大家好，欢迎关注朝阳法院召开的“2011-2015劳动争议审判白皮书暨典型案例发布”新闻通报会。我是本次直播的主持人秦文柏。

现在是2016年4月20日上午10时20分，在北京市朝阳区人民法院三层贵宾室，“2011-2015劳动争议审判白皮书暨典型案例发布新闻通报会”即将开始。主持人会前知悉，本次通报会上，朝阳法院将发布《劳动争议审判白皮书（2011年-2015年）》以及《劳动争议十大案例》，并现场通报其中3起典型案例。法院将通过对案件中反映的突出问题提出意见和建议，以期促进司法与劳动行政有效衔接，引导用人单位与劳动者理性维权，构建和谐劳动关系，推进区域经济健康快速发展。
　　主持人先介绍到这里，让我们回归现场。本次通报会现场，由朝阳法院新闻办副主任石岩主持。

大家上午好！

　　首先，请允许我代表朝阳法院对前来参加通报会的各位记者表示热烈的欢迎，对大家长期以来给予我院工作的关注、支持和帮助表示感谢！

正式开始之前，我首先给大家介绍一下出席此次通报会的人员。他们是：朝阳法院民五庭庭长全军、朝阳法院民五庭法官吴克孟。

2008年以来，随着《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《国务院带薪休假条例》、《社会保险法》等一系列法律法规的实施、修订，劳动关系逐步进入法治化阶段。同时，劳动者权利意识、法治观念不断增强，劳动争议案件大幅增长。

　　为了顺应劳动争议案件大幅增长的态势、满足空前旺盛的司法需求，优化审判资源配置、推动专业化审判，2011年3月，我院正式成立了劳动争议专业审判庭――民事审判第五庭。

五年来，民五庭在公正高效审理劳动争议案件的同时，设置小额速裁、妇女维权等专业合议庭，切实保障劳动者权益、减轻当事人诉累；积极延伸审判职能，与区人力社保局联手建立具有朝阳特色的劳动争议仲裁与诉讼联动工作机制；努力探索多元纠纷化解机制，与区工会建立劳动争议调解中心工作室。

　　同时，民五庭始终注重审判规律的总结和审判情况的深度调研。成立五年来，在对近5年2万余件案件进行统计、分析的基础上，今天民五庭推出了集五年审判精华的劳动争议审判白皮书及十大典型案例。五年磨一剑、霜刃未曾试。今天，就请各位记者与我们一同品鉴。

首先，有请全军庭长通报2011-2015年度劳动争议审判白皮书的发布情况及主要内容。

大家上午好！

　　伴随着《劳动合同法》的实施和劳动者维权意识的不断增强，劳动争议类案件自2008年以后出现井喷式增长，同时新类型劳动争议案件不断出现。

　　为了顺应劳动争议类案件大幅增长的态势、更好的满足空前旺盛的司法需求，同时优化审判资源配置、促进专业化审判水平和审判质效的提升，2011年3月，我院正式成立了劳动争议专业审判庭――民事审判第五庭。

五年来，民五庭在坚持公正高效审理劳动争议案件的同时，注重审判规律的总结、裁判尺度的统一、案件情况的调研，以期更好的促进和谐劳动关系的构建，推进区域经济健康快速发展。

　　五年来，我院劳动争议案件数量始终在高位运行，并呈持续上升趋势，该类案件收结案数量均占到全市法院一审劳动争议案件的近四分之一。可以说，这些案件在全市法院都具有相当的代表性和典型性，梳理、总结其审理情况和特征，可以以点带面，呈现出首都劳动关系发展态势，对于促进司法与劳动行政的有效衔接，引导用人单位与劳动者理性维权，构建和谐劳动关系，推进区域经济健康快速发展均具有重要意义。

　　此外，我们还会将白皮书全文，专门向朝阳区人力资源和社会保障部门、工商行政管理部门、区总工会、区司法局、区劳动人事争议仲裁委员会、辖区内的人民调解机构等相关单位发送。

自2014年，我庭即开始针对2011年以来的劳动争议审判数据进行整体分析研究，计划就五年劳动争议案件审判情况发布白皮书，总结劳动争议审判态势和区域特征，发现存在的问题、分析形成的原因、思考构建和谐劳动关系的路径。

