各位网友大家好！欢迎大家关注北京市朝阳区人民法院“互联网平台用工劳动争议审判白皮书暨典型案例发布新闻通报会”，我是本次直播的主持人焦晓琼。

随着平台经济的飞速发展，“平台+从业者”的互联网平台用工模式也应运而生。这种新型用工模式将工作指令、业务信息、资金结算等均实现数据化和信息化，传统固定作息和工作场所的时空条件则被淡化。在提升创新水平，促进产业升级的同时，互联网平台用工模式凸显的从业人员权益保障等问题也逐渐涌现，相关纠纷开始产生。自2015年以来，朝阳法院共审理涉互联网平台用工劳动争议诉讼180余件。以此为样本分析平台经济业态下劳资关系面临的新问题并提出对策，对于规范共享经济发展、促进实体经济提升具有重要意义。
本次通报会现场，由朝阳法院新闻宣传办公室副主任石岩主持。通报会即将开始。

大家上午好！
首先，请允许我代表朝阳法院对前来参加通报会的各位记者表示热烈的欢迎，对大家长期以来给予我院工作的关注、支持和帮助表示感谢！
正式开始之前，我首先给大家介绍一下出席此次通报会的人员。他们是：朝阳法院劳动争议审判庭副庭长吴克孟、劳动争议审判庭法官肖唯。

近几年，“互联网+”这一全新经济形态迅猛发展，互联网与传统产业不断融合。基于开放、平等、互动的特性，借助互联网平台、信息通信技术和大数据分析，整合生产要素，优化供求关系，“互联网化”不断促进着传统产业的转型和升级。一时间，互联网成为大众创业、万众创新的新工具和国民经济提质增效的新引擎。
特别是在劳动密集型的服务消费领域，“互联网+”的产业融合和发展速度更为惊人。美容美甲、主厨料理、家政保洁、用车出行等各种类型的上门服务，为消费者随时随地个性化、多元化的消费需求带来了良好的用户体验。互联网与服务消费领域的深度融合，也吸纳和聚集了大量劳动力，形成了“互联网+劳务”的全新平台用工模式。
在这一新型用工模式发展过程中，创业伊始的互联网平台企业为了“轻装上阵”大多努力降低运营成本，特别是用工成本，不愿对聚集在平台、对外以平台名义提供劳务的从业者承担劳动保障责任，而从业者一方则希望平台能够更大程度的保障自身权益，这一对矛盾在平台资本雄厚、运营良好、业务量大、从业者收入较高时并不凸显，但是在反之的情况下则尤为突出。
近三年，我院受理了一定数量的此类案件，在依法裁判的同时，我院高度关注互联网经济发展与劳动者权益保护。为此，在统计调研的基础上，形成了《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》。下面，有请我院劳动争议审判庭副庭长吴克孟介绍白皮书的主要内容。

大家上午好！下面我就互联网平台用工劳动争议审判白皮书的主要内容做一简要介绍。

近几年，互联网和实体经济不断融合，“互联网+”成为推动大众创业、万众创新的全新理念。随着平台经济的飞速发展，“平台+从业者”的互联网平台用工模式也应运而生。这种新型用工模式实现了工作指令、业务信息、资金结算的数据化、信息化，传统固定作息和工作场所的时空条件被淡化。与此同时，从业者权益保障等问题也逐渐涌现，相关纠纷开始产生。2015年以来，我院共审理互联网平台用工劳动争议诉讼188件。以此为样本分析该新型用工模式下劳资关系面临的新问题并提出对策，对于促进互联网平台经济、共享经济健康规范发展、促进实体经济转型升级、提高劳动者权益保障水平具有重要意义。

