各位网友，欢迎大家关注北京市第一中级人民法院举行新闻通报会。
“五一”劳动节前夕，北京市第一中级人民法院通过对近一年来审结的涉及劳动者休假维权的劳动争议案件进行统计分析，并主要针对带薪年休假方面的纠纷进行总结分析，并将其中的典型案例进行通报，指导广大劳动者如何确保休假权利，提醒劳动保护相关部门对多种侵犯劳动者休假权利的行为给予重视，避免相关损害发生。

欢迎大家来参加今天的劳动者休假权利保护典型案例暨对策新闻通报会，我是民六庭庭长助理高海鹏，担任今天的主持人。今天参加会议的有民六庭庭长张弓同志，民六庭法官王磊、朱华，还有劳动关系学院的师生们，欢迎大家。今天新闻通报会有三项议程，下面进行第一项议程，请张弓庭长为我们介绍劳动者休假权利的相关情况。

各位记者朋友、劳关学院的师生们，大家好！欢迎来到北京一中院，欢迎关注劳动审判。在五一节前夕，我院对劳动争议案件中职工年休假权利保护的相关情况作一个通报，刚才大家还旁听了一起劳动争议案件，其中就涉及到休假权的问题。为了方便大家多了解一些情况，下面我先对我院的劳动审判工作作一简单介绍。

劳动争议案件是今年来增长数量最为迅猛的一类民事纠纷。近三年，我院劳动争议案件收案数量接近一万四千件。而且从今年一季度来看，还处于上涨势头。正是由于劳动争议案件数量多（占整个民事案件的三分之一），并且从审判程序、法律适用等方面均不同于普通民事案件，因此为更加公正高效地审理此类案件，我院于2010年2月成立专门审理劳动争议案件的民事审判第六庭。自建庭以来，我们在解决大量劳动争议纠纷之外，还积极探索劳动审判特有的工作机制与工作方法，总结了一定的经验。我们的做法是，

1、在案件审理中注重维护劳动者合法权益，同时也注意保障企业正常经营管理秩序。劳动审判涉及民生，劳动者依法享有的取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险的权利等容易受到侵害，劳动审判中要根据劳动法中的倾斜保护原则来重点保护劳动者的各项合法权利的实现。针对在多数劳动者中存在对法律的了解程度不够、诉讼中举证能力欠缺的现象，为了避免因劳动者诉讼能力不强而造成应有的合法权利得不到救济，我院加大对劳动者一方的举证指导力度，加大对相关法律规定的释明，加大法院依职权调查取证力度。但同时我们也注意维护用人单位一方的合法权益，对于用人单位符合法律规定的正常的经营管理行为，我们也要予以支持。我们力争通过劳动审判，来引导和谐共赢的劳动用工关系的形成。

2、注重通过调解手段解决争议，着重加强对群体性劳动纠纷的化解工作

由于受诉讼费过低、劳资矛盾尖锐、仲裁前置等因素所影响，劳动争议案件调解难度较大。成立专业审判庭后，我们针对案件特点采取多种有效措施提高调解化解工作水平，近三年来我院劳动争议案件每年的调解撤诉率均达到３０％以上。群体性案件是劳动争议案件中的重点和难点，处理中稍有不慎，会影响社会稳定。因此，我们着重加强对群体性劳动争议的化解力度，探索切实可行的群体性劳动争议化解办法，使近三年该类争议的调撤率达到４０％以上。

3、对农民工劳动权益的保护做到及时性、有效性、平等性。

农民工已成为城市就业劳动力中很大的一部分，涉及农民工的劳动争议案件也在逐年增长。我院在审理中突出时效性和及时性，从立案到审结，严控时间点，即收即调，即调即结，调判结合，讲求实效，让农民工第一时间拿到工资。在审理案件中，我院注重切实有效实现农民工的权益，采取有力措施避免“空判”：加大举证指导力度，指导农民工举出有效的证据；加大释明力度，依法追加有履行能力的当事人，保证裁判能够得到执行；加大法官依职权调查取证力度，尤其是对于用人单位否认存在劳动关系的案件，要求法官主动调查，并查尽所有线索。我院劳动审判中坚持对农民工平等保护原则，正确适用《社会保险法》，打破城乡差别和身份歧视，保护农民工的社保权益，为农民工尽快融入城镇生活，为加快我国的城镇化建设提供有力司法保障。

4、我们重视与劳动仲裁以及调解组织的衔接，发挥劳动司法审判的指导与引领作用。

我们加强与劳动争议仲裁机关的沟通，在统一执法标准、做好仲裁、诉讼程序衔接、互通信息、共同化解纠纷方面做了大量工作。我们还开展了对人民调解组织的业务指导工作，帮助提高人民调解组织的法律业务能力和水平。

5、我们注重通过法制宣传引导用人单位、劳动者建立和谐、稳定的劳动关系。在案件审理中，我们非常关注劳动用工领域的新情况、新问题，并通过新闻媒体，通报相关情况，宣传劳动法律法规政策，提醒广大劳动者维护合法权益、提醒用人单位规范用工管理。近三年我们以《特殊行业经营惯例碰撞劳动合同法》、《劳动用工领域六种“隐蔽违法行为”》《警惕劳动合同签订中的七大陷阱》等题目对劳动用工领域一些侵害劳动者权益的现象进行了总结分析。关注我院劳动审判的媒体朋友们可能都有所了解。

