各位网友上午好，欢迎大家关注通州法院涉女职工劳动争议案件审理情况暨典型案例新闻通报会。

各位代表、各位记者朋友：大家上午好，我是通州区法院政治部组宣组组长李峥。很高兴通过微信线上的方式举行我院“增强女职工维权意识 保障女职工合法权益”新闻通报会。今天出席通报会的有通州区法院院长助理高文斌，民一庭负责人李迎新，民一庭法官王迪。同时，我们还邀请到部分北京市人大代表以及各位媒体朋友。
“五一”劳动节即将到来之际，我院召开本次新闻通报会，向诸位介绍近三年来我院涉女职工劳动争议案件的审理情况，以增加审判公开透明度，使得社会公众对于我院审理涉女职工劳动争议案件的情况有所了解，增强女职工维权意识，引导用人单位切实维护女职工劳动权益，构建和谐稳定的用工关系。
下面，我们有请通州法院院长助理高文斌介绍近三年我院涉女职工劳动争议案件的审理情况。

大家上午好，我是通州法院院长助理高文斌。下面我代表通州法院向大家介绍近三年我院审理的涉女职工劳动争议纠纷案件的相关情况：
调研显示我院2017年共审结劳动争议案件1483件，其中涉女职工劳动争议案件519件，占比34.9%；2018年共审结劳动争议案件1733件，其中涉女职工劳动争议案件682件，占比39.4%；2019年共审结劳动争议案件1866件，其中涉女职工劳动争议案件832件，占比44.6%。
通过上述数据可以清楚看出，涉女职工劳动争议案件占我院审结的劳动争议案件比重不断攀升，因此，妥善处理涉女职工劳动争议案件对于构建辖区稳定和谐的用工关系至关重要。
我院辖区涉女职工劳动争议案件数量增长的主要原因有以下几个方面：
1.女性社会参与度提升，就业人数增多。随着社会经济、文化水平的日益提升，越来越多的女性走出家庭、投入社会参加工作，无疑大大增加了涉女职工劳动争议纠纷产生的可能性；
2.用人单位缺乏女职工权益保护意识。我院辖区中小型劳动密集型企业较多，管理模式相对简单，在劳动者尤其是女职工的权益保护方面仍有不足，一些用人单位对女职工特殊时期的相关权益并不十分清楚，忽视女职工特殊权益保护、变相辞退孕产期女职工等侵害女职工权益的行为时有发生。
3.女职工社会保险权利享受缺乏有力保障。一些用人单位和女职工并未意识到及时、足额缴纳社会保险的重要性，甚至有时二者会达成“交国家不如咱俩分”、“我少损失你多开支”的不缴社保的协议，等到发生工伤未获赔偿、生病无力负担、产假期间无法领取生育津贴、达到退休年龄无法享受养老保险待遇时才追悔莫及，最终只能通过诉讼来维权。
4.用人单位缺少面对政府企业清退政策的适应调整能力。通州区作为北京城市副中心所在地，为调整退出不符合功能定位的产业，发布了《通州区工业污染行业、生产工艺调整退出指导目录》，要求全区范围内完成“小散乱污”企业的退出任务，完成工业开发区、工业能源企业的调整和退出任务。因政策调整退出的企业本身积弊已久，一旦涉及腾退搬迁，劳资矛盾立即凸显，进而引发了一系列诉讼；
5.女职工就业渠道的非正式和不通畅。目前，为节约就业成本，很大一部分女职工尤其是从事传统生产、加工型产业的劳动者，往往不通过正规渠道入职，通过亲友介绍是其就业的唯一渠道，就业过程中被骗甚至人身权益受到伤害等一些严重损害其合法权益的现象时有发生。与一般劳动争议相较，涉女职工劳动争议案件具有以下特点：
1.所涉行业日益增多，审理难度大