　　经过近一年时间的调研，今天这份集五年劳动争议审判精华的白皮书终于呈现在我们面前。希望通过在座各位媒体记者的采写报道，向包括用人单位、劳动者、劳动行政部门等在内的社会公众广泛传递，促进用人单位规范用工、引导劳动者合法维权，促进和谐劳动关系的建立。

　　此外，我们还会将白皮书全文，专门向朝阳区人力资源和社会保障部门、工商行政管理部门、区总工会、区司法局、区劳动人事争议仲裁委员会、辖区内的人民调解机构等相关单位发送。

下面，我就白皮书的主要内容向大家做一简要介绍：

　　一、五年来劳动争议案件审判的基本情况

　　（一）收结案数量始终高位运行，并呈逐年上升态势，约占全市法院一审劳动争议案件四分之一。

（二）近六成案件以判决方式结案，调撤率与一般民事案件相比较低。

　　我国劳动争议案件实行“一调一裁和两审”模式。由于诉讼成本的低廉，劳动仲裁裁决作出后，败诉方或未获裁决全部支持者往往会起诉到法院。因案件已经过之前的调解和仲裁程序，在诉讼过程中，案件的调解工作难度较大，调解撤诉率相比普通民事案件较低。

（三）劳动关系主体多元化，用人单位非公企业占比高。

　　多年来，涉诉用人单位一直集中在私营企业、个体经济组织等单位。随着国有企业、事业单位改革的不断推进，国有企业、事业单位、民办非企业单位等组织涉诉案件也有一定数量。同时由于朝阳区区域功能的外向型定位，涉外资企业案件数量也占据一定比例。

（四）女性劳动者占比逐年上升、外埠劳动者占主体，劳动者年龄呈年轻化趋向。

　　从统计数据看，劳动者性别上，女性劳动者比例逐年上升，由2011年的35%、2012年的34.4%、2013年的40.8%提高到2014年的51.1%、2015年的52.2%，这从一个侧面反映出女性劳动者维权意识逐步增强；劳动者户籍上，外埠劳动者占全部涉案劳动者的大部分，2015年这一比例已达到80.3%；劳动者年龄上，呈年轻化趋向，80后、90后劳动者达50%以上，此外，退休人员主张退休后福利待遇的案件也占一定比例；劳动者岗位上，涉企业高级管理人员的案件数量约占10%左右。

（五）劳动者诉求类型多样化、胜诉比率高

　　劳动者诉求类型多样化，诉求涵盖了劳动关系的各个方面，包括请求确认劳动关系、支付未签订劳动合同双倍工资差额、支付工资和加班费、支付工伤和医疗保险待遇等劳动争议传统诉求，同时，由于劳动合同主体范围和劳动者权利保护范围的扩大，要求签订无固定期限劳动合同、档案丢失损失赔偿、竞业限制、培训费、福利待遇、股权激励等新类型案件也不断出现。上述诉求中，主要集中在工资、加班费和经济补偿问题上。五年来，在以判决方式结案的案件中，劳动者全部胜诉和部分胜诉的案件比例达到近八成，分别为78.3%、75.2%、84.6%、79.1%和78.1%。我院五年共依法为劳动者追回各项经济损失4亿元左右。

二、劳动争议案件区域性特征

　　朝阳区是北京市经济总量最大的区域，经济功能区多，高端要素聚集，城乡结合部面积大，城乡经济发展不平衡。这些经济特征作用于劳动关系领域，使得朝阳区劳动争议案件呈现出明显的区域特征：

（一）劳动争议案件受经济形势影响明显

　　劳动争议案件数量是反映经济形势的晴雨表。随着朝阳区区域国际化水平的提高，区域经济也与国际经济形势紧密相连。以中央商务区（CBD）为例，2000年至2015年，CBD地区共形成劳动争议案件942件。 其中，2000年至2003年，案件数量均为个位数，为3至7件；自2004年开始，案件数量逐年增加，到2008年达到96件，年平均增长率达100%；案件数量在2010年达到顶峰，增至199件；之后呈现逐步回落的态势，2013年后则再度小幅上涨，2015年又有所回落。该区域劳动争议案件集中爆发于2008年至2011年间，应与次贷危机、全球经济放缓有关。