近年来随着法律宣传教育的深入及劳动法律知识的普及，劳动者的法律意识不断增强。我们审理的劳动争议案件类型也发生了一些变化：一些简单地拖欠工资的争议减少了，劳动者要求休息休假权利、要求社会保障权利等诉求不断增多。因此在五一节前夕，我院选择了劳动者年休假权利保护这一群众较为关注的热点问题，向媒体作一通报，并对劳动者、用工单位进行提示。

我院通过对近一年来审结的劳动争议案件进行统计分析，发现越来越多的劳动者因为带薪年休假问题与用人单位发生纠纷。自2012年4月至2013年4月期间，我院共审结劳动争议案件3467件，其中涉及劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的纠纷约占45.2%，在这些案件中劳动者的胜诉率高达90%。

带薪年休假是劳动者享受的法定休息权利之一。随着近年来，物质生活水平的提高、休闲旅游需求的增长，这项权利越来越受到劳动者的重视。尤其是去年黄金假期中景点爆挤、高速爆堵的报道，再次使得职工带薪休假问题成为社会关注的焦点。2月18日国务院办公厅印发《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》，明确提出了落实职工带薪年休假制度，提高国民旅游休闲质量的发展目标。

年休假权利争议的多发，反映出了我国带薪休假制度中存在着落实不足、监督不力的问题，劳动者的年休假权利往往无法实现，或者出现“被休假”。我院通过对年休假纠纷的分析调查发现，用人单位实施的侵害劳动者带薪休假权利的行为往往以较为隐蔽的方式出现，因此提醒广大劳动者及劳动保护相关部门对以下五种侵权行为给予重视，避免相关损害发生。

一是以入职年限漠视累计工龄。一些企业不考虑职工进入本单位之前的工作年限，仅以进入本单位时间作为起点来计算工龄，并因此而少计算了劳动者的法定休假天数，造成对劳动者的侵害。

二是利用待岗状态中断劳动者的连续工作年限，或者以待岗期限折抵休假期限，从而达到规避安排带薪年休假的目的。

三是一部分不诚信的用人单位采取伪造考勤记录的方式，拖延、规避履行义务。

四是有的用人单位要求劳动者签订无休假承诺，通过约定的方式免除或者降低劳动者依法应当享受的年休假待遇。

五是有的用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，以集体外出旅游等福利待遇冲抵休假天数。

以下我院朱华法官还会对结合相关具体案例进行说明。我们通过对这些侵害职工休假权利的现象进行分析、总结，提示劳动者注意不要让用工单位的一些隐蔽行为侵害自己的年休假权利，也提醒用工单位要按照法律规定制定自己的职工休假制度，通过依法规范管理避免被职工要求高额赔偿。同时也建议劳动者与用工单位通过集体协商的方式来确立兼顾双方利益的休假制度。

下面进行第二项议程，请民六庭朱华法官发布我院劳动者权利保护的典型案例及对策。

各位领导、媒体记者、老师、同学们，大家上午好。刚才张弓庭长已经介绍了劳动者因为带薪年休假问题与用人单位发生纠纷总体情况。下面我将就发生在司法实践中，比较典型的五种侵害年休假权利的典型案例进行通报。

侵害行为一：以入职年限漠视累计工龄

典型案例，用人单位仅仅以劳动者在本单位的工作时间计算年休假，导致劳动者与用人单位因为年休假天数发生争议。诉讼中，劳动者主张在2011年度未休法定带薪年休假10天，因此主张单位给予未休年假工资，并提交了我市某区人才服务中心出具的《工龄证明》，证明其累计工作已满10年；用人单位则认为劳动者在其公司工作的时间不满10年，只能享受5天的法定带薪年休假，认为人才服务中心出具的证明不能证明累计工龄的情况。在该案审理中，法官最终依据劳动者提交的《工龄证明》以及通过单位已经为劳动者安排的医疗期时间反向推算，最终认定拉斗争累计工作年限达到十年，并进而认定李某应当享受10天法定年休假。

在此法官提示：因为劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关，因此劳动者应当在入职时向用人单位明确已经已有工作年限及应享受的带薪年休假天数，避免在入职以后产生争议。在诉讼中劳动者应积极举证证明自己曾经的工作年限。

侵权行为二，以待岗用工规避年假条件。

典型案例，用人单位断断续续与劳动者签订劳动合同，然后以几份劳动合同之间的待岗期间规避法定的年休假条件，致使双方因是否享有年休假待遇发生争议。诉讼中，该科技公司认为劳动者每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假；而劳动者认为，其实际工作连续满三年不存在间断，应当依法享受带薪年休假。最终，法院根据邢某提交的证明联系工作的证据认定双方之间的劳动关系已经连续存在一年以上，满足了劳动者享受带薪年休假的前提条件，因此在劳动者的累计工作时间超过一年之后，该科技公司应当安排劳动者享受带薪年休假，公司没有依法安排，应当支付未休年休假工资。

