欢迎大家关注朝阳法院召开的“‘互联网+’背景下劳动关系认定专家研讨会”。我是本次直播的主持人秦文柏。

随着“互联网+”概念的不断铺开，企业主体的经营方式正以各种创新形式飞速搭载互联网运营模式。当下，利用手机APP等网络平台运营的新型行业不断涌现，涉及客运、货运、美容美发、家政服务、汽车保养服务等各种服务型行业。在上述新型运营模式下，从业人员与网络运营主体之间出现了新的结合形态。如何把握从业人员与网络运营主体之间的劳动关系认定标准是司法实践亟待厘清的问题。
　　为了厘清涉“互联网+”背景下劳动关系确认案件的基本类型，突出该类问题所涉及的学术理论问题,形成倾向性的裁判规则，促进司法、释法、立法工作，2016年8月26日9时，北京市朝阳区人民法院将召开“‘互联网+’背景下劳动关系认定专家研讨会”。届时将邀请中国人民大学法学院党委书记、副院长、教授林嘉，北京市人力资源和社会保障局居民养老保险处处长沈哲恒，北京市劳动和社会保障法学会副会长兼秘书长张恒顺，亚太网络法律研究中心主任、北京师范大学法学院教授刘德良，北京市劳动和社会保障法学会副会长、中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会主任王建平等专家。
　　亮点：研讨会将就“互联网+”经营模式下基于互联网媒介提供劳动力服务的用工类型和特点、单位与个人达成“不属于劳动关系”协议的性质以及在此情况下如何保护个人合法权益、基于互联网媒介提供劳动力服务的劳动关系认定标准等问题进行研讨。

研讨会现场由朝阳法院民事审判第五庭副庭长刘德恒法官主持。

本次研讨会即将开始。

各位专家、领导、各位来宾、各位媒体代表、线上的各位网友，大家好！

　　我是朝阳法院民事审判第五庭的副庭长刘德恒，是此次“互联网+背景下劳动关系认定”研讨会的主持人。在今天这个阳光明媚的秋日，首先请允许我代表朝阳法院向各位专家、领导、各位朋友的到来表示衷心地感谢和诚挚的欢迎！

互联网+这一新型概念是在2012年被首次提出，近年来迅速成为创业新途径，作为以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态，被定位为提升实体经济的创新力和生产力的重要手段，并于2015年被写入了国务院的政府工作报告。互联网+经营模式蕴含着发展的动力之下，但其从业用工随着这一新型经济形态的发展也对传统行业下劳动关系的用工模式造成了冲击和挑战，近期涉互联网+企业的劳动争议案件呈现了高发的态势，引起了社会各界的广泛关注。司法实践中如何把握从业人员与网络运营主体之间的劳动关系认定标准，成为亟待解决的问题。今天我们邀请劳动法和互联网法两方面的专家到会，召开这样一个跨部门法领域的研讨会，希望能够对相应问题的解决有所裨益。

此次研讨会得到了各位专家和领导的大力支持，下面我就为大家介绍一下今天到场的各位嘉宾。

　　首先我们荣幸请到了来自中国人民大学法学院的林嘉教授，林教授是北京市劳动和社会保障法学会会长，中国人民大学法学院党委书记、副院长、教授，博士生导师。

来自北京市人力资源和社会保障局的沈哲恒处长，沈处长现任北京市人力资源和社会保障局居民养老保险处处长，此前沈处长曾在劳动仲裁一线从事案件审理和指导工作，也是社会保险领域的专家。

来自北京市劳动和社会保障法学会的张恒顺秘书长，张秘书长也是北京市劳动和社会保障法学会副会长，北京市总工会法律服务服务中心主任，此前曾在北京市劳动和社会保障局仲裁处、北京市总工会等单位长期从事劳动争议及工会法律工作，也是劳动法方面的实务专家。

来自北京德恒律师事务所的王建平律师，王律师也是北京市劳动和社会保障法学会副会长、中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会主任，德恒律师事务所全球合伙人，全国律协劳动和社会保障法专业委员会副主任，北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员，北京市人大立法咨询专家，长期从事公司法、合同法、知识产权法、劳动法等学科法学教育、研究和司法实践工作。

以及来自北京师范大学法学院的刘德良教授，刘教授是亚太网络法律研究中心主任、北京师范大学法学院教授，是国内网络与电子商务法领域的权威专家。因交通拥堵原因，刘教授目前尚在赶来会场的路上。