一、互联网平台用工劳动争议诉讼的基本情况
（一）相关诉讼数据
1、案件收案情况
2015年至2018年第一季度，我院共受理互联网平台用工劳动争议案件188件，其中2015年77件、2016年85件、2017年13件、2018年第一季度13件。“互联网+”理念在2014年左右逐渐发展成熟，与实体经济融合逐渐深入，反映到诉讼领域，相关诉讼自2015年出现，2015、2016两年集中高发，同时相关诉讼的高发与平台运营收益状况呈负相关趋势，争议往往由从业者一方率先提出，在平台运营状况不好时产生。
2、案件结案方式情况
截至2018年第一季度，我院共审结此类案件171件，其中判决105件、占比61.4%，调解35件、占比20.5%，撤诉31件，占比18.1%。
3、案件涉及行业情况
我院受理的188件互联网平台用工劳动争议案件均为服务业，其中交通运输业99件、占比52.7%，居民服务业59件、占比31.4%，餐饮业21件、占比11.2%，其他服务业9件、占比4.8%，主要涵盖司机、家政员、美容师、美发师、厨师等职业。
4、互联网平台涉诉情况
从涉诉平台来看，我院受理的188件相关诉讼共涉及12个互联网平台企业，其中涉诉案件较多的平台包括“美美哒”56件、占比29.8%，“蓝犀牛”46件、占比24.5%，“神州专车”24件、占比12.8%，“好厨师”20件、占比10.6%，“一号专车”8件、占比4.3%。
5、当事人诉求情况
60%以上的案件，从业者的诉讼请求集中在劳动关系确认，解除劳动关系经济补偿或赔偿金给付，工资、加班工资支付等事项上。部分案件从业者提出支付未签订书面劳动合同双倍工资差额、未休年休假工资等诉讼请求。除此之外，区别于传统劳动争议诉讼，从业者的诉求还涉及押金返还或保证金退还。
6、劳动关系认定情况
从案件数量来看，以判决方式结案的105件相关案件中，确认平台与从业者直接建立劳动关系的案件为39件、占比37.1%；认定双方不建立劳动关系的案件为58件、占比55.2%；认定双方建立劳务派遣关系的案件为8件、占比7.6%。
从平台数量来看，判决结案的105件案件共涉及9个互联网平台企业，其中确认与从业者直接建立劳动关系的平台数量为4个、占比44.4%，分别是“好厨师”、“滴滴打车”、“神州专车”及定制科技平台；确认不建立劳动关系的平台为3个、占比33.3%，分别是“美美哒”、“五八到家”、“e代驾”；确认建立劳务派遣关系的平台数量为2个，占比22.2%，分别是“AA租车”、“一号专车”。在此我想强调一下，由于单一互联网平台内，用工样态也存在多样性，且有些平台在发展过程中，随着业务的拓展需要和运营情况，平台内部也会对用工样态进行调整，因此我们不能以上述案件的裁判结果，简单判断某一平台用工的性质。

（二）互联网平台用工劳动争议诉讼的特点
第一，诉讼本身的新颖性。一方面是内容“新”，诉讼反映出的依托于互联网平台的用工形式新颖，另一方面是时间“新”，相关诉讼在2015年以后才集中出现。
第二，涉诉主体的群体性。互联网平台用工劳动争议诉讼往往批量涌入，群体性特征明显，这不仅体现在同一平台一般会被数名从业者集体起诉，还体现在特定诉讼背后往往存在众多观望者，他们将根据诉讼结果决定是否主张权利以及权利主张方式。
第三，涉诉行业的集中性。如前所述，互联网平台用工劳动争议诉讼集中产生于服务业，这是由该行业的劳动密集型特点所决定的。
第四，争议焦点的突出性。平台与从业者是否建立劳动关系是绝大部分诉讼的核心争议焦点。在我院受理的188件相关案件中，从业者直接提出确认劳动关系诉讼请求的案件数为115件，占比61.2%；在已经审结的171件案件中，双方当事人对于是否建立劳动关系存在争议的案件数量为144件，占比84.2%。

