各位网友大家好，今天我们在北京三中院为您现场直播三中院“2015―2016劳动争议年度观察新闻通报会”，欢迎您的关注。我是今天直播的主持人郑浩。

为迎接五一国际劳动节的到来，促进和谐有序劳动关系的构建，深入开展劳动争议案件重点问题的研究和讨论，三中院即将召开“2015―2016劳动争议年度观察新闻通报会”。本次通报会旨在通过分析三中院2015年至2016年审理的劳动争议案件整体情况及审判趋势，依托一年以来的审理实践，有针对性地梳理和提炼劳动争议案件审理过程中的裁判观点，并结合典型案例，以期对劳动者和用人单位双方的职场风险及诉讼行为进行引导。

本次新闻发布会亮点：总结2015――2016年度三中院审理劳动争议案件过程中发现的新趋势、新问题；介绍三中院为劳动争议案件审判工作有效开展采取的多方位举措；梳理三中院在劳动争议案件审理中的裁判观点并发布相关典型案例。

今天的新闻通报会分为三个部分，北京市第三中级人民法院民三庭庭长侯军通报我院《2015-2016劳动争议年度观察》的基本情况和主要内容，北京市第三中级人民法院民三庭法官田璐、民六庭法官陈敏光对发布的典型案例进行介绍，最后是与媒体朋友们进行互动交流。

通报会进入第一项议程。

下面请北京市第三中级人民法院民三庭庭长侯军通报我院《2015-2016劳动争议年度观察》的基本情况和主要内容。

一、审判综述 （一） 2015年――2016年劳动争议案件审判观察概要。

截至2015年12月31日，三中院全年新收劳动争议二审案件3044件，旧存1件，全年审结共计3045件，占全部民商事二审案件的20%，结案率100%。从劳动争议案件案由上看，劳动合同纠纷3018件，占99.11%,社会保险纠纷12件，占0.4%，福利待遇纠纷15件，占0.49%；其中，劳动合同纠纷类案件中，确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷和经济补偿金纠纷案件数量更为突出。从结案方式上看，以判决形式审结的共计2257件，占全部劳动争议案件的74.1%；以裁定形式（驳回起诉、发回重审）审结的共计10件，占0.3%；以调解、撤诉形式审结的共778件，占25.6%；其中改判、发回案件共100件，占3.3%。

（二）我院劳动争议案件审判新趋势。

1.案件数量高位运行，群体性诉讼突出。

2014年度，我院新收劳动争议案件共计3100件；2015年度，我院新收劳动争议案件共计3044件，案件数量持续高位运行。2016年度1月至3月期间，我院新收劳动争议案件比去年同期增长14.4%。在劳动争议案件数量逐年攀升,持续高位运行的同时，劳动者群体性提起劳动争议的情况大量涌现。

2.经济下行压力明显，纠纷分布行业领域特点突出。

受经济下行压力增大、企业成本上升、经济调控政策等叠加因素影响，部分企业生产规模缩减，经营压力加大，由此导致企业整体拖欠工薪，企业主弃企而逃现象频发，劳动争议案件在很多领域和行业均呈现高发状态。其中传统制造业、建筑领域、餐饮服务业及批发零售行业的劳动争议案件尤为集中。与此同时，一些新兴产业如金融服务行业、运输物流业、高新技术行业等也呈现出劳动争议案件多发趋势。

3.案件形态呈多元化，但主要矛盾较为集中。

随着法律法规对劳动者权益的倾斜保护、劳动者自身维权意识的加强，以及“互联网+”时代到来对现行劳动关系的冲击和影响，劳动争议的纠纷类型已经不再局限于传统类型，呈现多元化趋势。各种新型的用工关系日益凸显，而劳动的提供者和成果的接受者之间的法律关系也日渐模糊化，如近几年来兴起的“送奶工”、“送报工”、“滴滴司机”等等。反映在劳动争议诉求方面，因劳务派遣、同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害防护等问题引发的案件曾出不穷；与此同时劳动者诉求仍主要集中在支付经济补偿金、违法解除的赔偿金、追索劳动报酬、未休年假工资等几个方面。

