各位网友大家好！今天我们为您现场直播“门头沟区法院劳动争议纠纷案件调研及典型案例”新闻发布会感谢您的关注。

我是今天直播的主持人毕辉，下面为您简要介绍一下通报会相关情况: 随着经济社会的发展，在“大众创业、万众创新”的时代背景下，企业运营模式、企业管理体制、企业用工方式、劳动者就业形式等方面发生了巨大的变革，与此同时，人民法院受理的劳动争议案件大幅上升,且呈现出群体性诉讼多、诉讼周期长、上诉率高和案件类型多元化等新的特点。
亮点：由于劳动争议纠纷与百姓生活密切相关，群众关注程度高。门头沟法院以近五年来受理的劳动争议案件为样本，调研分析劳动争议案件的特点和现状，选取六大典型案例释明劳动争议案件常见误区，法院邀请区人保局、区人大代表、特邀监督员、人大代表、以及区京煤物业、国信物业及德露苑社区的工作人员共同参与、旁听新闻发布会，共同探讨此类案件中的新型疑难问题。

本次通报会分为三个阶段：组宣科科长姜巍巍致主持辞，介绍各位领导。民三庭庭长韩晓飞通报门头沟区五年（2012-2016）劳动争议纠纷案件基本审理情况。民三庭副庭长赵琳讲解典型案例，对认识误区进行风险提示。

通报会进入第一项议程，由门头沟法院组宣科科长姜巍巍致主持辞，介绍各位领导。

各位领导、代表委员、媒体朋友们.大家上午好！

我是门头沟法院政治处组宣科姜巍巍。今天，我们在这里举办“劳动争议纠纷典型案例新闻通报会”，我院民三庭庭长韩晓飞出席今天的通报会。我们还有幸邀请到区人保局劳动仲裁委王美香科长、白春燕副科长，以及工伤保险科、退休养老科、研究室的朋友，同时，我们还邀请了区人大代表、特邀监督员，京西时报、劳动午报等媒体的朋友。首先，对各位嘉宾和朋友们的到来表示热烈欢迎！

当前，随着企业运营模式、管理体制、用工方式等方面发生巨大变革，给劳动者就业带来了新的机遇和新的挑战。我们在审判实践中发现，有的群众因不了解劳动争议解决的法律、法规及相关政策规定，在劳动过程中自身利益受到了侵害和影响。

为此，门头沟法院对近五年来审理的大量劳动争议纠纷案件进行了梳理，并选在五一劳动节前，通过以案举法的形式对劳动争议纠纷典型案例和相关风险进行发布和提示，帮助广大群众了解相关法律知识，依法维护合法权益。

今天，门头沟法院新浪、腾讯官方微博@门头沟法院将对此次通报会进行全程直播，欢迎广大网友关注。下面，请民三庭庭长韩晓飞法官发布劳动争议纠纷案件审理基本情况。

近年来，在“大众创业”“万众创新”的时代背景下，企业运营模式、管理体制、用工方式等方面发生巨大变革，给劳动者就业带来了新的机遇和新的挑战。与此同时，门头沟区作为首都重要的现代化生态新区，在推进产业转型升级和创新发展中，高新技术产业、新型创业空间等企业经营模式不断涌现，劳动者就业环境有所变化，矛盾纠纷随之增加。

对此，区法院有针对性的开展专项调研，就近五年的劳动争议案件特点、问题、成因等进行细致剖析，并结合典型案例，提示公众.

一、劳动争议案件基本情况介绍

五年来（2012―2016），门头沟法院共受理劳动争议案件1014件，年均增长率接近10%，收案量呈逐年上升趋势。在司法实践中，此类案件涉及经营领域广泛，事实查明相对复杂，调解难度较大，具体而言呈以下三个特点.