随着北京市副中心建设的不断推进，通州区 “承接”和“疏解”相结合，呈现出高端现代服务业、生产性服务业、新兴行业集聚发展的良好态势，同时，某些传统制造业、环境污染性行业因无法适应产能升级的要求被淘汰。涉女职工劳动争议案件呈现传统制造业、服务业为主，高端现代服务业、交通运输业、高新技术行业、高级管理行业均有涉及的特点，这无疑增加了审判人员的工作难度，要求审判人员及时更新知识体系，了解房产经纪、管理咨询、金融信息、文化科创等新涉行业的用工特点，解决新领域劳动争议案件所产生的法律适用问题。
2.涉及争议内容广泛
女职工劳动争议内容广泛，既涉及一般的劳动权益，如劳动关系的确认、劳动合同的签订、工资支付、休息休假、劳动合同的解除、工伤待遇、转移或赔偿丢失档案等产生纠纷，也涉及女职工特殊权益，如产前检查的工资支付、生育津贴的发放、孕期工作内容调整、流产休假工资支付及孕、产、哺乳期劳动合同解除和顺延等产生的纠纷。
3.女职工对抗情绪激烈，矛盾化解难
女性的情感特点，使得女职工劳动权益一旦受到损害，往往情绪较为激动，受害意识强烈，且相当一部分涉女职工劳动争议纠纷均发生在女性“孕期”、“产期”、“哺乳期”等身体和心理相对脆弱的时期，再择业压力大，很容易陷入“遭受歧视、遭受不公平待遇”的黑暗深渊，因此，此类案件处理较为棘手，调解工作亦不易开展，处理稍有不慎，极易产生社会不稳定因素，故而在审理中应格外慎重。
4.群体性案件比例高，社会关注度高
“抱团维权”、“人多力量大”的诉讼思路根深蒂固于劳动者的内心深处，女职工更是如此。同时，通州区“疏解整治促提升”和产业结构调整的大背景下，改制腾退企业关停、外迁更是引发众多的群体性涉女职工劳动争议案件，此类案件涉及人数众多，往往具有较强的社会关注度和影响力。例如，某知名服装集团公司，随着大规模的人事变动及品牌老化等问题的出现，大量门店关闭，因此引发了以门店为单位多批次从事销售业务的女职工群体性诉讼，我们院受理的就是该公司通州门店撤销引发的劳动争议案件，该门店的9名女导购均提起了诉讼。
此外，疫情期间涉女职工劳动争议案件的审判工作面临新挑战伴随新冠肺炎疫情的持续发展，延长假期、网络办公、返京人员居家隔离等措施相继出台，此系列举措对于女职工劳动合同履行带来一定影响，甚至可能引发劳动争议纠纷，我院涉女职工劳动争议案件的审理工作也将面临以下挑战：1.案件数量将会一定程度上升。新冠肺炎疫情对餐饮、旅游、酒店、影视娱乐等女职工较为密集的行业影响严重，很多企业受到冲击，裁员、断薪、倒闭随时可能发生，因此因欠薪、裁员等引发的涉女职工劳动争议案件数量将有所上升；2.“非常时期”性质及工资标准认定将引发新争议。延长春节假期的性质认定以及相应的工资标准将产生分歧，疫情防控期间，休息日调剂使用、年休假抵扣以及企业能否因实行管控或因疫情引发经营困难要求职工待岗并按照待岗工资标准支付工资、职工因新冠肺炎患病产生的医疗期、隔离期是否应享受工资待遇等问题都有可能引发争议；3.女职工诉讼权利行使将面临新困难。因疫情防控，当事人、证人出庭应诉的权利将不同程度受到影响，增加了女职工维权难度，也延长了女职工维权的周期。
以上就是近三年来我院审理涉女职工劳动争议案件的相关情况，谢谢大家。

感谢院长助理高文斌的通报。为做好疫情防控期间涉女职工劳动争议纠纷的审判工作，我院在坚持以往“源头预防——诉前调解——专业审判——诉后监督”的处置模式的同时，密切关注、认真梳理总结疫情发生以来的各项文件，创新女职工劳动争议案件的审判思路，为女职工权益保护提供有力的司法保障。下面，由民一庭负责人李迎新向大家通报通州法院疫情形势下做好涉女职工劳动争议案件审判工作的具体举措。