4.维权劳动者趋于年轻化，普通劳动者仍占主导地位。

在近一年来的劳动争议案件审理中，涉案劳动者趋于年轻化，劳动关系稳定性下降。2015年度我院审理的劳动争议案件涉案劳动者的平均年龄低于40岁，其中35岁以下涉诉劳动者的比例不断增加，这表明“8090后”正在逐步加入劳动者队伍，同时也从侧面表明“8090后”普遍具有较高的维权意识。从劳动者的身份来看，普通劳动者仍占据劳动争议案件的绝大多数；但与此同时，企业高管和高级技术人员所占的比例也呈上升趋势，且企业高管和高级技术人员所涉争议的标的额也相对较大。

（三）构建高效优质劳动争议审判的新机制

切实保护劳动者的合法权益，充分尊重用人单位的用工自主权，构建和谐稳定的劳资关系，事关国计民生和社会整体发展。三中院自建院以来，一直高度重视对劳动争议案件的审理，并采取多项措施，多方位、全角度确保劳动争议案件审判工作优质、高效地展开。

1.坚持改革创新，完善审判工作机制。针对目前案件数量大，审判任务重的实际情况，我院积极探索二审民商事案件繁简分流机制，进一步优化快审机制的适用范围，合理调配审判资源。考虑到劳动争议案件审理结果与劳动者的生活息息相关，劳动者对于诉讼效率有着更为迫切的需求；同时，劳动争议案件具有标的额相对较小、争议焦点、案件事实相对清晰等特点，具有快速审结的可能。2015年，我院继续将劳动争议案件纳入二审民商事案件快审机制，优化审判流程，缩短审判周期，在充分保护当事人诉讼权利及案件质量的前提下，实现案件快审快结，尽快维护当事人的合法权益，减轻当事人的诉累。2015年，三中院劳动争议案件二审平均审理时间为15个工作日。

2.加强调查研究，统一辖区裁判尺度。通过院、庭两级专业法官会议，对劳动争议案件中的疑难问题、新类型问题进行研究和探讨，保障案件质量。通过召开专题论坛、法官沙龙、疑难案件研讨会等多种方式就法律适用问题进行研讨；对“互联网+时代下劳动关系的认定”等领域开展专项调查研究；及时总结审判经验，梳理类案裁判思路，充分发挥中级法院审级监督职能，统一辖区法院司法裁判尺度。

3.加强法制宣传，适度延伸审判职能。定期召开劳动争议案件新闻通报会，及时通报典型案例，对社会关注度较高的案件通过接受媒体报道、庭审网络直播等方式予以解析；加强司法公开和法制宣传，送法下乡，送法进企业，增强用人单位的守法意识和劳动者的维权意识；与区域内劳动保障部门、仲裁机构、工会等相关职能部门加强联动，积极推动多元化纠纷解决机制的构建。同时，为便利劳动者参加诉讼，我院开通便民通道畅通诉讼材料收取，灵活安排庭审与送达时间，开设晚间法庭、假日法庭，最大程度方便群众诉讼。

二、裁判观点（一）劳动关系的建立

1. 用人单位颁发的《聘用书》一般不能等同于劳动合同，劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资的，应予支持。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该规定是对用人单位违反法律规定的惩戒。对于用人单位出具的《聘用书》，我们认为，一般情况下，因该《聘用书》中并未记载劳动报酬、劳动期限、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，故不能认定具有劳动合同的性质，劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资的，应予支持；但若劳动者与用人单位之间签订的其他有效书面文件已经具备了劳动合同的各项要件，明确双方的劳动关系及权利义务，具备了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者主张未签订书面劳动合同而要求二倍工资差额的，不予支持。