二、互联网平台用工样态下司法实践面临的新问题
（一）互联网平台用工样态分析
互联网平台运营必不可少的两项基本要素是业务分配形式和从业者报酬获取方式。
从业务分配形式来看，互联网平台用工大致可以分为三大类：
指派业务型，即客户将消费信息输入互联网平台或互联网平台收集消费信息后，指派给特定的从业者，该从业者根据指派完成消费服务。
竞争业务型，即客户将消费信息输入互联网平台或互联网平台收集消费信息后，将信息在从业者终端中共享，由从业者选择进行消费服务或按照时间先后、距离远近等标准进行竞争（俗称“抢单”），由竞争优胜者完成消费服务。
混合型，即互联网平台既有指派业务又有竞争业务，从业者在完成平台指派任务的基础上，可根据自身情况参与业务竞争。
从报酬获取方式来看，互联网平台用工大致可以分为两大类：
平台支付型，即从业者提供服务后，客户将服务费用支付给互联网平台，平台按约定比例扣除部分费用后，逐次或按一定周期向从业者结算报酬。
客户支付型，即从业者提供服务后，客户将费用直接支付给从业者，从业者在向互联网平台支付部分费用后，将剩余款项留作自身报酬；或者从业者直接将客户支付的费用作为自身报酬，平台从从业者的预付款项中扣除部分费用。
上述两种分类经排列组合，会形成纷繁多样的互联网平台用工样态，如指派业务平台支付型、竞争业务客户支付型、混合业务客户支付型、指派业务客户支付型等。

（二）互联网平台用工的新特点
互联网平台用工在诸多方面颠覆了传统用工形式，并呈现如下特点：
第一，劳动任务的承包性，是指从业者有可能以自身工作资料和工作能力完成工作任务，无需互联网平台或其他从业者的配合。而传统劳动关系的结合形式则是从业者必须依附于用人单位，在用人单位的组织下和众多其他劳动者的协作下完成工作。
第二，工作选择的自主性，是指从业者可能具有决定是否工作以及工作时间甚至工作形式的自主性，不再处于全日制的待命和工作状态。而传统劳动关系则强调劳动者对于单位指令的服从，劳动者的自主范围较为狭窄。
第三，收入分配的逆向性，是指互联网平台与从业者在收入分配上呈现区别于传统的逆向特征，即存在由从业者在提供服务并获取报酬后，通过向平台支付、平台自提或平台划扣预付款等形式与平台分享收益的情形。而在传统劳动关系下，收入分配的流向则单一是用人单位首先获取经营收入，再从收入中向劳动者支付报酬。

（三）现有规则审视下司法实践面临的新问题
在劳动关系确认的规则上，我国目前仍适用原劳动部于2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。
该《通知》第1条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
可见，该规定在主体资格条件之外，以用人单位与个人之间的人事管理、报酬支付和业务范畴三方面来界定劳动关系。依照该判断标准，互联网平台与从业者之间劳动关系确认会出现如下新问题：
第一，互联网平台的人事管理若即若离。从业者需要从互联网平台获取从业信息，在提供服务时亦需遵守一定的服务准则，但其又依据自身能力完成服务，无需坐班，无固定办公场所，甚至可能需要自备劳动工具、劳动资料，与传统劳动者相比，其劳务给付方式更加丰富灵活，自由度更大。
第二，从业者报酬的获取方式灵活多样。从业者不仅能从互联网平台结算服务报酬，也可以直接从客户处收取报酬。更为复杂的情况是，从业者从客户处收取报酬后，互联网平台以提成、扣除预收押金、收取信息费等方式获得一定比例的分成。此外，服务报酬的标准有的由互联网平台确定，有的则可以由从业者与客户议定。
第三，从业者劳动的业务范畴含混不清。从业者从互联网平台获取服务信息，其劳动似乎应属互联网平台业务，但互联网平台实际从事应用软件的开发运营和服务信息的整合推送，并不直接经营实体业务，从业者的劳动与互联网平台的业务范畴又有较大距离。