各位代表、媒体朋友们大家上午好，我是通州法院民一庭负责人李迎新。下面由我来向大家通报通州法院疫情形势下做好涉女职工劳动争议案件审判工作的四项举措：
一、“六方联动”，强化纠纷源头化解工作。用工行为的群体性导致劳动争议纠纷易发示范效应，“一案带多案”的现象屡有发生，“防患于未然”对于减少此类纠纷尤为重要。一方面，针对辖区中小型劳动密集型企业较多、劳资双方法律意识仍有欠缺的客观现状，我院法官下沉企业，采用座谈研讨、普法讲座、知识竞答等多种形式宣传女职工劳动法律法规，让用人单位真正的知法、懂法、守法、用法，使其规范行为、消除隐患、改进工作，营造和谐的用工环境。另一方面，众所周知，业已形成的纠纷如不第一时间处理，将会愈演愈烈，后期处理越发棘手，诉前调解正是基于此考虑。2019年初，我院民一庭即成立诉前调解组，针对辖区重大群体劳动争议纠纷，与区总工会、人社局、司法局、市场监管局、信访办、工商联及企联部门形成“六方联动”的诉前调解机制。疫情期间我院充分利用“六方联动”机制，通过说理、教育、感化、疏导等方式进行劝解、说和，促成各方在互谅互让的基础上达成一致、解决纠纷的办法，有力形成维护女职工合法权益的组合拳。
二、创新工作方法，督改败诉企业，减少类案发生。一个鲜活的案例远胜一堆厚重的文件，针对涉女职工劳动争议纠纷案件的特殊性，我院民一庭打造一支专业化审判团队，主要负责此类案件的审理工作，通过加强裁判文书说理及对典型案例的宣传，让一个个鲜活的司法个案旗帜鲜明地告诉社会，法律提倡什么、否定什么。同时，充分履行司法建议职能，根据涉诉企业所反应出来的用工管理漏洞和可能存在的诉讼风险，向其及时发出有针对性的整改司法建议，这一举措对于涉诉企业及时进行合规整改，减少劳动争议案件的发生具有重大督促和指导意义，取得了良好的社会效果。
三、线上普法“疫”刻不停，引导用人单位疫情期间依法用工。我院采取开展“京法巡回讲堂”送法进企业、 “网络直播授课”、“在线问答”等形式向用人单位宣传、解读疫情期间相关部门发布的通知、文件，打消用人单位因春节假期延长、停工待岗、“借休”假期、在家办公等产生的各种疑虑，引导企业面临经营困难，积极主动与劳动者协商工资支付、社保缓交、复工复产、裁员减员、休息休假等相关事宜，动员职工凝心聚力、共克时艰，避免激化矛盾、引发诉讼。
四、发挥智慧法院优势，妥善处理疫情期间涉女职工劳动争议纠纷案件。充分利用“北京云法庭”，通过在线诉讼、调解的方式降低疫情对女职工诉讼带来的不利影响，在保障女职工身体健康的同时使其充分行使诉讼权利，确保女职工合法权益得到及时、有效的维护。在确认当事人具备接收电子送达文件条件的基础上，通过推广电子送达方式，简化送达流程，降低送达成本，保障当事人的相关程序权利。通过电话、网络等多种形式开展案件沟通、调解，对于通过调解且执行完毕的案件，引导当事人网上申请撤诉；对于需要出具调解文书的，可以要求当事人网上提交调解意见，经本院确认后制作调解书。

