各位网友，大家上午好！今天我院将在本院机关举办“涉劳动者休息权保护典型案例”新闻通报会，就该院近年来审理的涉及劳动者休息权保护的典型案例进行通报。

该通报会将在北京市高级人民法院的支持下，通过中国法院网、北京法院网进行网络图文直播，我院新浪官方微博 @北京市大兴区人民法院也将对本次新闻通报会进行关注。

现在参会人员正在入场，请网友继续关注本次通报会。

通报会由我院研究室副主任梁晓主持，现在就让我们进入今天的通报会现场。

各位领导，各位同志，各位新闻媒体的朋友们，大家上午好！我是北京市大兴区人民法院研究室副主任梁晓，今天的新闻通报会由我主持。

出席今天通报会的有大兴法院民三庭庭长刘东民、副庭长杨洁和法官王洪芳、李蕊、张小娟、毛希彤、崔璐，法官助理李玮唯、刘盼盼，《法制日报》、《人民政协报》、《北京晨报》、《新京报》、《劳动午报》、大兴报、大兴电视台的新闻媒体朋友们。另外，今天的通报会还将在北京法院网、中国法院网进行图文直播，我院官方微博 @北京市大兴区人民法院 将在新浪微博平台对本次通报会进行微博直播，感谢网友们的关注和支持。

依照会议议程,下面由我院民三庭刘东民庭长就本次通报会主题进行通报。

各位媒体朋友们大家上午好，感谢大家对我们工作的关注。下面由我进行主题通报，就我院关于涉劳动者休息休假权的相关典型案件进行通报。

休息休假权是劳动者依法享有的宪法权利，是指劳动者为保护身体健康和提高劳动效率而休息和休养的权利。其实现状况如何，一定程度上体现了公民权利的保障水平。虽然我国在保障职工休息休假权方面已有相应的法律法规，但职工休息休假保障总体上仍处于较低水平。一些用人单位凭借在劳动关系中占据的强势地位，严重侵害职工休息休假权，包括强行安排职工超时上班、节假日加班，且不按规定足额支付加班加点工资；一些用人单位虽然能够按规定支付加班加点工资，但劳动者为了得到较多的劳动报酬，不得不超时上班、加班。随着国家法律法规的日臻完善和劳动者维权意识的增强，在劳动争议案件审判中，涉及劳动者休息休假权的案件也日渐增多。大兴法院劳动争议专业审判庭在审理案件的过程中，发现该类案件存在着用人单位明目张胆违反法律规定安排劳动者加班的情况严重、用人单位恶意隐瞒劳动者加班事实、劳动者举证难、个别劳动者漫天要价索要加班费等特点。为此，大兴法院劳动争议专业审判庭对一些典型案例进行了整理分析，以案说法，目的是一方面促进用人单位严格遵守国家法律法规，规范管理，保障劳动者休息休假的权利；一方面提醒和帮助劳动者注意保留相应证据，依法维权。

类型一：延时、周六日及法定节假日加班类案件。我国劳动法是不提倡用人单位安排劳动者加班的，如果用人单位因为经营需要安排劳动者加班，应当足额支付劳动者加班费，故法律规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

【典型案例一】存在休息日加班线索 法院推定加班事实存在。2010年7月23日至2012年10月5日期间，陈某与某制造公司存在劳动关系，从事主操作手工作。陈某主张任职期间存在平时延时加班、周六、日加班（每月只休息2天）和法定节假日加班的情形。某制造公司否认陈某存在加班。2012年3月27日，陈某向大兴仲裁委申请仲裁，经过仲裁程序，陈某又起诉至大兴法院。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定:“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”开庭过程中，陈某提交了工资条，工资条显示陈某的基本工资为4500元，其出勤22天，实发工资为3414元，该事实与陈某主张其每月休息2天相符合，故法院认定陈某2012年8月存在加班的事实。某制造公司有关工资表中基本工资4500元的含义是全勤工资外加所有加班工资的主张，与日常生活用语不符，法院不予采信。对于陈某是否存在加班以及是否支付陈某加班费，某制造公司在庭审中表述矛盾。因此，法院推定陈某存在休息日加班情形，对陈某要求某制造公司支付其休息日加班工资主张中的合理部分，予以支持。对陈某主张某制造公司应支付其2010年7月23日至2012年10月5日期间延迟加班工资、节假日加班工资的诉求，因其未提交充分证据予以佐证，故法院不予支持。最后，法院判决某制造公司支付陈某休息日加班工资5万余元。

