序中所包含的模拟审判的做法，也是褒贬不一，有人将其称作廉价的正义或者二流正义。它们被认为是一种审判权威的赋予，这种判断实际上被强加于当事人身上。但是，这种模拟审判和审判实际上具有相同的境况，就是由于如何裁决才是绝对正确的超过了人们的理性范畴，只能认为法官所说的就是法。因此，只要第三者保持足够的中立性和权威性，当事人可以对第三者做出某种选择，而模拟审判的结果不具有约束力，那么模拟审判可能是审判信息化的最佳办法。

根据多元化纠纷解决机制的原理，有必要重新审视现有的劳动争议解决机制，提高劳动争议处理的效率和正当性，发挥各个机构的作用，切实实现劳动者权利和企业合法权益的平衡。

劳动仲裁机构的完善。我国的劳动仲裁制度具有强烈的行政色彩，劳动仲裁委员会的建制和人员结构都带有非常浓厚的行政色彩；对劳动仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼，其仲裁结果没有终局性，因此，从这些情况看，劳动仲裁在我国是一种行政仲裁。

《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》都规定仲裁前置，而且是诉讼的必经程序。由于劳动仲裁机构收取案件受理费用，增加了当事人的负担；又由于仲裁认定的事实和仲裁结论对法院没有任何约束力，一切都要从头再来，拖延了纠纷解决的时间。由于仲裁申诉时效期间短，而且没有中止、中断、延长的规定，极容易损害当事人的救济权。

基于以上的理由，劳动救济应走“或裁或审”的路子，从而提高效率。即使保留现有的仲裁前置的做法，也应该在劳动仲裁吸收地方集体工会代表，真正贯彻劳动争议处理的“三方原则”，取消收费，限制仲裁时间，剔除仲裁申诉时效的规定。

建立高层次的行政调解委员会。在现有的劳动仲裁机构保留不变的前提下,针对一些多发的复杂纠纷，为了提高行政调解委员会的权威性和专业性，特别是当事人难以取证的纠纷，建立全国性的行政调解委员会，并赋予这些机构一定的调查权。这些机构应该由律师和相关的专家组成。当事人对仲裁机构的裁决不服的，可以提起诉讼。

劳动争议调解的重构。本着提高正当性、权威性和专业性的原则，对企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织进行改造，特别是提高职工代表的代表性，真正取得职工的信任，使得大部分纠纷能在这一环节得以解决。

前面各位同志的发言都非常好，后面发言的同志还比较多，但时间很紧，所以请后面发言的同志能够简要的把自己的观点表达出来，在10分钟左右，你们的论文已经写好的或者正在写的，将资料交给会务组，会后很有可能我们和武侯区人民法院联合人民法院出版社对会议的成果汇编正式出版，所以担心自己的观点和具体详细论述不能在会上展示的，我们通过书籍还可以互相交流。

下面我们请云南省文山州中级人民法院副院长王云龙同志发言，请江苏省南京市中级人民法院审判长陈传胜作准备。

各位领导，同志们，早上好，下面我将我们审理劳动争议案件的基本情况作一个简要的汇报和介绍，不足之处，请各位指正。我们地处云南省的偏僻地区，经济、社会、人文等各方面欠发达。近几年我们在审理劳动争议案件当中，2007年受理597案件件，2008年受理1402件，2009年已受理劳动争议案件645件，从受理的案件情况变化看，2008年我们的案件数量比2007年翻倍，原因是《劳动合同法》实施以后的增长。

第二个问题讲到我们法院一个比较典型的一个案例。我们地区受理这么一个案件，我们当地的一家企业职工在工作的时间发病，抢救无效死亡，这个死亡当时被认定为工伤，同时给予14个月的工资，按800元/月，对丧葬费按1200元的标准，还有其他的补偿。他的亲属认为他的工伤认定不符合相关规定，这个工伤认定当中他的主体就是当地的劳动保障部门还是这个企业的上级主管部门，按照企业的内部规定，每个认定为工伤的都是由他的上级主管部门认定，按照14个月，按照基本的800元钱为标准，还有丧葬费，小孩的抚养费等问题。这个案子应该说在工伤的主体认定方面的期限和标准都有和工伤认定条例不相一致的地方。

这个案子经过我们了解，因为这个企业它是一个矿山，发生类似的情况事故也比较多，近几年，这个企业都是按照这个规定认定的，过去被认定的当事人没有发生异议，更没有起诉到法院的情况，这是我们了解的一些情况。以前按类似情况处理的案件，当事人会有一个其他方面不好处理的问题，这个案子涉及到法律适用当中需要思考和思索的问题，当然这个案子我们都尽力在和这个企业进行沟通，争取通过调解的方式处理。这个案子是我们近几年受理的案子比较新颖的一个，包括主体、认定标准，尺度等等。

内部企业通过文件的方式确定工伤认定，确定相应的标准，和工伤保险条例不一致的地方，如何处理？对整个企业类似已经处理的案子带来一些影响，对这个企业的稳定也会带来一些影响，这个是在该案审理过程当中我们需要思考的问题，当然最终我们还没有处理，还在审理当中。

下面简单介绍一下我们在审理劳动争议案件当中的一些基本思路。在审理该类案件中，第一是涉及劳动争议案子集团诉讼、共同诉讼比较多，涉及到的人员比较多，第二个也是因为它是在用工企业和劳动者之间因发生争议后没有得到解决情况下产生的纠纷，所以对社会的稳定会造成影响。往往涉及劳动争议的案件，当事人人数众多，通过仲裁往往不服以后，他有的不通过法院进行救济，就到当地的政府，劳动管理部门上访、缠访。起诉到法院也是人数众多，这个在审理过程中因为涉及到的关系、争议比较大，所以审理的难度非常大。

基于这些情况我们院在审理劳动争议案件当中，采取的是分案受理的机制，就是采用了如果是共同诉讼采取分案审理，这样避免我们一个是在审理中由于人数众多对法院的审理安全性以及在开庭过程中由于当事人情绪对立等各方面，对法庭审理的秩序会带来一些隐患因素要考虑。第二个是因为每个当事人发生劳动争议虽然是同一公司的职工，那么他具体的诉求，具体的案件情况不一样，分案审理有利于我们和劳动者、企业之间在沟通协调方面能够得到有效的解决。第三、从维护治安稳定的方面考虑，更多的案件如果是集团诉讼，判决以后对判决不服，还上访、上诉等等方面，对社会综合稳定有影响，所以在这个方面我们实行分案审理，减少了一些隐患因素。

第二个是我们尽力做好调解工作，因为它是涉及企业和劳动者之间利益权益纠纷的案件。我们既要保护用人单位的合法权益，同时也要保护弱者，劳动者的权益。在这方面我们加强与企业的沟通，多做思想工作，加强法律宣传，促进企业和劳动者之间和解、调解。在我们受理的案件当中，特别是2008年我们受理了400多件案子，一审受理的300多件案件中，我们80%都是通过调解工作化解矛盾，上诉的100多件案子我们70%是通过到企业调解，促进企业和劳动者之间达成和解、调解协议。在这方面我们是通过下企业沟通，另外是与劳动仲裁部门相关的保障部门加强联系，共同做好相应工作。第三是请当地的政府，其他主管部门多做工作，促进社会的和谐。

第三、加强到企业的审理工作和法制宣传工作。作为我们两级法院，加强审判，我们在基层法院，我们规定是50%的案子都要到当地的企业、农村等案发地进行巡回审理，中院规定15%的案件要到当地进行审理。特别是涉及到一些企业，我们的一些工矿企业，当时是160多人的集团诉讼，我们进行了分案审理，然后选择一批有典型的案子到企业进行审理，并且和企业进行沟通。通过这样做，一个是使广大的职工都能听取到案件审理的基本情况。

我们加强了法制的宣传，同时对企业的劳动用工合同的签订方面等等存在的问题、漏洞加以规范和指导。另一方面，对职工、劳动者加强在劳动权益的保护方面法律的宣传。我想作为我们法院在审理劳动案件当中，根据我们地处边疆、民族地区的基本情况，就审理劳动争议案件基本的方法和基本的策略做一个简单的介绍，我的发言完了，谢谢。

下面我们请江苏省南京市中级人民法院审判长陈传胜发言。

各位领导、同仁，我代表南京市中级人民法院就当前宏观经济形势变化时期劳动争议案件审理有关的法律适用问题发表讲话。我们在处理劳动争议案件时，主要考虑到当前劳动热潮面临的新形势新任务，新矛盾。一个是劳动行政保障部门与人民法院受理劳动争议案件的数量及投诉的数量急剧上增，案件压力很大，据统计，06年全市两级法院一共受理2432件，07年上升到3470件，08年上升速度非常快，达到9114件。08年全市两级劳动争议仲裁委员会受理提17689件，这个劳动争议案件的数量给仲裁机构和人民法院的压力非常大。

这是案件数量方面的压力。二是群体性案件增多，标的增大，社会稳定矛盾突出。目前感到劳动争议案件领域主要涉及加班工资、社保、经济裣金等三大类型，群体性争议加大，而且在审判实践中还发现劳动争议案件存在大量隐性的群体性特征，一个来诉讼，其他等待结果。三是劳动者的期望值过高，与企业生存矛盾冲突加大，平衡双方利益越来越重要。执法尺度方面，部分劳动者有过高的诉求，而企业难以承受，中小企业长期存在违法用工现象，导致目前劳动争议案件的矛盾非常突出的局面。加之我们今年出现的台资企业，一个五金公司，在95年成立，有一两百员工，公司规模不大，但金融危机影响，工资、保险暂时已经拖欠，半个月后员工除了公司的领导、家人亲属其他人全部起诉，导致企业停产。如何既保障民生，又能够保障企业的生存与发展，这是当前劳动争议案件审理中亟待解决的问题。

四是社会诚信缺失，举证责任倒置现象突出，也出现了一些少数劳动者特别是在法律工作者的鼓动下，利用这个规定任意提出主张，特别是加班工资的问题，有的主张365天，天天到岗，24小时不间断上班，由于执法尺度不统一，法律法规也有不完善的地方，所在案件很难，比如门卫、保安，这种纠纷按照法律严格执行判决加班工资，单位是难以承受的。但是不这样判，又面临合理又不合法的问题，这个很头疼，希望通过这次研讨会向各位同仁学习经验。

比如我们有个劳动者主张的加班工资数万甚至数几十万，远远高出工资的数倍，现在中院案件多，有时一个诉讼项目达几十项，要一个个的去解释，很头疼，不知各位同仁有无高招来解决这个问题。我们想在当前宏观经济受金融危机影响，劳动争议案件怎么处理，提前解除的法律后果，劳动关系的终止和解除对和谐劳动关系的冲击是巨大的，劳动者一旦要离开单位就要提出主张，有的法律工作者，虽然与律协讲了怎么办，但去咨询，就鼓动劳动者去打官司，我们没办法解决这个问题。

希望在要审查企业内部规章制度。二是倡导双方共渡难关，通过集体协商来解决工资水平，以工会组织职工代表大会的形式来制定临时性的应对金融危机的临时制度，不胜任换岗位，调工资标准。二是合理解决劳动者恶意或不诚信建立劳动关系，企业没有办理社保，有的外地来的根本不想买保险，只想要现金，一旦解决劳动关系，劳动者仅以这个来要求经济赔偿金的，不支持。对加班工资存在争议的，用人单位是计算了的，但与法院的计算有一定差异的，用人单位又有一定解释的，酌情对劳动者的主张不予支持。这个标准问题，特别是一些特殊岗位的没有经过特殊工种审批的，计件工资怎么计算加班工资，大家有不同的意见，在这种情况下过多要求用人单位与法院算的一样，我觉得比较苛刻。以后怎么处理，值得思考。

再一个就是举证责任分配，举证责任的倒置是历史上形成这的种情况，劳动者不一定都签字，原则上理解没有劳动者签字是无效的，但也考虑一些历史原因，包括与企业座谈时，企业提出电子考勤的方式一到仲裁一到法院就不认，还要回到原始状态签字，这是倒退，我们也给他们解释，没有办法，在裁决时也考虑尺度问题，只要其他证据能够相互佐证，也酌情认可。

最后想提几个问题，让各位同仁客观提点思路。1、加班工资，案件中不完全统计，现在加班工资在劳动争议案件里占80%以上，凡是劳动者提出仲裁和诉讼的，里面组成部分带加班工资，怎么计算加班工资既合法又合理？2、社保问题，我们一般处理是不支持，但是考虑到因为江苏社保调节是2004年实施的，所以又规定如果劳动者主张，对于2004年之后判决的2004年之前发生的争议就支持，但判决后不一定能补缴得了，比如退休了能不能补上之前的保险？问过劳动局，劳动局说不能，后来去问又说能。有的单位注销了，注销的能不能？现在基本就不管了，由行政部门去争议，我们实在没有更好的办法。

3、第三人侵权的工伤赔偿问题，是双重赔偿，还是补充形式，我们现在从平衡利益的角度只是在第三人侵权的交通事故，在判决用人单位没有办理保险，保险责任，一次性残疾赔偿金、医疗赔偿金要给。从平衡角度讲，这种情况是否合法？4、衔接问题，45日不作裁决，起诉到法院是否合法。省高院、省仲裁委联合发文，省里面说仲裁机构要出确认书，确认已经终结了，我们不审，劳动者提主张我不要你仲裁了，我到法院去，就这种情况也会出现分歧，比如时间到了，劳动者不要你仲裁了，这就是一个形式而已。法院也是比较头疼的，怎么发挥仲裁机构的过滤纠纷作用。这四个问题比较头疼，希望大家指点迷津。谢谢。

下面请浙江市宁波市中级人民法院章浩同志发言，由福建省莆田市中级人民法院审委会委员、民一庭庭长关玉辉同志作准备。

谢谢各位同仁，非常高兴有机会这次到成都参加这次研讨会，我就我们宁波中院在金融危机下劳动争议案件审理的情况做一个简单的介绍，我主要归纳了八个方面的做法，在这里不一一阐述，我今天也是带着问题来的，是在审判实践当中，在平时调研过程当中，结合了几个问题，也是实践当中的一些困惑，借助这个平台和大家进行研讨。

我们在审理劳动工伤的案子过程中，因为我们宁波这个地方受08年金融危机的影响，宁波经济发展也受到严重的制约，比如说本来是经济发展历年来在浙江前两位，今年来看排在后面。外向型程度高带来另外一个情况就是外来人口数量是最多的，外来人口据不完全统计达到400万，有的地方企业比较多，外来务工者超过了本地居民人数，由此引发了大量的劳动争议的案件。我做了一个相关统计，1到5月份，我们全市法院受理的劳动争议案件1634件，不包含什么劳动合同纠纷，还有什么工伤行政确认案件的数量。比08年同比增长77%，其实08年比07年增长不少，就是数量几乎是成倍的增长。面对这么庞大一个数量，因为直接关系到经济平稳较快发展的一个大局工作，又涉及到维持社会稳定和谐的工作。所以审理好劳动争议案件是我们当前面临的一个重大的课题。由此我就在实践过程当中想到了重点的几个问题和大家交流一下。

第一个，我们在审理过程当中发现在遏制企业违法用工的同时，我们也发现了少数工人有恶意诉讼的倾向。比如我们一个法院一到二月份，短短两个月就有八件案子是涉嫌以劳动者拒绝和用人单位签订劳动合同形式表现出来的恶意向企业索要赔偿，几乎占到所有案件的四分之一，这在以前是几乎没有的。这不仅是金融危机所带来的，同时也是新法颁布之后所产生的一个附带性的问题。表现形式不外乎两种，还有一种就是临时性、季节性比较强的一些工种，反正也是临时性打工，劳动者就利用这个企业用人单位的这种形式。这样的情形用人单位多次和职工按照法律规定签订劳动合同，但是很奇怪，劳动者多次拒绝，我就是不签。后来我们仔细的查下去，什么原因呢？很多劳动者误读了劳动合同法81条第1款的规定，用人单位必须在用工之日起一个月与劳动者签订劳动合同，否则支付两倍的工资，每月支付两倍的工资，那么劳动者就感觉到这里有发财的机会了，我只要一年之内没有和我签订劳动合同这么一个机会，我就可以向你索要两倍，就像王海的索赔是一样的。针对这样的情况，我们发现查明这种情形也及时采取了措施，遏制这种苗头。

比如说像这种多次、多家企业都提起了，在第一家企业干过了，你没有给我签合同，又跑到第二家、第三家，第四家连续产生诉讼，多次得逞这种工人，我们就像劳动部门及时的建议，对他的行为进行制止。另外对于那些少数煽动职工或者劳动者进行诉讼的代理人，包括一些法律工作者，我们也及时向司法局提出了司法建议，对这些人的行为进行及时制止、教育、批评。通过这样有效的对这种情形进行遏制，这是第一个方面我们发现的问题，所以在平衡劳资关系的同时我们业面临这么一个现实的处境，新问题、新情形，以前是无法预料的。

第二个就是实践当中，在劳动工伤行政确认案子当中，很多案子反映到这个领域中来了，反映到了工伤案件发现了法律适用问题，在这个领域反而体现的比较明显、比较突出。比如说职业病防治法规定劳动者只要拿到了医疗机构得了职业病的这么一个证明，就可以到劳动保障部门提起工伤认定申请，劳动部门只要看到了医疗机构这么一个证明就应该作出工伤认定。有一个职工就是这样，他先后在两家企业做，前一家企业干了几年，到后面一家企业干了一段时间，那么后来在后面一家企业体检的时候发现自己得了相关的职业病，两家企业都是相同性质的，在后面一家企业就发现了，他也是受他的代理人影响，就在拿到医疗机构的职业病证明之后，就以后面这家企业为被申请人向劳动部门提起了工伤认定申请，劳动部门也作出了相应的决定，但是到法院审查的时候发现，在后面这一家企业只干了短短的两个星期时间，这是不合情理的。