（四）互联网用工司法保护需坚持“二维理念”
互联网平台的普遍经营模式为线上服务与线下实体服务相结合，其突出特点是在以“物”为标的的常规网络交易之外逐步扩展出以“劳务”为标的的新型交易形态，改变了相应服务行业的结构和业态。其在传统劳务需求方（客户、消费者）与劳务提供方（从业者）相对应的关系中加入了互联网平台, 通常由劳务需求方借助互联网平台与劳务提供方达成交易。由于互联网平台对从业者大都存在一定程度的规范或指示，造成了双方之间法律关系认定上的模糊。
同时，从业者的各项社会保障均以其和互联网平台建立劳动关系为前提。互联网平台往往认为与从业者是信息交易关系或合作关系，而从业者则往往认为与互联网平台建立劳动关系。
从更深层次的意义上看，对于互联网平台用工劳动关系确认标准的把握直接影响到互联网平台是否需要为从业者建立劳动权益保障关系，进而影响到互联网平台用工的结构形式和发展模式，在一定程度上会成为左右平台经济和共享经济发展的“调节器”。因此，对于互联网平台和从业者的用工样态是否构成劳动关系进行鉴别和确认是处理互联网平台用工劳动争议诉讼的核心。
对此，司法实践中首先应遵循现有法律规则体系，同时在裁判尺度上，应坚持“二维理念”：
第一，保护从业者劳动权益的理念。用工模式的发展不能以舍弃劳动者的基本权益为代价。保护从业者劳动权益的理念就是当互联网平台用工达到劳动关系认定的标准时，应严格保护从业者作为劳动者的劳动权益。实践中，许多互联网平台通过“服务协议”“合作协议”“劳务协议”等格式条款，与从业者约定双方不属于劳动关系。对此，应以严格的“意思自治”标准判断协议条款的效力。基于劳动法的社会保障理念，劳动关系是否成立应属法定范畴，双方之间是否成立劳动关系的根本在于“合作”模式是否符合劳动关系的法律要件，而不在于双方对于法律关系的“认识”。因此，从业者与互联网平台之间的“合作”模式如果符合劳动关系法律要件，在无证据证明格式条款系在互联网平台与从业者释明沟通后，从业者在充分理解、完全自愿的基础上签署的情况下，该协议内容不能推翻双方之间成立劳动关系的事实。
第二，尊重共享经济用工模式的理念。平台经济和共享经济是实体经济发展的新动能，是不可阻挡的发展潮流。司法裁判则应在合法的前提下尊重互联网平台用工模式，灵活把握传统裁判规则。针对劳动关系确认的核心争议，应意识到互联网平台用工中，经济从属性出现了分离情形，不能再成为左右劳动关系成立与否的关键。应以人格从属性标准把握劳动关系认定的核心要素。人格从属性可以理解为劳动者对于用人单位的人身依附特性。互联网平台用工是否构成劳动关系的关键应在于从业者对于互联网平台是否具有人身依附。从前述互联网平台用工样态分析来看，指派业务型和平台支付型用工体现出了更多的人身依附特征，用工双方更有可能建立劳动关系，而竞争业务型和客户支付型用工中，从业者的自主性更强，对于平台的依附性较弱，双方更有可能建立劳动关系以外的法律关系。
保护从业者劳动权益和尊重共享经济用工模式这两个理念，好比是二维坐标系中的X轴和Y轴，在二者相互制约平衡的基础上，才能最终形成妥善处理互联网平台用工劳动争议的合理方案，实现劳动者权益保护与促进互联网经济健康、规范发展的双赢。

三、司法视角下互联网平台用工面临的问题
互联网平台用工当前主要面临两项矛盾：在用工过程层面，是平台业务划分精细化与企业管理粗放化之间的矛盾；在管理制度层面，是新型用工模式的灵活性与传统监管保障体系的滞后性之间的矛盾。具体体现为：

（一）平台用工不规范、纠纷潜伏
一方面，对于应属于劳动关系的紧密型用工，为降低用工成本，许多平台通过与从业者签订“不属于劳动关系”的格式条款，试图规避劳动法规范、规避雇主责任。另一方面，平台用工管理粗放，在企业内部不进行劳动关系、非劳动关系的用工类型区分，未区别用工类型建立相应的用工制度体系。尤其对于不属于劳动关系的灵活型用工，未与从业者充分释明和磋商，亦缺乏明确的、书面的约定，导致认识模糊、意见分歧，埋下纠纷隐患。

（二）从业者法律意识、风险意识薄弱
司法实践中，也反映出平台从业者法律意识较为淡薄的问题。许多从业者听从他人片面介绍，入职时抱着获取高额报酬的期待，但在签署书面法律文件时则未认真阅读，对于报酬结构、作息时间、工作状态、社会保障等均未深入了解即盲目加入，从业后发现与预期不符，进而产生纠纷。

