各位网友，大家好！我是此次网络直播的主持人陈自喜。北京市房山区人民法院今天召开“规范企业用工管理典型案例”新闻通报会。我们将在北京市高级人民法院的支持下，通过北京法院网、中国法院网对此次庭审进行网络直播，欢迎大家关注！

北京市房山区人民法院地处首都西南郊，辖区面积2019平方公里，常住人口101万人。全院现有干警433人，内设33个部门。近几年，全院年收案量均超过2万件，年均结案率保持在96%以上。多年来，全院始终践行“以人为本、重在发展、立足实际、勇于创新”的治院方针，紧抓内部管理，深化审判机制改革，加强司法作风建设，不断提升队伍素质，各项工作全面稳步发展。在全国率先建立法官助理制度，推行“三二一”审判机制改革，探索实践“互补型审判方式”新模式，相关工作经验和机制在全市得到推广，并被确立为北京市司法改革试点单位之一。坚持创新基层党建模式，探索实践“职业化、开放式党建”，实现党队建与中心工作的互融互促。坚持文化建院、文化育警，构建了以“系民心 铸法魂”为核心的文化建设体系, 为司法工作提供强大精神支撑与发展动力。该院先后荣获“全国模范法院”“全国文明单位”“全国人民满意的好法院”“全国法院文化建设示范单位”等荣誉称号。干警中涌现出了党的十八大代表、全国道德模范、全国优秀法官厉莉，全国法院办案标兵王保新、赵洪波，全国法院先进个人、2015北京法院十大人物、扎根基层二十二年的“乡村法官”连春祥，全国最美家庭获奖者、北京榜样马志敏等一批先进典型。

下面我为大家简要介绍一下发布会的内容。近期，房山法院对近三年的劳动争议纠纷案件进行了汇总分析，呈现三方面特征，一是诉求复合型案件比重增加，案件诉求多元化趋势日益明显；二是群体性劳动纠纷增势明显，主体类聚、起因趋同、试探型诉讼增多；三是案件标的额呈现越提越高的态势。以此看出，规范企业用工管理模式，是从源头上预防和减少劳动争议纠纷的最根本路径。为此，房山法院借“五一”劳动节前的契机，对企业规范用工的典型案例进行公开发布，以引导企业建立规范的用工管理模式，推动建立有序的用工秩序和和谐的劳资关系，实现企业与劳动者相互依托发展、互利共赢的良好局面。

各位领导、各位媒体朋友已经来到房山法院A114法庭，新闻通报会即将开始。本次新闻通报会由房山法院党组成员、政治处主任沈波主持。

大家下午好！我是房山法院新闻发言人沈波。今天，我们在这里召开“规范企业用工管理典型案例新闻通报会”。参加此次通报会并发言的是我院党组副书记、副院长王军武，民三庭庭长马艳佳。今天，中国法院手机电视、北京电视台、法治进行时、庭审纪实、首都政法综治网新京报、房山电视台、房山报等众多媒体朋友来到了我们新闻通报会现场，我们对大家的到来表示由衷的欢迎。

今天，中国法院网、北京法院网、首都政法综治网将对此次通报会进行图文直播；同时房山法院官方微博@北京房山法院将对本次通报会进行全程直播。

劳动关系是社会关系的重要组成部分，和谐有序的劳动关系是社会稳定的重要保证，发展和谐劳动关系在经济社会发展全局中的地位越来越突出和重要。近年来，随着经济结构调整加快，企业用工形式和劳动关系日趋多样化，劳动关系领域出现了一些新情况、新问题，劳动者和企业对簿公堂的事件时有发生。为进一步提高用人单位用工管理水平，推动辖区劳动关系和谐发展，我们召开此次发布会，在迎接五一国际劳动节的同时，期望能为促进社会稳定增砖添瓦。下面，有请我院党组副书记、副院长王军武就我院近三年审理的劳动争议案件的特点及成因进行对外发布。

各位媒体朋友下午好，欢迎大家参加我院召开的此次发布会。近年来，随着社会经济关系的活跃，劳动力的流动性日益增强，企业用工形式日益多样化，法院受理的劳动争议纠纷数量也呈现不断上升的态势，新情况、新类型案件层出不穷。我院对近三年的相关案件进行了汇总分析，据统计，2013年1月1日至2015年12月31日，我院共审结劳动争议案件2254件，劳动争议收案量以年均22 %的幅度持续增长。在案件数量不断上升的同时，劳动争议纠纷也呈现出以下几个方面的显著特征。

