各位网友大家好，欢迎点击浏览中国法院网、北京法院网网络直播栏目。我是此次直播的主持人郑伟。

今天我们为大家现场直播海淀法院《海淀区劳动争议审判情况白皮书――高管和高级技术人员涉诉情形分析暨十大典型案例》新闻发布会，我们将通过中国法院网、北京法院网对此次发布会进行图文网络直播，欢迎大家关注！

随着区域经济快速发展，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，其中涉及高管和高级技术人员的案件呈现逐年增长的趋势，给涉诉企业发展带来了正面冲击。在此背景下，海淀法院对近年来办理的该类案件进行了全面梳理和深入研究，对涉诉基本情况、典型样态、纠纷成因等问题进行细致总结和认真分析。

现在会场正在进行紧张的准备，直播马上开始，敬请关注！

新闻发布会正式开始，会议由北京市海淀区人民法院劳动争议庭副庭长杨炎辉主持。

各位新闻媒体界的朋友们，大家上午好！欢迎参加海淀法院一年一度的劳动争议审判情况白皮书的新闻发布会。今天我们邀请出席发布会的领导有:海淀法院党组成员、副院长张弓，海淀法院劳动争议审判庭庭长马千里。欢迎今天参加发布会的各位媒体朋友。众所周知，海淀区是中关村国家自主创新示范区的核心区，辖区内各类创新要素活跃、现代科技产业发达、高端管理和技术人才密集。随着区域经济社会快速发展，劳动关系的主体和他们的利益诉求越来越多元化，反映到诉讼中就是，辖区内劳动争议案件始终处于高位运行态势，其中涉及高管和高级技术人员的案件也逐年增长。正是在这样的情况下，我们专门选择《高管和高级技术人员涉诉情形分析》作为今年新闻发布会的主题。

下面请劳动争议审判庭马千里庭长为大家通报这份白皮书的主要内容。

各位新闻媒体的朋友们，大家上午好！高管和高级技术人员作为企业发展的核心人才资源，其与企业之间的效益共创、利益共享关系更加密切，双方关系的稳定性、持久性程度，往往对企业生存发展产生十分重要甚至是决定性的影响。为此，我们对近年来办理的劳动争议案件中高管和高级技术人员涉诉情况进行了全面梳理和深入研究，对涉诉基本情况、典型样态、纠纷成因等问题进行了总结和分析。今天，海淀法院以发布劳动争议审判白皮书的方式将上述情况向社会公开通报，同时选取十大典型案例辅以直观说明，以期引起社会各方的高度重视和关注。下面，我对白皮书的内容进行简要说明。白皮书由高管及高级技术人员涉诉情况、涉诉典型样态、涉诉成因分析以及我院的建议四个部分组成。

第一部分：高管及高级技术人员涉诉情况。近年来，就涉案劳动者而言，企业高管和高级技术人员所占的比例呈逐年上升趋势，大家可以看一下图表，据统计，2010年至2014年，该类人员涉诉案件数量从449件上升至1120件，占同年案件的比例从12.4%上升至27.1%。高管和高级技术人员涉诉案件具有如下三个方面的突出特点：第一，高管和高级技术人员的薪酬待遇普遍较高，因此涉诉标的额较大。截至目前，在我院已作出的判决中，仅工资一项最高的判决标的额就达到347万余元。第二，高管和高级技术人员在管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出，往往能收集和掌握核心证据，应诉能力较强，维权也相对较为理性。因此，高管和高级技术人员的胜诉比例也明显高于普通劳动者。第三，由于高管和高级技术人员属于用人单位的核心人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击，因而该类人员涉案比例的上升，将成为影响劳动关系稳定的突出要素。

