各位网友，大家好！我是此次庭审直播的主持人陈自喜。北京市房山区人民法院“涉劳动关系解除纠纷典型案例通报会”即将开始。我们将在北京市高级人民法院的支持下，通过北京法院网、中国法院网对此次庭审进行网络直播，欢迎大家关注！

在发布会开始之前，我院民三庭先开庭审理一起劳动争议案件。我为大家简单介绍一下该案的基本案情。

2006年11月20日，张某与凯达公司建立劳动关系，从事车间工人岗位工作。张某系北京市农业户口，凯达公司自2013年6月开始为张某缴纳了社会保险。2014年9月25日，凯达公司负责人对张某连说了三遍“你现在就给我滚蛋”，张某认为公司与其解除了劳动关系，遂于第二天申请仲裁，但是在仲裁过程中，因为想“私了”社会保险的问题，张某撤回了仲裁申请。

2014年11月20日，张某向凯达公司的关联公司香豆豆公司写了《自愿解除劳动合同证明书》。2014年底，张某再次申请仲裁，要求凯达公司支付解除劳动关系经济补偿金等款项，但凯达公司持《自愿解除劳动合同证明书》认为，张某亲笔填写了《自愿解除劳动合同证明书》，双方间的劳动关系因张某辞职而解除，公司无须支付张某经济补偿金。该案经过劳动仲裁，劳动仲裁支持了张某的请求，要求凯达公司支付经济补偿金。凯达公司不服，向法院提起诉讼。

现在双方当事人已经到达法庭，书记员宣读完法庭纪律庭审正式开始。

房山法院“涉劳动关系解除纠纷典型案例通报会”马上开始。出席此次发布会的媒体有：北京电视台、法治进行时、北京晚报、新京报、房山电视台、房山报等。本院政治处副主任陈军、民事审判三庭负责恩马艳佳、副庭长孟瑞参会。陈军主任主持并进行典型案例发布。

北京市房山区人民法院“涉劳动关系解除纠纷典型案例通报会”现在开始。首先，我代表房山法院对参加此次通报会的新闻媒体朋友表示感谢。谢谢大家对房山法院的支持。

近年来，随着社会经济关系的活跃，劳动力的流动性越来越强，在审判实践中，因劳动关系解除引发的劳动争议比比皆是，而且纠纷数量不断上升，一些新情况、新类型案件不断涌现。本院对近三年的相关案件进行了汇总分析，据统计，2011年12月21日至2014年12月20日，本院共审结涉及解除劳动关系纠纷的案件1121件，其中劳动者要求用人单位支付违法解除赔偿金的728件，占解除劳动关系纠纷总数的64.94%；要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的367件，所占比例为32.73%；要求用人单位出具解除劳动合同证明、办理档案移转等相关手续的22件，所占比例为1.96%；要求用人单位恢复劳动关系的4件，所占比例为0.3%。在案件数量上升的同时，劳动关系的解除原因也呈现出日益多样化、复杂化的趋势。通过对上述案件进行分析，劳动关系的解除原因主要有以下五种情形：1.因单位用工随意、管理混乱、滥用企业用人自主权导致劳动者被无故辞退，此类案件所占比例为33.21%；2.因用人单位随意调岗降薪、克扣工资报酬、不缴纳社会保险等行为导致劳动者“被迫辞职”，所占比例为40.56%；3.因劳动者违反规章制度、未依法履职造成用人单位重大损失等导致被用人单位辞退，所占比例为17.48%；4.因经济形势变化导致企业搬迁、撤并、改变经营规模甚至裁员、关闭等导致劳动关系解除，所占比例为6.05%；5.因劳动者达到法定退休年龄导致劳动关系终止，所占比例为2.7%。

经过刚才的庭审，大家很容易就能发现，在涉及劳动关系解除的案件中，解除劳动关系的具体原因无疑是案件的争议焦点，用人单位和劳动者双方往往各执一词、互不相让。其根本原因就在于，解除原因决定了劳动者能否获得解除劳动关系的经济补偿。根据我国劳动合同法的现行规定，不同的解除情形和解除原因，会产生不同的经济补偿后果，比如用人单位违法解除劳动关系的，要向劳动者支付双倍的经济补偿金，这在一定程度上体现了对用人单位违法解除行为的惩戒，而劳动者如果因劳动合同未到期而主动辞职、严重违反规章制度、给用人单位造成损失等情形解除劳动关系的，就不能享受经济补偿的待遇，这也是与劳动者行为的不正当性相一致的。那么，劳资双方应当如何依法行使解除权，既保障用人单位劳动用工的持续性和自主性，又防止劳动者的权益受到不当侵害，我们认为以下几个多发性问题，需要特别予以关注：