（二）劳动争议案件呈现典型的二元化结构，涉外因素明显，涉诉外籍劳动者近七成系高管；涉外来务工人员案件数量巨大，主要集中在建筑装饰、快递餐饮等行业。

朝阳区是首都外向型经济的集中区，区域内产业结构变动活跃，金融资本、文化传媒、高新技术等各类商业形式蓬勃发展，吸引了大量外资企业入驻，同时也吸引了诸多高学历、高素质、高薪酬的尖端外籍劳动者。2011至2015年，我院共审理涉外资企业劳动争议案件836件。同时，我院也审理了一定数量的涉外籍劳动者的劳动争议案件，在这些案件中，从涉诉劳动者岗位职务来看，67.9%的外籍劳动者任主管、高级管理人员等职位，岗位报酬普遍较高，且通常还享受较好的企业福利待遇，如房补、车补、医疗补贴、股权奖励等；从诉讼请求来看，涉劳动报酬的案件数量最多，90%以上的案件均涉及劳动报酬的追索。

　　同时，外来务工人员劳动争议案件数量巨大，且占当年案件数量的比例逐步提升。这些案件集中在建筑、装饰装修、快递运输、餐饮、保安、保洁等劳动力密集型行业。

（三）劳动争议纠纷发案量与企业规模呈反向相关关系，楼宇特征明显。

　　五年来，我院审理涉私营企业劳动争议案件1.7 万余件，审理的涉个体经济组织的劳动争议案件每年均在100件以上。个体经济组织和中小企业人员少，许多没有独立的人事部门，而是与财务部门混同，人事管理人员法律意识淡薄、劳动法律知识匮乏，企业规章制度不健全，管理简单粗放，导致劳动争议案件高发。

同时，经济发展集中使得功能区内企业办公较为集中，形成了楼宇经济特色。在这一新型经济形态下，劳动争议纠纷的发案也呈现出鲜明的楼宇特征。以CBD地区劳动争议案件情况为例，劳动争议案件量较多的楼宇为建外SOHO、汉威大厦、万达广场等综合性办公区域，而环球金融中心、银泰中心、中环世贸等楼宇，劳动争议案件数量则较少。这与不同楼宇的定位、租金水平以及进驻企业的类型、规模、管理水平等直接相关。

三、劳动争议案件审判态势原因分析

　　（一）根本原因――区域经济多样化和转型发展

　　朝阳区经济活跃，国际化水平高。经济发展高度集中，产业结构发展不均衡；城乡结合部面积大，外来人口多；京津冀协同发展，非首都功能逐步疏解，这些因素均使得劳动争议纠纷总量逐年增加成为必然，随之而来的新兴行业、新型职业频出，劳动争议案件类型也呈现多样化。

（二）内在原因――用人单位的不规范管理与劳动者的过度维权

　　一方面，部分用人单位法律意识欠缺，内部管理制度不健全，不注重对法律法规政策的学习，用工过程表现出较大的随意性，管理思维陈旧僵化，劳动关系建立、履行和解除的程序存在诸多瑕疵。另一方面，由于诉讼成本低廉，劳动者也在一定程度上存在着过度维权的趋向，且利用劳动法律举证责任分配规则，恶意诉讼的情况也时有发生，凸显劳动者维权的诚信危机。

（三）制度管理类原因――法律法规不尽完善、行业管理存在漏洞、劳动行政执法难度大

劳动争议的新情况、新问题不断出现，一些法律法规相对滞后，行业管理存在漏洞，有待完善。例如，外国人在华就业的管理规定只对持就业证的外国人就业进行了规定，缺少对其他类型外国劳动者的规范，导致了法律实用性降低，可操作性不强。另外，外国企业代表处在华监管也有待完善。再如，出租车司机的年休假、经济补偿标准等尚无明确的行业规范，不利于劳动者权益保护。