（三）行业和行政监管缺位、措施滞后
互联网平台用工模式突破了传统的行业自律和行政监管方式。在行业自律上，一方面，针对这一用工形态的行业自律机构尚未产生，另一方面，互联网平台经营规模大小不一，从业者难以计量，在加入行业自律机构主动性欠缺的情况下，现有的行业自律机构往往难以掌握平台情况。在行政监管上，传统的监管方式已显滞后。平台多数没有实体经营场所，从业者无固定工作地点、流动性大、工作时间灵活，为监督、检查带来难度。

（四）工会保障方式尚未跟进、服务欠缺
从业者“抱团”诉讼的情况可以从一个角度反映出工会服务保障的缺位。工会组织传统的服务保障方式难以适应无固定办公场所、无固定作息时间的灵活用工形式。在平台用工不规范的情况下，从业者缺乏可靠、专业、权威的工会组织帮扶，会增加用工双方分歧的解决难度，工会组织维护职工合法权益的基本职责也难以实现。

（五）劳动保障体系刚性有余、弹性不足
从我国当前的劳动保障体系来看，社会保障和劳动基准保护均以劳动关系为前提。建立劳动关系则可以享受全部的劳动和社会保障，不建立劳动关系则无权享受劳动和社会保障。这意味着在此背景下，互联网平台用工要么完全隶属于劳动法规范体系之内，要么完全游离于劳动法规范体系之外，其是否属于劳动关系则尤为关键。劳动保障体系刚性有余、弹性不足就是指在“全有”劳动和社会保障的劳动关系和“全无”劳动和社会保障的非劳动关系之间，缺乏足够和多元的灵活型用工及劳动保障形态。

四、促进互联网平台用工良性发展的建议
（一）用工双方提升权责意识、实现用工过程规范化
互联网平台应提升责任意识，对于劳动关系用工和非劳动关系用工进行精细化区分。对于劳动关系用工的，按照劳动法规范的要求签订劳动合同、建立社会保障、执行劳动基准；对于非劳动关系用工的，要与从业者充分沟通释明，对于自愿加入平台从业的，签订书面合同，明确双方权利义务；对于符合劳务派遣用工的，适用劳务派遣相关规定，与派遣单位和从业者签订书面劳务派遣合同；对于符合非全日制用工的，与从业者签订非全日制用工书面合同，并按照相关规定建立相应的社会保障关系，执行相应的劳动基准保护规则。
从业者要提升权利意识，加强自身权益保护，倒逼平台规范经营。一方面，要认真阅读平台加入条款，详细了解平台运作流程，审视与自身情况的契合程度，充分认知从业风险；另一方面，对于劳动关系、非劳动关系等用工模式及其对应的社会保障差别，要有相对明确的认知。对于与互联网平台不建立劳动关系，没有社会保障的灵活型用工，从业者应慎重选择。对于与互联网平台建立紧密型用工，但平台不建立社会保障关系的，则不建议从业者加入，已经加入的，可通过向工会组织求助、向劳动监察部门或社会保障部门投诉等途径，维护自身的权益。

（二）升级自律他律管理方式，实现监管程度深入化
在行业自律上，现有各行业的自律组织应梳理本行业互联网平台用工发展情况，分析不同用工类型的优势和不足，在精细化分工的基础上，总结出适合不同工种的用工类型，形成指导性文件或意见，在行业内推行，并通过报备、抽查、巡查等方式，对于不规范用工及时进行风险提示。
在行政监管上，劳动行政部门应升级工作方式。首先，建议建立互联网平台上线强制报备机制，从而形成互联网平台目录，针对各平台类型、经营者、从业者规模等做到“心中有数”；其次，加强对辖区内互联网平台用工模式的合法性审查，对于违反强制性规定、规避雇主责任的予以督促整改；再次，充分利用现行劳动保障规则，引导互联网平台进行用工类型区分，并依法建立相应的社会保障关系；最后，针对查知的或从业者反馈的互联网平台违法用工，依法进行行政处置，切实保障从业者的劳动权益。