参加此次研讨会的还有北京市高级人民法院民一庭的金曦法官以及北京市第三中级人民法院民三庭的齐晓丹副庭长。

　　北京市朝阳区人民法院审判委员会委员、民事审判第一庭陈晓东庭长、民事审判第五庭全军庭长以及民事审判三级调研组及民五庭的各位法官们。

此次研讨会也得到了社会的广泛关注和支持，今天有近30家媒体的记者到会进行报道，北京直播网进行现场网络直播。让我们再次用热烈的掌声，对各位嘉宾、领导、媒体朋友的到来表示热烈地欢迎和感谢！

我院民事审判三级调研组及民五庭在调研相关案件的基础上，形成了一定的调研成果和基本处理观点，下面就由我院民五庭的副庭长吴克孟先给大家介绍一下本次研讨会的背景材料和我们的初步看法，也算是我们抛砖引玉吧。

因为时间关系，我直奔主题，我主要介绍朝阳法院互联网+劳动争议案件的审理情况，第一，案件量，大概案件两的情况，借助与互联网有关的劳动争议案件，在2015年开始手里了一些，通过不完全统计从2015年1月至今一共受理140件左右，极为典型的案件为118间，包括“河狸家”、“蓝犀牛”、“五八到家”等案。

我们从2015年1月之间整个收案8000多，可能在比例上微不足道，但是互联网案件再处理方面有难点，会涉及到新型行业的发展，意义深远，特点是，群体性强，群体性诉讼，个人集合到一起。第二试探性的诉讼，一部分人起诉，但是在处理过程中会有很大的潜在人群进行观望。第三正义焦点比较突出，正义焦点都汇兑是否存在劳动关系存在正义，正义焦点明显。法官在处理中感觉比较棘手，从对已经形成诉讼的涉“互联网+”经营模式劳动争议的考察来看，业务获取类型大致可以分为三类：

　　第一类可称之为“指派业务型”，即消费者将消费信息输入网络运营平台或者网络运营平台收集消费信息后，将服务信息指派给特定的从业人员，该从业人员根据指派完成消费服务；

　　第二类可称之为“共享业务型”，即消费者将消费信息输入网络运营平台或者网络运营平台收集消费信息后，将服务信息在从业人员终端中共享，由从业人员选择进行消费服务，或者由从业人员按照一定标准（如时间先后、距离远近等）进行竞争，由竞争优胜者完成消费服务；

　　第三类可称之为混合型，即上述两种类型同时并行的类型。从业人员既可以由网络运营平台指派提供服务，同时又可以通过共享消费信息自主选择提供服务。

从业人员的报酬获取也存在不同的类型：

　　第一类为从业人员提供服务后，消费者将服务费用支付给经营平台，从业人员从经营平台获取报酬（按服务次数逐次收取报酬或者按一定周期结算报酬），消费者不向从业人员支付费用；

　　第二类为从业人员提供服务后，消费者将费用直接支付给从业人员，从业人员在向经营平台支付部分费用后（或者在获取业务时向经营平台提前预付费用），将剩余费用留作自身报酬；

　　第三类从业人员提供服务后，消费者将费用直接支付给从业人员作为报酬，从业人员不向经营平台支付费用。

虽然“互联网+”经营模式在实践中千变万化，但往往都是由上述三类业务获取类型和三类报酬获取类型相互交叉混合而形成的。因此，明确上述各类业务获取类型和报酬获取类型是考察“互联网+”经营模式并使之与传统劳动关系形成标准进行比较的前提。

　　以传统标准劳动关系认定模式为视角审视“互联网+”经营模式下的从业状况，我们不难发现，“互联网+”经营模式下的从业类型要远远丰富于传统的劳动关系认定标准，导致司法裁判和认定出现诸多难点，主要体现在如下方面：

　　第一，人格从属若即若离。“互联网+”经营模式下，网络平台运营商与从业人员之间往往形成多样化的结合形态。从业人员确实需要从网络平台获取从业信息，接受业务信息的“安排”，但又不具有传统劳动关系下明显的人身依附特征。如在前述共享业务型从业类型下，从业人员仅仅是持网络终端与网络平台建立联系，除此之外，双方之间没有其它隶属特征。从业人员大多不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，不存在特定的考勤、规章制度管理，双方并不存在明显的人格从属性；