劳动行政执法具有被动性特征，同时由于用人单位分散混杂，行政执法难度较大，对招工用工、工资发放、劳动安全卫生等劳动争议高发领域难以实施及时有效的事前监管。

（四）体制机制类原因――劳动关系协调机制作用有待发挥

　　表现在企业工会覆盖率不高、独立性不强，工会作用未能有效发挥；集体合同覆盖面不广、质量不高；企业调解组织建立率低、职能不明确、调解人员专业性不足；劳动行政管理部门与工会、企业三方协商机制操作效率低下，缺乏专门的处理机构和程序保障，作用未充分发挥。

（2）规范外国企业代表处监管制度。加强对代表处的工商登记、业务活动及人员使用的监管，建立代表处人员上报登记制度、代表处设立担保制度，同时加强国际司法协助，针对外国企业的域外执行提供制度机制保障。

　　（3）出台集体合同和工资集体协商专项立法，以突出人力社保部门在推进集体协商制度建设方面的主体作用。

2、进一步健全三方协商机制。探索建立三方协商专业处理机构，提升其协调处置能力和权威性，完善程序机制保障，明确机制运作的发起、组织职责为劳动行政管理部门，发挥行政管理部门、工会、企业三方协商机制的实效，加强后期监督和处罚力度。

　　3、提高集体合同覆盖范围、增强集体谈判能力。针对建筑装饰、快递餐饮等领域劳动争议多发的特点，探索以行业协会为依托，订立有所区别的行业性集体合同，实现集体合同的规范化、差别化，体现行业、区域特色。同时，探索建立集体谈判机制，明确谈判主体资格、程序、谈判僵局的处理、协商结果的备案等规则。

4、完善劳动力市场，加强劳动监察执法。完善劳动力市场，继续加强就业岗位的供给、规范职介市场，加强对劳动者的专业培训，针对农民工、重点楼宇等劳动纠纷高发的人群或地点，设立特约预警员，探索适合行业企业特点的劳动关系预警机制。同时，建立劳动监察执法机关与仲裁、法院等司法裁判机关的联络反馈机制，增强执法针对性、加大处罚力度。

　　5、建立职工利益诉求表达机制和劳动争议协商解决机制。通过在企业内部或地区设立工会和劳动争议调解委员会，增强上述两个组织的代表性、独立性，有效保障劳动者权益、及时化解劳动纠纷。

以上是我们新发布的白皮书的简要内容。

谢谢全军庭长。在制作发布劳动争议审判白皮书的同时，我院民五庭还从五年来审结的22000多件案件中，选取了十起具有代表性和典型意义的案例一并发布，时间关系，今天我们从中选取3件典型案例予以通报。

　　下面，有请吴克孟法官通报这三起劳动争议典型案例的情况。

谢谢主持人。

　　首先，先向大家通报“用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致”的一则典型案例。基本案情如下。

2006年7月1日李某与某商业公司签订劳动合同。2013年5月7日某商业公司向李某发出《调岗通知书》，内容为该公司根据经营情况进行业务调整，将李某的工作所属部门由技术部调整为销售本部-北京分公司，岗位由认证调整为销售，职位由经理（等级4c）调整为主管（等级2a），月基本工资由10 500元调整为6800元，另付3700元/月作为工作地点变化的生活补贴，此补贴支付期限为一年，工作地点自2013年7月1日起由北京调整至新疆乌鲁木齐，并要求李某即日起至2013年6月30日止接受销售本部-北京分公司进行的新工作岗位的岗前培训。李某不同意。

2013年5月10日至2013年6月4日期间，某商业公司继续向李某发出《调岗通知书》共计5次，内容均为要求李某依据2013年5月7日发出的《调岗通知书》的安排，前往销售本部报到并接受相关岗位培训等。因李某不同意某商业公司的调整安排，未按《调岗通知书》执行，故公司于2013年5月17日发出《书面警告》、2013年5月24日发出《停职处分》，并于2013年6月6日发出《惩戒解雇通知书》，以李某一再拒绝服从公司调岗安排并无视公司处分、警告、给业务执行造成严重影响为由，给予李某惩戒解雇处罚。