但是按照职业病防治法来看，又没有对这种情形进行明确的规定，我们只推断这是明确是不可能的，我们在审判的时候，既要保护劳动者，也要保护企业，所以我们医疗机构成立了专家组，出具了一个咨询意见。证明他这种职业病不可能在这家企业两个星期，半个月时间染上，肯定是要很长时间形成。所以我们就把这个工伤认定撤销了，撤销的意思就是重做，重做就产生一个问题，劳动部门说我怎么重做，他当时申请只是提了第二家企业，我们没有办法做，所以现在问题又回到劳动者那里，劳动者你还是老老实实到前一家企业，因为在前一家企业干了两年，很有可能是在前一家企业染上的。是这样一个问题，这个事情拖了已经四年了，现在对劳动者重新提起工伤认定申请。又面临一个问题，这个调查笔录是完全矛盾的，十分对立，这怎么办？

实践当中他们也很难做工伤认定，马上这家企业会提起工伤行政确认的诉讼，又会面临司法审查的困境。所以这种情况下，问题还是出在立法上，立法的缺失产生的实践的困难，这种困难我们审判中的同志可以想到，确实可以避免，通过立法修订或者出台司法解释或者其他形式，把这个问题澄清，到实务之后我们要权衡、要把握，这种消耗太大，这是第二。

第三个也是新问题，就是关于抚恤金的发放。按照我们国家法律规定抚恤金是死亡的职工，他的家属应该可以享受抚恤金待遇的，就是50年代我们国家建国之后出台的一项政策。01年和00年的时候，我们劳动部出台了一个规范性文件，关于发放抚恤金这个程序性要求。其中就有几个条件，除了这些血缘上的要求之外，还有必须达到死者生前提供主要生活来源，就是必须死的这个职工，家属必须要证明这个人，这个死者是你主要生活来源的提供者。这么一个问题，案件当中提到，我这个儿子死了，我到劳动部门要享受抚恤金，抚恤金劳动部门一审查，你儿子有五六个，每个儿子就说拿两百到三百块钱，你一个月一千多块钱，主要生活来源也够了，但是你这个死亡职工只是你其中的五分之一，这两百块钱不是主要生活来源，所以不够条件，就不同意，诉至法院来。

由这个案子我们延伸开，现在自然人的财产性收入越来越多了，包括房屋租金以及社会保障体系逐步完善，我们统计了一下，有7大类社会保障体系，保障体系很完善，所以他平时完全可以通过这样的财产性收入或者社会保障体系中获取到足够的生活来源的保障，不需要儿女抚养，所以就产生这么一个新的问题，你的主要生活来源如何界定，你如何来说要当事人自己来举证他是主要生活来源的提供者，这是我们面临的新问题，我也是拿出了很多案子中结合起来的问题。

去年我们宁波中院也拿到了最高人民法院的课题，就是工伤认定法律调研，这么一个全国性的课题，今年已经形成了调研报告交给最高人民法院，刚才发言的同志还提出了其他的问题，这里是研讨会，我就作出一些回应，比如说提到加班工资的问题，我们是这么理解的，加班工资其实在我们国家三个方法计算加班工资，就是企业职工平时上班八个小时，八小时之外加班时间，或者我休息日加班，我按照劳动法的规定可以享受两倍三倍的加班工资待遇，这个是最正常的。

第二类是比较特殊的，是综合制，综合工时制，比如说门卫值班，24小时都是在传达室，那确实我们的案子也有，按照8小时工作制，另外16小时我一直待在工作岗位上，我应该享受加班工资待遇，我们已经有这类案子了。关于在这个时间当中还发生工伤等等问题，另外飞机场的保安执勤人员，他们的工作也很特殊，是工作两天，休息一天，两天工作是24小时，完全在岗位上，值班室或者在飞机场巡逻，他们是工作48小时，休息24小时，如果按照正常的工时待遇，加班工资补偿的话肯定加班工资还要上去，考虑到这种岗位，这种职业的特殊性我们国家规定了综合工时制的加班工资计算标准。另外一类也是比较特殊的。这三类是相对完善的我们国家加班工资的计算体系，这在劳动保障部门不是问题，他们很清楚的，他有一个计算方法，你只能拿到这笔加班工资，如果不符就到法院，法院就可以拿出规定来，民航总局有规定，我们拿到这个规定看，可以，这个是允许的，这个规定也没有和上位法相抵触，所以这个就解决了。

另外提到一个关于第三者侵权的民事赔偿，社会保障和工伤赔偿能不能共享的问题，这确实是个老大难问题，时间很长了，因为涉及劳动者息息相关的一个问题，又是一个难题，就是我们审判实践当中，各说各话，不同的法院可能判决未必相同。浙江省也不同，我们也有很多相关的素材，也是有相对比较复杂的体系的支撑，包括其他诸位领导大家有兴趣我们可以会后交流，谢谢大家。

下面请福建省莆田市中级人民法院关玉辉同志发言。

劳动争议的处理涉及到劳动关系的和谐，关系到社会的安定稳定。我国现行的劳动争议处理机制形成于20世纪80年代，定型于1995年《劳动法》的施行。近年来，为了适应我国市场经济体制确立及经济结构调整后的形势变化，制定了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等，对原来的劳动争议处理机制进行了一定程度的重构。但随之暴发全球性经济危机使新的处理机制在适用过程中产生了一定的实践困惑。现就莆田市两级法院近年来劳动争议案件的特点、递增的原因进行分析，并提出建议，以供会议参考。

劳动争议案件的特点1、劳动争议案件的数量呈大幅度上升趋势。据统计，莆田两级法院2007年受理劳动争议案件1101件，2008年受理1383件,同比上升25.61%。2009年1-5月共受理758件，而2008年同期共受理577件，同比上升31.3%。

2、劳动争议案件的类型增多。在《劳动合同法》出台之前基本没有受理的案件类型，如缴纳社会保险金、拒付加班费、申请中院撤销劳动仲裁等案件不断涌现。

3、劳动争议案件的诉讼主体向多样化发展。一是涉诉劳动者的构成出现显著变化，涉及农民工劳动争议案件所占比例逐年增大，莆田两级法院近年来受理该案件占劳动争议案件的8%左右。二是涉诉用人单位仍以国有企业为主，国有企业改制引发的劳动争议案件较多。三是民营企业、三资企业等非公有制经济体发生劳动争议案件的上升幅度明显。

4、群体性的劳动争议纠纷增多，社会影响较大。2007年受理的群体性劳动争议案件为3件126人，2008年为5件437人。

劳动争议案件上升的主要原因。1、用人单位内部管理不规范。忽视与劳动者签订书面劳动合同，存在大量的事实劳动关系,一旦发生劳动争议纠纷，举证难的问题比较突出。
2、当事人的诉讼成本降低。基于对维护劳动者合法权益考虑而规定对劳动争议案件收费仅为10元，适用简易程序的减半收取。但用人单位也适用该规定，从而用人单位提起诉讼的比例有所增加。

3、国有企业、集体企业改制、破产倒闭引发劳动争议纠纷增多。
4、受经济危机影响，中小企业破产、关闭引发欠薪纠纷明显增加。
5、企业工会组织的作用未能充分发挥。用人单位忽视职工权益的维护和保障，没有充分发挥工会的维权作用，一些本可以由工会解决的劳动争议案件无法及时得到处理而诉至法院。

6、《劳动合同法》使劳动者维权有了更加明确具体的法律依据，劳动者的维权意识越来越强。

劳动争议案件的难点。1、案件调解难度加大。在调解中企业担心调解一件其他未进入审判程序的员工也效仿，很多企业不同意调解。
2、很多劳动争议案件易引发群体性案件。有部分案件的劳动者鼓动众多劳动者一起辞职而致用人单位陷入生产经营困难，从而导致双方矛盾激化，增加调解难度。

审理劳动争议案件的几点建议。1、充分发挥基层人民调解组织的作用。建立多元化、多层次的劳动争议纠纷解决机制。
2、加大劳动监察执法力度，规范企业行为。纠正企业违法行为，重点查处企业的非法用工、欠缴社会保险费和克扣拖欠工资等行为。
3、与仲裁机构建立沟通协调机制。人民法院应与仲裁机构建立沟通协调机制，对疑难复杂或群体性案件进行经常性的交流探讨，通过双向互动促进审判质量和仲裁水平的共同提高，从而使劳动纠纷得到及时妥善的解决。

4、成立专门的劳动争议案件合议庭。加强对劳动争议案件的专业化审理，组成相对固定的合议庭审理此类案件,并借鉴有关国家的做法，吸收工会代表作为人民陪审员参加合议庭审理。
5、充分发挥工会维护和代表劳动者合法权益的职能。由于工会是职工自己的组织，劳动者一般对工会比较信任，让工会介入劳动争议的调处，有利于劳动争议的解决。
6、要完善企业内部的调解制度，利用企业内部劳动争议调解委员会解决劳动争议，增强和提高企业劳动争议调解委员会调处劳动争议的能力。

劳动争议案件审理与执行疑难问题。1、劳动争议案件的受案范围用人单位与劳动者为参加社会保险及社会保险费的缴纳等问题发生争议，此种争议人民法院是否应作为劳动争议案件受理？如作为劳动争议案件受理则当事人间诉讼地位应如何确定？
2、单位内部规章制度与举证责任
《劳动法》第四条认可用人单位有制定内部劳动规则的权利及义务，但该规则应是用人单位和全体职工的共同意愿。《劳动法》第二十五条亦规定劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规定制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，企业内部规章制度，通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。在实践中，许多单位的内部规章往往由厂方自行制定，此类既不履行民主程序亦不履行公示程序而制定的内部规章制度，往往侧重保护企业利益，对劳动者极为苛刻，甚至有的用人单位为给解除劳动关系找到借口，庭前临时制定企业规章制度，倒签发布时间。使劳动者无法举出相应的反证而在诉讼中陷于被动。

3、劳动合同的中止履行问题
劳动合同履行过程中，劳动者长期不提供正常劳动，用人单位又未解除劳动关系的，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。特别是在八十年代后期到九十年代初，有一些劳动者采取停薪留职的办法“下海”或是以其他方式工作，一般签有协议，约定单位在一定时间内保留劳动关系，自己缴纳“管理费”，但有的劳动者在期满后未回到单位办理续延手续。对这种职工，单位本可以旷工做出解除劳动关系的决定，许多单位又未作出，有关档案仍挂在原单位，导致劳动关系“空壳化”。随着这些停薪者年龄的增大，他们提出确认与原单位存在劳动关系，并要求原单位缴纳社会保险费。还有一种情况，劳动者办理好调动手续，将有关档案存放在新的用人单位，但因各种原因劳动者并未去新的用人单位工作，劳动者提出要确认与新单位存在劳动关系，并要求新单位缴纳社会保险费。这类案件在处理上存在很多问题，从证据上，因历史原因，双方都无法举证证明当时情形或约定；从判决上，如支持劳动者的请求，对用人单位显属不公；如不支持劳动者的请求，从表面证据上看双方又存在劳动关系。

4、加班事实的举证责任分配
对工资（包括加班工资）支付的举证责任如何分配问题，司法解释未作出明确规定，劳部发（1994）489号《工资支付暂行规定》第六条第三项规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。依据上述规定工资支付的举证责任一般应由用人单位承担。加班工资的支付应以加班事实的存在为前提，而对加班事实的举证责任如何分配问题，法律法规和司法解释未作出明确的规定，在此情况下法院只能适用“谁主张，谁举证”的民事诉讼举证的基本原则。在审判实践中，劳动者作为被管理者一方，关于证明加班事实的书面证据如考勤表、工卡等均由作为管理者一方的用人单位所持有，劳动者在一般情况下难以取得可以证明加班事实的证据，仍在职的员工也因害怕用人单位的打击报复而不敢为劳动者出具证人证言，即使在有证人作证的情况下，用人单位也以证人与劳动者间具有利害关系为由予以反驳，并向法院提出仍在单位工作的其他劳动者的证人证言来否认加班事实，劳动者在诉讼中经常处于不利的处境，但在法律法规和司法解释对举证责任未作出明确的规定的情况下，法院又不宜对于加班事实实行举证责任倒置。

5、有的企业破产倒闭或转移财产，造成案件执行难。
6、受经济危机影响，倒闭企业财产（机械设备等）变现难。
7、涉及社会保险办理手续的执行，协调各方关系难而又难。

用人单位与劳动者利益司法衡平。用人单位与劳动者间的劳动争议兼具私益性和公益性，不仅关涉当事人本身的合法权益 ,还牵涉社会公益和国家的劳动政策，要努力通过案件的审理实现二者间的利益的衡平。
首先，要维护社会的安定稳定，保护和发展生产力。劳动关系是社会基本的关系 ,也是社会关系中最为庞杂的关系。因为劳动者的劳动收入支撑着整个家庭 ,劳动者的权益如得不到很好的保障 ,家庭关系也将受影响。而家庭是社会的细胞 ,如果家庭不和谐 ,那么社会也不会稳定。同时，劳动者是发展社会生产力的生力军，用人单位是社会生产力发展的基础单元，而劳动争议的解决有极强的示范功能 ,若解决不当 ,可能会产生“ 蝴蝶效应 ” ,引发更大规模的争议和群体性纠纷，从而影响社会的安定稳定，也影响生产力的发展。

其次，要依法保护处于弱势的劳动者的合法权益，同时兼顾用人单位的正当权益。在经济危机期间，由于就业压力持续较大 ,劳动相对于资本的弱势地位得到进一步加强 ,劳动者合法权益遭受侵害的现象屡屡发生 ,劳动争议持续大幅度增长。同时，目前,可以跟用人单位抗衡、谈判的工会组织比较脆弱 ,由于人事、 财政受制于企业 ,其实际作用十分有限。但用人单位作为劳动者赖以实现生产、生活的单元，其合法的正当权益也不容忽视。如个别劳动者利用拥有特别技术或掌握企业商业秘密等侵犯用人单位正当权益的情况还是存在的，在审理中要注意维护用人单位的合法权益。

劳动争议仲裁疑难问题。2008年5月1日，《劳动争议调解仲裁法》施行后，莆田中院今年年初受理了两起企业申请撤销劳动仲裁裁决纠纷案件，在审理过程中发现若干法律问题亟待明确：

一是案件审判程序问题。中级法院直接受理的当事人申请撤销一审终裁的仲裁裁决案件时，是单纯程序审查还是要一并进行实体审查，并作出撤销裁决或驳回申请的裁定，特别是对该案件发现原仲裁裁决认定事实错误却无程序性错误时依法只能作出驳回申请的裁定，这是否违背法院对纠纷进行司法审查的实质要求和老百姓对法院的司法要求？

而且《劳动争议调解仲裁法》只规定裁决被法院撤销的，当事人可以就劳动争议事项向人民法院提起诉讼，却未规定该类型的案件该适用何种程序，是适用一审程序，还是适用特别程序，合议庭按普通程序开庭审理，还是可按简易程序，还是按特别程序审理，如果驳回仲裁申请，用人单位可否提起上诉或其他救济程序。

二是法院审限问题。申请撤销仲裁裁决的案件应在受理撤销裁决申请之日起两个月内作出撤销裁决或驳回申请的裁定，但《劳动争议调解仲裁法》并未规定该类型案件的审限问题，所以，在审判实践中是适用两个月仲裁审限，还是适用一个月特别程序审限，还是适用六个月一审审限。

三是法律文书如何制作。是制作判决书还是裁定书，在民事诉讼法中具体列明十种情形应适用裁定书，而申请撤销劳动仲裁的案件不属于十种之内，但该类型案件又只进行程序性审查，按法理应该适用裁定书；当事人身份如何列明，在普通诉讼中一般当事人列明原、被告或上诉人与被上诉人，但在该类型案件中当事人该列为原、被告还是申请人、被申请人；当事人的诉讼地位如何，双方当事人的地位是否与民事诉讼程序中的原、被告地位相同；劳动仲裁委员会的地位如何，劳动仲裁委员会对劳动争议案件无论是实体还是程序都比较熟悉，如不把劳动仲裁委员会列入当事人又会影响案件的审查，有些复杂的案件并不是到仲裁委员会调卷或简单询问就可以解决的。
四是管辖问题。如果法院裁定撤销劳动仲裁，当事人就该劳动争议事项向法院提起诉讼该由哪个法院管辖，合议庭是否应回避。在申请撤销劳动仲裁案件中，合议庭又对案情有了全面了解，如由原来合议庭办理，会产生先入为主的影响，对双方当事人是不公平。这些问题，将直接影响申请撤销劳动争议案件的审理，有待最高法院作出相应规定。

最后我们请浙江省宁波市鄞州区人民法院院长张光宏博士发言，大家欢迎。

谢谢大家给我今天上午最后的发言机会。首先感谢最高人民法院，人民法院出版社，中国审判给我这样一次学习、交流的机会，感谢承办方成都市武侯区人民法院为会议提供的热情、周到的服务。我先简单介绍一下我们法院的情况，鄞州原名叫鄞县，2008年我们区的财政收入133余亿，位于浙江省全省第一。

2008年下半年开始，劳动争议案件大量涌入法院，劳资纠纷成为社会关注的焦点。为妥善处理劳动争议案件，维护社会稳定，鄞州法院以“保增长、维稳定、解危机”为立足点，积极探索处理劳动争议案件的新思路、好方法，努力平衡劳资关系，寻求案件的法律效果与社会效果的最佳结合。

