各位网友，大家好！我是此次网络直播的主持人王苗苗。北京市昌平区人民法院今天召开“新兴行业劳动争议典型案件”新闻通报会。我们将在北京市高级人民法院的支持下，通过北京法院网、中国法院网对此次通报会进行网络直播，欢迎大家关注！

近年来，昌平法院劳动争议案件一直处于高位运行态势，无论案件的收案数量还是审理难度，都在逐年增加。随着经济发展，互联网金融、快递速递、农家乐旅游、科技研发、医药卫生等新兴行业不断涌现，这些行业的劳动争议案件也随之出现。
这些新兴行业的劳动争议案件存在哪些特点？有哪些法律风险需要劳动者警惕？新兴行业如何加强企业用工行为的规范性？昌平法院对近年来新兴行业劳动争议案件进行了系统梳理，召开新闻通报会，并特邀昌平区劳动争议仲裁院相关领导出席。

各位领导、各位媒体朋友已经来到昌平法院七楼会议室，新闻通报会即将开始。本次通报会由昌平法院党组成员、副院长张宝武主持。

各位领导、各位媒体朋友、各位来宾，大家上午好！

我是昌平法院副院长张宝武，很荣幸主持今天的新闻通报会。今天我院就新兴行业劳动争议典型案件召开新闻通报会。

出席今天通报会的媒体有,法制日报、民主与法制时报、北京青年报、北京晚报、京华时报、京郊日报、中国法院手机app、北京电视台、首都政法综治网、昌平报、昌平电视台等多家媒体。另外，我院还很荣幸地邀请到了昌平区的部分人大代表和政协委员、昌平区人力资源和社会保障局、昌平区劳动人事争议仲裁院的领导和同志。请允许我代表北京市昌平区人民法院对各位媒体朋友和嘉宾在百忙之中参加我们的发布会表示热烈地欢迎和衷心地感谢！

近年来，我院劳动争议案件一直处于高位运行态势，无论案件的收案数量还是审理难度，都在逐年增加。随着经济发展，互联网金融、快递速递、农家乐旅游、科技研发、医药卫生等新兴行业不断涌现，这些行业的劳动争议案件也随之出现。在这种形势下，保护新兴行业劳动者的合法权益，规范新兴行业用工也成为法院审判工作中新的议题。所以，今天我们由法院和劳动争议仲裁院共同通报进入诉讼和仲裁的劳动争议案件的基本情况，并以案说法，结合新兴行业发布典型案例、进行风险提示。

出席本次新闻通报的是，昌平区法院党组成员、副院长邢颖，昌平区人力资源和社会保障局副局长赵和军，昌平区法院民二庭负责人段连俊，民二庭法官高琳琳。今天，我院还通过中国法院网、北京法院网对本次通报会进行图文直播，并通过我院官方微博进行现场播报，在此感谢各位网友的关注!

首先，我们请昌平区人民法院副院长邢颖介绍我院近年来劳动争议案件的审理情况。

各位媒体朋友、各位来宾，大家好。近年来，我院受理的劳动争议案件、劳务合同类案件大幅上升，为促进专业化审判，提高矛盾化解能力，协调各方力量共同化解劳动争议，加快培养专业审判人才，我院近期对审判资源进行调整，组建了专门审理劳动争议和劳务合同类纠纷的民二庭。以下，我就我院近年来劳动争议案件审判的情况做简要介绍。

一、近三年我院审理劳动争议案件的基本情况。2012年至2014年我院受理的劳动争议案件数量总体上有所减少，2015年以来又有较大幅度的上升。2013年新收一审劳动争议案件979件，2014年新收一审劳动争议案件754件，同比下降22.98%，2015年新收一审劳动争议案件797件，同比上涨5.7%，2016年截止4月20日，我院新收一审劳动争议案件188件，同比上涨7.39%。目前我院受理的劳动争议案件几乎涵盖了劳动法律关系的所有方面，概括起来有以下几种类型，

一是去职争议。用人单位开除、除名、辞退劳动者，或者劳动者辞职、自动离职发生的争议。

二是合同争议。包括履行、变更、解除、终止、续订合同以及合同效力的确认等过程中所发生的争议。如果劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，因事实劳动关系而发生的纠纷也属于此类争议。

三是待遇争议。主要包括，一是劳动条件待遇纠纷，即执行国家有关工资、工时与休息休假、安全与卫生、劳动保护、以及职业教育培训等规定所发生的争议。二是社会保险待遇纠纷，即养老、医疗、失业、工伤和生育保险待遇等。三是社会福利待遇纠纷，即按照国家有关规定给付劳动者的各项福利待遇。