在此法官提示，如果法官在证据方面能够确认连续工作时间，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取最大的补偿利益。同时应当区分待岗与休假，带薪年休假期间劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此两者之间亦不能混同。以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。

侵权行为三，以虚假考勤伪造休假记录。

典型案例，用人单位在记载劳动者已经休假的考勤记录中伪造劳动者签字，借此主张劳动者已经享受年假待遇。诉讼过程中，劳动者不认可考勤记录的记载内容，并申请对考勤记录中签名进行鉴定，鉴定结果为该签字并非劳动者本人签字。最终，法院依据鉴定结论，对用人单位提交的考勤不予采信，支持了劳动者要求支付未休年假工资的诉讼请求。

在此法官提示，劳动者增强辨别伪造证据的应诉能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使质证权利，必要时可申请对签字进行鉴定，以便法官能够通过科技手段准确判断证据的真伪。

侵权行为四，以无年假约定限制休假权利。典型案例，用人单位采取与劳动者签订无年假约定的方式，免除安排劳动者年休假的权利。诉讼中，劳动者岗位为司机，双方另签订有一份承诺书，该承诺书系打印文件，其中有张某“无年假”的内容。用人单位主张因为车辆限行时间可以折抵年假待遇，因此双方签订了无年假的约定。在该案的审理中，法官基于双方劳动合同的内容，认定张某的工作内容除了机动车驾驶以外，还有车辆维修、协助经理工作等内容，因此该公司提出的车辆限行时间可以折抵年假待遇主张不能成立。由于带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于劳动者无休假的约定属于无效约定，最终支持了劳动者要求公司支付未休年休假工资的主张。

在此法官提示：劳动者应当了解自己享受的法定权利，并且在签订劳动合同以及其他附属协议时需要保持一定的警觉性。一旦用人单位要求劳动者签署的文件中有限制、剥夺法定权利的相关内容时，劳动者可以明确予以拒绝或积极行使法律手段维护自身合法权益。

侵权行为五，以旅游福利混淆休假事实。典型案例，用人单位在劳动者在职期间曾将安排劳动者外出旅游，因此免除劳动者享有年休假的权利。诉讼中，用人单位主张在2010年5月8日至15日期间安排陆某外出旅游，因此当年应当视为享受了带薪年假，并提交当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据予以证明；劳动者认可确实在此期间参加了单位安排的旅游活动，但是不认可旅游福利即是年假待遇。最终，法院认为外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，同时用人单位没有提前向劳动者说明旅游时间要折抵年假天数，对用人单位的抗辩主张不予采信，因此支持了劳动者要求支付未休年假工资的诉讼请求。

在此法官提示，用人单位应当制定详细的休假制度规范。如果用人单位有相应的以福利待遇折抵年假天数的规定，应当提前向劳动者告知公示，以便劳动者可以在享受单位福利待遇或是享受法定年休假待遇之间做出明确的选择；否则不能以旅游福利待遇作为反驳劳动者年休假权利的抗辩主张。

以上是我院针对年休假侵权行为的具体通报情况，希望劳资双方谨慎对待年休假制度，避免侵权行为发生，构建和谐劳资关系。

下面进行最后一项议程，请大家就劳动者休假权利保护的问题进行提问。

我是人民网记者，想问一下王磊法官，劳动者如果说在单位没有享受到带薪年休假，应该得到什么样的补偿？现在有很多用人单位和劳动者会有一个约定，例如今年工作会很忙，把带薪年休假约定到第二年休，这种约定是否有效？

根据相关规定，单位如果不能安排职工休年休假的，经过职工同意可以不安排，但是应该对相关天数按照300%支付相应补偿金。如果单位根据自己的生产工作的具体情况，无法安排劳动者进行年休假的，按照上述事实条例第五条规定单位可以根据自己情况，并且考虑职工本人的意愿，补偿安排年休假，在一个年度内可以安排，也可以第二年倒休。

我是中央广播电台记者，问一下通过审理这些案件，对劳动保护部门以及相关的监管部门法院有何建议？

我回答一下这个问题。刚才我们在情况介绍以及朱华法官对案例的详细通报也说到，我们提示用人单位来规范用工管理，制定符合法律规定的休假制度，也提醒劳动者注意一些隐蔽的可能会侵害劳动者合法权益的行为。通过我们审理案件当中发现经常出现侵害职工的合法权益的行为，我们也可以提示给劳动行政监察和执法部门，目前我们在劳动争议纠纷中经常发现的有哪些侵害职工合法权益的行为，希望他们予以关注。请劳动执法部门加大执法力度。

时间关系，通报会提问结束。如果大家还有问题可以在会后进行交流。各位来宾，各位朋友，我们介绍了有关劳动者休假典型案例以及对策，并且回答了提问。休假是劳动者的基本权利，也是当前的热点和难点之一，希望社会各界能够持续关注这一问题，使劳动者的权利能够得到充分的保障。今天通报会到此结束，祝大家工作顺利。稍候会举行签署共建协议。

各位网友，本次通报会到此结束，感谢各位网友的关注。