【典型案例二】两班倒工作制度 单位不提交排班记录及工资表。2013年8月21日，骆某等8人入职某劳务派遣公司，被派遣到某生态公司上班，岗位为保安，约定前3个月工资为1800元，之后为2200元。2013年10月29日，生态公司让骆某等8人回家待岗，之后一直未通知上班。骆某等8人主张在职期间其每天工作12个小时，周六、日和法定节假日不休息，公司未支付加班费。2013年11月20日，骆某等8人向仲裁委申诉，要求劳务派遣公司和生态公司连带支付其2013年8月21日至2013年10月29日期间延时、周六、日及法定节假日加班费、解除劳动关系经济补偿金、生活费等。仲裁程序后，骆某等人又诉至法院。案件在审理过程中，劳务派遣公司被龙某注销工商登记，法院依法追加龙某作为被告参加诉讼。庭审中，生态公司主张其公司存在淡、旺季，旺季期间的加班可在淡季安排调休，认可保安实行两班倒，但主张已支付骆某等人10天调休工资，骆某等人对此不认可，生态公司未提交排班记录和骆某等人签字认可的工资发放记录。基于以上事实，本院认定骆某等8人存在延时、周六、日及法定节假日存在加班。经过本院主持调解，双方自愿达成调解协议。

类型二 年休假类案例。【典型案例一】以没有规章制度规定为由 不允许职工享受年休假。2011年5月1日，王某入职某塑胶公司，担任车间工人，月薪3000元。其在职期间，多次向公司要求享受5天的年休假，公司均以没有规章制度规定年休假为由，不允许其享受年休假，为王某发放的也是正常工作期间的工资。2014年1月26日，因公司拖欠3个月工资，没有安排享受带薪年休假，王某提出辞职，到大兴区劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并支付其2012年至2014年带薪年休假工资。大兴仲裁委作出裁决后，该公司不服，起诉至法院。

法院经过审理认为，用人单位应当及时足额支付劳动者的工资报酬，同时，根据国务院《职工带薪年休假条例》第二条的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。享受带薪年休假是劳动者合法的权利。《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含已支付的正常工资）。

本案中，王某只能证明其2011年5月入职被告公司，不能证明其入职之前在其他公司的累计工龄，至2012年5月1日，王某在被告塑胶公司累计工作满1年，应当享受2012年、2013年的年休假。王某2014年1月26日离职，根据其2014年工作的天数，不应当享受2014年带薪年休假。被告塑胶公司没有安排王某享受2012年至2013年年休假，应当按照王某日工资收入的300%支付年休假工资报酬，由于塑胶公司已经支付了王某正常上班的工资，塑胶公司还需支付王某工资收入200%的年休假工资报酬。最终，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决被告公司支付原告2013年11月至2014年1月工资，并支付原告2012年至2013年年休假工资。

【典型案例二】未到统一安排年休假时间 不允许劳动者休年休假。2012年10月16日，李某入职某建材公司，从事穿线工工作，双方签订了劳动合同。李某的月平均工资为3627.45元。2014年1月17日，李某以建材公司未与其签订书面劳动合同、拖欠工资以及未缴纳社会保险为由，书面提出与公司解除劳动关系。庭审中，李某主张公司未安排其休2013年年休假，也未支付其工资补偿，要求公司支付其未休带薪年休假工资补偿。公司主张其未安排李某休2013年带薪年休假的原因是：李某至2013年10月工作方满一年，其公司均安排员工每年四月休年休假，李某离职时尚未来得及安排其休年休假。我国《劳动法》第四十九条规定“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”至2013年10月15日李某连续工作已满一年，可以享受带薪年休假。建材公司未安排李某休2013年带薪年休假，应向李某支付未休带薪年休假的工资补偿。