（二）劳动合同的履行

2. 劳动者以用人单位未足额支付加班费为由解除劳动合同，主张经济补偿金的，应审查用人单位未足额支付的具体情况。

实践中因用人单位未足额支付加班费的原因多种多样，故劳动者以用人单位未足额支付加班费为由解除劳动合同，主张经济补偿金的，应当根据具体案件情况予以认定。劳动者有证据证明其长期存在加班，而用人单位长期、持续拖欠加班工资，劳动者以此为由提出解除合同，主张经济补偿金的，应予支持；但如果用人单位已经向劳动者支付了加班工资，且能够提供明确的加班费计算依据，金额亦趋于合理，即使法院最终核算的数额与用人单位已支付的数额有偏差，劳动者以用人单位未足额支付加班费为由主张经济补偿金的，不予支持。

3. 因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者有权同时主张工伤保险赔偿和人身损害赔偿。

国家设置工伤保险制度，目的是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当为本单位全体职工缴纳工伤保险费，因工伤事故受到人身损害的职工有权获得工伤保险赔偿、享受工伤待遇。因此，只要客观上存在工伤事故，就会在受伤劳动者与用人单位之间产生工伤保险赔偿关系，无需考察工伤事故发生的原因。而基于侵权事实的存在，受伤劳动者作为被侵权人，与侵权人之间形成侵权之债的法律关系，其有权向侵权人主张人身损害赔偿。侵权之债成立与否，与被侵权人是否获得工伤保险赔偿无关。因此，因用人单位之外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，该劳动者既是工伤事故中的受伤职工，又是侵权行为的受害人，有权同时主张工伤保险赔偿和人身损害赔偿；用人单位和侵权人应当依法承担各自赔偿责任。

4. 用人单位安排的奖励性休假不能当然抵消劳动者的年休假。

我们认为，用人单位因劳动者完成一定工作任务或一定的工作表现而给劳动者安排的奖励性休假，其性质应属于用人单位自主制定的一项福利。而年休假是法律、行政法规赋予劳动者的一项权利。因此，除非双方对此有明确约定，或劳动者事先同意，否则用人单位安排的奖励性休假不应抵消劳动者依法应享有的年休假。

5. 用人单位已安排劳动者待岗，劳动者主张此期间未休年休假工资的，应视具体情况决定能否予以支持。

年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。带薪年休假在理论上被认定为劳动者的休息休假权，是劳动者在劳动中经过一定体力和脑力的消耗之后，依法享有的获得恢复体力、脑力以及用于娱乐和自由支配的必要时间的权利。而待岗，是指劳动者根据用人单位的安排，在与用人单位保持劳动关系的前提下，暂时地离开工作岗位，在待岗期间内，用人单位应当按照法律、法规的规定支付工资或者生活费。因此，在企业安排劳动者待岗的情况下，劳动者是否仍然享有带薪年休假应从两方面分析，一是劳动者是否提供劳动； 二是劳动者是否享有正常的工资待遇。具体包括（1）用人单位有证据证明其确实基于生产需要安排劳动者待岗，待岗期限超过了劳动者按照法律规定应享有的年休假天数，且用人单位在待岗期间已经按照《工资支付暂行规定》支付了工资或生活费，劳动者再主张未休年休假工资的，不予支持；但用人单位恶意规避法律规定，侵害劳动者休假权利的除外。（2）劳动者非因本人原因被安排待岗，用人单位没有按照规定向其支付待岗期间工资或生活费的，劳动者向用人单位主张未休年休假工资的，可予以支持。

（三）劳动合同的终止或解除。

6. 用人单位通过“末位淘汰”形式单方解除劳动合同的，可以认定为违法解除劳动合同。

所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对评分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，并非劳动法意义上的法律概念。劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次的，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，劳动者据此主张用人单位违法解除劳动合同的，予以支持。

7. 劳动者与用人单位在劳动合同终止或解除时签订的“双方无异议或无其他劳动争议”条款原则上受到法律保护。

在劳动合同解除或终止阶段，用人单位往往先与劳动者就工资支付、办理相关手续、经济补偿金等问题先行协商，如果能达成一致意见，双方会签订关于劳动争议一次性解决的书面协议。该方式能够最快实现劳动者与用人单位各自利益考虑，有效化解纠纷事端，且一般是当事人基于自身利益权衡后而形成的相关权利义务的明确记载，是我们所倡导的纠纷解决的有效方式之一。对于该书面协议的效力，我们认为，原则上应当充分尊重当事人的约定，但在当事人主张订立协议时存在欺诈、胁迫、乘人之危或者重大误解、显失公平的情况时，应根据当事人提交的证据并结合案件相关事实审查其主张能否成立。但劳动者以协议约定的劳动报酬低于最低工资标准，要求用人单位补足差额部分的，应予支持。