1.连续两次签订固定期限劳动合同到期后，用人单位无权到期解除劳动关系

【案情概要】1982年3月，张震入职房山某电力公司，担任炊事员。2004年5月经某电力公司、东方公司派遣公司安排，张震与东方公司签订劳务派遣合同，此后，由东方公司派遣至某电力公司，从事原岗位工作。2006年、2007年东方公司与张震分别续订一年期劳动合同。2008年1月1日，张震与东方派遣公司再次签订书面劳动合同，合同最终到期时间为2012年12月31日。2012年12月1日，因双方签订的劳动合同将届满，东方公司向张震邮寄送达终止劳动合同通知单，张震主张双方应存在无固定期限劳动合同，东方公司属违法解除，起诉要求其支付违法解除劳动关系赔偿金。后案件经调解结案，东方公司支付张震解除劳动关系经济赔偿金65000元。

【法官提示】我国劳动法律规定连续两次签订固定期限劳动合同后，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，也是对作出长期贡献职工的一种特殊保护。

按照这一规定，在两次固定期限劳动合同到期后，是否解除劳动关系的选择权是由劳动者掌握的，只要劳动者选择与用人单位继续保持劳动关系，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。司法实践中，很多用人单位在两次劳动合同到期后，忽略了劳动者已经符合订立无固定期限劳动合同的条件，仍然以合同到期终止、不再续签为由，通知劳动者解除劳动关系，这时，用人单位的解除行为就构成了违法解除，要承担支付经济赔偿金的责任。因此，建议用人单位在第二个固定期限劳动合同到期前，提早书面征求劳动者意见，明确其是否要求继续保持劳动关系，避免因劳动者意愿不明、用人单位擅自解除而陷于违法境地。

2.用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动关系，应尽到调查核实之责

【案情概要】2012年5月，田成入职世纪传播公司，担任编导，双方签订了期限为2012年5月13日至2015年5月12日的劳动合同。2014年8月8日，田成身体不适未上班，2014年8月11日，世纪传播公司即以田成旷工3天严重违反公司规章制度，与田成解除了劳动关系。田成认为公司系违法解除，先后提起仲裁和诉讼，法院经审理发现，虽然田成2014年8月8日生病未履行正当的请假手续，但2014年8月8日为周五，9日、10日两天为周末休息时间，世纪传播公司所称因田成连续3天旷工而解除劳动关系，明显与事实不符，因此，法院最终支持了田成的请求，判决世纪传播公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法官提示】劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒。若劳动者存在严重违反规章制度的行为，用人单位可以依照法律规定解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。但是，用人单位以违反规章制度为由解除劳动关系的，必须有事实依据。例如，用人单位主张劳动者旷工而解除劳动关系的，不能仅以考勤记录为依据，而要通过上班催告、旷工确认等措施，核实劳动者旷工的事实以及违反规章制度的严重程度，有理有据地行使用人自主权。用人单位如果不经调查核实，在确定劳动者是否严重违反规章制度的依据不充分的情况下即作出解除劳动合同的决定，则不可避免地要承担违法解除的责任。

3.用人单位调整劳动者工作岗位和工作地点，需要满足合理性的前提条件

【案情概要】2011年6月，李勤入职亚豪物业公司担任保洁员，双方签订了终止期限为2018年9月30日的劳动合同，合同约定李勤在北理工良乡校区从事保洁工作，并约定亚豪物业公司可以依据经营管理的需要及岗位（工种）作业特点，结合实际情况，变更合同约定的工作内容和工作地点，调整李勤的工作岗位。2014年7月1日，亚豪物业公司通知李勤其工作地点由北理工良乡校区调整为海淀区林业大学，李勤坚持其工作地点为良乡地区未至林业大学上班，亚豪物业公司遂以旷工为由与李勤解除了劳动关系。随后，李勤提起仲裁申请和诉讼，法院最终支持了李倩要求亚豪物业公司支付其解除劳动关系经济补偿金的请求。