四是其他争议。法律、法规规定的其他劳动争议，包括许多新类型的劳动争议案件，如因用人单位录用职工收取的定金、保证金、抵押金等费用而发生的争议;因劳动者被原用人单位派遣、借调、劳务输出等与不同用人单位发生的纠纷;因劳动者停薪留职、从事第二职业发生的争议;因劳动者与用人单位终止或解除劳动关系，就经济补偿和赔偿发生的争议等等。

二、近年来劳动争议案件的新特点

据统计，我院近年受理的劳动争议案件与以往相比呈现以下新特点，

一是纠纷类型日趋多元化，新兴行业劳动争议大量涌现。从劳动争议纠纷案件类型来看，劳动合同纠纷、确认劳动关系纠纷、劳动保险纠纷三类纠纷居多，这三类案件占劳动争议纠纷总数的三分之二。所涉及行业多以加工制造、建筑、服务等劳动密集型的私营企业为主。但与此同时，各类高新企业不断增多，一些涉及互联网、快递速递、金融服务、科技研发等行业的劳动争议案件大量涌现。企业应签订劳动合同未签订、应缴纳社保未缴纳，加班现象常见但考勤不规范、辞职离岗手续缺失等情形成为产生劳动争议的主要原因。稍后段庭长还会结合具体案例，详细为大家介绍此类劳动争议案件的特点。

二是群体性劳动争议增加。一个企业中的数十名劳动者集体起诉用人单位的情况时有发生。以5件以上的串案数为例，2012年度为17个，2013年度为20个，2014年度为18个，而2015年度为25个。此类案件多以追索劳动报酬、加班工资、解除劳动关系经济补偿金、补缴社保为主，由于涉及劳动者人数众多，且与劳动者切身利益联系紧密，劳资双方往往对抗激烈，矛盾尖锐，对此，我们在审判中力求实现法律效果和社会效果的统一，并对企业发送司法建议，规范企业管理，避免和减少群体性纠纷。

三是诉讼主体多元化。首先是涉诉劳动者的构成出现显著变化，不仅涉及农民工劳动争议案件所占比例逐年增大，一些涉及到企业高层管理人员、业务销售人员、行政管理人员的案件也逐渐增多。由于高层管理人员接触、掌管公章、拟定劳动合同的机会较大，在一些案件中，用人单位抗辩称劳动者在离职前利用职权私盖公章或修改劳动合同等。在审理中，我们发现，高层管理人员的工作性质、收入构成和职务便利等具有一定特殊性，企业对高层管理的规范性问题急需引起重视。此外，在推销、销售等行业中，通常劳动合同约定的工资给付方式是保底加提成或者奖励分红。但提成或奖励分红的计算要以整个企业、部门的利润数额、业务回款、个人考核等情况为基础数据，而诉讼中的劳动者一方很难提交此类证据，导致当事人举证困难，法院审理难度加大。

四是不规范用工亟需引起重视。随着经济社会的发展以及国家鼓励发展中小企业政策的影响，小微企业大量出现，但一些企业由于缺乏相应的管理经验，尤其是对劳动法的相关法律法规不了解，或者迫于用工成本高昂的压力，难以做到依法规范用工，使得他们在制定规章制度时存在缺失，在劳动用工管理方面简单粗放，特别是在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面存在漏洞，为以后发生劳动争议埋下了伏笔。与此同时，也有一些企业以隐蔽的方式规避应当承担的责任义务。例如，一些用人单位利用“一套人马，两块牌子”形式来规避用人单位应当承担的责任和义务；再如，一些用人单位利用同一法定代表人或者相同股东组建多家关联公司，轮流与劳动者签订劳动合同，混淆实际用工主体，通过代发工资、代缴保险、以强势地位随意调换劳动者的劳动岗位，或者要求劳动者签订空白合同后更换用人单位盖章等途径，造成劳动者难以准确判断与哪个企业形成劳动关系。

五是存在部分劳动者过度维权、恶意诉讼的现象。除了有些企业不规范用工以外，也有些劳动者存在过度维权，甚至恶意诉讼的情况。这些人专挑规章制度不健全、管理存在漏洞的用人单位应聘，入职后时刻寻求用人单位在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞，工作几天或者几个月后就不辞而别，通过劳动仲裁和法院诉讼讨要未签劳动合同双倍工资、加班费等，之后又继续寻找下一家公司。近两年，这类案件时有发生，例如我院曾受理的朱某，王某两位当事人，平均每半年甚至更短就会换一次工作，每次换完工作便起诉，这些人求职并不是为了谋求工作机会，而是投机取巧，钻法律空子，通过频繁诉讼，从中谋取利益。非理性和过度维权行为既增加了劳动者自身讼累又浪费了司法资源，需要理性引导。