第二部分：高管和高级技术人员涉诉典型样态（一）在劳动关系建立阶段易引发如下纠纷：1、提供虚假入职信息获取签约机会。在建立劳动关系前，任何一方的相关信息都将对双方是否建立劳动关系的真实意思表示产生重要影响。鉴于高管和高级技术人员的工作对用人单位的重要性，用人单位对其过往工作履历和相应资质的要求也更为严格，这导致部分缺乏诚信的劳动者，为谋取相应的职位和薪酬，提供虚假信息以获得用人单位的信赖。2、利用特殊身份不订立书面劳动合同。由于高管的职责特点，成为因个人原因不签订劳动合同行为的多发群体。最为典型的是，企业人力资源管理者熟知劳动法律规范的各项规定，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。但个别人力资源高管故意不签订书面劳动合同，以期获取未签订劳动合同二倍工资的不当利益。3、搁置谈判争议未订立书面劳动合同。与前述情形相反，由于用人单位对高管的要求和工作预期都高于普通劳动者，双方在订立劳动合同时需要协商内容更多，一旦双方就薪酬标准、考核方式等重要条款难以达成一致时，就会影响书面劳动合同的及时订立。此时，部分缺乏劳动法律意识的用人单位，出于急于用人等原因往往选择先搁置争议，在未签书面劳动合同的情况下先行用工，这一行为将为此后劳动者以未签劳动合同为由要求赔偿高额的二倍工资差额埋下隐患。（二）劳动合同履行阶段易引发如下类型的纠纷。1、越权使用公司印章谋取不当利益。相对普通劳动者而言，高管更容易接触到公章，甚至直接负责保管公章，因而高管超越职权范围使用公章引发的劳动争议纠纷也较为常见。典型情形包括，高管自行制作文件并私自加盖公章，用于证明本人或他人的工资标准、工作年限、工作岗位、提成发放、离职原因等情况。2、利用职务之便谋取商业利益。由于高管享有企业的事务管理权和业务执行权，高级技术人员则掌握公司的核心技术。部分高管或高级技术人员利用自身特殊地位，为个人谋取不正当的交易机会和商业利益。例如，高管利用对交易的决定权让其所就职的用人单位与自己开办的公司或关联公司进行低价交易，从中牟利等。3、提成、绩效等浮动薪酬约定不明。高管或高级技术人员的工资构成中，浮动薪酬往往占据较大比例，一般体现为额度较高的提成或绩效，而提成和绩效通常与公司经营和发展状况、劳动者的工作业绩等因素密切相关，由于双方对此约定不明确，导致因支付此类薪酬引发争议。4、股权激励机制中权利义务不清。为了更好吸引和留住高端人才，用人单位往往会对高管和高级技术人员实行股权激励机制，此类人员在离职后主张股权激励机制项下的权益，成为一种新类型案件。随着经济市场化程度的不断提高，尤其是“全民创业”和“互联网+”浪潮的风起云涌，可以预见此类纠纷的数量将逐年递增。(三)劳动合同解除（终止）阶段易引发的纠纷类型。1、因违反专项培训服务期而要求退还费用。由于工作岗位对专业技能的较高要求，高级技术人员成为服务期约定的主要约束对象之一。一旦高级技术人员在约定的服务期内离职，用人单位就有权按照约定，要求高级技术人员按比例分摊培训费用。2、给予劳动报酬之外的特殊奖励所引发的争议。为了稳定管理人员和高级技术人员，用人单位还会通过其他方式，鼓励高管和高级技术人员持续为用人单位提供劳动。例如附条件的发放某种特殊奖金，或给予房屋、汽车等价值较大的财物，如果接受该特殊奖励的劳动者提前离职，双方通常会对特殊奖励是否返还的问题产生争议。3、因掌握重要资料而要求办理离职交接。高管和高级技术人员往往掌握了用人单位的重要管理资料，如果上述人员在离职时不办理离职交接，轻则影响单位工作的开展，重则影响单位的生存大计。不办理离职工作交接引发的劳动争议，也成为高管和高级技术人员劳动争议纠纷的一个常见类别。4、因违法解除劳动合同而要求继续履行。由于高管和高级技术人员的岗位具有更强的不可替代性和稀缺性，这就导致了一旦员工从该岗位离职，用人单位会第一时间招聘合格者填补空缺；在此情况下，原岗位员工即使是因为用人单位违法解除离职的，其要求返岗继续履行合同也会出现客观障碍。劳动合同是否能够继续履行往往成为诉讼中的争议焦点。（四）竞业限制纠纷。1、劳动者在竞业限制协议有效期限内从事竞争性业务。部分劳动者在领取竞业限制补偿后仍从事竞争性业务，显然属于典型的违约行为，应承担相应的违约责任。即便是给付了相应的违约金，也不代表可以免除竞业限制义务，如果双方的竞业限制协议仍在有效期内，劳动者仍需继续履行竞业限制义务。2、因未约定补偿而迳行违反竞业限制约定。用人单位与劳动者未就竞业限制补偿金进行约定，经协商仍不能就补偿金数额达成一致的，可按照劳动者离职前12个月平均工资的30%确定补偿金数额。实践中，部分劳动者由于法律知识的欠缺，在竞业限制协议中未约定补偿金时，即认为无需再遵守约定的竞业限制义务，导致了被用人单位起诉要求其承担违约责任。3、因未支付补偿而请求解除竞业限制协议。因用人单位原因3个月未向劳动者支付竞业限制补偿金的，构成根本违约，劳动者享有协议解除权。4、用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务。根据竞业限制的权利性质，用人单位可以根据具体情况在竞业限制期满前决定是否放弃竞业限制权利。但需要强调的是，用人单位单方面解除竞业限制协议的，应通过书面形式通知并获得劳动者的签字确认，否则可能会因举证不能而承担不利后果。