一是“串”案增多，群体性强。经统计，五年来区法院受理“串”案增多，如涉四人以上群体性纠纷665件，占比达65.6%。涉案单位多是中小企业，管理相对松散，多数情况系劳动者权益缺乏保护，由多名员工分别起诉同一用人单位；也有个别用人单位由于管理问题，自身权益受损而起诉多名员工。

然而，无论何种方式，由于涉及当事人众多，社会影响面较广，一旦处理不当极易引发群访、闹访，进而形成威胁社会安定和谐的不稳定因素。

二是矛盾激烈，调解率不高。此类案件的争议焦点往往集中在用人单位是否构成违法解除合同、未签劳动合同是否要支付双倍工资、加班费如何解决以及解除合同后怎样支付经济补偿金等方面，双方通常矛盾激烈，难以调和。

以2015年为例，审结的285件案件中，81%以判决形式结案，除了11.2%撤诉的情况，调解结案的仅占4.9%。大部分当事人，特别是用人单位，即使在法律关系非常清晰的情况时，也不同意调解，而是消极等待仲裁或判决。

三是救济门槛低，争议解决周期长。当前，劳动争议案件特有的“一裁两审”“仲裁前置”特性，能够有效降低劳动者权益救济门槛，充分发挥仲裁裁决效果，但也难免造成争议解决的周期相对较长，出现劳动者“拖不起”的情形。

经调研，许多用人单位，为逼迫劳动者达成相对较低的调解方案，常采用启动关联诉讼、明知将败诉也要上诉等方法，拉长争议解决周期，阻碍劳动者维护合法权益。另外，劳动争议案件诉讼成本（普通程序案件每件10元；简易程序每件5元）相比普通案件较低，这导致一些当事人不惧经济成本，滥用诉讼权利，既浪费了司法资源，又增加了对方当事人的时间成本。

二、劳动纠纷诉讼频发的主要原因

（一）劳动用工不规范是主因

许多企业用人单位，尤其是民营、小微企业，或是缺乏法律意识，或是基于节约成本、方便“办事”等因素的考虑，普遍存在用工不规范的问题，最常见的情形有三：一是不签劳动合同或是以“含糊其辞”规避用人单位义务。如个别单位常用口头协议代替正式合同，通过发挥单位“强势”地位，用“单位解释”代替法律法规及合同约定，从而侵害员工应有的报酬权、休息权等；二是工资福利发放拖延、混乱。最常见的如加班不加费、拖延工资发放之外，还出现“支付宝发工资”“个人转账发工资”等不规范情形，导致一定时间段后出现“说不清”的状况；三是滥用劳动关系解除权。个别用人单位制度缺失，在难以举证或根本不存在合理理由的情况下，肆意解雇员工，进而导致员工与用人单位之间剑拔弩张。

（二）部分劳动者恶意维权

司法实践中，有个别劳动者利用法律法规保护弱势劳动群体的特点，展现“超强”的法律意识，甚至出现故意制造“受侵害”的事实，以达到索要高额赔偿的目的。

如一些劳动者，先是拖延不签定劳动合同，后又起诉要求用人单位“支付未签订合同二倍赔偿金”；有的故意不配合办理离职手续，又在诉讼中向用人单位索要高昂的违法解除赔偿金；还有的直接利用“工伤碰瓷”，要挟用工单位支付巨额医疗费或精神抚慰金。以上滥用诉讼权力、恶意维权的行为，不仅侵害了市场经营秩序，也增加了用工企业诉累。

（三）新型用工模式变化。近年来，一些涉及金融服务、科技研发、IT行业等技术密集型企业的新型劳动争议出现频繁。特别是在“互联网+”背景下，一些新兴行业如快递员、送餐员与平台公司或挂靠公司的关系认定存在困难，还有部分涉科技合同类用工，涉及法律问题较为新颖，对劳动争议案件审判专业化提出了要求。此外，个别真正“弱势”的劳动者依然存在法律意识、搜集证据意识淡薄的情况，对权益受损不知如何救济，在纠纷发生后面临较为普遍的举证困难的问题。整体而言，快速多变的环境与个体维权意识缓慢的觉醒之间存在直接矛盾。

三、建议举措

为解决上述问题，我院结合审判实际，不断创新机制，以保护劳动者合法权益为中心，有以下四种做法.