一、劳动争议案件呈现的新特点
1、案件数量节节攀升。随着危机的影响进一步向实体经济蔓延，一些企业陷入经营困境，减少用工、降低保险金标准、强制无薪休假，劳动者与企业纠纷频发，矛盾突出。鄞州法院2008年共受理各类劳动争议案件1324件，比2007年增加225％，占全部民事案件的比例达23.57%。2009年1-5月共受理440件，比去年同期增加58％。 2、群体性劳动争议数量激增，涉案企业规模从小型向大中型扩散。鄞州法院2008年共受理群体性劳动争议案件33，涉案人数高达744人，其中涉案人数十人以上的有9起，五十人以上的有8起，涉案的奥克斯集团、宁波阳光特种钢公司等均属当地的大中型企业。由于涉案人数多，波及面广，处理不慎，极易引发群体性上访事件，影响社会稳定。3、争议焦点集中在企业裁员、减薪，以及拖欠工资尤其是拖欠加班工资几个方面。2008年7月至2009年5月受理的1006件案件中，因企业裁员引发的案件占156件，因企业减薪、拖欠工资（包括加班工资）引发的案件占562件，上述两类案件占总案件的71％。

4、劳动者从被动诉讼向积极诉讼演变，高价索赔谋求诉讼利益。受金融危机影响，劳动者的薪资待遇比以往有较大幅度削减，而劳动合同法等新法的出台，又扩大了对劳动者权益的保护范围和补偿力度。对部分劳动者尤其是外来务工人员而言，一方面是每月几百元的正常劳动收入，另一方面是几万元的双倍工资、加班工资以及经济补偿金，两者利益进行衡量，越来越多的劳动者主动走上了诉讼之路。5、劳动者为达到诉讼目往往采取过激手段。由于劳资矛盾尖锐，劳动者情绪容易激动，为达到诉讼目的，不少员工采取静坐、到当地政府部门哄闹甚至哄抢企业财产等手段要求解决问题。有些劳动者则将矛头对准法院，采取对法官进行人身威胁、冲击法庭、上网法帖、频繁上访等过激行为向法院和法官施加压力。今年以来，鄞州法院已发生数起劳动者威胁要将法院“毁容”、做“杨佳第二”以及在网上发贴恶意诋毁法院和法官的事件。

二、审理劳动争议案件的难点
1、法院案多人少矛盾突出，法官办案压力过大。从去年下半年开始，审理劳动争议案件的法官人均未结案70余件，多的高达100余件。面对大量积案，心理负担过大，疲于应付，正常工作时间开庭、调解，夜间及双休日加班加点撰写判决书，法官的身心健康均受到不同程度的影响。2、劳资利益难以平衡，案件审理难度加大。由于企业普遍存在违法的情形，劳动合同法等新法又加大了保护力度，劳动者一旦胜诉，普遍均能获得较高额度的赔偿。而目前不少劳动者互相串联、互通信息，一旦一人胜诉，则其余大批劳动者随之集体诉讼，直接对企业带来毁灭性的打击，极易引发一批企业的倒闭。如何平衡劳资利益，既保护劳动者的合法权益，又保护企业的生存和正常经营权，成为审理的最大难点。

3、劳动关系双方矛盾尖锐，法院调解工作难度加大。我院受理的劳动争议案件，约六、七成的案件以追索工资、加班费等劳动报酬为主要诉请。由于事关切身利益，劳动者与企业间对立情绪强，调解难，劳动者诉讼请求繁多，诉讼额度较大，心里期望值较高,而企业由于效益下滑，承受能力降低，甚至不少企业停产、倒闭，业主逃匿，劳动争议案件调解难度增大，判决率居高不下。

三、应对措施
1、整合力量，强化审判资源配置。为适应新形势的需要，我院成立了浙江省首家具有独立建制的劳动争议案件审判庭---民四庭，配备五名审判员和五名书记员。依托新成立的劳动争议案件审判庭，我院充分发挥劳动争议案件集中化、专业化审理的优势，公正高效地化解劳动争议，促进和谐劳动关系的建立。

2、多方联动，妥善疏导和化解劳动纠纷。为缓解诉讼压力，我院将劳动争议纳入诉前调解，与区司法局共同选聘诉前人民调解员，并且在法院立案大厅设立人民调解窗口，在案件审查起诉阶段进行诉前调解，发挥非诉调解快速定纷止争作用。我院还与鄞州区劳动争议仲裁委员会定期召开联席会议，互通案件受理及处理情况，研究仲裁与诉讼的分流、衔接问题；与政府职能部门、工会等建立了劳动争议信息互通和联动处理机制，联合各方力量协力化解纠纷。此外，还通过“法官联系企业活动”及时了解企业用工情况，帮助企业完善用工制度，规范用工行为，从源头上控制和减少劳动纠纷尤其是群体性劳动纠纷的发生。

3、主动协调，建立群体性欠薪纠纷应急预案。我院针对大量群体性欠薪纠纷进入诉讼的状况，积极与鄞州区党委政府进行专题协商沟通，提议建立“建议社会垫资，职工出面起诉，法院查封财产，落实专人看管，法院快审快结，优先归还垫资”的应急预案机制。在群体性欠薪案件处理中，党委政府出面做好职工的信访、反映等接待工作，并由政府出面寻求当地有实力企业等第三方，先行垫付职工工资。垫资后再由政府出面为广大职工安排诉讼代理人，全权负责诉讼事宜，并派人对法院保全的企业财产进行保管，直至法院拍卖企业财产后，将所得款项归还垫资的第三方。该模式不仅有效消除了群体性隐患，并且大大减轻了职工的讼累。2008年5月至今，该院联合当地政府，通过启动应急预案，已成功处理了854起劳动报酬纠纷，涉案标的额达409万元，第三方垫付工资款197万余元，回收资金123万元。数百名外来务工人员及时拿到工资款。这一做法被省高院作为“鄞州模式”在全省推广。

4、集思广益，以调研成果指导劳动争议案件审判实践。
随着劳动关系领域的新情况和新变化不断涌现，劳动争议审判的难点问题也日趋增多。劳动者社会保险缴纳的保护期限、加班工资保护时效以及企业降薪减员行为的合法性与合理性等问题成为当前我院劳动争议处理中的焦点问题。为此，我院邀请上级法院以及专家学者举办了劳动争议案件审判业务研讨会，并形成了会谈纪要和调研报告（该调研报告在被省高院《法院调研》和区委《决策参考》刊登），将职工起诉企业要求补缴社会保险的时效确定为2年。研讨会上还达成了一致的共识，即：“既要保护劳动者合法权益，也要保障企业的用工自主权；既要考虑劳动者的生计问题，又要尽可能维持企业的生存”。这一结论也为我院审理劳动争议案件定下了基调。具体案件处理中，我院一方面对有财产却恶意欠薪的企业坚决加大力度，确保了劳动者的生计；另一方面对暂时确有困难的企业，实行“蓄水养鱼”，根据企业的实际情况，尝试采取债务延期、分期偿还、以劳动工资入股等新举措，竭力帮扶劳动者和企业共渡难关，取得了良好社会效果。

今天上午的研讨到此结束。下午15：00继续开会。敬请广大网友关注。

第一个发言的是辽宁省沈阳市沈河区人民法院院长岳明伟同志，请福建省福州市鼓楼区人民法院研究室主任崔金魁同志准备。请岳院长发言，大家欢迎。

受国际金融危机蔓延的影响，亏损企业和关闭企业数量增加，部分企业通过裁员、减少报酬奖金等方式降低运行成本，导致法院受理劳动争议案件大幅上升，给审判和执行工作带来了新的挑战。以我们沈阳市沈河区法院为例，2009年1-5月受理劳动争议案件497件；2008年同期受理58件，同比增加了439件。

一、受理劳动争议案件的特点及难点
目前，基层法院受理的劳动争议案件类型主要包括企业因金融危机经营困难、资金紧张而引起的拖欠职工工资、保险费、解除劳动合同等案件，特点和难点主要表现在以下方面

一是劳动争议案件数量呈持续增长趋势，审理难度加大。当前，劳动者法律意识不断提高，新的《诉讼费用交纳办法》规定劳动争议案件受理费每件10元，低廉的诉讼成本使大量劳动争议纠纷涌进法院。《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，法院受理的劳动争议案件的法律关系更加复杂，劳动者的诉求内容更加多样，涉及金额也大幅度提高，出现了劳动者要求补办社会保险或退休手续、签订无固定期限劳动合同，以及确认辞退开除决定无效并恢复工作等新的诉讼请求。

由于与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相配套的司法解释尚未出台，裁判依据不足，使法官在此类案件的法律适用上容易产生分歧，有些难点问题只能在审判实践中摸索，审判难度进一步加大。而且基层法院任务繁重，审判力量不足，案多人少的矛盾更加突出，审判成本增加，审理周期延长，案件无法及时审结，劳动者合法权益不能得到及时有效的保护。

二是群体性劳资纠纷增加，维稳工作面临严峻挑战。金融危机后，一些管理不很规范的企业因经营困难而倒闭或转移财产负债逃匿。劳动争议案件关系到劳动者切身利益，这些案件往往涉及人数众多，在立案、诉讼或执行阶段，其要求不能得到全部满足时，容易产生对法院的不满情绪，处理不好极易引发群体性上访，影响社会稳定大局。

三是劳动关系双方矛盾尖锐，法院调解工作难度加大。法院受理的劳动争议案件，多数在仲裁阶段已多次协商未成，双方当事人对立情绪较强，在调解时劳动者对诉讼利益预期较为明确，大多坚持自己的诉求不愿让步，而且部分的劳动者还有过高的诉求，有时还存在观望心理，增加了调解工作难度，判决率、上诉率居高不下。

二、对策及建议 为了充分发挥审判职能作用，维护良好的投资环境和秩序，保障辖区经济发展和社会稳定，在金融危机的背景下，面对新的形势和任务，法院要及时调整工作思路，切实采取有效措施，妥善解决劳动争议案件。

一是完善多元纠纷解决机制，发挥法院与人民调解组织、行业协会、专业部门、人大代表、政协委员、人民陪审员等在解决劳动争议案件中的联动作用，吸纳社会力量解决矛盾。同时，法院要加强与劳动仲裁部门的信息沟通，建立重大敏感或群体性劳动争议案件通报制度，与劳动仲裁部门密切配合，互通案件受理及处理情况，做好该类案件诉前防控、分流、衔接工作。

劳动仲裁部门应尽可能地作出实体裁决，尽量将双方矛盾化解在仲裁阶段，避免进入诉讼程序，减轻法院工作压力。建议政府劳动执法部门加大对用人单位的监督管理，促进规范用工，减少争议发生。

二是劳动争议案件在审判中要贯彻“调解优先、兼顾执行”这一原则，对于相对弱势的劳动者一方，法官应给予必要的诉讼指导。对于企业，法官应主动做好企业负责人的思想工作，依法加大调解力度，竭力寻找各方利益平衡点，既维护劳动者的合法权益，也要考虑企业的生存和发展，帮助劳动者和企业共渡难关。

在调解时，要提高当庭履行率，降低执行成本，力求彻底解决矛盾纠纷。在执行时，针对有财产却恶意欠薪抽逃的企业，要加大执行力度，依法利用查封、扣押、冻结等措施，防止用人单位转移财产，减少不必要的经济损失。

三是加大对劳动法律法规的宣传力度，营造良好氛围。加强对劳动争议案件的司法调研，组织法官深入辖区重点企业宣传《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，向企业发出司法建议，帮助企业改进管理中存在的不足，使其做到知法、守法，依法办事。

通过定期走访、回访、召开座谈会、选择典型案例邀请职工及企业代表旁听庭审等形式，强化劳资双方的法制意识，既引导企业切实承担社会责任，尽量“不裁员、少裁员、不减薪、少减薪”，又要力促企业与职工共同应对金融危机，从源头上预防和减少劳动争议案件。

四是法院内部应配齐、配强审理劳动争议案件的审判力量，设立由审判经验丰富、法律水平较高的法官组成的专门法庭或合议庭，审理新类型、疑难复杂或矛盾较大的劳动争议案件，加强系统学习和培训，提高法律适用能力，以应对不断增加且日趋复杂的劳动争议案件的审判需求，缓解现阶段案多人少的矛盾。

五是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》做出了许多创新性规定，但法官在处理案件过程中，对其中一些概念和规定如何把握尚有一定争议。最高人民法院及劳动和社会保障部门需出台相关司法解释和配套规章，解释新法中未予明确的概念和部分容易产生歧义的规定，进一步统一裁判尺度，保证劳动争议案件审判工作顺利进行。谢谢大家！

下面请福建省福州市鼓楼区人民法院研究室主任崔金魁同志发言，请山东省夏津县人民法院副院长韩秀海作准备。

各位领导，同志们，下午好，首先感谢《中国审判》杂志社和武侯区人民法院给我们提供这次的研讨平台，下面我受我院院长的委托，在这里做一个发言。发言的题目是《当前我国事实劳动争议案件审理中的问题》。

一、劳动争议案件增加的成因（一）诉讼费收费减少 自2007年4月1日新的诉讼费收费办法实施后，劳动争议纠纷案件仅收取10元，适用简易程序的还要减半收取，更多的劳动者选择诉讼维权，而用人单位为了拖延诉讼更不惜与劳动者打持久战，使此类案件数量剧增。

（二）企业内调解组织功能弱化 企业劳动争议调解委员会曾经受理和调解了大量的劳动争议案件，但近年来，大量新建企业没有依法建立劳动争议调解组织，一些已建立的企业也因为调解委员没有及时调整和补充，队伍萎缩，甚至名存实亡， 导致劳动争议案件大量涌向仲裁和诉讼环节。
（三）劳动仲裁力量极为薄弱 仲裁人员的业务素质参差不齐，严重影响到劳动争议案件的处理。仲裁裁决说服力不强，仅以被申诉人的行为是错误的等词句笼统地概括裁决理由，难令劳动争议当事人心服口服，必然到法院诉讼。

二、劳动争议案件增加的对策 （一）调整劳动争议案件诉讼费标准 现行诉讼费收费办法规定的劳动争议纠纷案件收费标准过低，这对于保护劳动者的合法权益固然具有重要作用，但也给用人单位以可乘之机。有的单位乘机无谓上诉，拖延时间，给司法权威造成很大损害。因此，应区分劳动争议案件的不同当事人，对收费标准做适当调整。规定自然人当事人仍适用现行收费办法规定的标准，但对于用人单位，应提高收费标准，规定每件收取500元至1000元。

（二）强化企业内调解组织的功能 应通过行政手段加强对企业劳动争议调解组织的重建，通过教育培训等方式增强企业内部调解组织工作人员的业务素质和调解能力，规定调解为劳动争议仲裁和诉讼的前置程序，使大量的劳动争议案件化解在企业内部，减少仲裁机构和人民法院的工作压力。

（三）提高仲裁人员的业务素质 一是通过仲裁人员遴选、淘汰机制，把高素质的人才选拔劳动争议仲裁队伍中来，使那些不称职的人员退出仲裁岗位。二是加强职业道德和业务知识培训，提高仲裁人员的政治素质和业务素质，提高仲裁质量与效率，提高仲裁裁决的公信力，促使劳动争议当事人服从裁决，平息诉讼。

三、事实劳动争议案件审理中存在的问题 一般看来，事实劳动关系的产生与劳动合同关系的内在本质有关，劳动者所付出的劳动或者劳务一旦形成，就不能逆向回收，即使是劳动合同归为无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是极其不公平的。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。

事实劳动关系在实践处理中存在难题，一个最主要的原因是我国不承认口头合同，并且在劳动法的相关规定中简单套用了民法中无效合同的理论，对事实劳动关系的规定不够完善。今后在修改劳动法时应当加强对事实劳动关系尤其是劳动者权益的保护。

第一，对于事实劳动关系产生的劳动争议，如果是劳动者控告用人单位，应当实行“举证责任倒置”原则。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。在上述凭证中，工资支付凭证、社保记录；招工招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录由用人单位负举证责任。

第二，对劳动者与用人单位签订的不符合生效要件的劳动合同不应简单地认定为无效，而应制定相应的处理措施减少事实劳动关系的产生。

第三，对劳动关系主体出现不合法的情况或者主体行为违法的情况应具体规定仲裁委员会受理的情况。从立法原则和保护劳动者权益出发，只要劳动者主体合法，又确实在被招用时不知道用人单位是否合法，应规定即使用人单位主体不合法，或者有违法行为，仲裁委员会对双方之间的劳动争议应当受理，一方面公断争议，另一方面可建议劳动行政监察部门处罚该用人单位。对于劳动者主体明显不合法的情况，如童工与用人单位发生争议，仲裁委员会可以不予受理，可规定按民事案件予以处理。我就发言至此，谢谢！

下面请河北省唐山市路南区人民法院院长李凤艳同志发言，河北省兴隆县人民法院党组成员、政治处主任田文智同志准备。

各位领导，大家好，非常感谢最高人民法院、人民法院出版社、《中国审判》杂志社的领导给我这次机会，今天通过上午听了各位领导和下午两个领导的发言，使我受到很多教育，我觉得大家在劳动争议案件的法律适用方面都谈了自己的经验，指出了一些非常好的对策，非常值得我学习。我就按照我自己在劳动争议纠纷处理中的几点体会，给大家汇报一下。

我要汇报三个问题，一个问题是劳动争议案件的特点，就是我们自己法院的一些特点，第一个特点是案件逐步不断上升，我们每年增长的幅度原来是很小，从近两三年特别是去年08年比07年增加了10%，数量非常多，而且特别是群体性的劳动争议案件非常多，比较特殊。