第三部分：高管和高级技术人员涉诉成因分析。（一）高管和高级技术人员身份特殊，纠纷难以自行调和。高管和高级技术人员在企业身居关键岗位，掌握较多的商业资源，使得企业对此类人员的依赖度较高。基于对企业的控制权和管理权，高级管理人员不认真履行职责或者滥用职权均会给企业造成严重损害；一旦此类人员选择“跳槽”离职，甚至结伙“另起炉灶”，更是会引发劳资双方的激烈冲突，上述矛盾难以调和，最终只能通过诉讼途径解决。（二）企业管理模式较为粗放，法律风险控制意识淡薄。在处于初创阶段的企业中，高管人员或高级技术人员往往是与用人单位的股东或实际控制人共同创业的“元老”。在这一阶段，用人单位的管理模式往往较为随意、缺乏规范；从创业阶段向发展阶段的转型过程中，高管和高级技术人员与用人单位之间更易因理念差异或发展空间受限等因素产生分歧，双方的信任关系一旦破裂，因缺乏书面合同明确双方的权利义务，导致双方自行协商解决纠纷的基础和空间都较为缺乏，最终只能通过诉诸司法途径解决纠纷。（三）入职前背景调查缺位，部分高管“带病”入职。由于目前现代化的个人和企业诚信体系尚未建立健全，导致无论是劳动者想充分了解企业还是企业想充分了解劳动者，都缺乏全面、充分、有效的渠道。入职前背景调查的缺位，导致一些可以通过背景调查排除的不适格员工进入企业，为日后劳资纠纷的发生留下了重大隐患。（四）劳资双方契约精神不足，随意违背诚信原则。近年来陆续颁行的劳动法律法规及相关司法解释，加大了对劳动者的司法保护力度。与此同时，个别劳动者滋生了“判项收益高，维权成本低”的侥幸心理，滥诉、恶意诉讼现象频出。由于高管和高级技术人员工资待遇高于普通劳动者，通过诉讼谋取额外利益的逐利诱惑更大，一旦出现纠纷的导火索，滥诉和恶意诉讼更易发生。同时，部分用人单位法治意识淡薄，为缩减用工成本以及规避诉讼风险，不惜以虚假陈述、伪造证据等方式，拒付劳动者应得的劳动待遇，严重侵害劳动者的合法权益。