接下来，继续由民一庭负责人李迎新向大家通报涉女职工劳动争议典型案例。

为向社会普及涉女职工劳动法律法规，让广大用人单位及女职工知法、守法、用法。下面，今天我向大家通报三起较为典型的涉女职工劳动争议案件。
典型案例一、用人单位变相辞退孕期女职工如何维权
张某于2013年12月16日入职某科技公司从事线上售后工作，公司仅张某一名员工，工作地点位于北京市通州区，张某也在通州区居住生活，2014年9月1日张某确诊怀孕。2014年9月17日，张某就收到了公司老板刘某发送的电子邮件，内容为：“张某你好，即日起决定通州办公地址搬迁至昌平区，作息时间不变，请收悉；如果不按时上班，则视为主动离职，自此个人行为与本公司无关”。因此，张某就与公司发生了争执，协商未果后，张某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，主张公司变相将其辞退，要求支付违法解除劳动关系赔偿金8000元。仲裁委支持了张某的仲裁请求，公司不服仲裁裁决结果，主张其向张某发送邮件后，张某未到新办公地点工作，视为双方协商一致解除劳动关系，不属于违法解除。
法院经审理认为，《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》第二十条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中某科技公司处仅张某一名员工，于被告怀孕期间将工作地点由北京市通州区变更至北京市昌平区实属不妥，且某科技公司未能举证证明该种变更行为属于客观必需，同时，结合电子邮件显示的搬迁时间显然不符合逻辑，本院认定某科技公司属于变相辞退张某，属于违法解除，应当向张某支付违法解除劳动关系赔偿金，故对于某科技公司要求不支付张某违法解除劳动合同赔偿金的诉请，于法无据，本院不予支持。
这是一起比较典型的辞退孕期女职工的案例。女职工在孕期、产期、哺乳期被用人单位违法辞退，女职工可以选择要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同，也可以选择要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型案例二、劳动合同在哺乳期期间内届满能否终止
2016年8月1日，王某入职某医院从事护士工作， 入职当日，双方即签订了期限自2016年8月1日始至2018年7月31日止的《劳动合同》，工作期间，某医院未依法为王某缴纳社会保险。2018年2月16日，王某生育一女,之后开始在家休产假，产假期满后，王某返回单位继续工作，2018年7月31日，医院领导通知王某双方《劳动合同》到期终止，同时，因医院未为王某缴纳社会保险，导致王某生育医疗费无法报销。一气之下，王某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某医院向其支付生育医疗费5480元，并要求继续履行《劳动合同》。因不服劳动人事争议仲裁委员会裁决,王某诉至本院。
法院经审理认为, 孕期、产期、哺乳期的女职工受法律特殊保护。根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案中，王某与某医院之间的《劳动合同》虽于2018年7月31日期满，但此时王某正处于哺乳期，劳动合同期限应当自动续延至哺乳期满，故某医院与王某终止劳动合同的行为违法，现王某要求继续履行《劳动合同》，某医院应当继续履行。另，根据我国《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。某医院未依法为王某缴纳生育保险，导致王某因生育产生的医疗费用无法由生育保险基金报销。
经社保机构核算，王某的生育医疗费可列入基金报销的金额为3482元，该笔费用应当由某医院承担。（对于生育保险的问题我一会儿会在下一个方面详细的讲到）综上，本院依法判决某医院继续履行其与王某之间的《劳动合同》并支付王某生育医疗费3482元。最后总结一句话，劳动合同在产期、孕期、哺乳期期间内届满，应当顺延相应的情形消失。
典型案例三、用人单位扣留女职工生育津贴可否返还
《中华人民共和国社会保险法》明确规定，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险，也就是咱们日常所说的“五险一金”里的“五险”。社会保险制度的建立，一方面可以使劳动者在年老、患病、伤残、生育和失业得以享受物质帮助，另一方面也在很大程度上分担企业用工压力和经营风险。然而，一些用人单位和女职工并未意识到及时、足额缴纳社会保险的重要性，甚至有时二者会达成“交国家不如咱俩分”、“我少损失你多开支”的不缴社保的协议，等到发生工伤未获赔偿、生病无力负担、产假期间无法领取生育津贴、达到退休年龄无法享受养老保险待遇时才追悔莫及，最终只能通过诉讼来维权。
2012年8月23日，李某入职某科技公司处担任一线直接生产人员，2014年3月6日，双方签订无固定期限劳动合同。2017年7月，某科技公司以单位代发的方式向北京市通州区社会保险事业管理中心申领李某生育津贴20 267.87元，但未向李某支付上述款项。 2017年8月28日，李某离职。 2017年9月1日，李某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求依法裁决某科技公司向其返还生育津贴20 267.87元。仲裁委依法受理后，李某无正当理由拒不到庭，仲裁委对其按撤回仲裁申请处理。2017年10月27日，李某再次向仲裁委提起仲裁申请。仲裁委于2017年10月27日出具不予受理通知书，以李某收到开庭通知，无正当理由拒不到，在仲裁委对其按撤回仲裁申请处理后，又就相同事项重新申请仲裁为由决定不予受理。裁决作出后，李某不服该通知书向本院提起诉讼。
法院经审理认为，《中华人民共和国社会保险法》第五十三条：职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。第五十六条：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
《女职工特别保护规定》第八条：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
《北京市企业职工生育保险规定》第十五条：生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足。
某科技公司于2017年7月以单位代发的方式向北京市通州区社会保险事业管理中心申领李某生育津贴20 267.87元后，应当及时、足额向李某支付，现某科技公司仍未向原告支付上述款项，实属不妥，故对于李某要求某科技公司返还生育津贴的诉请，于法有据，本院予以支持。生育津贴的性质其实就是产假工资。如果用人单位为女职工缴纳了生育保险，那么产假工资就由生育保险基金按照单位上年度职工月平均工资的标准以生育津贴的形式发放。需要强调一点，如果女职工领取的生育津贴低于本人工资标准，用人单位还应当补足差额。如果用人单位未为女职工缴纳生育保险，产假期间的工资由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。此外，企业是否与员工签订放弃缴纳社会保险的协议就安全了呢？答案是否定的，为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务，这种双方达成的不缴纳社保的协议是无效的，而且劳动者一旦翻脸，以此为由提出辞职，用人单位仍需支付解除劳动关系经济补偿金。
以上就是涉女职工典型案例通报的全部内容，谢谢大家！