第二，经济从属含混不清。网络平台运营商与从业人员之间的费用往来亦形式多样，导致从业人员与网络平台运营商是否存在经济从属模棱两可。如上文所述，一方面，从业人员完成相应业务后，从运营商处获得报酬尤其是按照固定周期结算报酬的情况确实存在，但另一方面，从业人员根据网络信息自行完成业务后，自行收取费用作为报酬，或者自行收取费用、将部分费用作为报酬的情况也大量存在，如前述“蓝犀牛”案的后期抢单模式。就前者而言，与传统劳动关系的劳动报酬支付形式相比，尽管其体现出更为明确的经济依附，但往往又是按照从业次数或业务量决定报酬金额，不存在固定的薪酬保障；而后者则更没有明显的经济从属特征；

　　第三，业务从属难以界定。从业人员确实从网络平台获取从业信息，但其所从事的业务是否属于网络平台运营商的经营业务却较难界定。从运营商通过网络平台为从业人员提供业务信息的角度来看，从业人员从事的业务似乎应属运营商的业务，但从另一个角度来看，运营商实际从事的是网络平台的建设运营，是对于业务供给信息的收集发布，并不直接经营实体业务，这又与业务从属性存在差距；

第四，“不属于劳动关系”协议的效力认定难以权衡。现有的案件中已经出现了网络运营商与从业人员签订协议、明确约定双方不属于劳动关系的情况，如前述“蓝犀牛”案中蓝一公司与司机签订《车辆使用协议》。如何认定这类“不属于劳动关系”协议的效力存在争议。基于民事活动意思自治的基本原则，只要不存在双方意思表示不真实、不自由的证据，双方所签协议当然应属有效。但从劳动法社会保障理念的角度考虑，劳动关系是否成立应属法定范畴，不应由当事双方自由意志决定，且相对网络运营商来说，从业人员往往处于弱势地位，故双方所签该等协议的效力认定存在难以兼顾的利益衡量。

在案件处理的时候我们会觉得棘手，是一些事实的查明上比较复杂，在互联网劳动关系中形成了单独的一个三方的关系，当出现新形式的用工模式的时候，单位与劳动者的关系式劳动关系还是劳务关系，是一个问题，案件难点，就是劳动关系认定标准。

　　我们在案件中直接面对的劳动关系认定问题，具体来说分为两部分，第一是从属性标准的困境，按照传统劳动关系，十一中从属性关系，劳动部12好文，没有签订劳动关系，但是具备劳动关系从属性理念，但是再处理互联网劳动关系中遇到问题，因为人格从属性不实非常明显，工作方式比较灵活，没有强的人身从属性，完全可以根据自己的情况来完成工作，报酬情况也比较灵活，业务归属标准也失去了原来的效果，在新型的劳动关系模式下，会交织很多劳动关系的特征和非劳动关系的特征，比如，是正常招聘的劳动者，劳动工具自己提供，工作地点固定，但是工作时间非常灵活，所以情况纷繁复杂。

针对“互联网+”经营模式及类似新型行业的劳动关系建立形成专门化的的法律规范。在这个过程中，我们认为如下两项原则和理念应该贯穿始终：

　　第一，保护劳动者基本权益的基本原则。劳动者权益保护是劳动法规范的主要功能，这也是社会法区别于一般民商事法律规范和经济法律规范的必要性所在。“互联网+”经营模式下用工关系呈现多样性，但劳动者获得社会保障待遇等基本权益需要制度设计者进行同步的制度创新。用工模式的发展不应也不可能以舍弃劳动者的基本权益为代价。

　　第二，对新型经营模式的司法宽许理念。“互联网+”经营模式是社会经济发展不可阻挡的时代潮流。在这一概念铺开之初，新型用工模式势必要与传统的劳动法理念产生冲突。对此，司法裁判若固步自封，无异于禁锢社会的发展和进步，因此，尊重“互联网+”等多样化的用工模式，对之采取适当宽许的裁判理念系社会发展所必需。

　　“互联网+”经营模式是一种不同于传统方式的新兴经营方式，如上文所述，其势必会在从业类型上突破传统用工形式。对于新型经营模式采取司法宽许理念，势必会意味着司法裁判需要对一些劳动关系之外的用工形式采取不否定甚至确认有效的态度，而这又于前述保护劳动者基本权益原则所要求的严格把握劳动关系认定标准存在冲突。因此，“互联网+”经营模式下的劳动关系认定的法律规范和裁判规则的最终确立应在这两项原则理念之间权衡形成。