第二个特点就是解决劳动争议案件比较固定化，按照我们的办法，也就是三部曲，调整、仲裁、审判。

第三个特点是主体关系倒置问题，我们应该教育劳动者提高法律意识。在审理案件当中，有很多没有劳动合同，我们遇到的一些，特别是处理交通肇事，本来一个刑事案件，然后他是给老板打工的司机，什么都没有，企业还不规范，然后他撞死了人，还是企业的工人因工受伤，存在着多个劳动关系，非常不好调解。所以一些劳动者法律意识比较差。另外，立案的时候，不管是刑事附带民事，还有民事的，有些企业很逃避责任，这些问题我觉得有所发生。

第四个特点是纠纷体现群体化比较突出，刚才我说了，原来就是个别的，现在群体的增加的速度很快，去年春节前连续处理了几个都是这种纠纷，企业的法人被吊销，企业的法人代表就跑了，有些问题非常难以处理。第五个特点就是解决纠纷的难度很大，很不好调解，这个有多种原因，我觉得比较头疼的原因是企业应该解决，但是企业不解决，企业在07年还不大，另外社会上有关部门还想支持它，为它说情，一些干预的事使得咱们非常难以调解，根据我们的特点，最主要的有这五方面的特点。

第二点我就汇报一下劳动争议纠纷还有案件的处理和审理的原则。我想处理这类案件，第一个原则应该是高度重视，讲政治原则，或许我们劳动争议案件有些审判员不是特别重视，现在不同了，受理一个可能引起很大的影响，给法院带来很多的麻烦。所以说现在我们审理这些案件，从立案庭立案开始就引起重视，不能忽视，不能有一点懈怠的思想。

第二个原则依法慎重审查立案原则，防止造成不良的影响。就是说审查不清，该立的没有立，不该立的立案了，咱们法院骑虎难下，对这个问题办不了，社会上对咱们议论纷纷。

第三个原则就是坚持公正和效率原则，防止影响社会稳定的情况发生。刚才有人说了，影响稳定摆在了我们法院最主要的课题，劳动者追求工资、要报酬，这边劳动者要报酬有几十人，企业那边比劳动者人还多，他可能有一百多人，所以这个问题非常突出。我们办案的时候确实是需要注意，久拖不决不行，必须及时调解，及时审理，在发判决的时候，看到敏感时期还不能发，必须把握好度，不把握好度就咱们自己这方面造成困难。

第四个原则就是坚持审判和执行相结合的原则。很多的案件由于个别的同志的问题，劳动争议案件一审没有注意，采取一些保全措施，最后要执行，什么也没有，法人代表也见不着了，企业也吊销了，劳动者在法院连哭带闹，所以咱们法官也很头疼，执行法官更加头疼，所以说我们在立案、审理的时候就应该想到执行的问题，一定把执行的问题考虑在前面。
第五个原则坚持正确的适用法律的原则。，因为上午和下午大家都谈了劳动争议案件适用法律的问题，法律并不是非常健全，在不是非常健全的情况下，一个是我们要按照法律法规的规定认真的去适用、去审理，没有规定的，有缺失的地方，咱们法官也要头脑清新，法官造法也要注意，不能没有根据，这个绝对是应该防止扩大的解释和理解运用的问题。

第六个原则坚持运用综合调控的原则。处理劳动争议案件，根据新形势下的特点，我们法院是确实难以解决这些问题，应该用综合调控的办法，用综合调控的理念来处理这些问题，用综合调控的手段、办法来处理劳动纠纷案件。

汇报的第三个题目是解决劳动争议纠纷，审理案件的几点想法。根据我们遇到的实际情况，应该是两个方面，一个方面是劳动争议纠纷的处理，就是说到我们法院之前，到法院之前我们该怎么办？我想为了及时的化解这些纠纷，减少到咱们法院诉讼，第一个建议应该建议加强劳动执法监督与劳动监察，在平时我们审理中发现劳动执法监督是很不到位的。

第二个建议要解决劳动仲裁人员提高素质的问题，遇到一些案件，有的就是为了完成任务，很简单的一裁或者说很简单的不予受理，我觉得这个与仲裁人员的素质有关系，所以应该提高他们的法律素质。

第三个建议规范劳动派遣用工的行为。有些企业，有些保障部门对劳动用工的派遣还不够规范，我们也应该建议他们规范派遣行为，少出纠纷。

第四点建议应该建议加强劳动者与用人单位的培训、指导。劳动者和企业本来应该是共同的理想、共同的目标，那么企业为了把企业搞活，劳动者很好的工作，他得到他应该得到的报酬，应该很好的沟通，但是有些劳动者和企业沟通的非常不好，企业对劳动者合法权益不给予保护，那么我们法律部门的法官应该对企业加强指导，对企业的用工、怎样签合同、怎样维护职工的权益、怎样维护企业的权益等问题，对于劳动者来讲应该进行培训，指导怎么保护自己、怎么签署劳动合同、防止和企业发生纠纷甚至诉至法院。

这是关于劳动纠纷的建议。第二个方面就是劳动争议案件的审理问题，我想有这么几点建议，第一、建立劝导组织机构，就是在劳动争议诉到了法院，在立案厅设立劝导组织，加大诉前的调解力度，从我们法院来讲，我们是司法局和我们在一个院，我们运用了这个机会，就是和他们联手，咱们共同一边人劝导，另外有一班人进行诉外的调解，这样每月减少几个案件，给法院节约了很多的资源，一个案件起诉、上诉、再审，耗费成本巨大，所以在提前解决是有好处的。

第二个就是在审理的时候适用专门法和其他的法律相结合，就是适用劳动法律法规和民法、其他的法律相结合。第三个就是要加强判前的提示和判后的释法。第四个建议完善和细化劳动法律法规，弥补法律的缺失。第五是强化审理劳动争议案件的举证指导，有些在举证方面有的劳动者根本不懂，发了诉讼须知他也不看，庭审当中他不知道自己怎么去说，所以我觉得法官有义务给他做举证方面的指导，对企业来说也是如此。

第六、加大调解的力度。如果说案前解决不了，那么在立案后，审中、判决之前应该加大调解的力度。第七个方面就是建立健全沟通协调机制。取得党委、政府和有关部门的支持，我看平时这个办法用的比较多，综合调控，各个部门联合起来，三位一体，或者七位一体、八位一体调解，比咱们法院力量大得多。就是要集中优化资源，以集中的财力、物力，利用多元化的解决办法来解决这些劳动争议案件。

第八个建议是解决劳动仲裁证据的适用问题。比如说时效，多种劳动关系的认定，解决民事、刑事几个法律关系相结合的问题力争取得好的社会效果等等。第九个建议是解决加班劳动者工资问题的适用法律问题，上午有领导提到这个问题，你是按小时的还是按什么的，法律有明确的规定，有的企业就是不按这个规定去办，这个问题缺失应该解决，在审理过程中就这么几点建议。

这次会议我的想法是回去以后我觉得参加这次会议很有收获，回去以后我要向区里的领导搞好汇报。第二、把会议的材料，一些先进的宝贵经验带回我们法院，认真学习并认真的贯彻落实。同时要强化劳动法律法规的宣传，对法规宣传力度应该加大，再一个就是以法服务工作，对企业内部组织的调解指导，我们法官也要主动的走出去，为企业进行指导。

同时充分发挥各级调解的作用，真正把劳动纠纷解决在企业内部，不能让他们总到法院诉讼。在诉讼方面，进入诉讼的案件对法院、对社会都没有什么好处，我觉得万不得已就不让他诉讼，把矛盾解决在基层。最后我也请各位领导会后到我们唐山市路南区法院指导工作，我们唐山也有很多可以指导，可以看的地方，希望大家光临，谢谢大家。

下面请河北省兴隆县人民法院党组成员、政治处主任田文智发言。

非常荣幸有这次机会，非常感谢武侯区人民法院热情周到的服务。

一、案例基本情况
案例一：原告黎文俊等人诉被告金坛市建筑安装工程公司拖欠工资纠纷，原、被告主体明确、劳动关系明确，人数众多，原告多达138人，标的金额较大，合计54万元。案例二：原告李亚勋等十人诉被告承德建龙钢铁有限公司，请求给付经济补偿金及赔偿金纠纷，（被告承德建龙钢铁有限公司在劳动仲裁裁决期间已给付原告工资），此案被告主体不明确。案例三：原告罗红喜等95人诉被告兴隆县超星缸瓦厂、承德职业旅游学院王晓东工资纠纷一案，因为该工资为兴隆县超星瓦厂所欠，而超星瓦厂在1996年未参加工商年检，被兴隆县工商行政管理局吊销企业法人营业执照。涉及如何确定诉讼主体问题。

二、劳动争议案件的特点
劳动争议案件与民事普通案件在内容上均涉及财产关系，但劳动争议案件有其特殊之处。
（一）在审理程序和适用法律上的特殊性。劳动争议案件在法院立案之前应当经过劳动仲裁委员会的仲裁裁决，当事人对仲裁裁决不服的，才可以在接到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。即劳动争议案件的劳动仲裁为前置程序，而民事案件不需要经过仲裁裁决即可进入法院的诉讼程序。另外，《中华人民共和国仲裁法》规定，平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁；仲裁实行一裁终局制度；裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理。

（二）在审理案件时，注意掌握劳动争议案件的三大特点
1、劳动争议案件主体的特殊性：（1）劳动关系的主体是由特定的用人单位和劳动者双方构成的，劳动关系的当事人必须一方是企业、事业、机关、团体或私营业雇主，另一方是劳动者本人；而民事关系的主体双方均可以是法人 或自然人，或者是一方是法人、一方是自然人。（2）在劳动关系中对自然人的劳动者来说有严格的年龄限制，既不能低于就业年龄，也不能高于退休年龄；民事案件的当事人的民事权利能力自出生时开始至死亡时终止；当事人的民事行为能力又有无民事行为能力，限制民事行为能力、完全民事行为能力之分。（3）劳动者与用人单位之间就法律地位来说是平等的，但又存在着隶属关系，劳动者在劳动过程中必须遵守用人单位的内部规章制度与各项劳动纪律，而民事案件的当事人则无此约束。（4）例外，即表面上有劳动关系但实际上为民事案件的情形：两个单位之间有关劳务输出、输入的协议不是劳动合同，不是劳动争议案件的范围；职业介绍机构与用人单位之间、职业介绍机构与劳动者之间也不能形成劳动关系；当事人对劳动仲裁裁决不服向人民法院起诉，请求撤销仲裁裁决的，因为法院审理的劳动者与用人单位之间的纠纷，不能列劳动争议仲裁委员会为被告。

2、劳动合同在履行中的特殊性。（1）标的的特殊性，民事案件的标的大多数是给付金钱、返还财物、赔偿损失；劳动争议案件涉及的多数是工资，表现为劳动者的劳动行为。劳动合同订立后，劳动者一方必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利、承担本单位职工的义务；用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成工作任务的同时，必须为劳动者为完成双方约定的劳动行为提供劳动条件，这些劳动条件包括了生产场所、机器设施和劳动工具，劳动保护装置和安全卫生防护用品。（2）目的的特殊性：劳动合同的目的在于劳动过程的实现而不是劳动成果的给付，劳动者的劳动成果是归属于用人单位的，也就是说劳动者是在用人单位组织指挥下为了最终实现用人单位的利益而劳动的。

（3）当事人之间关系的特殊性，民事案件涉及的当事人之间的人身关系和财产关系，而劳动争议案件的当事人之间的关系较为复杂特殊：一是劳动者受到伤害或遭遇困难，无论用人单位是否有过错都要承担相应的法律责任，如工伤中的无过错赔偿，生育期间的待遇由用人单位负担等；即使劳动者遭遇困难与用人单位无关，用人单位也不能就此免除责任，如由用人单位负担劳动者患病或非因工负伤期间的治疗费，康复费和工资等；二是由于劳动者自身的原因给用人单位造成损失也不能按照民事关系中赔偿实际损失的原则要求劳动者赔偿。

就是在赔偿金的给付上，不应按照民事赔偿中可以强制劳动者的个人或家庭财产来履行给付义务，可以采取从劳动者的工资中加以扣除的方式，对于扣除的数额也有规定。劳动部《工资支付暂行规定》第16条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿损失，经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。

3、劳动者自身需求的特殊性：劳动者与用人单位建立劳动关系，从事实际劳动，既是劳动者行使劳动权的具体表现，也是劳动者及其家人赖以生存的保障。劳动者通过向社会提供劳动和生产社会产品，取得满足自身及其家庭成员基本生活需要的劳动报酬。为了解决劳动者因年老、疾病、工伤、残废等原因暂时或永久丧失劳动能力，中断劳动不能获得劳动报酬时的困难，用人单位和社会不仅要负担劳动者本人的相应的社会保险待遇，而且要对劳动者所供养的直系家属给予一定的物质帮助，劳动者自身需求的这一特殊性要求我们对劳动关系的内容不应作狭义的理解，对于由劳动关系产生的社会保险纠纷，生活福利纠纷应认定为劳动案件。

三、劳动争议案件在法律适用上存在的问题及对策
（一）当事人之间是否存在劳动关系认识模糊不清，导致适用法律不同。

案例二：原告李亚勋等10人系承德华峰钢铁水泥有限公司的职工，承德华峰钢铁水泥有限公司于2001年11月20日宣布破产。2002年4月25日，唐山建龙实业公司从承德拍卖行有限公司将承德华峰钢铁水泥有限公司破产财产以1亿元成交。并以此财产作为投资给承德建龙钢铁水泥有限公司。

2002年9月25日承德华峰钢铁水泥有限公司破产清算组、承德华峰集团公司工会委员会制定了承德华峰钢铁水泥有限公司职工安置办法实施细则，其中费用落实办法规定对于拖欠职工工资性费用3000万元，由承德建龙钢铁水泥有限公司两年内均衡付清。

按此规定最后一笔兑付期限是2004年3月10日。承德建龙钢铁水泥有限公司于2004年4月分立为承德建龙钢铁有限公司和承德建龙水泥有限公司。对于拖欠原告李亚勋等人的工资性费用最后一笔承德建龙钢铁有限公司于2004年7月14日给付。兴隆县劳动争议仲裁委员会于2004年7月19日作出兴劳仲裁字[2004]43号裁决书，由被申请人承德建龙钢铁有限公司支付拖欠60名申请人工资款，其他请求不予支持，原告李亚勋等10人请求给付工资25%的补偿金和两倍的赔偿金，诉至本院。原告在本案中放弃对承德建龙水泥有限公司追偿的权利。

此案例涉及两方面问题：（1）当事人之间是否存在劳动关系认识不清。原告李亚勋等10人的工资，由于华峰钢铁水泥有限公司破产这一特殊的原因而不能清偿。唐山建龙实业公司以拍卖中标的形式取得华峰钢铁水泥有限公司的资产，并以此财产作为投资给承德建龙钢铁水泥有限公司，承德钢铁水泥有限公司并未接收原告李亚勋等10人，原告李亚勋等10人与被告之间并没有形成劳动关系。

既然没有形成劳动关系就不应按《劳动法》的有关规定办理。劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决没有法律依据。（2）如何适用法律问题。原告李亚勋等10人诉请被告给付工资25%的补偿金和2倍的赔偿金，依据的是《劳动法》的有关规定。《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”由于原、被告之间没有形成劳动关系，故此原告的诉讼请求没有法律依据。因此，法院判决驳回原告李亚勋等10人的诉讼请求并无不当。

（二）对于当事人的起诉期限规定不明确，有待进一步完善。

《劳动法》第八十三条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起15日向人民法院提起诉讼。此规定的期限明确，但最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》涉及的劳动争议仲裁委员会有下列情形之一：以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由；以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由；以申请仲裁的主体不适格为由作出的不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服的，应当在多长期间内向法院起诉，却没有规定。

（三）对于企业歇业、被撤销、吊销企业法人营业执照后的诉讼主体问题

案例三，原告罗红喜等95人原系超星瓦厂工人，超星瓦厂由于未参加工商企业年检而被吊销企业法人营业执照，存在着是以原企业为被告还是以开办者为被告的问题。法律对此没有规定，最高人民法院李国光副院长在全国法院民商事审判工作会议上的讲话（2001年11月13日）中涉及此问题，企业在歇业、被撤销或被吊销营业执照后，是否可以作为诉讼主体参加诉讼。应当根据不同情况区别对待；其一，对企业歇业情形下的处理，如果企业成立清算组负责清理债权债务的，可以清算组为诉讼主体；如果企业歇业后完成注销登记，但未成立清算组的可以清算主体为诉讼主体。如果企业歇业后，既未办理注销登记又未成立清算组的可以歇业企业及清算主体为共同诉讼主体，其二，对企业被其主管部门或开办单位撤销情形下的处理。如果已经成立相应的清算组，可以清算组为诉讼主体，如果没有成立清算组，则可以清算主体为诉讼主体。

其三，对企业被吊销营业执照情况下的处理，鉴于确定诉讼主体的目的主要在于明确民事诉讼权利义务的承担者。故而在法律原则范围内应当尽量避免司法行为与行政行为之间不必要的冲突。应当注意的是无论在企业歇业、被撤销或被吊销营业执照情形中，如果存在多个清算主体的，均应成为共同诉讼主体。

今天就谈以上三点，请各位指正。

下面有请海南省琼海市人民法院院长林鹏发言。

我们院作为中国审判杂志的单位，受约参加研讨会，感谢最高人民法院人民法院出版社，感谢武侯法院提供服务。我们提出问题及对策。受金融危机的影响，经济环境发生重大变化，在经济压力增大的背景下，企业遇到困难，为维持经营不得不降薪减员，减少成本，由此引发大量劳动争议案件。我们发现具有以下特点、难点。一、数量大且呈现出群体性、集团性。