第四部分：我院对构建“双赢”用工环境的思路及建议。（一）贯彻“双保护”原则，合理平衡双方权益。劳动者与用人单位相互依存，在高管和高级技术人员与企业的关系中，这种“一荣俱荣，一损俱损”的利益关联更为明显。在和谐、良性劳动关系构建的过程中，法院及政府各职能部门，都应当牢固树立并始终坚持“双保护”原则，既要依法保护劳动者的合法权益，也应该注意维护用人单位的合法权益。（二）发挥典型案例示范效应，以点带面规范劳资关系。针对高管和高级技术人员涉诉案件总量不大，但个案影响大的特点，下一步，海淀法院将在以法说理、以理释法的司法适用过程中，促进劳资双方及时发现和纠正对此类人员用工管理存在的问题，并定期选取多发性、典型性的涉高管和高级技术人员案件，加大网络直播、庭审旁听等工作力度，以点带面培养和提高劳资双方的劳动法律意识，努力实现司法的社会校正功能，引导劳资双方依法行使权利、履行义务。（三）灵活适用调判方式，降低企业用工法律风险。针对高管和高级技术人员涉诉案件的标的金额较高，相关纠纷对企业影响较大的特点，海淀法院在审理此类案件时，在充分尊重双方当事人意愿的前提下，适当加大调解力度。通过调解创建协商空间，缓解双方矛盾，避免后续诉讼增加劳动者和用人单位的诉累。（四）借力司法公开平台，推动职场涉诉信息公开。我们建议，应当建立诚信用工和诚信就业的档案记录机制，使诉讼信用信息成为有关行业、部门信用信息采集、整合和应用的重要来源或依据，并向社会公开，为劳动者择业和用人单位招聘时的双向选择提供参考依据。此外，建议劳动行政部门建立违法用工单位“黑名单”制度，强化对诚信者的褒奖和对失信者的惩戒。（五）深化多方联动机制，强化劳动关系综合治理。今后，海淀法院还应继续深化多方协作关系，畅通协调沟通机制，推动与相关职能部门的横向整合，形成机制化的沟通渠道。推动工商行政部门、税务部门、社保部门、仲裁、法院等与劳动关系相关的职能部门之间，建立相关信息沟通和共享制度，增强不同部门的有机衔接配合，针对区域劳动用工、社会保障等方面的问题进行相应的建议、辅助、服务、引导、监管和惩治，促进形成规范、有序、和谐的劳资关系。

各位新闻媒体的朋友们，随着京津冀协同发展战略的不断推进，海淀区的劳动密集型企业将进一步疏解，现代科技企业与高端人才将进一步聚集。基于高管和高级技术人员与企业之间的特殊关系，既需要劳动关系双方秉承诚信为本的原则，用法治方式规范各自权利义务，强化沟通协商与风险预防，共建长远发展的利益共同体关系，也需要相关政府职能部门及社会各界发挥合力作用，为构建和谐劳动关系、促进区域科技创新做出贡献。我的说明完毕，谢谢大家！

谢谢马庭长全面而又重点突出的情况通报。为了让大家更加直观地了解高管和高级技术人员涉诉的具体情形，我们在白皮书中同时通报了十大典型案例。在今天发布会上，我们从中选取三个案例进行现场的讲解。下面有请劳动争议庭王琰法官为大家讲解一个关于企业高管营私舞弊的案例。