个人意见，从前述基本理念出发，当前司法裁判对于“互联网+”经营模式下劳动关系的认定应着重把握如下两点：

　　第一，以人格从属性标准把握劳动关系认定的核心要素。人格从属性可以理解为劳动者对于用人单位的人身依附特性。“互联网+”经营模式下网络平台运营商与从业人员是否构成劳动关系的关键应在于从业人员对于运营商是否具有人身依附，具体可从正反两方面进行把握：

　　第二，以严格的“意思自治”标准判断“不属于劳动关系”协议的效力。基于劳动法的社会保障理念，劳动关系是否成立应属法定范畴，不应由当事双方自由意志所决定，亦即个人与某单位之间是否成立劳动关系的根本在于双方的“合作”模式是否符合劳动关系的法律要件，而不在于双方对于彼此之间法律关系的“认识”。因此，在一般情况下，如果经审查，个人与单位之间事实上构成劳动关系的，对于双方所签“不属于劳动关系”协议的效力不应予以认定。但是，如果经查明，尤其是单位能够通过有效证据证明单位确实系在与个人进行了充分地释明和沟通的基础上、个人基于完全自由意志与单位达成“不属于劳动关系”协议的，可以认定该协议的效力。此时，亦非认定双方之间本质上不构成劳动关系，而是个人在双方本属于劳动关系的情况下对于自身权益的放弃。

为了让今天的研讨更集中更具有针对性，我们特别拟定了三个议题。1、“互联网+”经营模式下提供劳动力服务的用工类型和特点以及对劳动关系认定的影响；2、“互联网+”经营模式下的劳动关系认定标准；3、单位与个人达成“不属于劳动关系”协议的性质以及在此情况下如何保护个人的合法权益。

　　我们接下来的讨论都会围绕着几个议题展开，希望各位嘉宾都能够畅所欲言。

听了吴克孟法官的介绍，如果说我们对这些问题的认识更侧重于司法实务，那么，法律理论界专家学者的意见一定会对我们处理实务问题有所启发。下面首先请张恒顺秘书长谈谈您对这些问题的看法？您能不能从律师的角度谈谈您对相关问题是怎么看的？

这个问题是十三五中的理论和现实问题。去年我参加了一个研讨会，研讨不属于劳动关系的；今年上半年，人社部又组织在京专家，研讨互联网+用工模式的管理。最后司长在总结时说了很有意思的一句话：“让子弹再飞一段时间，规制的问题还需要放在一定条件下进行。”我长期从事保护职工权益的工作，我个人感觉，自从互联网新的社会形式发展后，法律从业人员应该有更全面的认识，我认为不论从哪各方面，目前呈现出的可以概括为几个模式：一、开放式。封闭的传统用工形式被打破，新的用工模式势必需要承认的。二、精细化。从菜单生成到服务提供全部精细化。三、需求和服务提供完全相互对接。四、自由度，这种发展十分自由。我认为这种发展的优越性在与创新性使传统劳动力成本在相对时间内提高，通过颠覆式的解放，使劳动力快捷简化进入社会，降低了成本，这也是吸引资本进入互联网行业的原因。我同意对互联网的发展持宽许态度，但是司法者不能“等子弹再飞一会”，需要有司法的定力，这种定力是去伪存真，由表及里，站在公平角度，客观评价和分析是与非。

后两个课题我认为是关键。万变不离其宗，不论如何变化，分析的角度和原则如下，供大家探讨：一相对稳定性原则。服务者如果有明确的资质，可以获得相对稳定的服务量或者酬金，这种稳定性和持续性可以鼓励和吸引服务者，可以符合劳动者的基本特征。二、主导性和排他性原则，服务者投入的时间和精力已经作为主导，甚至排他，收获的报酬已经是主要的生活来源，可以作为认定劳动关系的指标。三、关联性原则，提供的服务与监管、考评相关联。在法律相对滞后的情况下，如何依法办案，保障劳动者合法权益，确实是个头疼的问题。一个是比照薪金，一个是比照工伤等伤害赔偿。另外就是能不能探索特殊用工方式的管理和保护模式。

