各位网友大家好！欢迎大家关注、参与通州法院的网络直播！我是今天的直播主持人窦娟，通州法院即将召开“劳动争议案件审判庭成立一周年” 新闻发布会。

各位新闻媒体的朋友们大家上午好！

2013年4月，我院成立了第一个专业化审判庭-劳动争议案件审判庭。到现在为止，劳动争议庭已经成立满一年了。一年来，劳动争议庭到底运行情况如何，发挥了怎么样的作用呢？今天，我们在这里召开新闻发布会，向各位媒体朋友通报劳动争议庭的运行情况以及我院管辖的劳动争议案件的有关情况。

近年来，随着经济社会的发展以及经济体制改革的不断深化，企业数量直线上升，企业用工行为越来越多，企业与劳动者之间的矛盾纠纷也日益增多。通州区城市副中心的定位进一步明确后，辖区内此类纠纷也呈现多发的态势，影响到了辖区经济健康发展和社会和谐稳定。由于劳动争议案件在审理程序及法律适用上均有别于传统的普通民事案件，而且规范劳动关系的法律、法规、规章政策十分庞杂、不易把握，为适应新形势下劳动争议类案件的特点和审理的需求，提高劳动争议案件的专业化审理水平，2013年4月，我院设立了第一个专业化审判庭―劳动争议案件审判庭（简称劳动争议庭）。到目前为止，劳动争议庭设立已经一年了，今天，我们利用这个机会，将劳动争议庭设立一年来的运行情况向媒体进行通报。

一、劳动争议庭基本情况

2013年4月，劳动争议庭正式设立，劳动争议审判庭共有干警13人，其中法官7人（含庭长1人、副庭长1人、助理审判员5人），书记员6人；13名干警中具有硕士学位的6人，学士学位的5人，大专2人，全庭干警平均年龄27岁，是通州区法院最年轻的一个庭室。

二、劳争庭审理的案件情况

劳动争议庭负责审理属于我院管辖的劳动争议纠纷和劳务雇佣合同纠纷，包括事实劳动关系确认、拖欠工资、未签订劳动合同、未支付加班费、未支付年休假工资、未合理支付提成工资、违法解除劳动关系、未合理支付解除劳动关系经济补偿金、竞业限制、竞业禁止、未及时或足额缴纳社会保险引发的纠纷等。上述案件多发于一些劳动密集型企业及服务类企业，例如餐饮业、服装制造业、印刷业等等。从2013年4月设立至今，劳争庭共受理案件2290件，审结2132件，法官人均结案355件。

三、劳动争议案件的审理机制

劳动争议庭设立以来，我院在认真总结归纳劳动争议案件的特点的基础上，积极开拓创新，探索出了一系列符合劳动争议案件特点的独特审理机制，主要有：

（一）标准化审理机制

针对法官较为年轻的现状和劳争案件专业性强的特点，为确保公正、高效、及时审理劳动争议案件，劳动争议庭在“简案快审、繁案精审”的原则下，建立了标准化审判机制，整理形成了多个规范化庭审模板，并将案件的案情审理要点、相关法律规定及司法解释做出汇总并集结成《劳动争议法律法规汇编》、《案件审理要点辑录》供审理查阅；推行裁判文书标准化模板，对案件的证据认定、法律事实推理、法律依据阐述等进行列举，引导法官提高裁判文书的说理性，确保同类案件的统一执法标准，取得了很好的成效 。

（二）新型调解机制

针对劳动争议案件上述的特点，我院积极开展调解工作，力争通过调解真正解决纠纷，维护劳资双方合法权益。最大限度达到劳资双赢的效果，创设了两种调解方法：

一是“即时给付型调解”。“即时给付型调解”一改“先调解后拿钱”的传统调解做法，改为“拿来钱再调解”，免去了劳动者在法院调解书生效后企业反悔或故意推诿导致申请强制执行时间较长、过程艰难的诉累。通过即时给付型调解结案的案件，占全部调解案件的80%以上。这种方式免去了劳动者执行难的风险，极大地减少了劳动者诉累。

二是“一揽子给付型调解”。劳动争议案件经常会出现一起劳动争议分成多次诉求起诉的现象，这往往既增加了当事人的诉累，也增加了法院的工作量。尤其是涉及工伤赔偿的劳动争议案件，如果处理不好，极易形成包括劳动关系认定、工伤鉴定、工伤赔偿和后期费用等分别起诉、周而复始的“车轮诉讼”。对此，劳争庭要求承办人不仅需要做好份内工作，更需要提高主动性与能动性，主动了解当事人的诉求与诉讼心理，引导劳动者和用人单位通过“一揽子”方案，一次性彻底解决双方争议，全力实现案结事了。例如我们受理的王某诉某公司确认劳动关系案件，我们采取这种调解方式把原本应该确认劳动关系、工伤认定、工伤认定后赔偿等三个案件一次性的打包予以解决。

