各位网友大家好，今天我们将在门头沟法院四层会议室召开劳动争议案件审理情况及典型案例新闻通报会，感谢您的关注。

我是今天直播的主持人毕辉，下面为您简要介绍一下通报会相关情况: 近年来，门头沟法院不断完善司法服务，指导广大劳动者合理维权，帮助辖区内企业规避用人风险，保障劳资双方合法权益。为了进一步延伸审判职能，宣传和普及劳动法律法规，帮助用人单位与劳动者妥善化解矛盾纠纷，构建和谐劳动关系，门头沟法院将举办劳动争议典型案例新闻通报会。
此次通报会邀请了部分市人大代表，特邀监督员，人保局、工商联以及企业代表，介绍门头沟法院2019年以来劳动争议案件审理的基本情况和呈现的特点，并发布六大典型案例，向劳动者与用人单位提出建议，倡导广大劳动者合理维权，帮助企业规避用人风险，保障劳资双方的合法权益。
此次新闻通报会由门头沟法院党组成员、政治部主任、新闻发言人胡羽主持。

尊敬的各位人大代表、企业代表以及区工商联和人保局的同仁：
大家上午好！欢迎大家来到门头沟法院的新闻通报会现场，我是门头沟法院新闻发言人胡羽。
首先请允许我介绍今天来现场的嘉宾，他们是：
门头沟区政协副主席、工商联主席 孙建新
区委统战部副部长、工商联党组书记 张伟
区人保局副局长 王刚
区人保局仲裁科科长 张犁 副科长 韩笑
区法院特邀监督员 刘娅
北京电视台记者 郝欣
北京青年报记者 董振杰
以及来自我区24家企业的代表，欢迎大家！

当前，随着经济社会的高速发展，因劳动关系产生的矛盾也有所增加。为了维护辖区劳动关系和谐稳定，增强用人单位和劳动者的法律意识，我院总结归纳了近两年审理的该类案件基本情况和特点，通报6起典型案例，提出一些法律方面的提示与建议。希望能对用人单位和劳动者有所帮助。
下面进行第一项议程。请民一庭负责人韩晓飞通报我院近几年审理的劳动争议类案件基本情况。

近年来，门头沟法院不断完善司法服务，指导广大劳动者合理维权，帮助辖区内企业规避用人风险，保障劳资双方合法权益。为了进一步延伸审判职能，宣传和普及劳动法律法规，帮助用人单位与劳动者妥善化解矛盾纠纷，构建和谐劳动关系，现将门头沟法院2019年至今劳动争议案件审理情况做如下通报：

一、案件审理情况：
门头沟法院2019年受理劳动争议案件208件，审结劳动争议案件213件；2020年受理劳动争议案件188件，审结劳动争议案件185件。受理的劳动争议案件类型包括确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、竞业限制纠纷、工伤保险待遇纠纷等。相比2019年，2020年门头沟法院受理的劳动争议案件数量有所减少，一定程度上是因受到疫情的影响，各项防疫措施的严格实施抑制了案件数量的增长。进入2021年后，我国的疫情防控工作取得了一定成效，各项社会机能也逐渐恢复，疫情对劳动争议的影响逐渐凸显，我院在2021年第一季度已受理劳动争议案件79件，与往年同期相比处于较高水平，因疫情期间停产停业导致劳动者待岗、居家办公等引发的劳动争议也逐渐增多。

二、呈现特点
通过对2019年与2020年门头沟法院所受理的劳动争议案件进行分析，发现近年来门头沟区法院受理的劳动争议案件呈现出如下特点：
（一）用人单位作为原告的案件数量增加。劳动争议案件大多数原告为劳动者，但近年来用人单位作为原告的案件数量增多，有些案件是用人单位与劳动者互为原被告。在用人单位作为原告的案件中，有的系用人单位自身忽视对员工的日常管理所致，例如较为随意的考勤制度、绩效考核等导致单位与劳动者之间就工资奖金的核定出现争议，或者用人单位职业安全保障措施不到位、未缴纳社会保险而被裁决承担工伤赔付责任等；另一方面，有的用人单位提起劳动争议诉讼也与部分劳动者存在职场失信行为、维权不理性甚至滥用自身权利有关。