谢谢张秘书长，您的高见总是让我们获益匪浅。

　　沈处长是我们的老朋友，我们也希望听到人社部门专家的观点。对我们的议题听听您的高见。

感谢朝阳法院的邀请。我虽然来自人力社保部门，但是以自己的角度发言更能放松。人力工作处理上十分谨慎，要从保障基本权益出发，兼顾灵活，适当宽许。案件到了法院和仲裁，处理结果对于社会有引导、示范的作用，这也是利益的博弈，我很推崇调解，有利于社会和谐。回到今天的议题，是一种技术，一种工具，但是有具有隐性性，也有协议性，法院或者仲裁，也不要过多的干涉协议性。另外具有多重性和选择性，比如提出方式不同等，处理起来第一要注意示范性，谨慎灵活，重视群体性，我同意克孟法官的意见。第二是如何保护个人权益的问题。是否属于劳动关系，不能光看协议，还要看实际情况。在可能的情况下尊重协议，不能唯协议。第三引导双方的规范，只有法律和仲裁的制约败诉一方才可以真正的重视这个法院所引导的正义。法官和仲裁要顺应时代的要求，再处理上要具有灵活性。把目前的已有问题处理了之后加上调节，引导，我认为在短时间内，手中的案件，先处理掉，等待法律的明确。咱们先化解矛盾，结果问题，从这个方面去考虑，应该足够了。我先说这些。

谢谢沈处长的发言。

　　下面有请王建平律师发言。

我做了一个PPT，更为形象，我说的比较简短。

　　王律师的发言非常精彩，希望以后还能就涉及劳动关系的问题跟您多沟通、多讨论，我相信这样的交流会让我们受益匪浅。第一个问题是是互联网+实现的商业服务创新特征。第一、互联网+实现的商业服务创新特征。第二、互联网+实现的商业服务创新特征。第三、互联网+实现的商业服务创新特征。第四、互联网+实现的商业服务创新特征。第二个问题是差别立法的解决之道。一是要考虑关互联网时代带来的新的技术革命。二是要注意关技术发展引起的生产关系结构变化。三是要考虑传统劳动与新技术的融通。四是要考虑劳动关系模糊化、边缘化。五是要注重法律调整的多样化、交叉和替代。

王律师的发言非常精彩，希望以后还能就涉及劳动关系的问题跟您多沟通、多讨论，我相信这样的交流会让我们受益匪浅。

　　林教授，您是劳动法方面的学术权威，在听了刚才各位嘉宾的发言之后，我们很希望能够听听您在这方面的见解。

听了法官和专家的发言，确实对问题能够从不同角度进行讨论，提出不同的观点。在互联网的背景下讨论这个问题，朝阳法院走在前面。这个问题目前在探讨的阶段，法律和经济社会发展之间有不同步的关系，虽然有时候法律有超前、预判的时候，但是相对来说法律是滞后的，但并不是无能为力。刚才几位专家都是从这个角度进行判断。互联网+传统行业是未来发展的趋势。不仅仅我国遇到了法律问题，世界的范围内也遇到了，比如美国，同样面对怎样认定、怎样看待的问题。目前，依托互联网平台产生的新的就业形态如何用法律规制、看待它。实际上真实很复杂，是否认定为劳动关系涉及到相关从业劳动者的权益如何保护，这是非常难的，目前法律没有作出明确规定。

今年七月份出了对网络约车的行政规定，大家注意到与征求意见稿草案有差别，草案中提到要认定为劳动关系，我们也进行了研讨，出了分意见，建议不要认定为劳动关系，对于这类新业态，在没有认真研究之前，还没有发展成熟时，就作出劳动关系的认定，过于行政化，可能是为了保护传统出租车行业。目前在正式文本中，没有对劳动关系做强制性规定。如何认定劳动关系，第一还是从从属性角度看看待。，人身从属性还是判断的主要标志，是实质的标准。劳动者被纳入生产组织，并且置于用人单位的控制之内，这是传统的人身从属性认定。人格从属于用人单位，不能自主从事劳动，对单位的安排有服从、遵守。劳动者违反规章制度时，单位可以进行处罚。另一个就是经济从属性，是用人单位的组织上的一员。不论德国法还是英美法，都是如此。英美法还有一个“独立承包人”的概念，如果不属于劳动者，是否属于独立承包人，涉及到时候交税、是否工商登记等，我们国家没有这个概念，因此也就没有这些标准。是否是劳动关系，不能完全脱离开对劳动关系的判断上，从目前这些情况上来看，是否是劳动关系怎么去认定，目前这些问题有相当的难度，这种服务中在工作时间、地点、工具、方式与传统的有所不同。