8. 用人单位未依法出具解除或终止劳动合同书面证明，给劳动者造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。故出具解除或终止劳动合同书面证明是用人单位的法定义务。用人单位未按规定出具解除或终止劳动合同书面证明可能会对劳动者享受失业保险待遇、重新就业等方面产生影响，损害劳动者的合法权益。司法实践中，若劳动者能够举证证明因原用人单位未出具解除或者终止劳动合同的证明，直接导致其无法入职新用人单位或无法享受失业保险待遇，造成经济损失的，可以要求原用人单位赔偿损失。

（四）竞业限制及劳务派遣。

9. 劳动者达到法定退休年龄后，仍有权要求用人单位支付竞业限制补偿。

竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，即劳动合同其他条款的法律约束力终结后，该条款开始生效。劳动者达到法定退休年龄将导致劳动合同终止，除双方另行约定，原劳动合同中的竞业限制条款对退休后的劳动者仍有约束力，劳动者达到退休年龄后仍继续履行该竞业限制义务的，有权要求用人单位支付竞业限制的经济补偿。

10. 用工单位与劳动者签订赔偿或补偿协议，不当然对劳务派遣单位发生法律效力。

相对于传统劳动关系双方主体之间单一法律关系而言，劳务派遣是一种存在于三方主体之间的多重法律关系。在劳务派遣关系中，劳动者基于派遣协议而向用工单位实际提供劳动，劳务派遣单位招录劳动者是为了向用工单位提供劳务。我们认为，根据合同相对性原则，用工单位与劳动者之间自行达成的赔偿或补偿协议原则上对劳务派遣单位不当然具有约束力，当事人对此另有约定的除外。但劳务派遣单位具有法律明确规定的应承担连带责任情形的，仍应在法律规定的标准和范围内承担连带责任。

以上是我院2015――2016年度劳动争议案件相关审判情况通报。劳动关系是最基本的社会经济关系，劳动关系的和谐是社会整体和谐的基础。维持劳资双方利益的平衡，构建和谐有序的劳动关系是促进社会整体稳步发展的重要保障。当前，我国正处于经济发展方式转变和行业区域转型升级的重要阶段，劳动关系日趋复杂化和多元化，劳动争议案件持续增长，新问题、新矛盾不断涌现。北京市第三中级人民法院通过发布《2015――2016劳动争议年度观察》，旨在通过分析我院2015年至2016年审理的劳动争议案件整体情况及审判趋势，依托一年以来的审理实践，有针对性地梳理和提炼劳动争议案件审理过程中的裁判观点，并结合典型案例，以期对劳动者和用人单位双方的职场风险及诉讼行为进行规范、引导。

下面，我们请田璐法官通报典型案例。

下面通报的第一个案例为孟某与某图文公司劳动争议案。

本案的基本案情为孟某于2013年12月30日入职某图文公司，担任销售主管一职，双方未签订书面劳动合同。后孟某与图文公司因提成工资及加班费问题发生争议，孟某向仲裁委员会申请仲裁，要求图文公司支付提成工资、加班费及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委员会作出裁决后，孟某不服该裁决，就上述请求向人民法院提起诉讼。在法院审理过程中，图文公司主张孟某入职时公司已向其颁发了《聘用书》（落款日期为2013年12月30日，无孟某签字），明确记载其工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位。图文公司认为该《聘用书》具备劳动合同主要条款，具有劳动合同性质，且双方都已经履行了其中的相关条款。故不能认定双方未签订劳动合同，不同意向孟某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”现图文公司未与孟某签订书面劳动合同，关于其主张公司制作的《聘用书》具有劳动合同性质的意见，法院认为，该《聘用书》上并无孟某的签字，其中虽列明有孟某的工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位，但未记载劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，故不能认定其具备了书面劳动合同的性质。图文公司关于《聘用书》应视为双方的劳动合同的主张不能成立，法院不予支持。依据法律规定，图文公司应支付孟某未签订劳动合同的双倍工资差额。