法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据。某商业公司如在客观上确需变更与李某劳动合同中约定的工作部门、工作岗位、工作地点、工资标准、职位等级等涉及李某切身利益的重大事项，应与李某平等协商，达成一致意见后方可变更原劳动合同约定的相关内容。但从某商业公司向李某发送的6次《调岗通知书》的内容看，此次调整系某商业公司的单方安排，未体现与李某协商的意图，且某商业公司未举证证明双方就变更劳动合同内容曾进行过诚信、充分而有效地协商，在双方未经平等协商，未就变更劳动合同内容达成一致意见的情况下，某商业公司直接作出《书面警告》、《停职处分》等处罚,并以李某拒绝调岗、严重违反公司规章制度为由作出《惩戒解雇通知书》，不符合法律规定，应属违法。

在这起案例中，法院想要传达的审判要点是：用人单位需要变更劳动合同的，无论是因为客观的原因还是主观的原因，均应负有向劳动者提出协商的当然义务，向劳动者进行合理的解释说明，必要时提供便利，以降低对劳动者的影响。且用人单位变更劳动合同应当具有合理性，不得随意变更。

接下来，向大家通报“劳动者违反竞业限制义务应依法承担违约责任”的一则典型案例。基本案情如下。

闫某为A公司高级软件开发工程师，从事计算机核心安全程序软件的开发工作。2012年3月，闫某与A公司签署劳动合同，约定闫某在开发类岗位任职，在双方解除或终止合同一年内，闫某不得直接或间接的向直接与A公司竞争的任何组织或公司提供服务，不得直接或间接从A公司或A公司的任何客户获取或企图获取业务。同日，双方签署《保密协议》。 A公司每月按照闫某离职前12个月平均月工资的50%向闫某支付竞业限制经济补偿金，竞业限制期限为一年；闫某每违反一项保密义务或竞业限制义务，除需立即改正外，其所得收入归A公司所有，并需向A公司支付违约金20万元，该违约金不足以弥补损失的，不足部分仍应赔偿。

2013年5月20日，闫某向A公司提出离职申请，A公司注明竞业限制周期为2013年6月17日到2014年6月17日，竞业限制的公司为“甲集团及其下属公司等”。

　　后A公司以闫某入职甲集团下属的B公司，违反了双方的竞业限制协议为由，诉至法院，要求闫某返还竞业限制经济补偿金并支付A公司违约金20万元。闫某主张其与A公司解除劳动合同后，一直没有固定的工作单位，只是经过朋友介绍，委托B公司代为缴纳社会保险，其从未与B公司建立劳动关系，B公司也并不是甲集团的下属公司，不属于双方竞业限制范围。

审理中法院查明，其一、B公司自闫某离职当月开始向闫某发放工资，并代扣代缴个人所得税，自闫某离职后次月起每月为闫某缴纳社会保险费。B公司由两名自然人股东出资设立，该两名股东的社会保险均由甲集团所属C公司缴纳。B公司实缴出资金额亦由C公司出资。闫某的个人所得税明细单显示，闫某在2014年7月从甲集团获得了财产转让所得和期权奖励；其二、A公司与甲集团、C公司同为从事互联网搜索引擎、搜索推广以及安全防护业务的公司。

法院认为B公司向闫某发放工资、代扣代缴个人所得税、缴纳社会保险费的情况符合劳动法律关系的基本特征。甲集团、B公司、C公司三者具有明显的关联关系。在闫某未能举证证明其实际工作单位，亦未能就上述事实作出合理解释或提供反证的情况下，法院有理由认定闫某向甲集团及其关联公司提供劳动。A公司与甲集团及其关联公司经营业务相同，具有明显的竞争关系，且甲集团及其下属C公司亦属于A公司所列明的具有竞争关系的公司。

闫某从A公司离职后，A公司及时向闫某支付了竞业限制经济补偿金，已经履行了双方协议约定的义务，而闫某则向与A公司存在竞争关系的甲集团及其关联公司提供劳动，违反了双方约定的竞业限制义务，依法应当返还A公司已经支付的竞业限制经济补偿金127 484.51元，并应当按照双方约定支付A公司违约金20万元。