一是诉求复合型案件比重增加，案件诉求多元化趋势日益明显。近年来，劳动争议案件由原先的确认劳动关系、支付工资报酬等相对单一的诉讼请求，演变为同一起案件中包含了未签订劳动合同双倍工资赔偿、社会保险补偿、加班工资、解除劳动关系经济补偿、福利待遇、撤销开除决定、转移档案等多项诉求，甚至有的劳动者还提出要求单位赔礼道歉、支付误工费、精神损失费等请求，反映出劳动权利义务关系日益复杂化的趋势。以2015年的数据为例，我院审理的980起劳动争议案件中有85%以上都属于此类复合请求的情形。

此外，从案件类型看，除了传统的追索劳动报酬、经济补偿金、工伤保险待遇等纠纷类型外，因同工同酬、竞业限制、职业培训、职业危害防护等问题引起的新类型案件不断出现，所占案件比重不断上升，反映出劳动者维权意识不断扩张。

二是群体性劳动纠纷增势明显，主体类聚、起因趋同、试探型诉讼增多。2014年，我院受理5件以上的群体性劳动争议纠纷共有13批313件，占劳动争议案件收案总数的41％；2015年，群体性劳动争议案件上升为439件，占收案总数的44%。此类案件中，劳动者普遍文化程度不高、工种替代性强、收入相对偏低，涉案用人单位多为低附加值型企业；起因大多是由于用人单位经营困难、整体搬迁、业务移转等致使大批劳动者劳动合同被解除或终止；有的案件呈现出少数劳动者先提起诉讼，待法院判决支持劳动者一方后，再由大批劳动者提起仲裁或诉讼的试探性趋势。

三是案件标的额呈现越提越高的态势。劳动争议案件象征性收取的诉讼费，在大大降低了劳动者诉讼成本的同时，也使得部分劳动者在提出诉讼主张时缺乏理性思考。一些劳动者仅加班费一项就提出几十万元的诉讼请求，而有的劳动者要求单位支付的保险补偿等高达上百万，这也从侧面反映出，目前部分劳动者对于涉诉纠纷缺乏合理预期，抱有过高的诉讼期待值，需要加强释明和引导。

劳动纠纷数量持续增长的原因，一定程度上取决于劳动者维权意识的高涨，但究其根本，还是因为现有的企业管理模式与《劳动合同法》的规范化要求仍相距甚远。房山区的经济形式以从事劳动密集型产业的非公有制企业为主，这种行业性质决定了其所用劳动者可替代性强。由于我区企业用工存在劳动者文化水平相对偏低、流动性强、外来人员居多的特点，用人单位在主观上缺乏规范用工的动力。同时，用人单位出于追求自身利润最大化、成本最低化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，执行国家政策随意性较强，有意甚至恶意规避法律、违法用工、侵害劳动者合法权益的情形屡见不鲜。从客观上看，利益驱动下的企业经营管理、人事管理体制上的种种缺漏是引发劳动争议案件高发的主因。具体表现形式为: 劳动合同内容泛化，企业与劳动者之间的权利义务约定模糊，极易引起纷争；用人单位不为职工缴纳社会保险，劳动者的职业保障难以落实;企业人事管理制度不健全，规章制度不完善，在支付劳动者工资的时间、方式、条件等方面不尽规范;职工名册、工资发放表、考勤表等书面材料记录不完整;部分企业甚至存在以罚代管、代教，任意扣罚职工工资、奖金的情形;对涉及与劳动者解除、终止劳动关系等重大事项的，企业缺乏相关手续，违法解除现象严重。

从上述分析可以看出，规范企业用工管理模式，是从源头上预防和减少劳动争议纠纷的最根本路径。今天，我院借五一劳动节前的契机，对企业规范用工的典型案例进行公开发布，也是希望通过典型案例的形式，引导企业建立规范的用工管理模式，并推动建立辖区有序的用工秩序和和谐的劳资关系，实现企业与劳动者相互依托发展、互利共赢的良好局面。

听完王院长的讲话，大家应该对我院近三年审理的劳动争议案件有了初步了解，对劳动纠纷数量持续增长的原因和企业规范用工的重要意义有了一定的认识。为了让大家能够深入理解企业应该如何规范用工，我院发布以下典型案例，以案释法，希望能够引起社会重视。