（三）创新工会组织服务形式，实现工会保障精细化
建议基层工会组织，按照“互联网＋”思路，在服务形式和工作方法上探索信息化路径，将互联网平台从业者纳入服务范围。针对从业者，加强劳动法律知识宣传，协助从业者梳理自身权益点，对受侵害的权益提供保障支持。
对于发现属于互联网平台全面性疏漏和问题的，工会组织应通过约谈、建议、向相关行政机关反映等方式保障从业者劳动权益；对于属于非劳动关系的灵活型从业者，可以协助平台阐明不建立劳动关系的原因，澄清误解，避免不必要的纷争，同时引导从业者以灵活形式参加社会保障；对于从业者依法主张劳动权益的，可在法律知识、仲裁及诉讼流程、援助律师推荐等方面提供协助。

（四）构建层次性的劳动保障体系、实现用工选择多元化
构建层次性的劳动保障体系，就是要在“全有”劳动和社会保障的标准劳动关系、“全无”劳动和社会保障的非劳动关系之间，设计多元的灵活型用工形态和相应的社会保障体系，进而形成囊括劳动关系用工、灵活型用工和非劳动关系用工的大劳动用工体系。对于非劳动关系用工的，可以以一般民事合同约定形式与从业者实行合作；对于与传统劳动关系用工无异的紧密型用工，可采取标准劳动关系模式，并为从业者建立标准的社会保障关系；对于介于两者之间的用工类型，则可按照相应法律规定为从业者建立灵活型社会保障关系。

谢谢吴庭长。在调研特点、总结规律、分析问题、提出建议的同时，我院还对近三年审理的典型案例进行了梳理。下面，有请肖唯法官通报两起典型案例。

大家上午好！下面由我通报两起典型案例。

案例一：“美美哒”案——冯某等56人与某生活服务公司劳动争议案。

基本案情：
“美美哒”APP由某生活服务公司运营，该平台可线上预约美甲师提供上门美甲服务。
冯某等人加入该平台担任美甲师，于2014年底与该公司签订《信息服务协议》，就合作内容、合作期限、承诺与保证、权利和义务、违约责任及免责事由等进行了约定。其中，合作内容包括某生活服务公司提供丽人信息服务，包括平台用户下达的订单信息、美甲师个人信息和订单服务信息的管理及推送、宣传推广、代收订单服务款等；冯某等人利用某生活服务公司平台获得服务订单信息，并为经由平台下达订单的用户提供美甲服务，某生活服务公司收取信息服务费（收取方式为从代冯某等人收取的客户服务费中扣除20%）。
后，冯某等人离开某生活服务公司，并提出仲裁申请，要求确认与某生活服务公司存在劳动关系等。仲裁委员会裁决认为双方不构成劳动关系，并裁决驳回冯某等人的仲裁请求。冯某等人不服，诉至我院。
诉讼中，冯某等人认为其通过入职面试和培训，进入某生活服务公司担任美甲师，某生活服务公司向其支付工资并进行了管理，公司的管理行为主要包括：入职前的面试（内容是试手工），入职之后的带薪培训及考核，某生活服务公司也对其出勤进行管理，公司在“美美哒”平台中规定美甲师的休息时间，一个月有四天，如需请假，必须在该平台上请假；在实际工作中，客户下单后，公司的客服向美甲师发送客户信息，如果拒单，要罚款100元，美甲师私下接单，公司也会罚款。
某生活服务公司主张公司与冯某等人系合作关系而非劳动关系，冯某等人的服务费由客户支付，客户通过“美美哒”平台在线下单，公司根据美甲师的地理位置，优先推送美甲师，美甲师可以自行选择接单或者拒单，公司也不对美甲师进行考勤管理，不安排美甲师的休息时间。

裁判结果：
我院经审理认为，双方签订了《信息服务协议》，协议中约定某生活服务公司为冯某等人提供信息平台，冯某等人通过该平台获得服务信息，接受业务信息的“安排”，但是冯某等人可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，故无法确定冯某等人受某生活服务公司的劳动管理。
其次，双方均认可支付费用的方式有两种，一种是客户线上支付，由某生活服务公司扣除信息服务费后每月结算支付给冯某等人；另一种为客户直接向冯某等人支付，故冯某等人的收入主要由客户支付的服务费构成，其并非从事了某生活服务公司安排的有报酬的劳动。
再次，某生活服务公司作为运营商从事的是网络平台的建设运营，主要是业务供给信息的收集发布，即通过互联网平台为美甲师及美甲客户提供双向选择信息服务，并不实际经营美甲业务，故冯某等人提供美甲服务并非某生活服务公司业务的组成部分。
2016年6月，我院一审认定双方之间不符合劳动关系成立要件，判决驳回冯某等人的各项诉讼请求。一审判决后，双方均未上诉，一审判决生效。