受金融危机影响，导致有关企业降低工资和解决合同的方法维持企业正常运营，根据劳动法27条规定，用人单位在经营善发生困难时有权进行经济性减员，有时由于程序不合法，对被裁人员的执行，导致被裁者诉讼维权。二、劳资尖锐，调解劳动大。主要以支付工资、加班费、经济裣金为诉讼请求，由于经济下滑，用人单位经济困难，无力或不愿支付，有些恶意逃避支付工资，造成劳动者与用人单位之间关系紧张，矛盾尖锐。法院在审理时，双方争议较大，调解难度加大，调解率较低。

三、加班工资审理纠纷是审理难点。受金融危机影响，一方面加班工资计算基数规定不明确，造成审判标准混乱，适用劳动法44条规定，正常工资作为基数，实践中由于工资发放方式不同，有的换成岗位津巾，有的一同发放，奖金也不固定发放，因此如何确定正常的工资标准很难。要求用人单位对加班事实承担举证责任，有的单位未建立相应制度，对加班情况无相应记载，在审理无法认定是否存在加班的事实，及加班时间的长短和性质。

四、财产保全措施不健全，企业主抽逃财产，造成执行难。特别是一些外商企业，受金融危机影响，恶意转移财产到境外，造成执行难。针对以上难点，提出以下建议。一、建立非诉调解机制，化解纠纷，减少诉累，降低司法成本。为及时化解劳资纠纷，争取案件主动，法院要建立非诉调解机制，走访企业，了解情况，指导企业按法定程序进行裁员，保证合法性，同时保证企业正当行使用工权，快速及时维护劳动者权利。通过非诉机制，实现劳资双赢，减少进入诉讼程序，缓解审判压力。
　　

二，在仲裁程序中明确规定财产保全制度，解决财产转移问题。三、当前受金融危机影响，产生大量新类型劳动争议案件，审理时涉及的法律法规多，在适用上存在认识上的分歧，企业进行经济裁员时判断企业生产情况发生严重的标准是什么，在认定加班工资时法院对如何计算基数标准不明确，导致不同法律处理相关案件的尺度不统一，建议最高法院结合当前特点和难点，及时出台司法解释，统一尺度，确保正确的审理和执行。　　

下面请浙江省余姚市人民法院副院长陆金城同志发言，请江苏省无锡市滨湖区人民法院太湖人民法庭副庭长陈燕同志作准备。

首先感谢最高法院组织这次会议的领导给我们这次学习的机会，也非常感谢武侯区人民法院热情周到的招待，今天我在这里听了许多领导的精彩发言，深受启发。

一、现行劳动争议处理体制简述 劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。 我国现行劳动争议处理体制为:处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》以及最高人民法院的有关司法解释和社会保障部的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制确立了“仲裁前置”，即劳动仲裁为劳动审判的必经前置程序。

目前的这种“先裁后审”的特点，从实施效果来看，在当时正处在改革开放初期、计划经济体制改革和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附时期，劳动关系上分歧很小，劳动纠纷也少，利益冲突不明显，关系简单，大部分劳动争议可以调解或仲裁解决。同时充分发挥了各级调解组织及劳动仲裁机构熟悉劳动法律法规，熟悉劳动关系运行规律的优势，利于及时处理劳动争议，分流纠纷案件，减轻司法裁决的工作压力，并彰显法院对劳动争议案件仲裁工作的司法监督和保障作用，形成了一种相对独立又相互衔接三位一体的劳动争议处理体系。这对于保护用人单位和劳动者的合法权益，对于当时特定的历史条件下，对促进社会稳定发展起到了积极作用。然后，随着我国社会主义市场经济体制的进一步建立和完善，人力资源流动频繁及地域跨度较大、民营经济、个私经济和外资企业急剧增多的情况下，原有劳动争议处理体制的不适性日益突现。

二、现行劳动争议处理体制的不足 （一）程序设置“仲裁前置”的弊端
1、不利于保护当事人的合法权益。依我国现行体制，当发生劳动争议纠纷，经调解不成或当事人不选择调解的，当事人寻求司法保护过程中，先必经劳动仲裁机构。由于劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，且规定不是十分周到明确，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地认为不属于劳动争议案件而不予受理，最终导致当事人司法救济无法实现。

2、“仲裁前置”违背了意思自治原则。劳动争议从本质上还是一种民事争议，争议双方都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的自由选择权利。依照法治意思自治原则，司法是最终公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济。意思自治就像民商事仲裁双方当事人有协议明确选择将争议提交仲裁，否则，也有权选择诉讼，法院应当受理争议案件。而现行体制下，当事人无权选择解决劳动争议的其他办法。

3、不利于及时、便利地处理劳动争议。所谓“迟来的正义非正义”，“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益；不利于争议的及时解决。按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼简易程序的审理期限为3个月，普通程序的审理期限一审6个月，二审3个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。

特别是国务院《诉讼收费办法》的出台，劳动争议案件诉讼费用每件仅十元，而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定不收取仲裁费用，低成本的仲裁和诉讼，而耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。用人单位方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳动者方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济，导致合法权益得不到有效保护。特别是近期颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》虽然规定了部分案件一裁终局，但法律又赋于用人单位在特定条件下向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的权利，仍可人为的导致案件久拖不决。

现行劳动仲裁体制的缺陷：1、劳动仲裁的行政色彩太浓，缺乏独立性。劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。2、劳动仲裁裁决缺乏权威性；3、仲裁人员来源泛散，专业化、职业化程度低，整体素质不高。

三、对劳动争议处理体制改革的几点建议和构思 （一）加强劳动执法监督及劳动监察 从行政立法上赋予劳动监察机构更大的行政强制力度，确保《劳动法》、《劳动合同法》及相关规章制度得以正确实施；行动上变过去的投诉、举报后的被动监察为主动监察，促使企业自觉遵守法律法规，提高劳动合同的签订率，提高企业管理者的法律意识，严格按劳动合同办事，从根本减少劳动争议的发生。这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。

（二）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道 重视调解制度功效的发挥。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，特别是要建立第三方调解的机制，如将案件交由如人民调解委员会等专业调解机构进行调解，减少案件进入仲裁或者诉讼程序。在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式。在程序上，在利用调解方式的灵活、便利等特点之外，还应重视操作的规范性，特别是在较专门化、正式性的调解中，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性。在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力。当事人自愿接受的调解协议符合法定条件及相关规定的，一经生效就必须执行，不能反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。

（三）完善仲裁员选任制度 对仲裁员的准入门槛提高，借鉴民商仲裁员选择经验，从律师队伍、法官队伍、从事法律研究且具有高级职称的、从事法律教育的教师队伍及多年在劳动行政部门从事劳动行政工作的人员中选择仲裁员，提高仲裁人员的整体法律素质，使劳动争议案件能够得到及时、依法、准确处理。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对此已作了较大的改善，但在运行过程中，应当同时要保障仲裁员的待遇问题，防止流于形式。

（四）立法上应解决民法与劳动法的适用困难 对《劳动法》中上不适应的地方也作出协调、梳理、补充；对相关的劳动法律、法规进行系统整合，国家权力机关应当对上位法有法律冲突的地方性法规、规章进行修改，以维护法律的统一。

（五）对劳动争议案的审判组织上采用陪审制 在法院内成立劳动庭，专业处理劳动争议纠纷，劳动庭的组成上有别于其他民事审判庭，以熟悉劳动法的专业法官作为审判员，同时吸收来自行业工会方、用人单位方或劳动行政管理部门人员来担任陪审员。这样，既符合民事诉讼法中的人民陪审员制度要求，又符合劳动争议处理机制中的三方原则要求；而且，劳动审判庭中的人民陪审员的选任可以直接利用劳动仲裁制度中的资源，从而使得劳动争议案件处理又便利又会有良好的效果。

（六）理顺仲裁与审判之间的关系，在立法上全面确立“裁审分离、各自终局”制 目前比较普遍的观点是“裁审分离、各自终局” 。所谓“裁审分离、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁两裁终局（或一裁一监督），对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议；向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。最后，欢迎大家来余姚参观，余姚是个好地方，有丰富的人文资源和自然资源。谢谢！

下面请江苏省无锡市滨湖区人民法院太湖人民法庭副庭长陈燕同志发言

各位领导，下午好，现在我就劳动争议纠纷案件向大会作汇报。现阶段劳动争议案件较往年呈现如下新特点：一是群体性纠纷多。我院已先后受理了两批人数均多达20余人的群体性纠纷。二是审理难度大，审理周期长。1、因诉讼成本较低，劳动者提出的请求几乎包括劳动争议类型的各个方面，争议焦点多，当事人举证困难，导致法院查证难。2、劳动者大多抱团诉讼，法院调解困难，该类案件判决率几乎为100%。

导致劳动争议案件激增的原因主要有：一是案件自然增长。随着企业改制的深化，劳资利益冲突愈加明显，劳动力市场供过于求，企业法制观念淡薄和用人机制不规范，故劳动争议案件每年都有一定比例增长。

二是受国际金融危机和宏观经济形势影响。多数企业经营困难，经营性裁员或减薪现象增加，导致大批解除劳动关系纠纷的产生。

三是劳动者维权意识增强。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的相继颁布实施，使劳动者的权益得以充分保护，针对企业为降低用工成本，不与劳动者签订劳动合同、不足额支付加班工资等情形，劳动者纷纷拿起法律武器主张自身权利。

四是国务院《诉讼费交纳办法》于2007年4月1日实施。在该办法规定诉讼费大幅度减收的情况下，由于当事人诉讼成本的降低，加上社会主义法制思想的深入和舆论的有力引导，人民群众的法制意识明显增强，维权意识随之增加，诉讼已成为其维护自身合法权益的主要手段。劳动争议纠纷方面的案件大量增长。

针对这一趋势，如何应对日益增长的劳动争议纠纷将是民事审判的一个难点。为此，我院目前提出了以下审判对策：：

一、牢固树立服从和服务于和谐大局的民事审判宗旨，坚决执行《诉讼费交纳办法》，认真审理劳动争议案件。

一方面认真研究相关法律法规，对劳动法律法规精神做到吃深、吃透，提高劳动争议审判能力。

另一方面法院加大劳动法律、法规、规章、规范性文件及政策的宣传力度，以促使劳动者自觉拿起法律武器，通过正确的途径捍卫自己的合法权益。

二、深化特邀调解员制度。在现有三名工会代表任特邀调解员的基础上，吸纳一批街道、镇等基层工会组织的代表为特邀调解员，对辖区企业劳资纠纷，积极依托特邀调解员调解。

三、推行“送法进企业”活动。对辖区内的大型企业、出现劳动争议纠纷较多的企业，主动上门服务，采取劳动法律知识讲座、现场法律咨询、现场开庭等形式，引导企业依法用工经营。

四、与劳动争议仲裁委员会建立联系制度。增加审判工作预见性，随时掌握劳动争议纠纷动态，对实践中劳动仲裁机构与法院就某些法律适用出现的理解偏差深入探讨，谋求共识，避免案件大量积压至法院。

五、推行专业化审判。克服案多人少矛盾，优化劳动争议合议庭的组合。由在劳动争议审判方面有较高造诣的审判员担任审判长，定期进行案件讨论和业务学习，以促使合议庭审判力量的整体提高，提高审判效率。

我的发言就到这里，谢谢大家。

下面我们请北京市房山区人民法院法官杨素娟同志发言，请江苏省高邮市人民法院研究室副主任夏敏做准备。

随着《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》、《促进就业法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等相关法律、法规的实施，我院受理的劳动争议案件数量呈迅猛增长态势。值此国际金融危机背景下，为实现保增长、保民生、保稳定的目标，我院及时总结了目前劳动争议案件的新特点，切实制定了相关对策。

一、劳动争议案件的特点 1、受理案件数量呈急剧上升趋势，2008年我院共审结劳动争议案件799件，是上年同期的2.7倍。2、集体诉讼案件较往年有大量增加，部分劳动者为达到诉求采取集体诉讼、集体上访、信访的方式。3、劳动者的诉求不再单一，诉求呈多元化和复合型的趋势，诉讼标的额较往年有极大的提高。有的劳动者动辄要求上百万的赔偿，还有的劳动者甚至要求用人单位赔偿20年的加班费。

4、传统类型案件居多，但也出现了一定数量的新类型的劳动争议案件，如要求带薪年休假待遇、补办、转移档案、办理转注册手续、安排工作岗位、赔偿社会保险损失、支付未签订劳动合同的双倍工资、签订无固定期限劳动合同、要求同工同酬待遇、办理退休手续、离开单位多年后要求确认劳动关系、补发工资和生活费等新类型案件。

5、有些典型个案，属当事人试探性诉讼，若法院处理不当，会引起大规模的连锁反应。6、在国际金融危机来临的社会现实下，多家用人单位进行了裁员、变相裁员，以及不支付加班费和解除劳动关系补偿金等做法，导致了劳资关系更加紧张，对立情绪强，相互不信任，案件处理难度加大。

二、造成以上现象的原因 1、历史欠账和历史遗留以及新的法律法规出台等综合原因：改革开放以来，我国经济发展很快，但法制建设的进程并没有同步跟上，出现了法律空白和漏洞，对劳动者权益重视不够，累积了大量社会问题。近年来，随着国力的增强以及国家对劳动者权益尤其是农民工权益保障工作的重视，相关的法律法规在逐步完善、健全，因此出现了许多劳动者要求单位赔偿加班费、解除劳动合同补偿金、补交社会保险、办理退休手续等劳动争议案件。

2、用人单位为降低成本，存在大量违法行为，如不按规定规定支付加班工资、参加社会保险、不依法解除、终止劳动合同等。3、部分中小用人单位管理水平较低，制度不健全。

4、《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》的出台以及宣传示范效应，外加诉讼、仲裁成本的降低是劳动争议案件数量激增的一个主要原因。5、劳动者的维权意识增强，是劳动争议案件数量增加的又一个主要原因。

三、解决劳动争议案件的对策
（一）充实劳动争议案件审判力量，优化审判资源配置。我院根据近年劳动争议案件的特点，合理调配审判资源，指定审判经验丰富、法律素养深厚、公道正派的审判员组成专门合议庭审理劳动争议案件。

（二）用正确的指导思想审理劳动争议案件 从总体上看，目前我国劳动者仍处于弱势地位，因此，要立足于《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》所共同体现的立法精神去正确审理劳动争议，通过司法审判寻求劳资双方的利益平衡。在当前的国际金融危机背景下，法院更要从保民生、保稳定、保发展的政治高度去审理案件，审判要结合我国国情、当地的社情，既要保护劳动者的合法权益，也要兼顾用人单位的合法权益。

《劳动合同法》刚一出台就引起了广泛的争议，《劳动合同法》开始实施后在审判实践中集中反应出来的问题，是未签定书面劳动合同的双倍工资问题、无固定期限劳动合同问题、索要加班费、确认劳动关系等类案件的法律适用，我院通过调研发现起诉要求未签订劳动合同双倍工资的大部分劳动者属于不打算在用人单位继续工作或已离职的情形，对此，我院根据《实施条例》的规定查明到底是用人单位不与劳动者签订书面劳动合同还是劳动者不同意签订合同，分别予以不同处理，而非简单依据《实施条例》规定的用人要书面通知劳动者签订劳动合同。

对于用人单位以集中开会等形式通知劳动者签订书面劳动合同，劳动者不同意签订的，而后又要求用人单位双倍支付工资的，法院不予支持。对于劳动者在单位工作时间很短，尚未签订书面合同即发生工伤，且劳动者在受伤后一直未再到用人单位工作的，我院判决用人单位支付劳动者相应的工伤待遇，对受伤前的期间，我院依法判决给付劳动者双倍工资，对劳动者受伤后未上班的期间不支持其要求双倍工资的请求。这种做法应该说是符合立法目的和我国现阶段的国情。

（三）加强判前提示和判后释法，实行互补型审判方式以及着重调解的纠纷解决机制 《劳动合同法》实施后企业对双倍工资及无固定期限劳动合同的规定反应最为强烈。在审判实践中，劳动者要求支付双倍工资、加班费、确认劳动关系、补缴社会保险等案件数量明显上升。在国际金融危机背景下，劳资双方矛盾更深，对立更趋强烈。

法院审理这些案件遇到的阻力和困难也是更大。因此，对于这类案件，我院从依法维护社会稳定，平息社会矛盾，保障社会可持续发展的高度出发，采取了加强调解，将调解贯穿于审判全过程，聘请更多的人民陪审员参与审理等全方位调解的做法，调解并执行了大量在当地有影响的集团诉讼案件。

如我院调解并执行了吴志义等三人诉房山区民政局索要解除劳动关系补偿金和加班费三案、李全友等二人诉北京市房山区殡仪馆索要加班费、解除劳动关系补偿金案、赵万春等八人诉良乡燕翔橡胶厂索要解除劳动关系补偿金案、田富等十二人诉河北京鹏建筑工程劳务分包有限公司追索工资案、刘柱等六人诉北京首创子午轮胎有限责任公司解除劳动关系补偿金案、许英琴等41人诉北京赤尾时装有限公司追索加班工资、社会保险待遇、解除劳动关系补偿金、带薪年休假待遇案等。

由于大量劳动者存在法律知识欠缺的现实，我院增加并完善了劳动争议案件审判法官的庭前举证指导和相关法律法规的释明程序，并认真推行互补型审判方式以解决劳动者举证困难的实际，对那些劳动者集体诉讼又无律师或法律工作者参与诉讼的，为减少诉讼风险，顺利审理案件，法官在庭前特别告知劳动者可以到司法局申请法律援助。在庭审后，法官根据审理情况及时告知当事人相应的诉讼风险和诉讼成本，使其对案件产生合理的心里预期，在此基础上，法官向当事人提出合理建议，对有调解可能的，则采取灵活的方式式、方法开展调解工作，对无调解可能的案件，法官严格依照法律规定进行判决，并在判后向当事人进行答疑。