【法官提示】在劳动争议审判实践中，经常会遇到用人单位调整了劳动者的工作岗位或者工作地点，劳动者拒绝到新的岗位和地点上班，用人单位即以旷工为由解除劳动合同的情形。此种情况下，用人单位普遍认为调整劳动者的岗位和工作地点，属于企业用工自主权，一般都在劳动合同中约定“用人单位可以根据工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点”，无需再经劳动者同意，却忽略了用人单位调整工作岗位和地点所要满足的合理性的前提条件。

【法官提示】在劳动关系的实际履行中，虽然用人单位享有经营自主权，但一旦涉及到劳动者的劳动条件、劳动报酬等重大利益事项，用人单位无权肆意进行调整，而应当与劳动者协商一致或通过其他法定程序进行。用人单位进行调岗、调薪、变动工作地点等是否合法合理，应当符合两方面的要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。这种合理性需要从岗位变更是否大幅度影响劳动者的劳动报酬收入、是否严重影响劳动者提供劳动的便利性以及地点变更是否在劳动者可预见范围内等方面进行综合考量。

【法官提示】用人单位的岗位调整行为如果违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，不能免除其承担相应的责任。当然，用人单位在合理范围内行使用工自主权的，亦应受到法律的保护。

4.用人单位与劳动者解除劳动关系，应履行相应的附随义务

【案情概要】2000年9月14日，王秀入职天威公司。2011年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定王秀在天威公司单位工人岗位工作。2013年7月26日，双方因调岗问题发生争议，此后，王秀未至天威公司上班。2013年10月23日，王秀申请仲裁，要求天威公司支付其未上班后至仲裁开庭期间生活费等各款项，法院支持了王秀的诉讼请求。

【法官提示】劳动关系是一种特殊的法律关系，作为用人单位负有较重的法定义务，在劳动关系存续期间，必须与劳动者签订书面劳动合同、为劳动者支付工资、缴纳社会保险等，同时，在双方劳动关系终止时，无论是双方协商一致终止，还是用人单位单方解除，亦或是劳动者自行离职，用人单位都应及时作出解除手续，办理工作交接，出具解除或者终止劳动合同的证明。如果用人单位怠于出具解除手续，使双方劳动关系处于存续不明的状态，而劳动者主张双方劳动关系并未解除的，法院一般会认定双方劳动关系仍然存在，即使劳动者并未实际为单位提供劳动，但基于双方劳动关系，用人单位仍需支付劳动者生活费，仍有义务为劳动者缴纳该期间社会保险。

5.劳动者达到法定退休年龄的，与用人单位的劳动关系自然终止

【案情概要】张艳于2013年7月经朋友介绍到致远公司食堂工作，2013年8月12日，张艳年满五十周岁。2014年3月25日，张红艳在下班途中发生交通事故受伤身亡。随后，张艳之夫朱玉龙、之子朱远提起诉讼，要求致远公司承担工伤赔偿责任。因发生事故之时，张艳已超过法定五十周岁的退休年龄，而且没有先行进行工伤认定，法院最终驳回了原告的请求。

【法官提示】这个问题涉及到劳动关系的法定终止。关于劳动关系法定终止的情形，主要包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此外，最高人民法院行政庭的相关批复明确，未享受退休养老待遇的劳动者退休后因工作原因发生的事故属于工伤。

【法官提示】其实，对于劳动者达到法庭退休年龄后与用人单位之间的关系，劳动法的相关规定非常明确，即达到法定退休年龄的，劳动合同终止，超过退休年龄的劳动者继续在用人单位工作的，双方之间为劳务关系。之所以存在争议，就是因未享受退休养老待遇的这部分劳动者一旦发生因工受伤能否认定工伤，能否得到相应的救济这一问题引起的。就目前的审判实践而言，只要达到法定退休年龄，劳动关系即法定终止，但针对未享受养老待遇而发生工伤的劳动者，经劳动行政部门认定为工伤的，法院依然保护该部分劳动者的工伤保险待遇权益。因此，针对这部分人员进行用工，劳动者和用人单位都要慎重考虑可能存在的风险。

上述就是我们此次新闻通报会的内容，谢谢大家。

好的，时间有限，今天的发布会就到这里，感谢大家的参与，如果有什么问题需要采访稍后我们马艳佳、孟瑞法官可以为大家解答。再见！

本次活动直播到此结束，谢谢各位网友的关注！感谢民三庭书记员为本次直播提供现场记录！特别感谢中国法院网、北京法院网、北京市高级人民法院新闻宣传办公室刘娜、梅玉兰同志对此次直播的大力支持。谢谢各位网友的参与，祝大家一切顺利！