案例一：劳动者因故意行为给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任

【案情概要】侯某于2007年9月入职某水泥公司，担任成品车间发货员，双方签订书面劳动合同，并于合同中约定，个人因故意或工作严重失职，给公司造成直接经济损失在一万元以下的，全额赔偿损失；金额巨大者除按责任赔偿外，给予解除劳动合同处理。2015年3月，因侯某在工作过程中存在虚报发货数量等问题，某水泥公司责令其书面检讨、承认错误。侯某对公司处理决定不服，于2015年3月19日、3月24日两次组织人员堵门，阻止水泥运输车辆进出，造成某水泥公司直接经济损失30万元。2015年3月25日，某水泥公司向侯某送达解除劳动合同通知书，以严重违反规章制度为由解除了与侯某的劳动合同。后，因损失赔偿问题，某水泥公司诉至法院，法院经审理后，综合考虑当事人的参与程度、经营风险及补救措施等因素，酌定侯某赔偿某水泥公司损失3万元。

通过这个案例，法官提示大家:劳动关系存续期间，用人单位和劳动者均需受劳动法律制度以及双方签订的劳动合同的约束，用人单位承担着提供劳动条件、支付劳动报酬等责任，劳动者也同样负有服从用工管理、正常提供劳动等义务。劳动者因故意行为或严重过失行为给用人单位造成实际损失的，如果双方劳动合同或单位规章制度中明确规定了劳动者承担损失赔偿的义务，用人单位有权要求劳动者承担相应的赔偿责任。当然，劳动者承担赔偿责任的范围，应严格依照法律规定和劳动合同的约定，并需要综合考虑劳动者的过错程度、实际损失、因果联系、本人工资收入等具体情形。值得注意的是，当劳动者存在故意或严重失职行为时，用人单位可以严重违反规章制度为由解除劳动合同，且无需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。在此也建议劳动者，在与用人单位发生争议时，应当理性维权，不宜采取过激手段。

案例二：用人单位不得以与劳动者签订劳务合同的形式规避劳动关系的建立

【案情概要】陈某于2013年3月到某职业学校担任门卫，双方先后签订多份聘用协议，协议均标明为劳务人员使用，协议并约定：职业学校根据自身需要委托陈某承担出入校秩序维持工作，双方之间是劳务关系，职业学校有权随时解除双方劳务合同并无需承担任何补偿。陈某工作期间工资标准为每日30元，2015年5月26日，陈某自职业学校离职。随后，陈某经仲裁后起诉至法院要求职业学校支付其最低工资差额。法院经审理后认为，陈某和职业学校均符合建立劳动关系的主体资格，陈某在职业学校的门卫岗提供劳动，接受学校的劳动管理，且学校按月向陈某发放劳动报酬，虽双方在签订的聘用协议上标注为劳务人员使用，但并不影响双方实际建立的劳动关系的属性，双方已建立事实劳动关系，法院最终判决支持了陈某关于最低工资差额的诉讼请求。

在这里法官提醒大家：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，需要从双方的主体资格、劳动者是否接受用人单位的用工管理和工作安排以及劳动者的劳动是否属于用人单位的业务组成部分等方面综合进行判断。用人单位与劳动者签订合同的具体名称，并不具有否定双方之间劳动关系的效力。用人单位应当同与之建立劳动关系的劳动者订立书面劳动合同，而不应随意地通过订立所谓的劳务合同、雇佣合同、承包合同等方式，意图规避劳动关系的建立。这样既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险，反而，还可能因未签订有效的书面劳动合同而导致承担未签订书面劳动合同二倍工资的违法后果。

案例三：用人单位依据不合理的规章制度解除劳动合同，应承担违法解除的法律后果

【案情概要】张某于2014年11月进入某设计公司工作，双方签订固定期限劳动合同。2015年1月，设计公司召开职工代表会议，通过了“职工不得迟到早退，凡迟到、早退超过半小时者，一律以开除论处”的规章制度。2015年9月23日，张某迟到四十分钟，9月24日，设计公司即以书面通知形式告知张某与其解除劳动关系。张某经仲裁后诉至法院，要求设计公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。法院经审理后认为，某设计公司的规章制度虽经法定程序制定，但欠缺合理性，遂支持了张某的诉讼请求，判决某设计公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金。

在这里法官提醒大家：规章制度是用人单位依法制定的、在本企业内部实施的劳动管理规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则和内部规范。劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但并不意味着，用人单位可以随意制定规章制度。就劳动法领域而言，用人单位规章制度的制定应依照民主决议、公示告知等法定程序，具体内容应以法律、法规的规定为限，同时也要遵循适度合理的原则，不能无限放大乃至超越劳动管理的范畴。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性，如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，损害劳动者的合法权益，用人单位应承担违法解除的法律后果，向劳动者支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