大家好，我是海淀法院劳动争议庭的助理审判员王琰。接下来我通过一个案例，来与大家探讨一下关于高级管理人员营私舞弊、用人单位享有解聘权利的话题。2006年12月张先生入职某医疗公司担任营业部长，从事医疗器械的销售工作。2014年11月医疗公司发现张先生在其公司工作的同时，在另外一家医疗器械代理公司-迎友公司兼职，并利用职务之便将公司的医疗器械，以低于公司常规定价的价格销售给迎友公司，而迎友公司则通过加价转卖从中获利，鉴于此医疗公司，提出与张先生解除劳动合同。后张先生通过诉讼程序，要求医疗公司支付其违法解除劳动合同赔偿金7万元。案件审理过程中，据工商登记资料显示，迎友公司的经营范围包括代理医疗设备的销售,张先生的妻子孙女士是该公司的唯一股东，张先生是该公司的监事。庭审中，依据医疗公司提交的《合同审批书》与《采血器经销合同》显示，张先生曾参与医疗公司与迎友公司采血器销售项目的审议，起草了“迎友公司是最好的代理公司”，“降价10%销售”的意见，并最终建议双方签订经销合同。医疗公司主张张先生利用职务之便，擅自降价将医疗器械，销售给与其本人存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定、公司的《员工守则》及《就业规则》的规定。张先生则主张签订经销合同是公司行为，其在迎友公司担任监事，已经经过医疗公司的批准。法院经审理后认为，在张先生未能举证证明其担任迎友公司监事，已经过了医疗公司批准的情况下，法院对此主张不予采纳。张先生任职医疗公司营业部长期间，未能就违反公司定价进行销售的行为作出合理解释，亦未将其本人及妻子与迎友公司具备密切利益关联的情况向医疗公司报备，其行为违反了医疗公司已公示规章制度的规定，亦有违基本的职业操守，给医疗公司造成了经济损失，医疗公司据此解除双方劳动合同并无不当，最终法院判决驳回了张先生的诉讼请求。通常情况下，高级管理人员对于用人单位的经营事宜，具备一定的管理权与决策权。司法实践中，用人单位主张高级管理人员违背职业道德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有发生。此种情形下，高级管理人员应当承担相应的法律责任。法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。法院在此提示，高级管理人员对于涉及到自身或亲属企业的经营决策事项，应当进行必要的回避、或者报备。同时，用人单位应当加强对于高级管理人员权力的监督，进行严格而行之有效的规章制度约束。

下面请劳动争议庭法官助理孟雅慧为大家讲解一个关于法定代表人主张巨额欠薪的案例。

大家好，我是海淀法院劳动争议庭的法官助理孟雅慧。今天我将与大家分享的案例，涉及劳动争议案件中一类身份特殊的维权者：用人单位的法定代表人。青云公司成立于2005年1月21日，李先生自青云公司成立之日起就担任法定代表人，兼任总经理职务。李先生认为青云公司长期存在拖欠劳动报酬的行为，并且于2013年2月单方违法解除了和他之间的劳动合同。李先生曾就此事与青云公司协商，但没有达成一致，所以通过诉讼程序要求青云公司向他支付在职期间的全部工资差额，累计达234万元。案件审理过程中，青云公司经过法院公告传唤，没有正当理由未出庭应诉。而李先生为了证明他的主张，仅向法院提交了一份加盖有青云公司公章的《证明》。这份《证明》的内容主要是“兹证明李先生自2004年8月13日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数额共计234万元”。除此之外，李先生没有提交其他证据。法院经审理后认为，李先生作为公司的法定代表人、总经理，身份不同于一般职工，他的劳动报酬和解聘情况都应该由公司董事会决定，如果没有设立董事会，应由股东会决定或按照公司章程执行。李先生提交的《证明》中涉及到公司对于拖欠劳动报酬的自认，并且数额巨大。这份《证明》虽然加盖有青云公司的公章，但基于李先生职务的特殊性，他对公司公章的使用具有决定权和管理权。因此，仅有这一份证据，不足以支持李先生的主张。法院最终判决驳回了李先生的全部诉讼请求。近年来，部分用人单位的法定代表人并非由股东担任，而是由专职聘任的职业经理人等人员担任。此外，公司在发生股权变动、法定代表人易主等情形时，也容易引发法定代表人与用人单位之间的劳动争议纠纷。法院在审理此类案件时，需要考虑到法定代表人职权的特殊性。他们通常负责主持公司的日常经营、制定公司的具体规章、掌握和管理公司公章。鉴于这几项不同于普通劳动者的特定情况，法院对于法定代表人提交的证据，应当依照法定程序和生活经验,更加全面的、客观的进行审核并判断证据的证明力。对于存有疑点的证据，在没有其他证据辅助的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。好的。今天我的讲解到此，谢谢大家。