案件调解后，审判法官还要及时跟进，主动督促当事人自动履行调解协议约定的义务。这套科学的审判方式使我院2008年的劳动争议案件调解率创历年最高，同时也起到了审判应有的规范和指引效果，既培养了劳动者与用人单位合理博弈谈判的力量与智慧，又避免了劳动者维权过度及恶意滥诉。

我院在今年加大了对劳动争议案件的调研力度，将劳动争议案件作为了院重点课题。同时我院还增强了与劳动行政机关及劳动争议仲裁委员会的沟通联系，与区劳动争议仲机构建立了群体性劳动争议案件通报制度及有代表性的个案指导交流制度，对在案件审理中所发现的用人单位违法问题及时向相关行政机构发出司法建议，加大司法威慑力，有效的延伸了审判职能，为和谐稳定劳动关系的构建提供了有力的法律保障。
下面请江苏省高邮市人民法院研究室副主任夏敏发言。

谢谢大家，我交流的题目是劳动密集型企业劳动争议的特点及法律适用的难点，这个文章发言，我选择的是服装加工企业为视角，不一定绝对普遍性，但存在一定的共性。

一、劳动力密集型企业劳动争议的特点。1、不签订劳动合同的情况较为普遍。

政府为了促进服装加工企业的发展，对这类企业创办所设置的门槛较低，许多企业都是在资金准备不足，技术力量欠缺，管理制度不健全的情况下仓促上马，拿到一两个订单便匆匆开机生产。如此造成的恶性竞争在用工上表现突出，企业为了招入熟练工便以发放助力车、小灵通为诱耳到别的企业挖人，对招进的人员也不签定劳动合同，造成这类技术工人在企业之间跳槽频繁，而企业辞退工人也十分随意，劳资关系极不稳定，一旦产生纠纷，工人的权利严重缺乏保护。

2、追索劳动报酬案件占绝对多数。尽管近年劳动争议案件的纠纷类型在朝多样化方向发展，但对于像服装加工这样的劳动力密集性企业，仍然是劳动报酬争议占有绝对多数，纠纷的形式已由简单的克扣、拖欠工资争议，扩大到工资总额争议、最低工资争议、加班工资争议、提成争议、工资变更争议以及待岗人员生活费争议等。纠纷的复杂程度也在加剧，个案的劳动报酬纠纷往往牵一发动全身，引出更多相类似的矛盾甚至演化成群体性纠纷，造成司法应对中的复杂局面，增加了司法公正性与利益衡量的难度。

3、纠纷的群体性与紧迫性突出。由于涉劳动力密集型企业的劳动报酬纠纷所涉及的员工人数众多，利益牵扯面大，社会关注度高，涉案职工动辄集体上访，静坐堵路，围堵冲击政府机关。仅2007年12月至2008年春节前，高邮就有近10家服装企业的业主离厂出走，造成2000多企业员工工资没有着落，个别企业出现了哄抢企业财产的现象，经公安机关出面才控制住局面。对这些具有群体性特征的案件，法院几乎无法按常规审理，程序上往往会有所突破，这给法院审判工作也提出了新的课题和挑战。

4、纠纷的调解难度大且上诉率高。近年劳动力密集型企业的劳动争议案件在仲裁阶段和诉讼阶段的调解成功率都在下降，2007年以来高邮市此类案件的调解率一直低于30%。由于这类纠纷产生后往往都只是凭口头约定而争执，难以在法律上采信，而企业和争议一方职工针锋相对，都不肯让步，致调解难以达成，法院只得判决。又由于目前劳动争议案件系按件收费，最多10元/件，如此低的成本导致了此类判决案件上诉率的升高。

重点讲以下劳动力密集型企业劳动争议法律适用难点

1、程序法适用上的难点。一是送达难。根据民事诉讼法的规定，送达诉讼文书，应当直接送交受送达人，受送达人是法人或者其他组织的，应当由法人的法定代表人、其他组织的主要负责人或者该法人、组织负责收件的人签收。

受送达人或者他的同住成年家属拒绝接收诉讼文书的，送达人应当邀请有关基层组织或者所在单位的代表到场，等等。但由于涉诉劳动力密集型企业通常都是危机四浮、矛盾重重、难以为继的企业，不少法定代表人为躲债居无定处，送达本人十分困难，而其亲友和基层组织的干部一般也不愿多事，如果采用公告送达，案件审理时间会拖得很长，也不利于及时化解眼下突出的甚至面临激化的纠纷矛盾。

二是保全难。由于一些涉劳动力密集型企业法定代表人的出走，不仅使诉前保全和诉讼保全同样存在送达难的问题，而且在措施的采取上也存在诸多隐患。

首先是采取保全措施的难度大，法院只是针对诉讼当事人的申请对企业财产采取保全措施，但这样的服装企业往往还有许多未诉讼的员工也都有债权主张，法院前去查封，这些员工出于担心自己的债权落空，往往反应非常强烈，甚至集体阻挠，在这种情况下，法院如果简单地抱着“不告不理”的原则依法强行查封，极易造成矛盾激化，不利于社会稳定，但如果把案外人的利益一并考虑进来，采取些暂缓和统筹的方法，作为已经诉讼的当事人则往往又抱怨法院不严格执法，意见也会很大。其次是在查封财产后，对于那些法定代表人出走的企业，法院无法向法定代表人告知其对被查封财产负有的义务和责任，一旦出现财产灭失，很难追究其责任，甚至还可能因此产生节外生枝的问题。

三是业主出走无人应诉。对于这类无人应诉的案件，诉讼程序中只能采用公告送达、缺席判决，但按照民事诉讼法的规定，自发出公告之日起，经过六十日，才视为送达，而一场诉讼经过送达受理应诉通知书和传票、送达裁定或判决书，至少要经历两三个“六十日”，这样就使案件的审理周期拉得很长，而且由于找不到法定代表人和一些具体的业务经办人，导致案情难以查清，从实体的角度难以缺席下判。

对于企业法定代表人弃厂出走的执行案件，一般是通过评估变买企业财产的方式执行，但这种处理方式会使企业财产严重贬值，往往卖光了企业财产，受偿权利人仍不满意。在执行以仲裁裁决为依据，企业职工为被申请人的执行案件中，由于实际情况通常是企业不能按月足额发放职工工资，企业已违约在先，而基于这种认识，在仲裁机构仲裁时这些企业职工往往不会到场，这样就失去了在仲裁程序中举证和陈述事实的机会，如果对仲裁裁决存在着内心不服，就会给法院执行此类案件带来很大困难。

2、实体法适用上的难点。一是对职工频繁跳槽违约赔偿的范围不确定。

与普通合同相比，违反劳动合同的违约责任有其特殊性，违反普通合同时，只有在没有约定违约金或约定的违约金不足以弥补因违约造成的损失时，才适用赔偿损失的责任方式，但劳动用工纠纷的赔偿范围目前尚无法律、法规依据。

二是企业拖欠职工工资或企业未缴纳社会保险费引发的劳动争议在司法实践中难度较大。此类案件的难度主要并不在于实体法的适用，而在于社会稳定的敏感度，虽然案件可能只涉及一个具体的职工，但其背后却往往有同等情形的数十名、数百名甚至上千名职工在观望，稍有不慎，就容易带来新的更大的面上矛盾。

三是劳动争议处理在仲裁机关与法院的裁判之间还存在着尺度不同的问题。以劳动报酬类案件为例，过去仲裁机关通常只支持两个月的工资，对超过两个月的工资，一般以“超过仲裁时效”为由不予支持。在《劳动争议调解仲裁法》实施以后，仲裁机关支持的期限为一年，而法院依照最高法院的相关司法解释，对劳动者关于工资的诉讼请求则支持二年。标准的不统一，导致劳动报酬类案件的当事人更倾向于通过法院解决。

上述问题仅是一个较为狭窄的视角，但也反映出劳动密集型企业的一些共性问题。要解决这些问题，立法完善当然是一个必然的期待，但司法实践中的能动探索却是解决眼下实际问题的现实出路。法院目前在应对策略上可能会对现行法律有一些规避或突破，我以为都不要急于从理论上进行简单的批判和否定，只有从实践中才能找到方法（包括试错），也只有在实际中找到的方法，才可能上升为有用的理论，才可能丰富和完善相关法律。非常感谢能有这样一个机会，谢谢大家。

下面请江苏省海门市人民法院研究室负责人陆驰同志发言。

长期以来，无论是在仲裁还是诉讼当中，劳资纠纷的解决思维，均较为明显的倾向于保护劳动者一方的利益。诚然，从社会资源的占有，经济实力的大小，以及事实上存在的地位不平等性等角度而言，市场经济条件下的用人单位无疑属于强势一方。鉴于此，立法以及司法上均对用人单位提出了相对严格的要求，旨在对劳动者加以更好的保护。

然而，法律对劳动者利益的偏惠并非没有任何诟病，质疑者认为，过度强调对劳动者利益的保护，不仅有悖于法律的公平原则，同时还导致企业承担过多的社会责任，不利于企业的长远发展，无益于解决劳动者和企业共同发展的问题。具有代表性的是，《劳动合同法》颁布实施以来，有关该法脱离实际、过于加重企业负担的争议一直不绝于耳。尤其是国际金融危机发生以来，企业经营状况普遍恶化，经济压力增大，此种情形之下，维护企业生存发展，减轻企业社会负担的呼声愈发高涨。因此，如何妥善化解新形势下的劳资纠纷，兼顾企业生存发展和促进劳动者就业，维护社会稳定发展，是摆在人民法院面前的重大现实课题。

妥善处理个案，防止发生“多米诺效应”。近年来，受劳动者维权意识的增强和国家相关法律法规的颁布实施等因素的影响，劳动争议纠纷呈逐年增长趋势。在当前国际金融危机的背景下，劳资纠纷有两个显著特点应引起足够重视。一是个体纠纷易转变为群体纠纷。海门法院在审理劳资纠纷时发现，当前企业用工普遍存在同乡介绍、亲友带领等形式，企业职工之间团体、派别色彩浓厚。这一情形在中小型民营企业中尤为明显。

当企业和个别职工发生争议时，该职工所属的同乡及亲友则易于情绪化，形成和企业对立的团体，企业往往又以此为借口，大批量辞退职工，最终导致群体性矛盾纠纷的发生。

二是隐性诉讼易转变为现实诉讼。受宏观经济形势变化的影响，企业普遍存在减产停产、拖欠工资等现象。

因此，法院在对待每一起劳动争议案件时都应当保持高度的警惕性，要对企业的情况进行深入和全面的了解，防止因个案处理不当引发其他处于观望状态的隐性诉讼涌入法院，导致社会不稳定因素增加，给法院审判工作带来压力。

探求双方真意，努力追求“双赢效应”。社会普遍共识认为，努力实现劳资两利、共谋发展，才是应对当前经济困难的最佳选择。实践中我们发现，一些企业出现劳资纠纷时，或自行任意处理，或听任法院判决，对其可能引发的后果缺乏充分认识，其他劳动者在确定有利可图时，借机发挥，向用人单位索要高额加班工资或提出其他诉讼请求，用人单位也往往借机“报复”，辞退批量职工，最终引发群体性诉讼。

因此，在对待此类劳动争议案件时，我们本着调解优先的原则，兼顾双方真实合意，对企业存在明显违法行为，严重侵害劳动者合法权益的，坚决予以纠正，依法维护职工权益；对于已经长期履行、约定俗成的合同内容，应尽量维持现状，在确认约定的合同有效时，对相关内容进行完善，而不是轻易解除劳动合同，从而维护劳动者就业，劳动者也能够继续取得固定报酬。

从深层次的角度而言，劳资“双赢”的效果对我国中小企业的长远发展和社会就业问题无疑具有积极意义。

把握利益衡平，避免生成“蝴蝶效应”。对相对弱势的劳动者群体进行倾斜维护和权衡劳动合同双方的法益是劳动合同法不可偏废的两翼，尤其是在当前的经济形势下，完成从对劳动者倾斜式“单保护”到劳资并重“双保护”的转变尤为必要。

把握劳资利益的衡平，要求法院在具体审理案件时应均衡各方利益，引导劳动者和用人单位对相互间的利益冲突上升到理性认识，综合考虑企业的工作性质、特点、行业习惯等因素，合理确定劳资双方的利益平衡点，避免让对劳动者的倾斜性保护成为金融危机下压垮企业的“最后一根稻草”。

法律作为社会利益关系的调整器与平衡器，任何情绪化或利益偏私性的立法都会给社会关系带来损害，最终导致效率与公平的双重丧失，司法也不例外。利益衡平作为新形势下化解劳资纠纷的重要准则，其重要原因还在于，用人单位的利益若无法得到有效衡平，则有可能引发劳动者做出败德行为的风险，损及合法用工单位和其他劳动者的经济利益，由此发生连锁反应，导致用工环境恶化乃至脱法，最终导致整个劳动力市场的秩序沦丧。

下面请浙江省金华市婺城区人民法院办公室副主任李良军主任发言，请上海市崇明县人民法院研究室主任朱华颜同志准备。

各位领导，各位同仁，下午好，我受院长委托今天出席这个研讨会，首先感谢最高人民法院、人民法院出版社和武侯区人民法院的悉心准备。下面我谈一点自己的体会，供上级法院和同仁参考。

一、始终以保护劳动者合法权益为出发点和立足点开展劳动争议审判工作。从总体而言，单个劳动者在劳动关系中是始终处于弱势地位的，尤其是在全球资本竞争的格局下，强资本弱劳工的基本格局应当是一个基本结论。一个劳动者就业得到工资，失业没有工资，在资方只是货币成本与劳动力生产要素的交易行为，而对劳动者而言则是对个人收入、家庭生活、社会地位及至社会安全与进步等一系列社会性的影响，实际影响的不只是经济发展是否协调，而是经济社会能否协调发展的问题。故劳动者权益是以经济权益与社会权益同时存在的方式体现的。我国《劳动合同法》在第一条明确规定，保护劳动者合法权益是其立法目的之一。作为司法部门，其基本职责就是要确保法律精神得到严格实施，因此，劳动者与用人单位利益平衡问题，在实质上仍是如何保护劳动者权益的问题。

二、合理分配相关事实的举证责任，更好实现劳动者与用人单位利益的司法衡平。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。司法解释对这些情形采取“举证责任倒置”目的，就是要强制用人单位承担举证责任，防止由于企业与员工之间在信息来源和经济实力等方面相差悬殊而产生不公平。但是，如对劳动争议事实一概采用“举证责任倒置”，就会出现用人单位需要对消极事实承担举证责任情形，这对用人单位是不公平。

为此，也有必要明确劳动者对有关事实也负有举证责任。其分配举证责任的依据应当是由最接近相关事实证据一方负举证责任。如劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，就应当根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。同样，劳动者主张加班工资的，也应由劳动者对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。

三、从宽界定劳动关系，慎处劳动合同解除与维持问题，切实维护劳动者合法权益。劳动者与用人单位是否存在劳动关系，是法院审理这类案件的前提条件。在司法实务中，由于劳动关系特别是事实劳动关系，容易与劳务关系、雇佣关系等相混淆，而两者的处理方式和结果是大不相同的，从侧重保护劳动者权益角度出发，对基本事实能证实存在劳动关系的，应认定具有劳动关系为妥。

在对待劳动合同解除与否方面，法院需要更多尊重劳动者意愿，对劳动者要求维持的应尽可能予以支持，对确无法维持的，也应做好劳动者思想工作，并采用用人单位经济补偿方式解决，避免双方在关系紧张情况下仍维持劳动关系情形的发生。

四、尊重企业自主权，推行司法“适度干预”原则。用人单位的自主经营管理权，是保持其劳动关系充分活力的条件。而司法作为当事人救济途径，应遵循“不告不理”原则。尊重企业的用人权利和自主管理的权利，使劳动关系当事人更多地通过自主协商、调解来化解矛盾，而非动辄对簿公堂，更有利于劳动关系的和谐与稳定。因此，我院对企业经营管理行为的干预推行“适度原则”，非依当事人申请，法院一般不主动审查企业用人和自主管理行为。对那些矛盾可能激化、影响社会稳定的案件，多做当事人的劝解、疏导工作，缓和双方当事人的对立情绪，并及时与有关政府部门沟通，争取支持，妥善解决纠纷，做到案结事了。

当然，当用人单位与劳动者发生劳动争议，且劳动者对企业的规章制度或者重大事项决定的内容提出异议，为保护劳动者合法权益，司法有必要审查用人单位的规章制度或者重大事项决定的合法性和合理性。以企业降薪减员行为为例。适当的降薪减员是企业维持其生存发展的必要手段，以避免因企业倒闭、劳动者集体失业引发一系列社会问题，但降薪减员同时也是“双刃剑”，处理不慎会加剧劳资关系紧张。企业裁员属于企业用工管理权范畴。从保护企业竞争力的角度出发，不能只鼓励企业增员，而不同意企业减员。法院对企业减员的标准审查，主要可考虑以下内容：（1）生产经营结构发生变化的客观性；（2）经营情况恶化导致的岗位压缩；（3）整个国家政策和经济形势方面发生变化。

五、慎用诉讼保全和执行措施，努力实现办案法律效果和社会效果相统一。针对当前特定经济环境，我院认为，保企业就是保稳定、保就业。因此我院对用人单位慎用诉讼保全和执行措施，以避免产生负效应。对处于不同状况的企业要采取不同方式方法，这也是实现既要保护劳动者合法权益，又要保障企业的用工自主权；既要考虑劳动者生计，又尽可能维持企业的生存目标的需要。

对于出现暂时资金困难但运转正常或有发展前景的企业，在诉讼中要慎用财产保全措施，尽量不要使企业停工停产，最大限度维持企业的“造血”功能。但对于明显丧失偿债能力和继续经营前景黯淡的企业，要果断采取保全措施有效被诉企业财产，防止债务人转移资产、逃避债务的行为。