在这起案例中，法院想要传达的审判要点是：依据劳动法律规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内（不超过二年），禁止或限制劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者劳动者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。若劳动者违反竞业限制义务，需要承担违约责任。当前实践中，同业竞争日趋呈现复杂性、隐蔽性和模糊性，使法院发现、取证、确认劳动者违反竞业限制义务变得倍加困难，但只要查证劳动者确实存在违反竞业限制义务行为的，劳动者均应依法承担支付违约金等违约责任。

接下来，向大家通报“劳动者可选择劳动合同履行地法院起诉，不受约定管辖限制”的一则典型案例。基本案情如下。

陈某于2011年5月1日入职某科技公司，担任司机，工作地点位于北京市朝阳区，双方签订有为期3年的劳动合同，合同第十二条为格式条款，约定如发生劳动争议，不服劳动仲裁裁决的一方，可在收到仲裁裁决书即日起十五天内，向某科技公司所在地人民法院起诉。某科技公司的住所地为湖北省武汉市蔡甸区。

　　后双方发生劳动争议，仲裁后，陈某诉至朝阳法院。某科技公司提出管辖权异议，主张依据劳动合同约定，朝阳法院对该案无管辖权，要求将案件移送至有管辖权的人民法院。

法院认为劳动争议案件应由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，陈某之劳动合同履行地位于北京市朝阳区，则朝阳法院对该案依法具有管辖权。双方劳动合同中约定管辖的格式条款排除了劳动者选择管辖法院的诉讼权利，给劳动者造成不便利，该条款应属无效，故裁定驳回某科技公司对本案管辖权提出的异议。

在这起案例中，法院想要传达的审判要点是：劳动合同具有特殊性，其与普通民事合同存在本质性区别，劳动合同通常是格式合同，实践中大多数用人单位不会与劳动者就合同条款进行逐一协商，劳动者很难就格式条款进行变更；且劳动关系具有人身依附特征，双方当事人主体地位存在实质意义的不平等，劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，通常处于相对弱势的缔约地位。因此，用人单位在劳动合同中与劳动者约定争议管辖法院的格式条款，通常会排除劳动者的诉讼权利。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条明确规定劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，则劳动者有权选择用人单位所在地或者劳动合同履行地的法院管辖。

以上就是今天会上向大家通报的三起典型案例的全部内容。谢谢大家。

谢谢吴法官。下面的时间留给各位记者，请大家就感兴趣的问题进行提问。

我注意到，咱们法院五年审结了劳动争议案件22000多件，典型案例我们仅选取了十个，可以说都是精华，我想问一下，这些案件的筛选遵循了一个什么样的标准或者原则？旨在通过这种筛选和发布，向相关行政机关、用人单位或者劳动者传递一种什么样的信息？吴法官可以解答一下吗？

五年来，朝阳法院审理了大量的劳动争议案件，我们所选取的十个典型案例，主要属于三种类型：

　　其一，案件处理本身具有典型性，如案例十《劳动者可选择劳动合同履行地法院起诉，不受约定管辖限制》关于管辖法院的案例。

　　其二，具有典型区域特征的案件，如案例八《外国人在中国境内应合法就业》，基于朝阳区涉外籍劳动者案件相对较多，我们选取了外国人就业的案例。

　　其三，具有普遍性、代表性和广泛适用性的案件，如案例二关于劳动者同工同酬的案例《“同工同酬”不等同于相同岗位、等额薪酬》，目的在于告诉劳动者对于同工同酬的理解不能绝对。

通过这些案例的筛选和发布，我们一方面是想纠正一些习以为常的错误认识或做法，另一方面更是想向广大用人单位和劳动者传达诚实守信、和谐为善的理念，减少劳动纠纷。

全军庭长，听了您的介绍，感觉白皮书的内容还是很丰富、很全面的，刚才您也介绍了，白皮书还会向人力资源和社会保障部门等相关单位发布，就此，您能再具体介绍一下发放的范围和渠道吗？

我们白皮书的发放和宣传渠道主要包括三个途径：

　　第一，是通过新闻媒体向社会公众宣传，即今天的新闻通报会；

　　第二，我们会向区委、区政府报送白皮书，向区人力资源和社会保障部门、区劳动人事争议仲裁委员会、区工商行政管理部门、区总工会、区司法局等机构发放白皮书，目的是向相关机构反馈法院的司法裁判信息，实现信息共享，推进和谐劳动关系制度机制的建设；