下面请劳动争议庭法官助理董洪辰为大家一个关于竞业限制的案例。

大家好，我是海淀法院劳动争议庭的法官助理董洪辰。接下来我通过一个案例，来与大家探讨一下近年来备受关注的竞业限制话题。2004年5月赵先生入职红宇公司，担任软件工程师主管。在职期间双方签订了《竞业限制协议》，约定赵先生如果违反竞业限制义务，应向红宇公司支付竞业限制违约金10万元；如果赵先离职，红宇公司应按月支付竞业限制补偿金，但前提是赵先生提交从业证明，如果逾期提交从业证明超过5日，则可视为赵先生对补偿金的放弃，但竞业限制义务并不因此而解除或减弱；如果红宇公司逾期给付竞业限制补偿金超过30个工作日的，协议自动失效，即赵先生对公司的竞业限制义务自动解除。赵先生离职后，红宇公司未向其支付竞业限制补偿金，半年后红宇公司发现赵先生入职竞争企业，便通过诉讼程序要求赵先生支付，违反竞业限制义务的违约金10万元。案件审理过程中，红宇公司表示，赵先生未依照竞业限制协议的约定向公司提交从业证明，那么第一、公司无需支付竞业限制补偿金，第二、赵先生仍然需要履行竞业限制义务。赵先生则表示自离职后一直没有找到合适工作，长达半年处于无业状态，所以无法出具从业证明。在向公司催告支付竞业限制补偿金并告知处于无业状态后，红宇公司仍然以未提交从业证明为由，拒绝支付竞业限制补偿金且超过了30个工作日，那么依据竞业限制协议的约定，协议自动失效。其于半年后入职新的公司，并不需要支付违反竞业限制协议违约金。法院经审理后认为，竞业限制补偿金的给付是以劳动者履行竞业限制义务为条件，赵先生在离职后6个月内均处于失业状态，并已将上述情况告知红宇公司，红宇公司仍然要求赵先生提交从业证明，属于强加义务。赵先生在离职后正常履行竞业限制义务，而红宇公司一直未支付竞业限制补偿金，经催告后仍无果，那么，依据竞业限制协议的约定，该协议自行失效，最终法院判决驳回了红宇公司要求赵先生支付竞业限制违约金的诉讼请求。法律保护用人单位与劳动者签订竞业限制协议，本意是为了保护企业的商业秘密和知识产权相关的保密事项。用人单位支付竞业限制补偿金的义务，并不应以高级管理人员提供从业证明为前提条件。因为据常理可知，处于失业状态下，如何提交从业证明？（4）法律规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制协议。在这个案件当中，用人单位自愿与劳动者约定，超过三十个工作日未支付竞业限制补偿金，协议自动失效，属于用人单位放弃权利，在缩短了给付竞业限制补偿金宽展期的同时，也免除了劳动者通知用人单位解除竞业限制协议的义务。因此，法院在审理相关案件中，会全面纵观竞业限制协议的约定及履行过程，并充分权衡劳资双方的权利义务趋于对等。