（一）建立劳动争议纠纷专项处理快捷通道

为应对劳动争议案件争议解决周期长的这一特点，我院为此类纠纷建立专项处理快捷通道。

对劳动者追索报酬的案件，在起诉审查、执行立案时给予现场指导，充分进行立案答复，同时指定专人审理，并在案件执行环节加强部门间协作，提高财产查控速度，充分做到快立、快审、快执；对违规使用未成年工人、涉及工伤认定等事实查明存在困难的案件，及时向人保、工商等有关部门通报，并做好同鉴定单位的沟通、衔接，争取加快处理好案件争议不大的部分，提高案件审理进度；对涉及群体性纠纷，影响面广的案件，在做好双方思想工作的同时，及时下情上报，优先审理，既要积极争取党委、政府的支持，又要用好用活司法手段，将矛盾快速化解。

（二）推动劳动争议领域专业化审判

劳动争议案件的审理具有专业性强、疑难问题多、事实认定复杂等特点。因此，我院拟采取专业化审判模式增强此类案件审理的质效，通过逐步设立专门的劳动争议审判组，形成专门的审判团队，并在团队内细化分工，以团队化促专业化，使得劳动争议案件审理团队在专业、熟练的员额法官带领下，多点不间断推进，促进矛盾纠纷高效、快速解决。另外，我们还积极探索劳动争议多元化解机制，对于部分劳动争议，如补缴社保、拖欠农民工工资等纠纷，与劳动稽核部门、劳动监察部门、工会建立沟通协作机制，对于诉讼中不能处理的案件，积极协调，有效促成纠纷的解决。

（三）发挥司法建议作用

针对审判中发现的用工不规范、违法解除、加班乱象、工资不按时支付、未按照要求制作考勤表等现象，一方面对特定企业、相关行业、部门发送司法建议，提出整改意见；另一方面及时建议劳动监察部门、社会保险部门、工会等组织介入检查，促进用人单位整改，提高企业用工规范，有效解决不缴纳社保、辞退三期女职工等乱象。如在2015年，法院在审理中发现的职业病患者申请救助缺失实施细则问题，我们向民政部提出司法建议，得到民政部的高度重视和积极反馈。

（四）建立新型劳动争议疑难问题解答机制

对劳动争议案件中疑难法律问题，一方面我院积极开展普法宣传工作，如开展“普法大篷车”活动，走进企业、走进社区开展普法宣传。另一方面，我院充分借助广播、报纸、电视、网络等传统媒体以及微博、微信公众号、今日头条号等“两微一端”新媒体，通过连线群众，进行以案释法，解答群众普遍关注的劳动争议疑难问题。此外，区法院还与《京西时报》开办合作专栏，定期更新劳动争议领域相关法律疑难点，如《劳动者在工作中受伤，应当如何维权？》等文，取得了良好的社会反响。

以上就是我院劳动争议案件审理的基本情况，希望大家多提宝贵意见，谢谢！

好的，谢谢韩晓飞庭长的情况介绍。下面，有请民三庭副庭长赵琳法官介绍五大典型案例，并给予法律提示。

前三个案例，用人单位应当注意

（一）保险必须缴纳，不得以补偿的方式发放给劳动者

具体案情.孙某应聘到某物业公司，就职初谈到社会保险问题，物业公司称特殊情况下员工可申请不由单位上保险，由单位每个月给员工发放保险补助200元，该补助自员工离职时一次性给付。该物业公司的《员工手册》亦载明不由单位上保险的事项。孙某考虑到自己正在采用40-50保险方式，故提出不由单位上保险，要求享受单位不上保险的补助待遇。2014年5月31日孙某离职，但物业公司拒绝支付其保险补助。故孙某起诉，要求物业公司支付其约定的不上社会保险的补偿款3600元。