　　第三，我们会通过包括工会在内的朝阳区劳动争议联动调解机制六方相关单位，以及人民调解组织机构向辖区内的用人单位、劳动者发送白皮书和典型案例，希望广大用人单位和劳动者能够通过白皮书和典型案例反馈的信息，规范自身用工和劳动行为，促进劳动关系的和谐。

这个问题想问一下庭长，我注意到，您刚才公布的数据中，2015年朝阳法院劳动争议案件收案数量较2014年还是有一个比较大的增长。想请问一下，这其中去年5月开始实施的立案登记制，对于劳动争议案件的增长有没有影响，具体体现在哪些方面？

确实，2015年我院劳动争议案件的收案量增幅较往年更为明显。2013年、2014年期间，我院劳动争议案件的收案增幅分别为6.7%、3.6%，但2015年，这一增幅达到了11.3%。应该说，立案登记制的实施确实是案件增长较多的重要影响因素之一。立案登记制实施以后，从劳动主体维权角度看，仲裁收案和法院立案都更为方便快捷，在一段时间内，就会造成收案量的增大。

全庭长、吴法官两位好。我有三个问题想请教：一是想让两位简要介绍一下贵院对于外国人来华就业纠纷的审理情况；二是想让两位介绍一下贵院有关股权激励案件的审理情况；三是面对案多人少的工作压力，请简要介绍一下贵院的多元化纠纷解决工作机制。

针对您的第一个问题。目前很多外国人在华就业没有依法办理就业证或者外国专家证，在这样的情况下，法院审理该类案件很难认定为劳动关系。目前外国人就业涉及的领域越来越广，外国人就业不规范的现象也愈加多发。

就您的第二个问题。主要是劳动者起诉要求用人单位按照合同或者口头约定支付股权奖励或者其他相关金额。我们在办理该种案件时，会根据具体事实情况进行判断，因为可能涉及到《公司法》等相关规定，因此需要更加细致和谨慎的处理。

关于您的第三个问题。我院在2014年与朝阳区工会等组织建立了联动调解机制，并建立了调解工作室，调解员会对具有调解意向的案件进行专门调解，目前工作室运行情况良好。同时，我们也鼓励行业、企业内成立独立的调解组织，将劳动争议化解在内部。

请问对于不诚信的劳动者进行恶意诉讼的情况，法院是否会支持他的诉讼请求？

在我们的审判实践中确实有用人单位主张劳动者存在不诚信行为的情形。面对此种情况，法官也会进行详细的事实查明，审查劳动者是否真的具有主观故意，以及用人单位是否存在不规范、不合法的行为，针对不同情况，分别作出相应的处理。

中国法院手机电视记者袁霓：我想请问吴法官，对于用人单位防止劳动者违反竞业限制约定或者保密协议，法官有什么样的建议？

第一，建议用人单位对于附有保密义务的劳动者，要与其签订保密协议或者竞业限制协议；第二，用人单位和劳动者要本着诚实信用、共建和谐劳动关系的理念，切实履行劳动合同。同时，用人单位要注重管理的规范和相关制度的制定，以保证企业平稳健康运行。

好的，记者提问环节到此结束。大家还有进一步的采访需求，可以会后单独进行。

劳动关系是社会生活中的基础性关系，涉及我们每一个人。和谐劳动关系的建立离不开用人单位和劳动者对于自身行为的规范，离不开劳动行政部门的监管，离不开工会、人民调解委员会对于纠纷的及时化解，也离不开劳动争议仲裁机构、人民法院的定纷止争。今后，我们将继续履行好人民法院的司法职能，公正处理案件，维护合法权益，同时积极促进和谐劳动关系的建立、推动区域经济健康快速发展！

本次通报会到此结束。谢谢大家！

各位网友，此次通报会已经结束，感谢大家的全程关注。在此，还要特别感谢北京市高级人民法院新闻宣传办公室刘娜同志、朝阳法院民事审判第五庭、服务中心对此次直播活动的大力支持。