总之，近年来劳动争议案件数量多、新情况新问题多、当事人之间矛盾尖锐调解难度大、案件审理的难度大，我院将以成立专业化审判庭为契机，继续加大专业化审理力度，促进执法标准统一，参与基层社会管理，为促进和谐的劳动关系和法治环境做出应有的贡献。

谢谢邢颖副院长。通过邢院长的介绍让我们了解了我院近年来劳动争议案件的整体态势、分布类型及特点进行了总体的了解。

众所周知，当劳动者与用人单位产生纠纷后，需要先到劳动仲裁委员申请仲裁裁决，劳动仲裁院依法作出仲裁裁决书，若当事人对裁决裁决不服，才可诉至法院，开启法院审理劳动争议案件阶段。劳动仲裁作为争议调处工作的前沿阵地，是劳动争议案件进入法院的初始门槛。劳动人事仲裁院为保护劳动者权益，构建良好的用工关系发挥着重要作用。下面，请昌平区人力资源和社会保障局副局长赵和军从劳动仲裁的角度介绍一下昌平区劳动人事争议的基本情况。

各位媒体、各位来宾，大家好！

首先我谨代表区人力社保局、区劳动人事争议仲裁委，对区法院组建专门审理劳动人事争议的民二庭表示衷心祝贺！向一直以来对劳动人事争议仲裁工作给予大力支持的区法院表示衷心感谢！下面，我向大家简要介绍一下近年来我区劳动人事争议的整体态势、调处工作的主要举措、下一步重点开展的工作。

一、近年来我区劳动人事争议整体态势。一是近些年来我区劳动人事争议案发量高速增长。2007年之前，每年劳动争议案件量不足1000件。2008年，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施，当年劳动争议案件量翻了一番，达到1828件。此后几年一直处于高速增长态势，年增长率均达到两位数，2015年的案件量已经达到3513件 。进入2016年后，案件量同比增长了24.3% ，集体争议案件量同比增长了41.9%。

二是仲裁申请中的请求事项复杂化。目前，虽然涉及劳动报酬、经济补偿和赔偿金请求为主要请求事项的状态没有改变，但是请求事项越来越多，大多数请求事项在5项以上。从统计数据来看，5项以上请求占受理案件的53.7%，最多为29项。开庭时增加请求事项的案件也有增长趋势，目前已占到总受理案件的17.1%。诉求的金额也由前些年的一两万元，到现在一二十万元，高则达到数百万元。

三是劳动人事争议随着社会经济发展也呈现许多新的情况。比如，在“互联网+”产业迅速发展的情况下，“互联网+”企业发生劳动人事争议的风险在加大，案件数量明显增多，主要集中于企业不与劳动者签订书面劳动合同、公司资产重组、竞业限制协议签订不当、关联公司之间混同用工等方面。

二、多措并举化解劳动人事争议。众所周知，劳动关系和谐事关整个社会的和谐与稳定。如何妥善处理劳动争议、促进劳动关系和谐成为我们当前一项重要任务。近年来，我们坚持多措并举、多方联动、齐抓共管的工作方针，下大力气做好劳动争议调处工作，取得了良好成效。

一是不断加强专业调处力量。近些年来，我们不断加快劳动人事争议仲裁机构实体化进程。2015年1月10日，昌平区劳动人事争议仲裁院正式挂牌成立，标志着我区劳动人事争议仲裁制度的推广和业务拓展迈出了重要一步。今天，区法院组建了专门审理劳动人事争议的民二庭，可通过走专业审判的道路，摸索符合劳动人事争议案件特点的司法规律，提高争议处理效率。

二是积极挖掘自身潜力。无论劳动人事争议仲裁机构，还是法院，均面临案多人少的工作压力。因此，我们发扬了敢于吃苦、敢于争先、敢于担当的精神，从加强业务培训、职业道德建设、创新工作方式方法等方面入手，不断挖掘自身潜力，为化解争议矛盾做出应用的贡献。