（二）劳动者集体离职引发的群体性纠纷数量多。在门头沟法院2020年受理的劳动争议案件中，同一家用人单位涉数起劳动争议案件的情形较为突出。在现实的职场环境下，有一位员工起诉用人单位便可能产生示范效应，致使其他员工相继起诉，进而形成群体性诉讼，给企业带来巨大经营风险的同时也给社会增加了不安定因素。
（三）涉“三高”员工劳动争议引发关注。在劳动争议案件中，薪酬较高的劳动者、企业管理人员、中老年劳动者三类群体引发关注，上述三类群体呈现出“高薪”、“高管”、“高龄”的特征。其中，高薪、高管员工有着更为丰富的工作经验，对用人单位有更高的期待，在劳动力市场当中拥有更多的就业机会，其工作变动往往也会给用人单位带来带来如客户关系流失、商业秘密保护、竞业限制等风险。另外，随着我国人口老龄化现象的加剧，老年人继续从事各类劳动的人数日渐增加，高龄劳动者往往有着丰富的人生阅历和职场经验，因而返聘受到用人单位的欢迎，但同时受制于身体条件，高龄劳动者对劳动保障方面有较高的要求，对高龄劳动者权益的针对性保护问题应当引起用人单位的注意。

（四）女性劳动者案件数量较少。在门头沟法院受理的劳动争议案件中，劳动者为男性的案件数量远高于女性。一般而言，妇女劳动者因孕产期、哺乳期、社会偏见等原因，在职场中的合法权益更容易受到侵害，《劳动法》中也有许多专门条款对妇女劳动者的权益加以特殊保护。而近年来在门头沟法院受理的案件中，妇女作为一方当事人的劳动争议案件占比较少，一定程度上反映出妇女在职场中的权益保护问题越来越受到用人单位的重视，社会对妇女劳动者权益保护的整体水平有所提高。
（五）劳动者索要加班费的案件数量突出。随着社会节奏的加快，各行各业普遍存在加班现象。在我院受理的劳动争议案件中，大多数案件均涉及追索劳动报酬，而在追索劳动报酬的案件中，劳动者大多也会同时主张存在加班的事实并且向用人单位索要加班费。在涉及索要加班费的案件审理中，是否存在加班事实以及加班费的计算基数往往是劳资双方争议的焦点。

（六）服务行业劳动争议发生较为集中。在门头沟法院受理的劳动争议案件中，大量案件所涉用人单位属于餐饮、酒店、金融等服务行业。一方面，该现象与门头沟区产业结构特点有关，另一方面，上述现象也与服务行业工作机会多、员工流动性强等行业本身特点有关，因此从事上述行业的企业应当对劳动争议的风险防范加以重视。
（七）市场销售类岗位涉诉率高。劳动争议案件中，产品经理、客户经理、售货员等岗位的人员涉诉率高，销售人员索要提成工资、加班费等案件频发。销售工作往往时间灵活、工资不固定、人员流动性强，而销售人员跳槽离职时容易与用人单位之间在工作时间、工资等方面产生争议。

下面进行第二项议程，请我院民一庭法官张恒通报6起典型案例。

针对较为常见的典型劳动争议，门头沟法院公布如下六大典型案例，期望广大用人单位及劳动者以案为鉴，规范企业自身行为，维护员工职场权益。
（一） “离退休人员再就业”典型案例
裁判要旨：享受基本养老保险待遇离休或退休人员再就业的与用工单位不存在劳动关系。
案情简介：曹某于2018年4月26日到某餐饮公司就职，双方未签订劳动合同。2018年7月11日，曹某在送餐时摔伤，后曹某向区劳动人事仲裁委员会申请确认与该公司存在劳动关系，区仲裁委认为曹某的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受案范围。曹某诉至法院，申请确认与该公司存在劳动关系，该公司认为曹某只是临时工，否认双方存在劳动关系。
审理结果：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，曹某2018年4月26日至2018年7月11日期间在A餐饮公司工作，但曹某已于2015年11月达到法定退休年龄，故双方建立的并非劳动关系，法院判决驳回曹某诉讼请求。
法官提示：认定劳动关系需要同时满足以下三个条件：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。我国劳动者最低就业年龄为16周岁，对于劳动关系中劳动者年龄上限虽未作出明确规定，但是根据相关法律规定，退休人员不能再次建立劳动关系。《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。可以看出，享受基本养老保险待遇离休或退休人员，虽然法律不禁止其再就业，但其已不再是劳动法意义上的劳动者，从主体身份而言也不是劳动法意义上说的劳动者，不享受《劳动法》中所规定的权利。用人单位雇佣离退休人员从事劳动的，应当采取更加充分的劳动保障措施，一旦离退休人员权益在工作中遭受损害，用人单位应当承担相应的民事赔偿责任。

（二）“疫情期间待岗工资”典型案例
裁判要旨：疫情防控期间用人单位应支付职工待岗生活费，支付标准不低于最低工资标准的70%。
案情简介：白某于2019年11月到某公司工作，岗位为美甲技师，双方签订了劳动合同。受疫情影响，该公司2020年2月和3月未营业，白某在此期间待岗。2020年4月1日该公司开门营业，白某返回公司工作至2020年7月5日。现该公司诉至法院，认为该公司与白某签订的劳动合同为非正式劳动合同，双方为雇佣关系，并拒绝向白某支付2020年2月和3月的待岗工资。
审理结果：法院认为，A公司与白某签订了书面劳动合同，白某从事A公司安排的工作，A公司对白某进行管理，因此双方在2019年11月16日至2020年7月5日期间存在劳动关系，该公司应给付白某2020年2月至3月期间的待岗工资3080元。
法官提示：新冠疫情导致企业停工停产，职工无法正常工作。按照《北京市工资支付规定》第二十七条之规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。