（三）裁审对接机制

劳动争议案件在程序包括一裁二审（即当事人必须首先向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向法院起诉，对法院裁判不服的，还可以向中级法院提出上诉）。这样的制度设计，初衷本是减少当事人诉累，力争使争议在劳动仲裁机构就能解决。由于裁审尺度的不一，很多情况下，当事人起诉到法院后，仲裁机构的裁决被法院推翻，这样的示范效应，导致相当大一部分当事人仲裁之后到法院诉讼，经过一审、二审，当事人要经过三道程序才能拿到最终结果，反而增加了当事人的讼累。为此，我院主动与劳争争议仲裁委员会联系沟通，建立裁审对接机制，通过信息共享、指定联络人、互相观摩庭审，疑难问题研讨等多种形式力争统一双方的裁判尺度，并及时将仲裁结果与法院审理结果向当事人宣传。这一机制的良性运转取得了比较明显的效果，机制建立以来，仲裁裁决被我院改变的比率下降了将近二十个百分点，今年我院受理的劳动争议案件比去年同期减少了将近18%。

以上是我院劳动争议庭的有关情况和工作中的一些做法，具体劳动争议案件的情况，请劳动争议庭的邱春阳庭长向大家介绍。

各位媒体朋友大家好！下面，我向大家介绍一下我院审理的劳动争议案件的情况。

一、劳动争议案件的特点

1、此类案件多发生于私营企业、“三资企业”和来料加工企业或劳动密集型企业中，此类企业规模一般较小，管理上不够规范，经营者为了能够提高利润采取一些违规的方式或手段侵害劳动者合法权益。例如不依法与劳动者签订劳动合同、不依法为劳动者缴纳社会保险、不依法为劳动者安排带薪年休假、不足额向劳动者支付加班费、不向劳动者提供充分的劳动保护条件、不向劳动者进行必要的安全技术培训等；

2、此类案件均为涉民生案件，与劳动者自身利益息息相关，因此当纠纷不能得到及时解决时，容易出现集体性诉讼或不理智维权等行为，影响社会稳定；

3、案件数量大，案件审理周期长。近几年来劳动争议案件均呈现明显的上升趋势，在民事案件中所占的比率逐年提高，已占到民事案件将近20%的比重。2011年我院受理此类案件633件、2012年为1050件，2013年为1758件，2014年收案与2013年同期基本持平；同时由于劳动争议案件所特有的仲裁前置程序，在仲裁阶段未能调解的案件只能按照“一裁两审”的程序进行，因此比普通民事案件的审理周期更长。劳动争议案件在仲裁阶段的审理周期平均在90天左右，在法院一审阶段的审理周期约为50天左右，高于普通民事案件的平均审理周期约15到20天，其中以判决形式结案的案件则有90%以上会提起上诉进入二审程序，这部分案件的审理周期将会超过一年，一些案件甚至会超过两年，再加上申请强制执行的时间周期则会更长；

4、案件处理难度大，上诉率高，调解率低。劳动关系的不断复杂化，加之用工单位在新老体系转化、新旧雇佣观念的更新中，因此产生劳动争议并形成案件的原因日趋复杂。劳动争议案件由于劳资双方对立情绪大，不易调解，此类案件的调解率仅能达到15%左右，低于普通民事案件平均调解率约30个百分点；同时由于劳动争议案件无论标的额大小受理费均为五元，再加上某些用工单位利用法律程序拖延诉讼，造成此类案件上诉率非常高，一般高出普通民事案件平均上诉率约20个百分点。

二、劳动争议案件的成因

1、企业在管理中处罚决定随意性过大。许多企业对于违纪违规员工的处理仍习惯于行政命令，忽视程序上的相应规定。

2、企业制定的规章制度或过于苛刻或与与国家法律、法规相悖。某些企业制定的规章制度等在程序要求上并无不妥，但是在实质内容上仍存在“霸王条款”等权利义务不对等的内容，或是直接排除劳动者的合法权益。

3、企业在经营中忽视对劳动者加班情况、年休假情况、高温补贴等方面内容的保护，也极易导致双方纠纷的产生。

三、对劳动者和企业正确维权的提示

（一）对劳动者维权的提示

1、入职时应注意的问题。首先应全面了解企业的品质，劳动者在应聘时要注重企业的信誉和规范程度；其次依法签订劳动合同，要在入职后的一个月内及时和单位签订书面劳动合同，合同中要明确约定自己的工作岗位、工资报酬、劳动时间、社会保险等情况，写的越明白麻烦越小；最后掌控好具体试用期限。