三是打造无缝隙裁审衔接工作机制。畅通法院和劳动仲裁部门的沟通渠道，设立联络员，业务交流工作微信群，建立长效联系机制，适时沟通；每年组织两次疑难案件研讨会，共同学习新法规、领会新政策，研讨理论和实践的前沿动态，统一裁审理念、思路和裁审标准；对当事人不服仲裁裁决起诉至法院的案件，定期回访，仲裁员与审判员相互沟通，提升处理劳动人事争议仲裁员、审判员的业务能力。

四是不断完善劳动争议调处工作机制。2009年，针对劳动争议案件大幅攀升的状况，区总工会、人力社保局、司法局建立了劳动争议调解“三方联动”机制，形成了“政府指导，工会牵头，各方联动，重在调解，促进和谐”的工作格局。同年，区法院与人力社保局联合出台了以“信息互通、协商研讨、多元调解”为主要内容的《关于建立劳动争议调处联动机制的意见》。2010年，信访办、人民法院和企联进入“三方联动”机制，形成了劳动争议调解“六方联动”机制，使劳动争议调处机制得到进一步完善。

四、下一步重点开展的工作。劳动人事争议仲裁机构，作为争议调处工作的前沿阵地，下一步主要从以下几方面入手，努力减轻区法院的办案压力，降低双方当事人维权成本。一是提高仲裁案件的调解率。树立“以人为本”、“和为贵”的工作理念，坚持“能调则调，调裁结合，调解最优，依法仲裁”的精神，提高案件的调解率，降低仲裁裁决诉讼率。

二是加强劳动争议终局裁决工作。制定工作目标，力求年度“一裁终局”的案件量不低于裁决案件总量的30%。举办培训会，进一步明确“一裁终局”适用范围，要求每名仲裁员要勇于担当，认真行使“一裁终局”权利。让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再进入诉讼阶段。三是完善基层调解组织建设。认真贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、行政调解等多渠道的争议调解体系，最大限度地将争议和矛盾化解在基层，维护劳动关系和谐和社会稳定。

四是加强劳动人事争议新常态的研究。为提升新时期新型劳动人事争议案件的研判，以《互联网+企业劳动争议现状、走势及对策》为主题的调研活动已经在今年上半年展开。下半年，拟开展《昌平区劳动争议情况调查》为主题的调研活动,并实时将调研情况通报给区法院。

劳动人事争议调处工作，事关社会和谐稳定大局、事关经济社会发展，可以说是任重而道远。我们将与区法院等相关部门一道，开拓创新、迎难而上，努力提升劳动人事争议处理效能，为建设美丽安定的昌平做出应有的贡献。

我就说到这里，谢谢大家。

感谢赵局长的发言，劳动者权益的维护离不开仲裁院的工作，我们也会在下一步的工作中，加强与仲裁院的沟通，共同构建美丽、安定、和谐的昌平。

快递、互联网金融、约车软件等新兴服务业的出现方便了民众的生活，也吸纳了众多劳动者。近年来新兴行业用工呈快速增长模式，由此新兴行业下的劳工关系纠纷也随之而生。下面，由民二庭负责人段连俊法官就上述新类型案件的特点、结合相应的案例进行用工的风险提示。

各位领导、各位媒体朋友，大家好！我是民二庭负责人段连俊。刚才邢颖副院长通报了我院近年来劳动争议案件的总体情况。可以看出，传统的劳动争议纠纷多以加工制造、建筑、服务等劳动密集型企业为主，并体现了一定的行业特点。近年来，新兴行业劳动争议案件逐渐增多，下面由我对快递速递、医药代表、农家乐旅游等特殊行业劳动争议案件的典型案例进行通报。

案例一，承包经营系内部行为 快递员维权需找准东家

【案情简介】2013年4月，郑某经站长李某招聘到某快递公司（以下简称快递公司）朝阳7站工作，担任快递员，每月平均工资6000元，由站长李某以现金形式发放。工作时，郑某所用手机登记用户为快递公司，手机所用套餐是快递公司办理的集团套餐业务，每月由快递公司支付费用。郑某工作时穿着的工作服及驾驶的快递车辆上均印有快递公司名称。郑某在某快递公司朝阳7站工作至2015年2月13日。后郑某向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）提出仲裁申请，要求确认劳动关系并支付经济赔偿金、带薪年休假工资等各项费用。仲裁委员会裁决确认双方存在劳动关系，并支持了郑某的部分请求。快递公司对该裁决书不服，诉至法院，主张郑某与公司不存在劳动关系，不支付郑某2014年11月1日至2015年2月13日期间的工资18 000元和2014年未休年假工资2758.62元。