感谢三位精彩而又生动的讲解，白皮书中的其他案例同样典型和精彩，大家不要错过。下面请海淀法院党组成员、主管劳动争议审判的张弓副院长作总结讲话。

各位记者朋友们，大家上午好！刚才所通报的白皮书和典型案例，是对劳动争议审判情况一个横切面式的总结。大家知道，劳动关系是最基本的社会关系，是生产力发展水平和社会进步的主要表现形式。近年来，海淀区劳动争议案件数量始终保持在高位运行，我院每年审理的劳动争议案件在4000件左右，数量位居民事案件的前列。从2011年我院成立劳动争议审判庭以来，在坚持对劳动争议案件进行专业化、精细化审判的同时，不断加强与媒体、社会的沟通与交流，2012年发布了第一份劳动争议审判白皮书，今年已经是连续第四年公开发布白皮书，向社会各界及时通报劳动争议审判的相关情况。根据理论界的“劳动者分层学说”，我们常见的大部分案件中都是普通的劳动者，而我们今天新闻发布会所选择的劳动者主体是“高管和高级技术人员”这一特殊群体，大家对这类人员的通常认识是高职位、高收入，但对他们的涉诉情况却了解不多。为此，我们经过数据挖掘和深入研究，对这类人员所涉劳动争议纠纷的数量、类型、原因等问题进行了一次全方位、鸟瞰式的梳理。通过今天的通报，相信大家能对这一群体及其与用人单位之间的关系有一个更加全面的认识，也希望借此机会能引起高管和高级技术人员及用人单位的高度重视，促进提升劳动法律意识，强化风险防范能力，多一些合作共赢，少一些摩擦纷争。实际上，不仅高管和高级技术人员在为企业、为社会贡献自身的劳动价值，任何一名劳动者都是经济发展的贡献者、和谐社会的建设者。今年3月，中共中央国务院发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》，特别指出，要在新的历史条件下，努力构建中国特色和谐劳动关系，要统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，推动企业和职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享。在此背景下，我们要认识到，劳动争议的妥善解决不仅关系到劳动者个体权益的维护，更关系到社会的和谐与发展，因此需要进一步提升劳动争议审判能力和水平，让人民群众在每一起劳动争议案件中感受到公平正义；与此同时，某种程度来说，更为重要的问题是，劳动争议审判是劳动纠纷解决的最后一个环节，不可能“包打天下”，和谐劳动关系的构建需要全社会一道，共同致力于纠纷的预防和源头化解。首先，从微观层面来说，劳资双方要本着诚信经营、诚实就业的原则，通过签订书面劳动合同等形式确定好双方的权利和义务，避免今后因欠缺合意或者约定不明产生不必要的争执。其次，从中观层面来说，要强化社会治理创新，与治理劳动关系相关的政府部门、司法机关、社会组织要加强劳动关系协调机制建设，共同指导、规范所辖地区的劳资关系，平衡劳资双方权益，合力化解劳动争议纠纷。再次，从宏观层面来说，社会各方要紧紧围绕全面建设社会主义法治国家的总目标，不断提升法律意识，增强运用法治思维和方式来处理劳动关系的能力，努力形成尊重规则、崇尚法治的良性健康的劳动就业环境。今天，我们在这里连续第四年发布《劳动争议审判情况白皮书》，是一种回应社会关切、加强沟通交流的重要形式，希望新闻媒体、社会各界对我们的工作多提宝贵意见和建议，共同推动劳动争议审判工作再上新台阶。最后，我代表海淀法院鲁为院长及全体干警向各位的大力支持表示衷心的感谢！

感谢张弓副院长高屋建瓴而又意味深长的讲话。确实如此，不管是高管、高级技术人员还是普通劳动者，他们与用人单位之间和谐劳动关系的建构和完善，非一日之功，也非法院一家之责，这离不开各有关部门的协同配合，也离不开社会各界的共同参与。希望通过今天的发布会，能引发各方的关注和思考。最后，再次感谢各位新闻媒体的监督和大力支持，要获取更多海淀法院的最新消息，可以扫描白皮书封底的二维码关注海淀法院官方微博和微信公众号。我们将一如既往地推进司法公开，回应社会需求，同时希望社会各界继续关注和支持我院劳动争议审判工作，为构建更加和谐、健康、有序的劳动关系贡献力量。今天新闻发布会到此结束，谢谢大家！

各位网友，本次直播到此结束。感谢您的关注。

在此特别感谢北京法院网、中国法院网、北京市高级人民法院新闻办刘娜、梅玉兰同志对此次直播的大力支持。

感谢北京市海淀区人民法院技术保障中心的技术支持。感谢程艳晶本次直播记录。感谢李森提供摄影支持。

欢迎您继续关注北京市海淀区人民法院在中国法院网、北京法院网的网络直播，再见！