六、坚持“调解优先”原则，更好实现劳动者的实质正义。此，我院坚持“调解优先”原则，采用深入基层调查取证和诉讼调解社会化的审理方式。对用工单位提供的诉讼证据，要求承办法官深入到用工单位和相关管理部门对其合法性、真实性、关联性进行核实，及时排除不能认定的证据，准确认定查证属实的证据，以进一步弥补劳动者诉讼反驳能力不足的缺陷。在事实清楚，是非明确的基础上，力争用调解的方式审理劳动争议案件，促使劳动者与用人单位握手言和，抱团度危机，以争取最佳的社会效果。

七、整合社会各方力量，全力构建劳动争议多方协作化解机制。我们认为目前非常有必要构建劳动争议纠纷多方协作机制，充分利用工会、司法行政机关、劳动行政部门、法院等各方面的力量，密切配合协调，建立和完善劳动纠纷多元调处机制。各级行政机关、工会组织、仲裁机构切实担负起调处劳动纠纷的职责，力争把纠纷化解在萌芽状态、诉讼之前。法院要加强对人民调解的指导，可考虑将部分劳动争议委托工会调解，对工会调解成功的协议通过法院确认方式直接赋予以强制执行力，提高工会调解威信，缓解双方的利益冲突，引导争议双方向着有利于矛盾纠纷解决的方向进行沟通，从根本上化解矛盾纠纷。法院还要加强与仲裁机构的协调，力争在裁判标准上保持一致，使大部分案件在仲裁阶段得到化解，切实发挥仲裁机构对纠纷的过滤功能，减少起诉到法院的案件数量。我的发言完毕，谢谢！

现在请上海市崇明县人民法院研究室主任朱华颜同志发言。请成都市武侯区人民法院民一庭庭长陈克刚同志准备。

首先呢，感谢最高人民法院出版社、最高人民法院《中国审判》杂志社举办了这次活动，给我们提供了交流学习的机会，同时也向举办这次研讨会的武侯法院的所有工作人员表示感谢。

现就我院劳动争议案件的特点及原因分析如下。

1、劳动争议案件收、结案数均显著增加，特别是劳动合同类纠纷和社会保险类纠纷案件增幅明显，其中劳务派遣合同纠纷、养老金纠纷、社会保险纠纷尤为突出。劳动仲裁执行案件收、结案急剧增加，主要是因为受理了2批3118件群体性案件。

2、案件类型和诉请多元化，法律关系复杂。争议已不局限于确认劳动关系一方面，而是涵盖多层次，诸如索要社会保险费、加班工资、劳动合同解除和终止时的经济补偿金、代通金、拖欠劳动报酬和加班费的赔偿金等。其中大部分案件还涉及劳务派遣公司、用工单位与劳动者三方之间的法律关系，在法律责任认定上争议较大。

3、群体性纠纷案件多，矛盾激化调处难。近期，我院先后受理了49名出租车司机诉上海亚通出租汽车公司社会保险纠纷案，张某等62人诉上海第三十五棉纺织厂劳动争议纠纷案等。案件涉案人数众多，当事人之间互相影响，为维护切身利益联合来信来访，而企业无力支付职工劳动报酬、社会保险费现状致矛盾难以调处，致案件判决率远高于调解率。

4、劳动者败诉率有所增加，上诉案件增多。2005年1月至2007年12月，我院审结的282件劳动争议案件中，劳动者胜诉或部分胜诉的达77%。但2008年1月至8月，劳动者胜诉或部分胜诉比例不到50％，从而导致上诉案件增多。

针对上述几个特点的分析发现，其主要原因是：
1、用人单位贯彻落实《劳动法》和《劳动合同法》的意识不强，程度不够。

一些中小型企业，甚至是个别较大型的国有企业，劳动合同签订不规范，工资发放不透明，考勤记录不齐全，有的甚至有意无意地把有关规定“藏于阁”，造成劳动者对劳动法规和自己签订的劳动合同不了解，对发放工资的明细不清楚。新《劳动合同法》实施以后，劳动者自我保护意识和维权意识增强，从而容易引起纠纷。比如有的单位以上一次合同自动延续为由没有及时通知劳动者续签合同，产生劳动者要求双倍支付工资的纠纷。

2、企业效益不佳，亏损严重，濒临倒闭，无力支付拖欠工资等是导致群体性案件增多的主要原因，比如涉及上海和仁纺织有限公司、上海第三十五棉纺织厂、上海兴信厨房有限公司的3批群体性案件。

其中2批群体性仲裁执行案件之所以能够自动履行，是经我院多方努力，由相关部门先行垫付执行款。

3、社会保障机制的不统一，导致社会保险费纠纷增多。

目前，我国尚未建立统一的社会保障机制。就上海而言，根据劳动者主体的不同，分别建立了城镇社会保险、小城镇社会保险、农村养老保险及外来务工人员综合保险制度等，虽然在目前情况下，这些制度最大限度地覆盖了受保人员的范围，但由于判断标准不一，享受何种社会保障待遇，常常成为劳动者与用人单位产生纠纷的原因之一。

此外还有部分案件是由于劳动者与非用工单位协议补缴早期的社会保险费纠纷所引起，比如劳动者系早年插队落户的沪籍知青，但因下岗、签订协保、长病假等诸多原因而返沪定居，后因原用人单位已不存在，或劳动者因时隔多年无法陈述原单位的详细名称，从而导致与非用工单位如总公司之间发生补缴社会保险费的争议。

4、劳务用工不规范，导致劳务（派遣）合同纠纷增多。

部分企业为了盲目追求利润最大化，不惜规避法律，将原来应续签劳动合同的职工改为劳务工，降低劳动报酬标准，逃避缴纳社会保险费的义务。

此外，有些劳务公司与被招用的劳务工签订的劳动合同不规范，与用工单位签订的劳务派遣协议内容也不明确具体，责任分配不明。根据新《劳动合同法》第92条规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，劳动者常常将劳务公司、用工单位作为共同被告，或将其中一方作为第三人，三方之间矛盾激化，劳动争议案件增多。

5、劳动者法律意识不强以及诉讼请求不当，是造成劳动者败诉的主要原因。有一部分劳动者由于法律意识不强，或者对有关法律规定不了解，未能在规定的时间内提起劳动仲裁，导致因超过劳动仲裁的期限而败诉。

另外，劳动者的诉讼请求不当，也是造成劳动者败诉或者部分败诉的重要原因。比如有的劳动者没有分清城镇社会保险和小城镇社会保险的区别，在仲裁时提出了错误的请求，诉讼败诉后不得不重新提起仲裁。我的发言完了，谢谢大家。

下面请成都市武侯区人民法院民一庭庭长陈克刚同志发言。

我国《劳动法》、《劳动合同法》明确规定了制定劳动法律的基本原则，那就是：“为了保护劳动者的合法权利”。其他法律中凡是涉及劳动关系的均有对劳动者权利进行保护的规定。但是，与立法者的重视和法律规定的全面相对应的是，用人单位侵害劳动者权利的事件屡禁不止。

1、用人单位法律意识淡漠？
将用人单位随意侵害劳动者合法权利的行为归结于用人单位法律意识淡漠或许是这一问题最显而易见的答案，也是最简单最明了的答案。但是，从我所接触的企业主来看，无论其所经营企业的规模大小，几乎所有的企业主均具有相当的法律意识。当企业的合法权利受到侵害时，企业主们往往采用法律途径来进行维权。

我认为，促使企业主实施侵害劳动者合法权利行为的原动力，乃是经济利益的驱使。

经济利益的驱使是用人单位侵害劳动者权利的根本动力。虽然用人单位通过侵害单个劳动者的合法权利并不能使单位获取什么利润。

但是，如果考虑到一个具体的用人单位往往有大量的劳动者、长时间的从事劳动，那么积少成多，从一个较长的时间段进行考察，通过实施克扣、减少、拖欠每个劳动者的少量经济利益将使用人单位获得巨大的经济财富，用人单位的违法举措就不难理解。

劳资双方的不平等地位是用人单位得以侵害劳动者合法权利的先决条件。虽然我国法律规定“法律面前人人平等”，但是，所谓的“平等”乃是抽象意义上的“人”的平等。而现实生活中，由于劳动者与企业主之间在能力、财富、地位等各方面的差异，已经实际上导致了现实生活中作为“具体的人”的劳资双方在诸多方面的不平等。

资方在劳动力市场上的支配地位导致资方侵害劳动者合法权利的事件频频发生。正如法律平等地保护富人在海滩晒太阳的权利和穷人在桥洞下过冬的权利一样，法律既可以向劳动者提供保障，使劳动者得以向企业主提出尊重权利的要求；也可以向企业主提供保障，使企业主拒绝向劳动者提供劳动机会。

对企业而言，这样的行为或许会耽误一定的经营活动，从而丧失一定的经济利益。但对劳动者而言，失去了劳动机会就意味着失去了生活的保障甚至生存的可能。巨大的生存压力使得劳动者难以拒绝资方的不平等条件。

劳动者权利意识的缺位纵容了用人单位肆意侵害其合法权利。权利意识的确立需要通过长期的培养和教育，也需要国民普遍具有较高的知识文化结构。

而我国当前的状况是基本消除青壮年文盲、基本普及九年制义务教育，多数国民仅处于解决温饱的状况，既谈不上文化素质的大幅度提高，更谈不上权利意识的教育和培养。

在此情况下，难以使广大劳动者尤其是中下层劳动者形成正确的权利意识。其后果就是权利规范对劳动者而言仅仅停留在条文中，不能成为劳动者自觉的维权动力。这无疑纵容了用人单位侵害劳动者权利的心理状态。

广大劳动者缺乏必要的话语权。作为资方所形成的利益集团，可以通过多种渠道发出自己的声音，运用自身的强大力量，通过媒体对立法施加影响。而劳动者利益集团由于其个体的知识、水平、能力都很弱，难以形成相应的组织以拥有强大的话语权。即使作为劳动者代言人的工会组织始终立场鲜明的竭力维护劳动者权益，但工会组织却没有经费来聘请大量的媒体为其说话，使得劳资双方的声音强度极不相当。

工会组织未能发挥足够的作用，劳动者缺乏代言人。工会的发展步伐显然没有跟上时代的潮流。一是宣传乏力，许多职工特别是外来农民工对工会组织的性质、职责认识不清甚至错误。二是重视规模企业的工会组建，而忽视非公中小企业的工会组建。三是工会组织通过平等协商签订集体合同，特别是帮助非公中小型企业职工以及外来农民工依法签订劳动合同的工作不到位。四是在职工维权的具体案件中，缺乏工会组织的声音。

用人单位对劳动者合法权利的侵害体现了社会对中下层劳动者的歧视。社会歧视是社会群体之间因相互间的差别，产生的相互排斥的社会现象或社会矛盾，是伴随社会发展而来的一种社会现象。绝大多数劳动者处于中下层的社会阶层，而企业的经营、管理者则多脱离了中下阶层并对中下阶层存在着或多或少的歧视心态，将中下层劳动者本应享有的权利视为自己对其的恩赐。在这样的扭曲心态指导下，用人单位随意侵害劳动者合法权利的行为得以发生。

国家机关的行为是导致用人单位侵害劳动者合法权利的重要原因。就国家机关对用人单位故意或过失侵害劳动者权利负责的问题，分为二个方面。
第一个方面，是国家机关自己作为用人单位时侵害劳动者权利。虽然具有这类行为的国家机关是少数，但由于国家机关身份的特殊性，其极少数的行为给整个社会所带来的负面影响却是巨大的。

第二个方面，是负有相应职责的国家机关对其他用人单位侵害劳动者合法权利的行为处罚、纠正不力的问题。这其中，既有国家机关及其工作人员的官僚衙门作风所导致的对劳动者权利重视不够的问题，也有在思想上倾向于作为强势集体的用人单位的问题，还有就是虽然相应国家机关对用人单位侵害劳动者权利的问题比较重视，但由于精力有限，无暇对所有类似事件进行处理。

法律体系的漏洞使得劳动者权利在立法层面上既已被剥夺。虽然我国在立法政策上明显倾斜于劳动者，但由于我国正处于社会转型的发展阶段，法律规定落后于社会现实，导致在劳动者权利保护方面出现了真空，甚至由于法律与政策的冲突，导致劳动者权利在立法层面上既已被剥夺。

诉讼程序的限制使劳动者合法权利难以得到快速维护。按照现行的法律规定，当劳动者与用人单位产生争议后，劳动者通过法律程序解决争议的最长时间为十五个月。如此漫长的仲裁、司法途径，让身处经济弱势地位的劳动者难以承受、望而却步。在这样的情况下，人们宁愿使法律上的权利停留在条文中，或寻求诉讼之外乃至法律之外的解决方法。

用人单位侵害劳动者合法权利是不同阶级或阶层对立的体现。现阶段的中国社会，仍然处于社会主义的初级阶，剥削阶级作为一个阶级已经被消灭。但是，我国社会还存在着阶级、阶层差别和社会差别以及由此产生的具有不同利益和要求的社会集团则是不争的事实。

在我国的社会阶层中，企业的经营者基本处于上、中层阶层，而广大劳动者则多处于下层或中下层。虽然两者之间不再具有强烈的阶级对抗性，当不可否认的是，不同阶层之间仍然具有一定的对立情绪，尤其是下层阶层对上层阶层。用人单位侵害劳动者合法权利的行为，就是不同阶层之间矛盾的体现。

现阶段的中国社会，仍然处于社会主义的初级阶，剥削阶级作为一个阶级已经被消灭。但是，我国社会还存在着阶级、阶层差别和社会差别以及由此产生的具有不同利益和要求的社会集团则是不争的事实。在我国的社会阶层中，企业的经营者基本处于上、中层阶层，而广大劳动者则多处于下层或中下层。虽然两者之间不再具有强烈的阶级对抗性，但不可否认的是，不同阶层之间仍然具有一定的对立情绪，尤其是下层阶层对上层阶层。用人单位侵害劳动者合法权利的行为，就是不同阶层之间矛盾的体现。劳动者与生产资料拥有者之间所形成的劳动关系是构成生产关系的基础，因此，构建和谐的劳动关系也就显得尤为重要，说到底，就是劳资双方利益均衡的问题，只有当劳资双方的利益基本达到均衡，一个动态的、可持续发展的和谐劳动关系才是可期待的。利益均衡的劳资关系状态决不可能自发地形成，在很大程度上取决于政府公共政策的性质。政策体系要发挥利益均衡的最大作用，有两个条件是非常重要的：一是劳资关系中方方面面的需要和意见能够顺畅地进入决策系统；二是决策系统所依赖的制度具有正义的性质，能够恰如其分地评价和对待那些需要和意见。我们永远都不要将希望寄托于资方的道德自律与良心发现，因为，在利润面前，资本只会变得愈加有恃无恐。因此，处于绝对“弱势”的劳动者只能仰仗于强大震慑力的法律，或许，也只有法律能给他们一些说话的机会，给他们一些权利慰藉。
谢谢大家

下面请成都市武侯区劳动和社会保障局仲裁科负责人胡其伟同志发言

尊敬的各位领导、大家，下午好，我很荣幸代表武侯区劳动争议仲裁委在此作劳动争议仲裁中的相关问题的发言，如有不妥指出，请大家批评指正。我国的《劳动争议调解仲裁法》实施到现在已经一年多了，作为劳动仲裁委的工作人员，在新法的指导下，我们办了大量的案件，结合我们自己的办案实践，就案件办理过程中劳动争议解决的调解、仲裁和诉讼三者之间的关系，以及如何衔接三者，快速有效的解决劳动争议纠纷谈谈自己的看法。

《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议处理模式可以归结为一个基本程序，三个特别程序，即确立了“一调一裁两审”的基本程序，确立了一裁终局和申请撤销裁决、申请支付令两个特别程序，不裁而审的模式。尤其是不裁而审这一规则的确立，意味着除了最高人民法院已经明确允许不经仲裁直接向法院起诉的特定类型案件外，部分劳动争议案件可不经仲裁裁决而直接起诉到法院。

目前劳动争议解决模式的法律缺陷和制度缺失存在以下方面：（一）劳动争议解决的立法目的难以实现
我国解决劳动争议的相关立法实行“一调一裁两审”、“先裁后审”的案件处理模式，案件处理的程序包括调解、仲裁、一审、二审以及再审程序，这给用人提供了恶意拖延诉讼的多种途径。也就是说只要强势地位的用人单位想拖延时间，那么他们就会恶意的“滥用”权利走完现行立法规定的各种劳动争议处理程序，迫使处于弱势地位的劳动者因没有足够的时间、精力走完所有争议处理程序而屈服妥协。虽然，《劳动争议调解仲裁法》确立有限的一裁终局制，但适用范围有限，尚未从根本上动摇“一裁两审”和“先裁后审”的争议处理机制，且仲裁期间由于仲裁机构没有查封、扣押、冻结用人单位财产等诉前保全或诉讼保全权力，用人单位即有充裕的时间隐匿、转移财产，致使仲裁裁决裁决后无财产可供执行。这种立法的本意是使仲裁成为法院受理劳动争议案件的前置程序，充分利用劳动仲裁部门熟悉劳动法律规范的优势，减轻人民法院的工作压力，并能有效地得到法院的司法监督和司法保障，但运行中却出现了问题。这种前置程序的设置违背了当事人意思自治原则，劳动争议本质上是一种民事争议，双方法律地位应当是平等的。因此，当事人应当有权自由选择调解、仲裁可诉讼等救济途径。而强制仲裁的规定没有体现出市场经济体制下主体意识自治要求，没有体现出仲裁应有的自愿原则，实质上是公权对私权的干预。