案例二：“好厨师”案——孙某、朱某等14人与某信息技术公司劳动争议案

基本案情：
“好厨师”APP由某信息技术公司运营，该平台可以在线预约厨师上门提供烹饪服务。
孙某等14人主张经面试、“试菜”后凭身份证、健康证等入职某信息技术公司，双方约定底薪加提成、工资发放周期等，该公司有考勤纪律、奖惩制度，经培训后按照排班表，穿着有“好厨师”标志的厨师服，携带“好厨师”工具箱，到客户处提供烹饪服务，并需完成公司要求的宣传及办理会员卡的任务。入职2个多月后，公司要求倒签《合作协议》，协议内容为否认双方存在劳动关系，孙某等7人被迫签订了该协议，朱某等7人拒绝签字，但公司仍要求所有人改为兼职抢单的厨师，调整薪酬为零底薪，仅发放提成。孙某等人认为薪酬不合理，并提出签订劳动合同以及缴纳社会保险，公司不同意并将其辞退。
某信息技术公司主张该公司仅为信息提供方，与孙某等人签订的《合作协议》已明确双方不是劳动关系。该公司曾有门店，门店有正式员工进行调度，查看平台中客户需求后对厨师进行派单。厨师下载该公司运营的“好厨师”软件，设置登录用户名及密码，以身份证和健康证通过验证，客户享受服务后可以选择线上或线下支付费用，如果线上支付，公司会扣除50%的服务费后支付给厨师，如果线下支付，厨师会将现金交回公司。厨师的收入不仅仅是订单的金额，还会有超单的补贴，补贴主要是按照订单的实际金额、数量、好评率决定；有的客户直接选择某厨师，费用就100%支付给厨师。厨师不需要坐班，没有考勤，只有培训时或领取材料时才需要到门店。公司不对厨师的休息时间进行安排，平时没有订单的时候，公司也不对厨师进行管理。

裁判结果：
我院经审理认为，劳动关系是否成立属法定范畴，即个人与单位之间是否成立劳动关系的根本在于双方的“合作”模式是否符合劳动关系的法律要件，而不在于双方对于彼此之间法律关系的“认识”。孙某等7人虽然与公司签订了否定劳动关系的《合作协议》，但仍应审查个人与单位之间事实上是否构成劳动关系。
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，可以参考其他因素确认双方之间的劳动关系是否成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位与劳动者自用工之日起即建立劳动关系。
本案中，某信息技术公司要求孙某、朱某等人在固定地点报到，对他们进行考勤、培训、指派、调度及奖惩等，除厨师工作外还要求其进行宣传工作，按月发放较为固定的报酬，孙某等人受该信息技术公司的劳动管理，在该信息技术公司安排的工作地点，代表该信息技术公司从事该公司安排的有报酬的劳动；双方符合有关法律法规规定的用人单位和劳动者的主体资格；该信息技术公司经营厨师类业务平台，孙某等主要提供厨师技能；双方具有较强的从属关系，此种情况下双方建立的关系符合劳动关系的特点。
2016年9月，我院作出一审判决，认定孙某等14人与该信息技术公司存在劳动关系，判令该信息技术公司支付孙某等人违法解除劳动合同的经济补偿金。一审判决后，某信息技术公司不服，提出上诉。二审审理期间，双方在二审法院主持下达成调解。