第二个案件为郑某与德国某研发公司北京代表处、某人力资源公司劳动争议案。

对于本案我们认为劳务派遣情形下劳动者与用工单位自行达成的赔偿或补偿协议对劳务派遣公司不必然具有法律约束力。

本案的基本案情分为郑某与某人力资源公司签订劳动合同，约定人力资源公司将郑某派遣至德国某研发公司北京代表处工作。双方最后一次签订劳动合同约定合同期限至2013年12月31日。双方《劳动合同书》第十四条第（七）项约定：“乙方（郑某）可以与用工单位另签协议，但甲方（人力资源公司）对该协议不承担连带责任。因上述协议引发争议，甲方（人力资源公司）可协助乙方（郑某）与用工单位协商解决”。2012年1月9日，郑某与德国研发公司北京代表处签订协议书，约定双方的聘用关系于2011年12月1日解除，德国研发公司北京代表处支付郑某包含解除聘用关系的经济补偿18万元，分三期支付。2012年2月29日，郑某向人力资源公司出具了辞职信，称因个人原因辞职。

后郑某因德国研发公司北京代表处未支付第三期补偿款，提起仲裁，要求人力资源公司、德国研发公司北京代表处支付第三期经济补偿金。仲裁委员会作出裁决后，人力资源公司不服，向法院提起诉讼。

【法院观点】本案的争议焦点为人力资源公司是否对德国研发公司北京代表处尚欠的款项承担连带责任。本案中，首先，本案中的经济补偿协议系郑某与德国研发公司北京代表处之间签订，根据合同相对性原则，该协议约束的是合同签订主体，其效力不当然及于人力资源公司，除非当事人之间另有约定。其次，依据人力资源公司与郑某签订的劳动合同，郑某可以与用工单位德国研发公司北京代表处签订协议，但人力资源公司对此不承担连带责任，故人力资源公司不承担连带责任具有合同依据；再次，郑某与德国研发公司北京代表处签订协议后，未将该协议告知人力资源公司，并以个人原因向人力资源公司辞职，根据《劳动合同法》的规定，此时人力资源公司无需支付郑某解除劳动合同的经济补偿。综上所述，法院认为本案中作为劳务派遣单位的人力资源公司对德国研发公司北京代表处未支付的经济补偿金不承担连带责任。

本案适用的法律规定主要为《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条“用工单位应当履行下列义务（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”

第九十二条“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

第三个案件为班某与某律师事务所劳动争议案。对于本案我们认为单位安排的度假不能抵消劳动者的年休假。

本案的基本案情为2011年6月1日，班某与某律师事务所签订劳动合同，约定该律师事务所安排班某从事律师助理工作，合同期限至2013年5月31日。后班某以律师事务所违法解除劳动关系为由提起仲裁，要求律师事务所支付违法解除劳动关系的赔偿金、未休年休假工资等。仲裁委员会作出裁决书后，班某不服，诉至法院。在法院审理期间，关于年休假问题，班某主张其工作期间应休未休的年休假时间共计11天。律师事务所对班某主张的年休假天数没有异议，但是主张其曾组织班某所在的团队集体休假，安排班某于2012至泰国度假7天、2013年至北戴河度假5天，其所应得的年休假已经享受完毕，故班某无权主张未休年休假工资。

【法院观点】我们认为《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。由此可见，国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利，而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。即劳动者对其依法享有的年休假待遇，应当拥有依其自由意愿，自主安排休假时间与方式的权利。用人单位安排集体外出旅游替代休假的，应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度规定，或劳动者对此同意，否则，用人单位自行安排的旅游度假应属于用人单位的奖励或福利，不能抵消劳动者应享有的年休假。本案中，律师事务所未能就上述事项提供相应证据，故其以律师事务所自行安排的度假要求抵消劳动者年休假的意见不能成立，律师事务所应当支付班某相应的未休年休假工资。