自《劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日实施起至2009年5月1日的一年间，武侯区劳动仲裁委员会总共受理劳动案件约为400多件，约有100余件是以调解结案，调解结案的大约占到结案的30%，分析调解结案的案情，我们发现如下这些案件有以下几个共同的特点：（1）案件标的不大，争议数额较小；（2）案情基本清楚，双方只是对具体数额支付有争议；（3）当事人对具体的法律理解有误解，不能达成协议，在仲裁员的调解解释下对法律的规定清楚之后，达成调解协议的居多。

仲裁与诉讼程序衔接缺失，导致仲裁缺乏监督 在现行体制下，劳动仲裁与诉讼是各自独立的程序，诉讼对仲裁缺乏监督，劳动仲裁与诉讼程序上相互脱节，具体表现为：第一，当事人对仲裁裁决不服提起诉讼后，法院审判不对仲裁审理和裁决做出任何评判，审判活动按照《民事诉讼法》的规定从头开始，仲裁裁决书实质上失去了法律效力；第二，“仲裁－诉讼”体制，仲裁虽然是诉讼的前置程序，表面上给予了当事人合法权益最大限度的维护，而客观上却形成了仲裁、诉讼二者互相割裂、各审各案的局面。

第三，在仲裁与审判实践中，仲裁机构熟悉劳动政策和相关法律规范，但缺乏系统、扎实的法律基础理论；而法院具备较强的理论基础却缺乏对劳动政策和具体部门规范的熟悉掌握和运用。

在法院裁判过程中又存在着与劳动仲裁法律适用不统一的问题，大量的劳动保障方面的规范文件是部颁规章、地方政府规章，甚至是地方行政职能部门的政策性文件，这些规定缺乏体系性、稳定性、普遍性和约束性等法律规范的特性，在适用时容易产生混乱和矛盾。劳动仲裁机构具有其先天上的行政性倾向，总是“习惯性”地适用这些部门性规章和地方性法规如《劳动争议处理条例》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》和各地劳动争议仲裁委员会制定的办案规范甚至行政部门的各种效力极低的行政规定都会成为劳动争议仲裁的依据。而当劳动争议起诉至法院，上述的部门规章和地方性法规却往往很难成为裁判的依据。劳动仲裁委员会所适用的一些行政性规定无法进入法官的视界，而法官也不愿意冒险适用效力较低的行政性规定。于是，在制度设计上为先裁后审以分流的环节就因为前后纠纷解决机构适用法律、法规标准的不统一而在实际中成为空谈。

仲裁后进入司法程序存在的问题 我国劳动争议调解仲裁法规定，劳动者如果不服劳动仲裁裁决，必须向基层法院提起诉讼，但是用人单位则是向劳动仲裁机构所在地中级人民法院申请撤销仲裁裁决。如果仲裁裁决后，双方均表示不服，劳动者起诉用人单位，用人单位也申请撤销裁决；或者，仲裁裁决后，员工申请执行，用人单位申请撤销裁决。

此时，如果不进行协调，就会给法院案件审理带来被动，在伤害双方的利益的同时，导致劳动仲裁裁决的效力大打折扣，不利于仲裁案件审理质量的提高，容易产生仲裁裁决效力低下，案件审结质量下降，双方不服裁决，大多选择继续进入司法程序，不利于劳资矛盾的解决和社会和谐。如何协调两级人民法院的关系，使得仲裁阶段案件审理结果生效或者为司法程序提供一定的借鉴是值得我们进一步思考的问题。

我国劳动争议解决方式的发展趋势以及应当的制度建构 从《劳动争议调解仲裁法》的制定与施行，可以看出政府在协调劳资关系时所发挥的作用。政府力图解决政府目标、行为的二元结构偏差，力争平衡公平与效率两大基础性价值，因此,为了实现劳动争议解决机制关键的裁审环节，做到两者有效衔接，真正发挥仲裁在解决劳动争议中本应有的功能和作用，也能使法院从繁杂的劳动争议案件中脱身出来，实现其最终司法救济的应有之责。我们的制度构建构想如下:

首先，在目前案件激增的情况下，应当加大调解机构的队伍建设，争取在调解阶段将一部分简单的案件解决，以争取更多的时间为纷争较大、分歧明显的案件进行审理。其次，劳动争议仲裁与诉讼司法制度的衔接并不是一定经过仲裁方可进入诉讼程序。不论劳动争议案件确实经过仲裁还是最高司法解释“视为经过仲裁前置程序的情形”，这里的经过仲裁前置将二者连结起来都是宏观的，而事实上，新法颁行以后，二者从价值追求到具体的制度安排都存在很多相似性，二者有机贯通的表征也越来越明显。

因此，结合我国目前劳动争议处理体制现状和当今国内关于劳动争议处理体制的理论，我们认为，“或裁或审，各自终局”的处理模式是我国劳动争议处理体制的最佳选择。该模式不仅适合我国国情，符合世界发展趋势，亦符合市场经济运行规则，具有巨大的优越性，体现了尊重当事人权利的原则，赋予当事人程序选择权。谢谢！

有很多同志想发言，由于时间关系，我们通过论文集的方式再进行研究、研讨。下面请最高人民法院审委会办公室主持工作的副主任周建平同志作会议总结。

各位领导，各位同仁，各位嘉宾，媒体朋友们：大家下午好！承会务组雅意，现在，我对会议做一个简短的总结。
总体而言，我认为这次会议开得非常成功，从会前的精心组织，一直到今天会议上精彩纷呈的发言，都让我非常感动。在此，请允许我代表最高人民法院，对会议承办方武侯法院和在座诸位表示深深地感谢。

今年3月下旬，人民法院出版社副总编刘德权同志曾专门到武侯法院做前期调研，与部分一线法官进行了座谈。通过这次前期接触，我们了解到武侯法院近年来受理的劳动争议案件较多，许多案件具有普遍性和典型性，一线审执过程中，法官们积累了大量的宝贵经验，对相关领域的问题也有较为深入、明确的认识与研究。特别是金融危机发生之后，武侯法院还专门制定了相关文件，在其中明确了劳动争议案件审执工作的理念和原则。此次会议我们选择武侯法院作为承办单位，正是出于这一考虑。

武侯法院专门制订了一些相关的文件，这些文件中也提到了相关的问题，其中进一步明确了劳动争议案件审理的原则。正是基于这一点，《中国审判》出版社选择在武侯区召开这个会，我想除了这个原因之外是不是还基于这一点，即咱们成都有一个杜甫草堂大家知道，杜甫非常有名，武侯还有一个武侯祠，我想这两处人文景观是不是包含了很多的意识在这里面，这也可能是在武侯法院举办这次会的一个原因。所以在谈我自己的感想之前先讲一点在这里开会的一点感言。

经过与会代表今天一天精彩的发言，我就谈一点心里话，也说出自己的真实体会。第一点我想说这个会之所以成功，有几个特点，第一个特点我觉得是与会的代表，是参会的主体比较特殊，我查了一下名单，有三十几个各级法院的院长，除此之外还有研究室的、杂志社的专门人员，这些都是内行。

总之一条，我感觉到参与这个专题，可以说在司法界这是比较大的一个课题，那就是当前比较关注的一个热门话题的一个研讨会。我感觉到在座的，除了我之外，我是外行，参会的主体比较特殊。是不是专家我也不知道，什么叫专家我没有看到权威的定义，学界的教授是专家，还有哪些专家我说不清楚，但是我觉得我们来自一线法院的把自己常年工作的亲身体会结合实践对理论的深入思考，我觉得在座的都是专家，所以我觉得这个主体特殊。

我看到网络上网民的留言，提到我们今天很多都是基层法院的法官在发言，我感受很深，而且很多基层法院的同志也做了很多精彩的发言，问题抓得到，理论上的思考也很深，理论和实践结合得非常好。所以我觉得今天从第一个特点看，参会的特殊主体不仅表明与会的嘉宾对这次会议议题的重视，这是我们全国法院的代表，全国法院对出版社这次举办的研讨会议题非常重视，重视才感兴趣，才能够出很有层次的发言、论文。

第二个原因我感觉也表明是对这种形势的重视，一个特点是具有代表性。第二个特点，这次会议我认为是确定的议题重要，它具有大局意识，而且具有前瞻性。今天一天的发言都提到了，我们国家金融危机，全国全党都要争取的一个工作重点就是保增长、保稳定、保民生，这个议题我觉得是紧扣这三点，我觉得大家的发言，就是劳动争议案件处理的好与不好与这三项都有关系。刚才很多同志的发言，如果光保劳动者的权利，制约企业的增长，那怎么发展呢？所以我觉得紧扣了咱们现在中央提出的三句话。

劳动争议案件我认为是处理的好与坏与“三保”息息相关，为什么呢？当社会平稳发展，这是劳动争议案件的特点，劳动争议案件它的特点是当社会平稳发展的时候，有可能是个别的、局部的，但是当社会发展出现类似于现在经济危机的时候，有可能是普遍的，或者是大面积发生的。劳动争议案件潜在的诉讼主体来说我认为是所有案件的第一位，都有劳动关系，处理不好会造成三保的都维护不好。所以我觉得第二个特点是议题选得好，而且对于应对金融危机会产生一定的积极作用，对决策的提出尤其是有关应对金融危机的决策，我认为咱们这个会议也会产生一定的作用。

第三个特点我认为今天大家的选题好。研讨的第一个专题是“金融危机下劳动争议案件的特点、难点及对策建议”。第二个专题是“劳动争议案件审理与执行疑难问题”。第三个专题是“用人单位与劳动者利益的司法衡平”。最后一个专题是“劳动争议仲裁疑难问题”。

劳动争议案件很多解决纠纷的形式，这是一类，我觉得按标题分有这些方面的。当然我们长期经验形成的，都提了各自法院怎么做的，但是同时对以往的一些做法，甚至包括已经定型的权威的做法，敢于在这个研讨会上提出自己的看法，我觉得这些方面对于对劳动争议案件处理方式的一些，这是一个。

第二个我感觉是不是也包括这些，对咱们当前法律法规，包括法律法规适用，包括立法等一些很沉重的问题进行一些深入的分析，同时还研究了现有解决纠纷体制的一些弊端进行了深入的分析，我觉得这个也提得非常好。当然我们的法律要严格执行，但是你不提出自己的不同的看法，包括美国的宪法修正案都很多，修正案怎么来的，肯定先有不合适才会修正。所以我们对包括立法提出自己的一些看法，我觉得很好，有助于咱们今后立法的进一步完善。

第三个就是介绍了我们现在基层法院的一些实际的具体做法，第四个方面介绍国外的ADR等等体制，这也是代表这一个方面，借鉴国外的有益的经验。

第五个方面我觉得是对咱们今后关于劳动争议处理方面的思路，甚至对劳动争议司法方面的一些决策、一些政策提出了自己的一些看法和建议，很有意义。最后一位发言的同志是咱们的嘉宾，是武侯区劳动保障局的，在发言中提出了诉讼与仲裁的关系，这是很一个现实的问题，我认为他提得很有道理，在这方面提出的一些建议也很有参考价值。

但是我讲，我感觉到今天的发言，论文里面涉及到的东西，有可能经过一定的工作程序会纳入到我们法院甚至包括我们国家决策层的范围，形成立法的决策。我们假如说归纳我们的发言，今天一天有一百个点子，如果有十个点子到了国家的决策者的眼中，并被采纳，那我们都会价值连城。国家作出这个决策也涉及全国，造福全国的，我们这一百个点子，假如有十个被国家决策称采纳，潜在价值就很大，所以我觉得这个会是非常成功的，也就是从论文的质量上可以看出来，因为有一些文章，有一些甚至可以成为警句，有一些可以成为法律上的语录，有一些我觉得就是可以进入到咱们立法的层面。

我就简单讲一下，这是本次研讨会的特点。第二个我想说咱们最高人民法院出版社《中国审判》为我们法律系统分散的智慧点的交流、聚合提供了一个非常好的平台，什么意思呢？我们法院人员有30多万，不管是审判人员、书记员，不管是院长还是法官，有人才，群星荟萃，但却形不成一个拳头，形不成一个思想体系。出版社举办这种会议是第四次了，我是第一次参加，它的价值就在于把零散的思想、零散的思维火花通过一个会形成一个系统。

我觉得咱们出版社是做得很好的。当然我们专业刊物与审判实务这种方式，它的特点和学界单纯的思维碰撞不同。实务部门在此之前据我所知，最高人民法院民二庭实务部门也召开了研讨会，但是我的判断，有的是专业刊物，既像思想界，又像学界这么一个平台，与实务部门，它的价值有一定距离，我这个话比较绝对。

教授思想碰撞当然可以请来自审判第一线的，但是他也可能成为书，大厚本的书，但是我们是解决问题，我们在座的各位不是为了自己出专著来的，你们是解决司法实践，怎么照顾老百姓、解决问题来的，它有实用性，所以咱们出版刊物可以把它变成理论发出去，对决策和实践参考作用，当然学界的研究有他的价值，但是我们是不一样的。

第二个就是我们审判实务内部搞的，也可以上升一个理论，但是传播作用、影响范围都不如我们这种形式，所以我作为最高人民法院出版社以外的部门同志，我也向出版社的领导表示敬意。同时我个人也要学习他们这种大局意识，为国家分忧，站在司法前沿，同时也希望我们出版社把这个平台更好的做下去，因为这个平台思想更自由，影响面更大，形式更活泼，产生的效果也更好。所以这是我讲的第二点，希望出版社继续做下去，继续做好。

由此下面我们也是谈一些自己的体会和想法，实际上作为前面两点和后面这两点再讲第三点思想，我想是不是进一步注重研讨成果的整理，在领导决策与实践中的实用，我看咱们这次整理出来有论文集，准备出书，大多的论文在报上发表。

就是说咱们分散的一些智力成果，可以集结成书，但是我讲了我们来的目的不是给自己扬名也不是给自己增加著作，我们是解决实际问题，这是我们的作用。如果说是我们主办者和参加者把这些零散的东西，把解决劳动争议案件的问题作为一个细节来思考，或者是在中央，在法院系统对于这方面，当然已经有过，我想这个系统有了。

但是前面包括四个，会形成对国家经济发展有用的体系，这个论文体系有了，我的意思就是每一次的会议对于一个领域的研究是否能够把我们的成果整理出来，把决策方面的实用做的更好一点，也不叫建议。当然这次论文的组织我觉得非常好，是不是在论文的系统性、争论性、对比性方面，特别是我们主办者和参会者，或者你们写文章在会议上进行探讨，我们今天是谦谦君子，没有说上一个提的观点我不同意，我提出反驳的意见来，我觉得也许我们今后的研讨会会更生动，更活泼，会更引起社会的关注，这是我阐述的一些想法。我确实是希望我们这个论坛造成更大的影响。

因此我想说第四点，要扩大影响，形成战略思维，争取成为我国有影响的智库。一个经济社会发展靠的不是武力，靠的是思想，人的社会发展思想是最重要的，是看不见、摸不着，我们够不够得上智库的水准、标准，可能刚刚是一个萌芽，但是这个智库至少对我们法制建设，中国特色的司法体系的建设应该有这么一个智库的作用。

当然法律研究室毕竟日常工作，那个智库和我们讲的智库不一样的，研究室研究的东西，当然也提出了很多建设性的东西，但是我讲的这个是硬的层面，那是具体的研究部门出的建设性的东西。我们这是一个可以思想更加放开的一个论坛，研究室写的文章，领导下面的报告，你能够随心所欲的写你的想法吗？写了肯定打回去，和中央的精神不符合，与领导的意图不和，我们这个论坛通过大家辩论，通过大家很深入的思考，扩大领域的思考，可以产生一些更加前瞻性的一些思路。所以扩大思路，我们上网影响更大，全国、全世界都可以看到，这个影响是面。

我讲的影响是我们发展成为智库，一个就是依靠面，我们有了，通过我们现在的科技手段。第二个就是理论的质量来说，决策参考、价值的质量，这个意思就是我们想把这个论坛办好，不仅在于我们主办单位，也在于我们全国法院包括在座的，提高这个论坛的实质的质量，影响大就不要我们去推，光有面，没有质量，或许我们就忘了，但是我们已经提出了很深层的思考，提出了很多有建设性的意见被采纳，我想这个影响一个是靠面，一个是靠质量。

所谓的就是下及苍生，上达天庭，老百姓看的到，但是里面有些东西上达天庭就是说质量，有没有价值，能够解决审判实务中间或者立法中间的一些问题，所以我就简单的有感而发

最后希望我们回去以后，以不同的方式将我们这次会取得的经验在兄弟法院介绍介绍，我觉得对我们今后的工作，对法院的建设发展也是有很大的作用。我作为个人我想邀请参会的各位领导表示我个人诚挚的感谢，让我今天打开了一个新的领域，劳动争议领域我以前接触的比较少，同时也感谢在座的各位老师给我上了很好的一课。同时感谢武侯法院于院长和四川各级法院的老乡们热情的迎接我回到故乡，他们对我照顾很好，一并表示我个人的衷心感谢。

最后希望我们这个论坛越办越好，成为我们法院30多万干警的一个心所向往的一个平台。

谢谢，周主任对我们会议作了很高的评价，很好的总结，对我们进一步搞好劳动争议案件审理，保障稳定、服务大局和人民发挥出作用。
会议到此圆满结束，同志们，我代表最高人民法院，人民法院出版社及《中国审判》杂志社预祝与会代表在成都期间考察愉快、万事如意，回程平安。同时再次对给予本次会议提供周到细致接待的武侯区人民法院于院长和全体干警表示衷心的感谢，会议圆满结束。

审理劳动争议案件法律适用问题研讨会现在结束。谢谢大家！