如何判断呢？根据目前发展情况，强调两点：第一从属性判断是实质性判断，不管合同形式是什么，还是应该以是实质内容作出判断。劳动者和用人单位还是有强者弱者的区别，所以还是要看实质内容；第二是综合性判断，不需要所有从属性都具备，选择最主要的因素来进行判断，确实也要注意用人单位为了排除自己义务，在有些条款上故意放松对劳动者的控制，故意规避劳动关系的情况。因此要综合性考虑，看控制紧密度。从属性可以从两个方面考虑，一个是业务组成部分，单位是仅仅是一个中介，还是是公司重要的组成部分；二是管理程度如何，比如有没有很多规章制度进行管理，还是我只是提供信息，让你与用户或受众来结合，规章制度能够渗透到何种程度，有没有处罚权。

三是收入分配和定价权，所有价格是如何分配的，报酬时如何计算的有没有底薪或基本要求，比如约车要不要自带车，自己有主业，仅是做兼职，也可以排除劳动关系。我十分赞同社会上属性的考虑，特殊劳动方式的划分等。比如美国最高法院对优步案件的处理，美国对于劳动法上还是很放松的，欧洲更注重保护劳动者，没过更趋与放松管制，即使如此，美国还是认定为劳动关系，这是我们需要深入思考的。如果以后互联网作为主流的从业形态，社会关系、劳动关系会产生怎样的变化。人必然是社会人，劳动关系发展到今天更是一种社会人关系，强调一种公益性、社会性。网络越来越发达，如果法律没有足够的保护将是怎样的状况？确实不应该以传统劳动关系来调整，也不能完全之余市场化。比如要不要有社保这种基本的权益？社保应当有优化、统筹的。如果出现了工伤，能不能享受工伤保险待遇？这些基本权利需要法律跟进的，对于劳动的保护、工作时间也需要法律。工作时间不能完全无限制、无节制的，如何去规范。法院今天的研讨为今天这类问题的研讨也提出了很好的方向，为今后这类问题的解决提供了思路。法律不能限制或阻碍，但是也不能放任，应该进行适度的保护。

林教授的很多见解的确让人耳目一新。我们也期待学者能积极呼吁，“让子弹飞一会”之后尽快落地。我相信您的一些建议会在我们今后处理类似问题的时候被体现出来。

　　我们是处理法律实务问题的，今天到场的嘉宾中也有法律理论界的专家。我们也曾看到刘德良教授在媒体上发声，对互联网+的业态规范非常关注，曾呼吁监管部门对于打车平台等新兴事物给予鼓励和支持，不知道今天刘教授对以上我们讨论的问题有何补充？

首先我对今天迟到表示歉意，我也是用网络约车从人民大学来到这。对于劳动关系我研究不深，但是我出过一本书，也有了一点思考。刚才我与滴滴专车司机探讨，希望研讨什么问题，司机说希望能够签订劳动合同。这是不同角色不同立场，司机签订了劳动合同，但是也失去了一些自由。学者站在中立的角度，总体上来讲，用人单位与劳动者之间的管理关系，我想加一个限定，是以自身利益为前提的管理关系。有很多管理是基于国家管理或监管部门，比如滴滴平台，它本身可能并不想承担太多监管部门的职能。

当我们提到劳动者保护，我们一定是在特定的语境下，就是已经在劳动关系项下。如果为了保护劳动者的权益而要纳入劳动关系项下，我认为这个逻辑是错误的，因为完全可以凭借社会保险等方法解决。用人单位完全是基于自身利益对劳动者进行管理，而不应该承担太多公法上的职能。我不太强调也不太赞成人身依附性，我思考的是基于自身利益对劳动者进行管理。如果不是基于自身利益，而是基于国家强制要求进行管理，虽然表面上有依附性，但不应属于劳动关系。我觉得这是标准。未来互联网约车的发展，“应当签订多种形式的协议”是什么意思，现在网约车有滴滴、优步，传统出租车也有网约车，后出现的约车平台，可能不太希望与司机形成劳动关系，不然管理成本太高；消费者想我出行方便，市场有竞争。