案例四：用人单位与劳动者解除劳动关系后，需履行相应的附随义务

【案情概要】2014年7月1日，杨某与某贸易公司签订有效期至2016年12月31日的固定期限劳动合同。2015年4月2日，杨某因个人原因向贸易公司递交辞职申请，同日，贸易公司批准同意杨某辞职。后因离职手续交接出现问题，杨某于2015年6月3日申请仲裁，要求确认其与某贸易公司的劳动关系解除，并要求贸易公司出具离职证明、办理人事档案及社会保险关系转移手续，法院支持了杨某的诉讼请求。

在这里法官提醒大家：劳动关系是一种特殊的法律关系，用人单位作为用工管理方负有较重的法定义务，在双方劳动关系终止时，无论是双方协商一致终止，还是用人单位单方解除，亦或是劳动者自行离职，用人单位都应及时作出解除手续，办理工作交接，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在劳动关系解除之日起十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。实践中，如果用人单位怠于履行职责，因档案、社会保险移转延迟而给劳动者造成损失的，用人单位还应承担相应的赔偿责任。

案例五：在规定医疗期内，用人单位不能与劳动者解除劳动合同

【案情概要】2011年9月1日，刘某被捷丰劳务公司派遣至顺达公交公司任公交车售票员。2015年4月，刘某意外摔伤，4月25日，经医院诊断为外踝骨折，医嘱建议休息三个月。捷丰劳务公司同意刘某休假一个月。一个月后，刘某回公司报到，顺达公交公司要求其继续从事售票员工作。刘某表示因伤情未愈无法担任售票员。此后，刘某与捷丰劳务公司就其岗位问题进行沟通，捷丰劳务公司表示刘某要么上班要么离职。2015年5月25日，顺达公交公司以刘某严重违反其公司劳动纪律为由将刘某退回捷丰劳务公司。2015年7月23日，捷丰劳务公司以刘某自2015年4月26日起一直旷工，被用工单位退回为由，通知刘某解除劳动合同。刘某经仲裁后诉至法院，要求捷丰劳务公司支付违法解除劳动关系赔偿金。本院经审理后认为，刘某因外踝骨折已不适合继续从事公交车售票员岗位工作，捷丰劳务公司在未先行安排刘某调整工作岗位的情况下径行以其存在旷工情况为由解除劳动关系，缺乏法律依据。法院最终判决捷丰劳务公司向刘某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

在这里，法官提醒大家：根据我国劳动合同法规定，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任原工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。根据上述规定，在劳动者因身体状况或其他原因不能胜任或从事原工作的情况下，用人单位如果未先行对劳动者进行调岗或者培训，而是直接与劳动者解除劳动关系或者强行要求劳动者从事原岗位工作，在劳动者不同意的情况下，以旷工为由与劳动者解除劳动关系，即构成违法解除劳动关系，需支付劳动者违法解除劳动关系赔偿金。建议用人单位在用工过程中注意保护弱势群体劳动者利益，在与劳动者解除劳动关系时持慎重态度，在安排劳动者工作岗位时，充分考虑劳动者身体状况、个人能力和工作岗位的适配性等因素，如果劳动者在经过调岗或培训程序后仍然不能胜任工作，或者劳动者被调岗至合适的工作岗位后，仍然拒绝到岗工作，用人单位方能采取与劳动者解除劳动关系等后续处理措施。

以上是我们今天新闻通报会的主要内容，感谢大家聆听。针对此次新闻发布会的内容，现场媒体朋友有什么问题可以向我们王院长和民三庭庭长马艳佳法官提问。

我想问一下，上段时间咱们院审理了一个以招人为由骗取体检费的案件，我想问一下碰到这样的案件应该怎么办？案件量有什么趋势？

实践中，这类案件屡见不鲜，尤其是每年的招聘季都有很多大学生受骗，这样的案件可以说是呈现一种上升的趋势。这类案件中，如果涉案金额比较大，则可能涉及到刑事犯罪，受害人可以去公安机关立案。在这里我们也建议大家在找工时，一定要通过正规渠道，在正规招聘网站。

我补充一下，如果涉案金额少，达不到刑事立案标准，受害者可以提起侵权之诉。

我想问一下劳动争议方面是否也有多元化纠纷解决机制？

是的，在劳动争议案件中，我们法院引入了委托调解。也就是法院与工会、劳动仲裁部门合作，将一些案件委托其进行调解。这在一方面可以缓解我们案多人少的压力，另一方面“对症下药”做到“案结、事了”。

好的，“规范企业用工管理典型案例新闻通报会”到此结束，欢迎大家的到来，散会。

本次发布会的直播到此结束，感谢各位网友的关注！特别感谢中国法院网、北京法院网、北京市高级人民法院新闻宣传办公室刘娜同志对此次直播的大力支持，感谢吴明慧（摄影）对本次网络直播给予的支持！