裁判结果.用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定用人单位向劳动者支付保险补助，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。故本案裁定驳回孙某的起诉。

法官提示.保险必须缴纳，不得以补偿的方式发放给劳动者，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。提示劳动者要提高保险意识，不要只图眼前利益，与用人单位约定以现金补助代替缴纳保险，这种约定不但得不到法律的支持，还会给将来的补缴保险带来麻烦，损害自己的切身利益。

（二）用人单位内部股权转让不影响劳动关系

具体案情.石某于1979年12月被招工至化工厂工作，并于2008年1月与化工厂签订了无固定期限劳动合同，2010年12月25日，化工厂发生股权变更，前股东某合作社将其对化工厂持有的全部股权转让给了现股东立根集团。2011年3月4日，化工厂名称变更为化工公司。故石某起诉要求确认其与化工公司自1979年12月1日起存在劳动关系。化工公司不同意石某的请求，主张原公司改制时，立根集团与合作社签订了《股权转让协议》，约定员工安置事宜由原股东某合作社承担，且公司改制至今员工的生活费一直由某合作社支付，故化工公司与石某不存在劳动关系。

裁判结果.石某自1979年12月始与化工厂存在劳动关系，化工厂虽然在改制过程中名称、法定代表人、投资人均发生变化，但化工厂并未注销，其与名称变更后的化工公司系同一法人主体，无论化工厂还是化工公司，均未与石某解除过劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，故法院最终确认石某与化工公司自1979年12月起存在劳动关系。

法官提示.前后股东签订的《转让协议》处理的是公司内部前后两股东之间的股权转让关系，系公司内部管理问题，与劳动者无关，公司不能以此否定公司与劳动者之间的劳动关系。公司如与劳动者解除劳动合同，应依法办理书面解除手续并支付相应补偿。在劳动关系解除之前，即使劳动者已不再上班，其工资实际由原股东支付，也不影响其与公司之间的劳动关系。

（三）用人单位未及时申报工伤需赔偿工伤待遇

具体案情.刘某于2008年8月到电联修造厂工作。2013年11月8日，刘某在单位工作时受伤，因电联修造厂未为刘某申请工伤认定，故刘某于2014年11月2日直接向社会保险行政部门提出工伤认定申请，同年11月24日被认定为工伤，但其在工伤认定申请前发生的工伤医疗费未能报销。为此，刘某起诉要求电联修造厂支付全部工伤医疗费11 000元。

裁判结果.本案本院审理后认为根据《工伤保险条例》第十七条规定，用人单位应当自事故伤害发生之日或者职工被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。本案中，刘某于2013年11月8日发生事故，而电联修造厂未在30日内提出工伤认定申请，刘某于2014年11月2日直接向社会保险行政部门提出工伤认定申请，因此，在事故发生后至申请前发生的工伤医疗费，应由电联修造厂负担。刘某在工伤认定申请后发生的工伤医疗费，属于工伤保险基金支付范围，本案不予处理。最终法院判决电联修造厂赔偿刘某医疗费6853.82元。

法官提示.用人单位在发生工伤事故后应当及时为职工申请工伤认定，其申请工伤认定的时限为自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内。如果用人单位未在规定时间内提出工伤认定，将导致自工伤发生后至申请认定前的工伤待遇无法通过工伤保险基金报销，该损失由用人单位承担。同时，对于用人单位不积极申请工伤认定的，工伤职工或者其近亲属要在1年内提出工伤认定申请，以维护自己的合法权利。

以下两个案例，劳动者应当注意

（四）劳动者签订解除补偿协议后不能随意反悔

具体案情.张某于2003年3月到南格公司（化名）工作，双方于2011年4月1日签订三年期劳动合同。2013年底因南格公司厂址拆迁，造成原劳动合同无法履行，为此，双方签订了《解除劳动合同协议书》，约定由公司予以张某一次性货币补偿，双方劳动关系解除，同时约定双方再无任何劳动合同纠纷。后张某反悔，认为该协议书的补偿金额只是按工龄计算的解除劳动合同补偿金，并未对劳动法律中规定的其它事项进行任何补偿，内容显失公平，故张某起诉要求给付2003年至2013年12月加班费、经济补偿金、带薪年假工资、失业保险一次性生活补助费、未交养老保险补偿金、未提前1个月通知解除劳动合同工资等共计176080元。