【裁判结果】昌平法院经审理后认为，快递公司与站长李某签订《责任经营协议》是内部承包行为，快递公司未提交证据证明已将承包事宜告知郑某等员工，郑某也表示并不知晓承包事宜，因此，快递公司应对郑某承担相应的用工责任。

另外，郑某使用的手机号码是快递公司办理，登记使用者也为快递公司，费用由快递公司支付，快递公司提交的《责任经营协议》也显示快递公司曾对快递员提供培训，培训内容包括规章制度，并要求按照某快递公司标准提供快递投递服务。

综上所述，快递公司在郑某提供劳动过程中对其进行了用工管理，快递公司应承担劳动法上用人单位的责任，快递公司与李某之间的内部承包协议不能作为其不承担责任的依据。法院最终判决双方存在劳动关系。

【法官提示】近年来，伴随着“互联网+”的深度发展，电商行业迅速崛起，快递业务量也随之快速增长。快递行业从无到有，行业规模不断扩大。而快递员的工作状况、劳动安全、合法权益维护等问题，也逐渐走入公众视线。奔波在城市各个角落的快递员，“5+2”、“白加黑”几乎成为工作常态。工作量大，工作时间长，成为快递员职业面临的两大现实问题。如何保障快递员合法的劳动权利？

在此，法官提示如下，1.劳动者在从事快递行业时，应当找准“东家”。一些快递公司采用交由个人承包经营的模式，致使快递员找不到有权签订合同的“甲方”。对此，劳动者应提高保护自身权益的意识，尽量与快递公司签订劳动合同。同时，在日常工作中，强化证据意识，注意对制服、快递车辆、通讯工具、加班时间、日常培训材料等与工作相关材料的保管，避免合法权益得不到应有的保障。

2.快递公司应树立依法用工意识，加强内部管理，规范用工标准，明确公司招聘与个人承包经营之分。对于由公司招聘的劳动者，应主动与劳动者签订劳动合同，按时缴纳社会保险，避免在法院确认劳动关系后需要支付未签订劳动合同所多支出的双倍工资及其他补偿。对于由个人雇佣的快递员，在维权时，适用民事法律中的有关雇佣关系的规定。在这种情形下，快递公司应与承包个人通过书面协议、店面通知等形式向快递员告知实际用工者。

此外，快递公司应根据行业特点，适时申请不定时工时制或综合工时制，以便根据行业特点更好的调整快递员的工作时间和工作内容，对于超出法律规定的工作时间，应当计为加班时间，支付加班费用，这样既可以保障劳动者工作权益，同时也保障了企业的合法权益。

案例二、是否虚假报销引争议 医药销售企业用工亟待规范

【案情简介】2004年3月15日，马某与某医疗器械公司签订劳动合同，担任公司销售员。2011年，马某升任该公司区域销售经理，每月报销金额的上限为8000元，超过部分需要找领导审批。2013年7月8日，某医疗器械公司曾与马某协商将她调到生产部门，马某没有同意。双方还曾协商解除劳动合同，但因补偿问题未达成一致。2013年8月，医疗器械公司做出《解除劳动合同通知书》，通知中载明，马某在2012年10月至2013年5月差旅费用报销中存在虚报住宿天数、报销事由与发票明细不符、擅自伪造酒店住宿水单、不同月份发票联号等问题，并以此认定马某虚报及伪造票据申报金额达22899.4元。依据《员工手册》和《劳动合同法》的规定，医疗器械公司单方解除了与马某之间的劳动关系。马某向劳动仲裁部门提出仲裁申请，请求公司支付报销款、解除劳动合同赔偿金等各项费用。劳动仲裁委支持了马某的部分诉讼请求，某医疗器械公司不服裁决，诉至法院。

【裁判结果】昌平法院经审理后认为，某医疗器械公司未能提供曾向员工公示过《员工手册》的证据，且未提供《员工手册》是经过法定程序制定的证据。此外，该医疗器械公司在通知马某解除劳动合同时，尚未取得书面证据证明马某存在严重票据造假的行为，仅凭电话查询住宿信息就做出了解除劳动合同的通知，该处理行为缺乏依据，法院不能认定马某严重违反公司规定，因此某医疗器械公司解除与马某的劳动合同依据不足，应当支付马某解除劳动合同经济补偿金，同时判决某医疗器械公司支付报销款项。

【法官提示】药品生产经营企业中的销售人员，俗称“医药代表”。近年来，一些媒体陆续披露了这一行业中存在的问题，一时间引发人们对医药代表群体的关注。实践中，我国药品生产经营企业与其销售人员存在两种性质截然不同的法律关系：一种是委托代理关系，根据药品生产经营企业的委托，销售药品并从中获得劳务报酬。另一种是劳动合同关系。用人单位和劳动者均享有《劳动法》规定的权利，同时须履行相应责任与义务。