法律解读：
“美美哒”案与“好厨师”案均签订了排除劳动关系的书面协议，但两起案件对于是否成立劳动关系的认定却截然不同，“美美哒”案被认定未建立劳动关系，而“好厨师”案被认定双方存在劳动关系。其根本原因在于，认定劳动关系存在与否需坚持实质审查原则。互联网平台用工模式下，劳动关系法律要件审查的关键是看双方从属关系是否足够紧密。
“好厨师”案中，厨师在固定地点报到，平台对他们进行考勤、培训、指派、调度及奖惩等，除厨师工作外还要求其进行宣传推广，按月发放较为固定的报酬，孙某等人受平台的劳动管理，在平台安排的工作地点，代表平台从事该平台安排的有报酬的劳动，厨师与平台具有较强的从属关系，此种情况下双方建立的关系符合劳动关系的特点。
而“美美哒”案中，美甲师可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，有选择业务的自主权，且从业者缺乏充足的证据证明平台对其进行了紧密地管理，从业者对于平台缺乏足够的人身依附使得双方无法构成劳动关系。
需要特别指出的是，上述裁判并非否认协议签订的必要性，相反我们鼓励用人单位与从业者通过签订多种形式的劳动合同或协议，明确双方的权利和义务，但签订的内容需与实际情况相符，且应是经充分磋商和沟通后双方真实意思的体现，而不应是单方免除己方法定责任、排除他方权利的条款，更不能违反法律、行政法规的强制规定。

感谢肖法官。下面进入提问环节，欢迎各位记者踊跃提问。

吴庭长，刚才您提出了要坚持二维理念，裁判互联网用工劳动争议案件，其目的也是在于保护互联网经济的健康、规范发展。我想问一下，您对正在创业和发展阶段的互联网企业，有哪些好的意见、建议？

对于互联网平台企业，也要增强法律意识，特别是强调责任意识。具体到用工关系上，我们建议：
首先，要对于劳动关系用工和非劳动关系用工有明确的认识和区分。同时，充分适用《劳动合同法》规定的各种用工形式。
对于符合劳务派遣用工的，适用劳务派遣相关规定，与派遣单位和从业者签订书面劳务派遣合同。对于符合非全日制用工的，与从业者签订非全日制用工书面合同，并按照相关规定建立相应的社会保障关系，执行相应的劳动基准保护规则。
其次，对于劳动关系用工的，不要抱有任何侥幸心理，要严格按照劳动法律法规的要求与劳动者签订劳动合同、建立社会保障、执行劳动基准。
再次，对于劳动关系之外的灵活型或临时性用工的，要与从业者进行充分的沟通和释明，着重与从业者说明没有社会保障等情况，避免从业者存在误解。从业者自愿加入平台的，双方签订书面合同，明确约定双方的权利和义务。
最后，对于已经产生用工纠纷的，我们建议企业或者平台依照劳动法律法规，审视自身用工模式的合法性，及时妥善解决争议，避免纠纷扩大化，同时以点带面，优化用工模式，加强劳动者的权益保护。谢谢！

我们都知道，和用人单位比较而言，劳动者还是处于弱势地位，肖唯法官，我想问一下，对于那些想要加入互联网平台或者已经加入的平台的普通劳动者，您有哪些好的意见或者建议吗？

我们建议劳动者要增强法律意识和风险意识，注重保护自身劳动权益。
对于想要加入互联网平台的劳动者，提出如下建议：
一是详细了解特定平台的运作流程，审视与自身情况的契合程度。
二是认真仔细阅读平台加入条款，了解从业风险。
三是着重了解平台是否能够建立社会保障关系，比如缴纳社会保险等，对于不能建立社会保障关系的平台，要慎重选择加入。
对于已经加入平台工作的劳动者，应该根据平台工作模式梳理自身劳动权益。如果自己的工作模式与一般劳动关系工作模式没有差别的，建议从最低工资保障、作息时间要求、社会保险缴纳等方面审查自身劳动权益是否受到侵害。如果确实受到侵害，则建议及时通过法律途径维护自身合法权益。具体途径：一是可以向基层工会组织求助，二是可以向劳动行政部门投诉，三是可以向当地仲裁委员会提出仲裁申请，四是可以通过法院诉讼的方式维护权益。
在这个过程中，劳动者一定要注意保存证据，因为现在线上平台的很多证据都是电子化的，或者是无纸化的，证据留存的难度比较大，但是并不是无迹可寻，各个环节都会有留痕，这个时候就需要劳动者提高证据意识，注意留存好原件。
谢谢！

提问环节到此结束。如有进一步的采访需求，可会后单独进行。本次通报会到此结束。谢谢大家！

感谢各位网友的关注，感谢北京市高级人民法院新闻宣传办公室赵思源同志、朝阳法院民五庭、服务中心对此次直播活动的大力支持。