裁判结果.就劳动关系的解除事宜，张某与南格公司签有《解除劳动合同协议书》，明确载明南格公司一次性支付张某各项补偿费用总计27 812.52元，其中包含但不限于劳动报酬、解除劳动合同经济补偿金等全部劳动法律法规规定的各类补偿，自双方签署本协议后，双方再无任何劳动合同纠纷。南格公司在签订上述协议后依约向张某支付了上述款项，张某亦予以收取。该协议书的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定，故张某的主张法院未予支持。

法官提示.张某作为完全民事行为能力人，应当具备相当的判断力，理应知晓并应当承担签字行为可能产生的相应法律后果。故公民在签订重要文件前应当弄清楚相应的法律规定及签字产生的法律后果，如果在与公司解约时确有显失公平的情形，应当注意保留证据，有助于日后维护自身合法权益。

（五）劳动者主张未休带薪年休假工资要注意仲裁时效

具体案情.刘某自2004年2月20日始到某公司工作，于2014年4月18日辞职。2014年8月27日，刘某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付其2008年1月1日至2014年4月18日期间未休带薪年休假工资，共计3700元。仲裁委裁决某公司支付刘某2012年1月1日至2014年4月18日期间未休带薪年休假工资3700元。该公司认为刘某主张的2013年8月27日之前的带薪年休假工资已经超过仲裁时效，起诉要求无需支付上述带薪年休假工资。

裁判结果.关于带薪年休假工资的时效问题。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假一般不跨年度安排，确有必要的，可以跨1个年度安排。刘某主张的2012年的年休假最晚可以延续到2013年12月31日休，那么从2014年1月1日起视为刘某知道或应当知道其权利被侵害，刘某2014年8月提起劳动仲裁，未超过一年的仲裁时效，但刘某主张的2012年以前的带薪年休假工资均已超过仲裁时效。故法院判决某公司支付刘某2012年1月1日至2014年4月18日期间的未休带薪休假工资3700元。

法官提示.法律为敦促公民积极的行使自身权利，故而规定了时效制度，公民应当在知道或应当知道权利受侵害后的一定时间内积极、主动的维护自身权利，否则将视为公民放弃了该项权利。劳动者要求带薪年休假工资补偿，适用一年的一般仲裁时效，公民应当在知道权利受侵害后及时行使权利，如果待离职后一起行使权利，则存在丧失部分胜诉权的风险。

所有案例介绍完毕，下面我们进行到交流的环节。大家有什么想要提问的可以提问。

现在怎么有的单位签订的劳动合同，有的单位签订是劳务合同？

劳动合同是劳动者的年龄在法定年龄之内，按照劳动者提供的劳动成果支付劳动报酬及其他费用，劳务合同是超过法定年龄，退出劳动范围内，用人单位选择雇佣其的，属于干一天活给一天钱，不存在加班费等。

有无几个月的签订劳动合同？

可能有一两个月有 一个活几个月，固定的半年以上，应当定劳动合同。

想我们缴纳了生育保险，在享受生育保险津贴，产期期间是否享受休假工资？

上了生育保险有生育津贴，平时的工资高于生育津贴的，除非领取津贴外，还需要将津贴与工资的差额补给劳动者。

时间关系，提问环节到此结束，感谢大家精彩的提问。希望今天的典型案例通报和风险提示对大家有所帮助，新闻通报会到此结束，谢谢大家！

今天的新闻发布会结束了。此次直播得到了北京市高级法院新闻办刘娜的大力指导和支持，在此表示衷心的感谢！参加此次直播的还有担任此次速录任务的彭赛，在此一并表示感谢！