因委托代理关系不属于劳动争议案件的审理范围，所以仅针对第二种劳动合同关系中的医药销售人员和医药生产经营企业进行相关通报和法律提示。

医药销售人员因其行业的特殊性，常常需要出差，报销相关费用。在工作中，劳动者尤其应注意保管交通费、住宿费、伙食费等费用的正规发票，树立维权意识。同时，因为工作时间不固定，所以在工作时，应注意对工作时间的统计，区分正常工作时间和加班时间，保障自己的合法权益。此外，劳动者还应关注社会保险的缴纳情况，避免出现社会保险遗漏的情形。

医药销售企业在内部管理中，应在公司相关规定中，明确销售人员外出时的就餐、住宿标准，同时规定提供虚假发票应承担相应的法律责任，并通过培训等形式向劳动者明示。此外，根据工种特点，向所在地区的劳动社会保障部门申请对部分工种适用不定时工作制。

案例三、员工宿舍内CO中毒 诉求确认劳动关系被驳回

【案情简介】2014年10月4日，刘某被招聘到北京市十三陵某种植中心（以下简称“种植中心”）工作，工作岗位为伙房管理员，工作内容为做饭、择菜、蔬菜看护、卫生打扫、伙房物品看管等，月工资3000元。本案第三人农家乐观光园租用被告种植中心的部分土地进行经营活动。2014年11月13日早上6点左右，刘某在农家乐观光园宿舍被发现一氧化碳中毒，后被送至医院治疗。后经医院诊断，刘某为一氧化碳中毒迟发脑病、脑梗死、高血压病3级。刘某一氧化碳中毒后，农家乐观光园的法定代表人赵某向刘某丈夫转账支付了刘某的工资。后刘某向劳动仲裁委员会申请仲裁，坚决要求确认与种植中心存在劳动关系，被裁决驳回。刘某对裁决不服，诉至法院，庭审中，刘某坚持称其系与种植中心存在劳动关系，与农家乐观光园不存在劳动关系，要求种植中心承担相应赔偿责任。

【裁判结果】昌平法院经审理后认为，刘某认可其是赵某招聘并由赵某向其支付了工资，赵某作为农家乐观光园法定代表人也陈述刘某是其招聘到农家乐观光园工作，刘某虽称其为种植中心工作，但其提交的照片仅显示为种植中心简介，未提交其他证据证明其与种植中心存在劳动关系，因此刘某要求确认其与种植中心存在劳动关系的诉讼请求，证据不足，法院驳回了刘某的诉讼请求。

【法官提示】对于劳动者与某些农家乐等小微企业甚至是个体工商户之间的劳动争议，劳动者应明确用工主体，在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，法院通常会考虑下列因素：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。通过以上内容综合评定，劳动者可以明确诉讼主体，更好地保护自身合法权益。

案例四、十年两种用工关系 驾校教练获部分支持

【案情简介】王某自2004年2月至2014年10月在北京某驾校（以下简称“驾校”）担任教练，2014年11月，王某年满60周岁，驾校遂与王某解除了劳动关系，并向王某支付了解除劳动合同一次性补偿。后王某诉至昌平区劳动人事争议仲裁院，因王某已过退休年龄，仲裁院裁决不予受理。王某遂诉至法院要求驾校向其支付年终奖、加班费、失业保险金、未休年休假、养老保险金等各项费用共计4万余元。驾校主张，认可王某自2004年入职，但主张王某曾与北京某劳务派遣公司签订劳务派遣协议，王某是劳务派遣公司派至驾校工作的。王某则表示对劳务派遣毫不知情。

【裁判结果】昌平法院经审理后认为，王某虽主张2004年2月至2014年11月都在驾校工作，但其社保缴费记录显示2008年5月至2009年12月、2010年2月至2010年10月均由北京某劳务派遣公司为其缴纳社会保险。结合驾校提供的劳务派遣协议，法院认定，2008年4月至2010年10月间，王某与北京某劳务派遣公司之间存在劳动关系。因驾校未提供2008年3月之前与北京某劳务派遣单位的派遣协议，因此法院认定王某自2004年2月入职至2008年4月间存在劳动关系。2010年11月1日，驾校与王某签订了劳动合同，王某在驾校工作至2014年11月27日，因达到退休年龄而辞职，因此驾校与王某在2010年11月1日至2014年11月27日存在劳动关系。由此，法院结合王某的实际情况，判决北京某驾校向王某支付年休假工资及养老待遇损失共2559元，北京某劳务派遣公司向王某支付养老保险待遇损失160元。