本案适用的法律依据为《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

以上是我通报的三个案例。

下面，我们请陈敏光法官继续通报典型案例。

大家好，现在由我继续介绍案例，此案为李某与某设备公司劳动争议案。

对于本案我们认为用人单位未依法出具解除或终止劳动合同书面证明，给劳动者造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。

本案的基本案情为2007年11月，李某入职某设备公司。2014年8月，双方的劳动关系解除。李某称其于2015年1月获得某咨询公司的录用通知书，但因设备公司未出具离职证明、未办理社保转移手续而未能至咨询公司上班。后李某提起仲裁申请，要求设备公司赔偿其工资损失。仲裁裁决后，李某不服，向法院提起诉讼。在法院审理期间，李某就其所述提交以下证据材料，1、盖有咨询公司公章的2015年1月9日的录用通知书一份，该通知书的内容有：拟录用李某为副总经理，月工资为5万元，请李某于2015年1月15日前回复，并最迟在2015年7月15日前携带离职证明等相关资料；2、盖有咨询公司公章的2015年6月30日的报到提示函一份，显示因李某一直未能提供完整的入职资料，故录用通知书的有效期截止到2015年7月15日。

庭审中，李某主张其曾向劳动人力资源和社会保障局劳动监察科进行投诉，要求设备公司出具解除劳动合同证明，并要求法院就其主张的投诉事实前往人力资源和社会保障局调查取证。法院依据李某的申请，调取了李某投诉设备公司的部分材料。同时，法院亦前往咨询公司调查和核实相关情况，咨询公司认可李某未能提交离职证明，经过催告日期后，双方再无联系。

【法院观点】我们认为依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款和第八十九条之规定，出具解除或终止劳动合同书面证明的义务人为用人单位，且用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具该证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中因设备公司未举证证明其曾与李某联系或直接送达过该证明，且未举证证明其在十五日内为李某办理档案和社会保险关系转移手续，故设备公司应对李某因此造成的经济损失承担赔偿责任。就设备公司应承担的赔偿责任而言，法院认为，李某对设备公司过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任。现设备公司未向李某出具离职证明确导致李某无法入职咨询公司，故李某有权要求设备公司赔偿其经济损失。就经济损失的具体数额，考虑到李某于2015年1月已明知咨询公司要求提供离职证明，但其于2015年6月才通过仲裁和劳动监察途径要求设备公司开具离职证明，时隔过长，法院最终依据双方提交的证据情况予以酌情确定。

本案适用的法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

第八十九条，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第五个案例为秦某与某食品饮料公司劳动争议案。

【裁判要旨】我们认为女职工怀孕期间按照规定履行请假手续，用人单位仍以旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除。

本案的基本案情为秦某于2011年3月16日入职某食品饮料公司，双方签订有为期3年的书面劳动合同，劳动合同约定有秦某连续旷工三天，食品饮料公司可以解除劳动合同。食品饮料公司的员工手册亦规定劳动者在一个月内连续旷工3天或一年内累计旷工5天者，用人单位可以解除劳动合同。秦某在员工手册和入职声明上均签字确认。2013年3月秦某检查出已怀孕并将该情况及时告知了食品饮料公司。2013年5月2日，因秦某孕期血压偏高、先兆流产，医院建议秦某休息15天,并为秦某出具了诊断证明书。食品饮料公司在收到秦某提交的诊断证明后，认为秦某的请假手续不全，通知要求秦某限期提交5月2日就诊时的病历、处方及收据原件。秦某就请假手续不全情况向公司出具了情况说明。2013年5月29日，食品饮料公司向秦某邮寄了《解除劳动合同通知》，以秦某提交的请假手续不全，存在旷工超过3天为由，要求解除与秦某的劳动合同。后秦某提起仲裁申请，要求撤销该《解除劳动合同通知》，继续履行双方签订的《劳动合同》。仲裁委员会作出裁决后，秦某和食品饮料公司均不服该仲裁裁决，起诉至法院。