如果强行认定为劳动关系，一方面平台的成本会增加，司机的自由度也会降低，因此我认为应该从中立的角度，更高的角度，从经济发展的角度，而不应仅仅是保护劳动者角度。网约车司机有专职的，也有兼职的，如果劳动关系了以后，兼职的就受到限制，不利于交通疏导，所以我认为目前的规定石油问题的，应该更加开放，有利于消费者权益、有利于产业发展、充分发挥互联网的优势，兼职司机、专职司机都有，兼职司机早晚上下班时候拉拉活，也能够缓解交通压力。因此可以是劳动关系，可以是劳务关系，也可以是劳务派遣关系，有利于互联网发展，也有利于交通。有得必有失、有失必有得，劳动关系会丧失自由度，而开放一点，司机的权益完全可以用社会保险进行保障，还是应该从用人单位是否从自身利益角度进行管理。我就说这些。

刘教授的发言让我们耳目一新。不知道各位专家是否还有补充？

社会保险具有多层次、选择性的特点，保险有强制的，也有选择的，职工的有职工保险，城镇有城镇的保险，农民有新农合。保险可以有多种参加形式。保险的形式上已经适应了互联网＋的业态。今后无论是商业保险还是社会保险，如果是劳动关系，可以在单位参加，如果不是劳动关系，可以选择在当地参加，也可以选择在老家参加等。可以参加工伤保险，也可以参加补充意外保险。如果确认劳动关系了，工伤认定，企业可以去、个人也可以去，如果不服，还可以通过行政复议、行政诉讼解决，通道很宽。

谢谢沈处长。今天也给我们普及了保险方面的知识。

我也想从另一个方面谈社会保险。社会保险是国家强制的义务，如果我们不认认定劳动关系，单位没有义务投保的，会不会对劳动者权益有损害。而且传统行业强制为劳动者缴纳，互联网行业不强制，会不会对企业间竞争造成问题？我没有答案，只是个想法。另外单位负担社会保险比例很高，个人负担比例很低，会不会也造成问题。

我也有自己的想法。我们不妨借鉴交通运输险的发展。我也常跟司机聊，签不签合同、上不上保险，司机很矛盾，一旦上了保险，收入会下降。因此在制度设计上，要有效的促进制度发展。如果一定要套回劳动关系上，可能会制约发展。

我回应一下，新的产业出现，一定会出现各种问题。所谓的平衡、所谓的公平都是动态的，不断打破不断重建，我觉得这种打破不足为虑。

今天到会的很多媒体朋友、在座法官有没有需要和专家讨论的

法官们有没有需要提问的？或者是否有感想想要和大家交流一下？

听了今天的会议我也很瘦启发。我个人认为：第一是多元化，多元的发展势必引发不同的问题，很简单的例子，法院里有行政编、有事业编、有合同制、有外包、有劳务派遣，等多种用工形式，在劳动关系中不能一刀切，“让子弹飞一会”可能你也看不出他的轨迹，多弹头落地。第二是法律要有自己的担当。在不同的发展阶段要有不同的引导。传统行业借助互联网平台来寻求新的发展。产生到一定阶段，必然会做良性发展，但有的企业做得好，有的企业不好，劳动法项下最关心的是保障，因为我们有社会法的功能。当然我同意刘教授的说法，不能倒推回来，因为保障所以是劳动关系，但是我也同意吴庭长的说法，保障的底线住哪里。第三是如果签订不属于劳动关系的协议，如何保障。还是刚才书记员的例子，不同的模式要有不同的考虑；而且在不同的发展阶段，要适用不同的标准，不能已经发展成熟了，还适用初级的标准。自由竞争是业态发展趋势，也不能抹杀。另外就是工伤，传统说法是没有劳动关系不能认定工伤，但是最近最高法出了意见，在外包等非劳动关系下认定工伤的突破。最后也建议法院直接面对互联网平台的企业，听听他们怎么说，我们不是争辩，而是看看他们以后想怎么走，引领他们向更良性的方向发展。

谢谢金法官，由于时间关系，感谢所有嘉宾精彩的发言。我们召开这个研讨会的目的是为了明晰和厘清相关问题，妥善审理涉互联网+企业劳动争议案件。我们将在听取各位专家意见的基础上，对相关问题继续进行深入研究，以期规范和完善，以维护劳动者、企业及相关权利人的合法权益，推进我们的审判工作顺利进行。最后，请允许我代表朝阳法院对到会的各位再次表示衷心的感谢！本次研讨会到此结束，谢谢大家！

感谢各位网友的关注，感谢北京市高级人民法院新闻宣传办公室刘娜同志、朝阳法院民事审判第五庭、民事审判第一庭、服务中心对此次直播活动的大力支持。