【法官提示】本案中，王某在驾校工作10年，却出现了两种用工关系，在此，法官提示：劳动者在用人单位入职后，切莫认为双方形成永久固定的劳动关系模式，尤其是曾涉及劳务派遣用工时，劳动者更要注意劳务派遣约定的时间、用人单位的变化、社会保险交费主体的变更，避免出现人在被派遣单位，却与派遣单位形成劳动关系的尴尬情形。同时对于用工单位而言，应该完善劳务派遣制度，将协议履行状态及时告知被派遣者，在用工关系发生变化时，及时的与劳动者签订劳动合同，并为劳动者缴纳社会保险。劳务派遣单位应建立完善的劳务派遣机制，并按照法律规定为劳动者缴纳社会保险，保障劳动者及派遣单位的合法权益。

除以上四类新兴行业的劳动纠纷外，伴随“互联网+”发展的还有电商企业、专车经营等行业。因这两类案件尚在审理中，下面我仅向媒体朋友们简要通报案情，并结合行业特点归纳相关劳动争议特点。

案例五、因疑虚假订单被炒鱿鱼 销售代表与电商公司起纠纷

【案情简介】北京某互联网公司是电子商务公司，杨某在该互联网公司担任渠道部销售代表。双方签订了期限为2015年4月10日至2018年4月9日的劳动合同。该互联网公司称杨某谎报虚假订单、违背诚信原则，公司多次在送货后发现客户并未下订单，后该互联网公司于2015年8月与杨某解除劳动关系。庭审中，该互联网公司提供了由第三方公司提供的《配送配售开票单》。杨某称其没有虚构订单，并对第三方公司提供的《配送配售开票单》不予认可。双方发生争议诉至法院。此案将于今天下午2点，由我院法官高琳琳继续开庭审理，欢迎广大记者旁听。

电商企业经营者人数众多，法律意识比较欠缺、人事管理制度上存在一定漏洞。同时，随着劳动者维权意识增强，电子商务劳动纠纷呈现多发趋势，其劳动关系存在一定的不稳定因素。可以预见随着电子商务的进一步发展，如果此类劳动关系没有得到有效规范，那么此类劳动纠纷将很有可能呈井喷趋势，势必也会影响电子商务的健康有序发展。

对于现阶段电商企业劳动争议纠纷所呈现出的特点，一方面，争议点比较集中，主要是加班工资、经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资等，其中以经济补偿金最为普遍。也可以体现出电商企业解除劳动关系现象和加班加点现象比较严重，导致此类劳动纠纷多发。另一方面，跳槽和裁员现象普遍。员工跳槽一般是电商企业为了在竞争中取胜拿高薪当王牌进行挖人，往往不顾及是否规范用工、程序是否到位、合同是否完整，由此引发了一系列后续矛盾有些电商企业在市场需求大、用工荒时就大规模招人，市场需求小就裁员，且一般不提前通知，闪裁闪离，这样在招工和裁员间反复，势必引发很多劳动纠纷，这是个值得重视的现象。

案例六、不服公司解雇理由 专车司机诉求维权

【案情简介】朱某等人为天津某专车公司驾驶员，专车公司以其不服从公司安排及调派及使用车辆办私事、做私单为由与朱某等人解除劳动关系，主要体现为利用私人手机下单，数小时后取消订单、限号日行驶数百里程。专车公司提交了《解除劳动关系通知书》、《驾驶员管理手册》、《驾驶员日常行为守则须知》、《专车接单记录电脑截屏》。朱某等人不认可专车公司与其解除劳动关系的理由，称即使用手机下过单，也支付过相应费用，不属于刷工时。双方解除劳动关系的真正原因是公司运营主管嫌其拉活太少，让其交车。双方发生争议诉至本院。此案正在进一步审理中。

当前，绝大多数专车司机和专车公司并没有签订劳动合同，相关的社会保险、劳动补贴等权益缺乏保障，导致专车司机在遇到与专车公司的劳动争议乃至纠纷时，往往处于不利境地。同时，因属新兴行业，专车公司的企业管理和用工规范也不严谨，在实践中存有漏洞，容易引发劳动争议纠纷。