【法院认为】我们认为本案争议焦点是食品饮料公司解除与秦某的劳动合同是否符合法律规定。法院认为，秦某已向食品饮料公司提交了医院诊断证明用以证实自己休假的合理合法性，食品饮料公司虽对秦某提交的诊断证明的真实性提出异议，但未能提交相反证据予以反驳，故食品饮料公司关于秦某提交的请假手续不真实的意见不能成立。关于食品饮料公司认为秦某未提交补充请假手续通知中的文件，故秦某不符合公司请假规定一节，因公司请假规定系由用人单位制作，劳动者处于弱势地位，故该规定的内容应详细明确，以便劳动者遵守规定。但食品饮料公司请假制度中关于病假部分，仅表述为“按照国家规定”，并没有明确具体的内容，亦未明确规定需要通知中的所述文件，故食品饮料公司在公司规章制度未予明确规定的情况下，即以秦某提交的请假手续不全为由主张其请假手续不符合规定，继而认定秦某旷工，系明显加重秦某的义务，食品饮料公司以此作为解除劳动合同的理由，依据不足且显失公平。国家法律规定对孕期妇女实行特殊劳动保护政策，食品饮料公司认可秦某怀孕的事实，故其应举证证明秦某存在严重违反用人单位规章制度的情形，方能解除与秦某的劳动合同。现食品饮料公司未能就此充分举证，故对于该公司主张合法解除劳动合同的意见，法院不予采纳。最终，法院认定饮料食品公司构成违法解除，判令双方继续履行《劳动合同》。

本案适用的法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

下面通报的最后一个案例为张某与某科技劳动争议案。

【裁判要旨】我们认为用人单位与劳动者约定的竞业限制期限不得超过二年，超过部分不具有法律效力。

本案的大体情况为张某于2003年4月21日入职某科技公司，从事技术岗位工作。2003年7月1日，双方同时签订有《员工保密协议》，其中规定，技术岗位人员在离开科技公司的3年内不得到与科技公司相同或相近业务（专业）有竞争关系或利益关系的其他公司任职；离职之日起3年内，不得利用科技公司的技术机密、商业机密、客户资源参与同行业竞争；科技公司依据《员工手册》规定每月向技术人员支付800元，用于员工离职后3年内保守商业秘密和不与科技公司竞业的补偿。后张某与科技公司发生劳动争议，张某提起仲裁，要求科技公司支付竞业限制的经济补偿。仲裁委员会作出裁决后，张某不服，向法院提起诉讼。在法院审理期间，科技公司主张竞业限制适用于用人单位的高级管理人员或高级技术人员，而张某为普通技术人员，不属于竞业限制的范畴，故不适用竞业限制的相关规定。张某对此不予认可，并提交了高级工程师证书及科技公司的科研项目申报书予以证明，该项目申报书上显示张某在该项目中担任总体设计工作。

【法院观点】我们认为竞业限制经济补偿金是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提，通常自劳动者离职之日起按月支付。张某与科技公司签署《员工保密协议》，约定科技公司根据《员工手册》规定每月向技术人员支付800元，用于员工离职后3年内保守商业秘密和不与科技公司竞业的补偿。依据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的法定期限为2年，该规定属禁止性规定，张某与科技公司签署的《员工保密协议》中超出法定期限的部分应属无效。关于科技公司主张张某不属于竞业限制的主体范围一节，法院认为承担竞业限制义务的主体可以包括公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。张某本身具有高级工程师职称，并在科技公司的科研项目中担任方案设计工作，且科技公司与张某签署了《员工保密协议》，明确要求其保守商业秘密，不得从事竞业行为，此时科技公司再以张某仅系普通技术人员，并非承担竞业限制义务的适格主体进行抗辩，明显与事实和法律规定不符。法院最终判令科技公司依法应支付张某离职后2年内的竞业限制的经济补偿。

本案适用的主要法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条以及第二十四条。第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条规定为竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

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