各位来宾，以上就是本次通报会的主要内容。下面进入媒体提问环节，欢迎记者朋友提问。

女职工主要有哪些特殊权益？

我是通州法院民一庭法官王迪。根据我国现有的法律、法规、政策，女职工主要享有以下特殊权益：1、劳动强度有禁忌。对于女职工禁忌从事的劳动范围以及女职工在经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，国务院2012年4月18日公布实施的《女职工劳动保护特别规定》在附录里进行了详细列示，在此不再一一列举了；2、孕期照顾应考虑。女职工孕期不能适应原劳动的，应当减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，而且不能降低劳动报酬，另外对于不能安排怀孕7个月以上的女职工加班；3、产前检查算出勤，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间；4、生育休假有保障。对于产假时间、产假工资都应当予以保证；5、哺乳便利要提供。不仅应当为哺乳期女职工安排哺乳时间，也应当提供哺乳室等哺乳设施。6、“辞退”行为限制多。根据我国《劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。另外，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

产假是否包含休息日、法定节假日？

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
晚婚晚育产假，由各省、自治区、直辖市根据本省计划生育条例规定。
虽然未进行明确，但是按照立法原意理解，产假不应扣除法定休息日、节假日，也就是产假是包含这些的，有些地方规定是予以明确的。

疫情期间女职工特殊权益有哪些？

为了深入贯彻落实党中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作的决策部署，统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，人力资源社会保障部、全国总工会、全国工商联、北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会先后发布了一系列的指导性文件，对于疫情期间女职工特殊权益保护给予了一定的指导意见：1、灵活安排孕期、哺乳期女职工工作。上述文件指示，在疫情期间，为减少人员聚集，鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式，灵活安排工作时间，有条件的企业可以安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。孕期、哺乳期女职工兼具哺育幼儿的使命，企业应当予以照顾，可以与女职工协商，安排女职工从事符合条件的工作岗位，减少人员集聚，允许哺乳期女职工自行选择集中使用哺乳时间；2、对孕期、哺乳期女职工可优先落实“借休”政策。考虑到孕期、哺乳期女职工生理特殊性，应优先批准其使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，甚至可跨年度“借休”，但，需要明确的是，如果女职工未还完“借休”时间就离职，应当返还该部分工资；3、对需居家看护未成年子女的女职工不得解除劳动合同。疫情期间，保护家庭未成年子女的健康安全也是落实党中央疫情防控号召的应有之义，确需女职工居家看护未成年子女的，用人单位应当给予理解和保障，对于采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，提供正常劳动的女职工，用人单位不应降低劳动报酬。

提问环节结束。今天的通报会到此结束，感谢各位领导、和媒体朋友们参加我们的在线新闻通报会。切实保护女职工合法权益，充分发挥女职工促进经济社会发展“半边天”的作用是法院审判工作的应有之举，通州区法院将继续勇于担当、积极创新，及时有效化解女职工劳动争议纠纷，为构建和谐的劳资关系、促进社会会经济的持续健康发展提供有力的司法保障！谢谢大家!

今天的网络直播到此结束，感谢网友关注，再见。