类型三 劳动者主动要求加班类案例。通常情况下，在管理不规范的用人单位不依法向劳动者支付加班费是劳动纠纷中，劳动者往往面临加班事实举证难的问题；而在管理规范的用人单位中，劳动者却可能面临另一种尴尬、无奈的境遇。

【典型案例】加班工资占大头 取消加班起纷争。李女士是一名移动通信配件公司的操作工，执行综合计算工时制，其月工资标准为同期的北京市最低工资标准（注：2013年为1400元，2014年4月1日起调整为1560元），虽然月工资标准低，但李女士所在的公司管理比较规范，能够做到按照李女士的实际出勤情况向李女士支付工资和加班费。李女士每月实际能拿到3000多元的工资，而这些远高于李女士月工资标准的工资就是李女士在正常工作日和休息日加班的延时加班费，也就是说李女士每月的实际工资收入的一半以上为其加班费。2014年3月起，李女士所在公司由于订单减少，不再安排李女士加班，导致李女士的月工资收入明显大幅下降，李女士为此多次向其所在公司的领导申请加班，但其公司一直未同意李女士的请求；在最后一次与其公司领导申请加班过程中，李女士与其领导发生争执，双方甚至产生肢体冲突；随后李女士所在公司以李女士不服从公司的工作安排、扰乱公司管理秩序为由，依据员工手册的规定，在征得工会同意后与李女士解除了劳动合同。李女士不服其公司的处理决定，诉至法院，要求其所在公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。在法院的调解下，双方的劳动纠纷通过和解的方式得以解决。

类型四 无加班事实却漫天要价类案例。部分劳动者事实上没有加班或没有任何证明存在加班的证据，可为了索要加班费，在法庭上漫天要价，高达几十万元甚至上百万元。在没有证据证明存在加班事实的情况下，法院依法驳回其诉讼请求。

【典型案例】无证据支持 劳动者漫天要价被驳回。朱某起诉至法院，称其于2008年9月1日入某材料厂，任职电工，月工资为6000元。入职后，该材料厂未与其签订劳动合同，朱某不服北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会做出的裁决书，请求法院依法判决某材料厂支付其延时加班工资160000元，周六、日加班工资389972元，法定节假日加班工资79928元；未签订劳动合同双倍工资差额186000元；未休年休假工资6000元，以上共计821900元。经法院审理查明，该材料厂与朱某已经签订了劳动合同，朱某也没有证据证明存在加班情况，另外，朱某在仲裁中已认可休了年休假，因此，法院依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，即“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”，判决驳回了朱某的全部诉讼请求。由该案可以看出，劳动争议案件中，劳动者尽管处于相对弱势地位，但在起诉时也必须根据实际情况及相关证据主张其诉讼请求，而不能狮子大开口，否则，法院也无法支持不合理的诉讼请求。

下面向大家介绍一下我们在审判实践中的做法。法院做法一：通过举证责任分配及合理审查推断加班及休假事实是否存在。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因劳动者举证能力较弱，很难搜集到充分的加班证据，大部分劳动者都无法提供直接证据证明存在加班事实。在这种情况下，劳动者可以提供线索表明有加班的事实，如工资条等。如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。在劳动者有初步证据的情况下，法院会认真审查相关证据，尽可能查明劳动者加班的事实。在用人单位拒不配合的情况下，法院也会依法推定劳动者存在加班事实，保障劳动者的合法权益。

法院做法二 通过调解化解纠纷。社会现实中用工状况非常复杂，我国现阶段劳动者加班加点严重有方方面面的原因。在一些案件审理中，往往由于用人单位管理不规范，缺乏相应的考勤、休息休假制度以及加班费工资基数不明确，而劳动者又难以提供切实有效的证据来证明确切的加班事实，当事人双方往往就工资数额及加班费工资基数等各执一词，法官很难根据现有证据计算出劳动者加班费的准确数额。在这种情况下，法官们更倾向于通过调解来解决争议，通过耐心细致的释法明理，使当事人双方互谅互让从而化解纠纷。