我的通报到此结束，谢谢大家。

感谢段连俊法官。新兴行业带来了新的问题，新的挑战，需要每一名法官运用审判知识去化解，去应对，进而保障每一名辛勤工作的劳动者的合法权益。

今天的通报会设置了媒体提问环节，各位记者可以围绕新兴行业劳动争议案件的特点，结合感兴趣的话题进行提问。需要提问的朋友请举手示意，说明单位名称和提问对象。

请问一个关于竞业限制的问题，现实中签订竞业限制协议的用人单位越来越多，现实处理中应当注意什么问题？

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，刚才提到的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

劳动者与用人单位在劳动合同或者保秘协议中约定了竞业限制，但没有约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，可以获得法院的支持。其中，月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，是按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

请问在工作中有哪些用工陷阱需要我们注意？

首先，现实中有关联公司，一套人马几套牌子。相互之间存在关联关系的公司，利用关联公司间的人员调动来降低用工成本逃避法律责任，一旦发生劳动争议，几家单位互相推诿，劳动者维权困难。其次，有劳务派遣，最常见的情况是“假劳务派遣”，也就是劳动者在某单位工作，双方已经建立事实劳动关系，该单位却强迫劳动者与劳务派遣公司签订合同，然后再以“派遣工”的身份继续在单位工作，而劳动者的工作地点、工作内容和工资标准等都完全一样。

再次，有挂靠经营，变相获得政府许可。主要存在于私人车主挂靠运输公司从事经营，以公司的名义招揽生意。此外，一些用工者以试用合格后才签合同为挡箭牌，以试用不合格为由拒付工资或克扣工资。最后，利用严格的企业规章制度约束劳动者，企业规章制度有三个限制条件，第一.规章制度的内容要合法;第二.规章制度要经过民主程序制定;第三.规章制度要向员工公示。以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。

请问企业不与员工签订劳动合同，作为员工应该怎么处理？员工拒绝与企业签订劳动合同，企业该怎么办？

如果企业不与员工签订劳动合同，首先建议劳动者与企业进行协商，签订劳动合同，同时注意留存能够证明劳动关系的相应证据，比如工作证、服务证、暂住证、员工登记表、考勤表等，如协商不成，可以通过法律手段主张权利，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，如果符合支付解除劳动合同经济补偿金、赔偿金、代通知金的情节，也应支付上述费用。

员工拒绝与企业签订劳动合同，应采取协商的方式，说明合同是保护劳动者的合法权益，当劳动者受到不平等待遇时，权益能够得到保护。建议在规章制度里面明确约定，职工要限期签订劳动合同，如果职工不签订劳动合同，视为公司企业通知职工签订劳动合同，职工拒绝签订。建议在职工入职通知书中先列名职工签订劳动合同的具体时间，并明确表明职工不签订劳动合同视为书面通知职工签订劳动合同，职工拒绝签订的字样，防止职工将来有意拖延签订合同，企业承担不利后果。对于劳动合同中的争议条款，应本着公平公正的态度，协商解决。用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则事后可能发生争议纠纷，而用人单位无法举证。

我有两个问题，首先，对于未签订劳动合同的，如何认定双方存在劳动关系？第二个问题，法院在推进多元化纠纷解决机制时采取了哪些举措？

关于第一个问题，如果用人单位没有和劳动者签订书面劳动合同，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，仍然可通过工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录等凭证，证明事实劳动关系的存在。因此，为维护自身权益，劳动者应尽可能要求用人单位签订书面劳动合同，如果用人单位拒不签订劳动合同，应按照上述规定保存好能够证明劳动关系的相关证据材料。

对于第二个问题，我们主要通过在审理中加强调解工作推进多元化纠纷调解机制。首先是做到庭前调解；其次，在审理中加强调解；此外，我们还加强了与仲裁委、工会企业联合会等有关部门的沟通，力争把纠纷化解在诉前。

我补充回答一下第二个问题。去年5月1日立案登记制后，全市法院案件数量大幅上升，案多人少的矛盾当前更加突出，故我们继续完善与相关部门签订的关于劳动争议多方联动的合作协议，加大源头上对矛盾的化解力度。

由于时间关系，提问就到这里。如果大家还有问题，我们将在会后安排采访。我们也希望各位新闻媒体的朋友们、网友能一如既往地关注、监督和支持昌平法院！今天的新闻通报会到此结束。谢谢大家！

本次通报会的直播到此结束，感谢各位网友的关注！特别感谢中国法院网、北京法院网、北京市高级人民法院新闻宣传办公室刘娜通知对此次直播的大力支持！感谢研究室尹海萍、郭海丽、蔡子熙、牟文洁对本次网络直播给予的支持！