2、在职时应注意的问题。首先要遵守公司的规章制度，公司的规章制度中限制劳动者的内容尤其应予以高度重视；其次明白自己具体的工作时间，只有明确自己的工作时间才能知晓自己是否在额外加班，同时对于某些行业亦应知晓是否施行综合工时制度或不定时工时制度，这样才知道公司是否应支付其加班费。

3、离职时应注意的问题。首先，劳动者需知晓自己主动辞职的风险，即单位不必支付相应的补偿；其次，主动索要单位出具的离职证明，以便日后在新的单位不影响工龄的延续和社保金的续缴；最后应注意留存证据，在协商不成的情况下，以便事后仲裁委或法院查证。

（二）对企业维权的提示

1、注意审查劳动者应聘时所提供资料的真伪，包括身份信息、学历证明、资格证书等；

2、要防范恶意不愿签订劳动合同、不愿缴纳保险的劳动者，遇到此种情形应及时终止合同，以免被劳动者所利用，反而成为赔偿劳动者的法定情形。

3、有条件的企业应进行入职体检，对于特定行业应询问劳动者既往病史，以判断是否能胜任工作岗位，同时应坚持入职安全教育，尽可能避免工伤等情形的发生。

4、规范管理，不规避法律。按照法律要求及时与劳动者签订劳动合同、及时足额缴纳社会保险是避免日后损失的重要前提，同时对于公章的管理、公车的管理等都应予以重视，避免在这些方面出现问题。

企业管理随意性比较大的具体表现及案例？

例如企业在制定员工守则、规章制度时不经过民主程序，或是在作出对劳动者的处分决定、处罚决定时随意性较强，在依照劳动合同的约定或规章制度的规定对劳动者作出开除或辞退决定前不通知工会；

典型案例，某模具厂工人郭某因“上班打瞌睡”被厂方除名引发的劳动纠纷。去年11月7日，郭某上夜班时，因厂方未开炉炼钢，一时无事可做，便在沙发上打瞌睡。厂方发现后，于第二天贴出公告，以郭某上班打瞌睡为由作辞退处理。郭某对此不服，将工厂告上法庭。我院经审理认为：厂方加强劳动制度管理是对的，郭某在上班期间打瞌睡的行为是错误的，但厂方并未制定上班打瞌睡如何处理的规定，并且未经民主程序直接辞退郭某，处理过重，遂法庭在对郭某进行批评教育后判决撤销厂方对郭某作出的辞退决定，补发郭某生活费并重新安排郭某的工作，保障了劳动者的正当权益。

霸王条款及典型案例？

例如在企业员工守则中规定“迟到两次直接予以辞退”、“与领导发生口角视为严重违纪”、“工作期间不能怀孕，否则直接辞退”、“孕期检查不准假或直接视为旷工”等，还有的企业在劳动者入职时即要求劳动者签字放弃要求企业为其缴纳社会保险的权利、或者企业强制员工每年签字确认与企业解除劳动关系，然后再重新办理入职、重新签订劳动合同以规避与劳动者签订无固定期劳动合同的义务等；

典型案例，有一个外商投资企业，它的招聘制度中有这样一条规定：如果员工要提前解除劳动关系，需要提前6个月通知企业，否则要支付企业相应的赔偿金；但是如果企业要解除劳动关系，则只需提前1个月通知员工。在一位员工提前1个月通知企业将要离职时，企业要求他支付相当于5个月工资的赔偿金，于是双方产生纠纷。我庭审理后认为，依照《劳动合同法》规定，劳动者离职前只需要提前1个月告知企业即可，企业要求提前6个月通知，否则将索要赔偿金的做法，扩大了员工的义务，限制了员工的权利，与法律规定不符，属于典型的不合法规定，劳动者无需遵守，于是判决支持了劳动者的诉求，替劳动者挽回了损失。

企业忽视劳动者权利保护，有哪些表现？

例如企业在进行考勤管理时回避劳动者周末加班的情形而直接显示劳动者周末正常休息、在劳动者未休带薪年休假的情况下在考勤上显示已经休过带薪年休假、在高温天气情况下仍要求劳动者正常工作、对于从事某些噪音污染大或是属于有毒、有害工种的劳动者不能给与符合行业标准要求的劳动保护条件等。

本次直播到此结束，感谢市高级法院法宣处刘娜同志的悉心指导，感谢通州法院办公室李志国的支持和帮助，感谢各位网友的参与，我们下次直播再会。

本次直播内容不是庭审笔录，不具有法律效力。