法院做法三 加强推行诚信诉讼告知制度，规范当事人诉讼行为。劳动争议案件具备一定的特殊性，当事人不诚信诉讼现象突出，一些用人单位为了逃避责任，伪造劳动合同、考勤表、工资表、工资发放记录、规章制度、工作量表或其他证明文件等书证，一些劳动者为了索要加班费，自行编造存在加班的证据。为此，我院从2014年开始实施诚信诉讼告知制度，主要做法是制作诚信诉讼告知书，明确告知诉讼参与人如果实施虚假诉讼、恶意诉讼或伪造、毁灭重要证据等严重妨害民事诉讼的不诚信行为，法院将视情节轻重，分别处以罚款、拘留甚至追究刑事责任的处罚，同时法院还将向新闻媒体通报。法官在正式开庭前，向双方诉讼参与人讲解告知书文本内容，释明其诚信诉讼义务，并告知其违反后果，同时要求诉讼参与人在告知书的保证栏内签字，确认已阅读告知内容，并承诺在诉讼中遵守诚实信用原则，如有违反愿意接受相应处罚。在充分告知、释明及提醒的基础上，对仍然违反诚信诉讼义务的诉讼参与人，坚决追究其法律责任，以达到惩罚与震慑的目的。2014年，我院在审理一起劳动者索要加班费的案件中，对被明确认定为通过伪造公章伪造虚假证明的用人单位处以十万元罚款，该用人单位服从罚款决定并一次性缴清。

【法院建议】认真落实中共中央、国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》，该意见中明确规定“完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的审批管理，督促企业依法安排职工休息休假。企业因生产经营需要安排职工延长工作时间的，应与工会和职工协商，并依法足额支付加班加点工资。加强劳动定额定员标准化工作，推动劳动定额定员国家标准、行业标准的制定修订，指导企业制定实施科学合理的劳动定额定员标准，保障职工的休息权利”。

用人单位要严格遵守法律法规，依法规范用工。用人单位要切实改变粗放式经营、粗放式管理的做法，严格依法保证劳动者的休息休假权。根据企业经营需要，可以实行综合工时制或不定时工时制的，要及时向人力社保部门报批，否则一旦与劳动者就加班事项发生争议，用人单位以实行综合工时制或不定时工时制抗辩的，法院将不予采信。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，最好与劳动者就加班时间、加班费计算基数等进行详细约定，并且尽可能避免出现明显损害劳动者权益的约定，做好纠纷预防工作。在日常管理中，用人单位要细化工资制度，做好考勤记录和工资发放时的手续，避免出现争议后双方各执一词。在与劳动者发生纠纷后，用人单位确有安排劳动者加班事实的，要拿出诚意与劳动者协商解决，互谅互让，尽可能实现双赢。

对劳动者而言，要提高自身在劳动法、劳动合同法及有关休息、休假等相关法律法规的法律知识，知道如何利用法律来保护自身权益。在与用人单位签订劳动合同时，要争取将适用何种工时、工作时间、加班费计算基数等予以明确约定。用人单位安排加班又不支付加班费的，劳动者要注意搜集留存证据，以便一旦通过仲裁或诉讼程序解决问题，避免出现虽然有加班事实但因无证据证明从而导致败诉的情况。

下面根据会议流程，记者朋友可以进行现场提问，有哪位记者朋友有感兴趣的问题可以提问。

新闻通报会现场正进行媒体提问环节。

再次感谢今天出席通报会的各位来宾。本次新闻通报会到此结束！

各位网友，今天的新闻通报会到此结束。感谢到场的记者朋友和各位网友的关注，同时要特别感谢中国法院网、北京法院网及北京市高级人民法院新闻办的大力支持！