（三）“调岗降薪”典型案例
裁判要旨：用人单位对员工的调岗安排不合理，用人单位以员工不同意工作安排为由解除劳动合同的，员工可以获得赔偿。
案情简介：陈某于2005年10月25日到某公司工作，双方约定陈某岗位为总裁助理，陈某同意公司可以根据工作需要，以及依照陈某的工作能力和工作表现调整岗位。陈某2016年起担任部门领导职务，2017年12月，公司将陈某岗位调整为市场部负责人，薪资标准保持不变，后公司再次将陈某调至市场开发岗，且降低了陈某薪资。2018年，该公司以陈某不同意岗位调整、不胜任工作等为由与其解除劳动关系。
审理结果：法院经审理认为，公司根据生产经营情况和陈某的实际工作情况，将陈某岗位调整为市场部负责人，薪酬标准不变，尚合理范畴之内。但之后公司未给陈某限定到岗期限，并再次将陈某调岗为市场部普通员工，薪资标准减半，在职位和工资待遇方面的变更对陈某明显不利，且不具有经营的必要性和目的的正当性，侵害了陈某的合法权益。法院最终认定该公司与陈某解除劳动合同的行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官提示：调岗是企业的用工自主权的体现，在双方合同中调岗的约定应属有效。但企业应根据“工作内在需求”行使调岗的权利，同时也应受到劳动者平等就业权的限制。调岗合理性的司法判断要素一般包括以下几个方面：从调动原因上分析，是否存在“客观情况的变化”或“生产经营的需要”，使得企业不得不进行资源的重新配置；从调动方式上分析，是否具有公平公正性，从而排除企业滥用权力对个别人员打击报复；从调动程序上分析，是否经过与劳动者的平等协商。

（四）“工资标准”典型案例
裁判要旨：公司利用个人账户向员工所发款项构成员工的工资基数。
案情简介：邓某于2018年8月到某公司工作，约定试用期三个月，双方未签订书面劳动合同。2018年7月30日，公司通过邮件形式向邓某发送《技术副总裁录用通知书》，载明邓某的月度税前基本工资为人民币100 000元，工作每满一年，邓某将获得人民币300 000元年度绩效奖金，试用期3个月内，邓某月度工资为税前人民币80 000元。2018年12月，邓某离职。法院查明除公司账户向邓某发工资外，公司财务人员严某还以个人账户向邓某发放高温补贴、餐费等款项。双方争议焦点在于邓某的工资构成和工资标准。
审理结果：法院经审理认为，公司虽对邓某提交的电子邮件真实性不认可，但未提供相反证据，故对邓某提供的邮件予以采信。银行账户明细显示公司向邓某转账支付了2018年8月、9月工资，财务严某向邓某转账支付了补贴，公司虽称为严某支付的为临时性补贴，不属于工资组成部分，但公司未明确上述补贴的具体构成，亦未提供发放补贴的相关依据，应当承担对其不利的法律后果。法院最后确认邓某与某公司曾约定邓某转正后的工资标准为每月税前10万元。
法官提示：一些用人单位采用多种途径向员工支付工资，例如单位账户支付一部分，其他部分以现金领取、费用报销、老板或者财务人员个人账户转账等方式支付，以达到降低社保、住房公积金以及经济补偿金缴费基数的目的，侵害了劳动者的合法权益。在此提醒广大劳动者，对于公司分笔发放工资的行为注意留存证据，以维护自身合法权益；同时提示广大用人单位，不得为了逃避税务或降低工资基数而通过另外账户的形式为个人发放工资。

（五）“工伤赔偿”典型案例
裁判要旨：用人单位通过水滴筹等为员工筹集捐款的行为不能免除其工伤赔偿责任。
案情简介：张某于2016年3月到某公司工作，岗位为货运司机，其于2018年4月25日在卸货过程中不慎受伤。张某受伤后于2018年4月25日至2018年5月15日期间住院治疗，之后转院治疗。张某受伤后，公司通过水滴筹为张某筹措治疗费六万余元。2019年3月张某被认定为工伤。公司于2019年6月为张某补缴了自2016年3月之后的社会保险。
案件审理时张某与公司之间尚未解除劳动关系。在案件审理前，门头沟仲裁委于2018年10月16日作出裁决，确认张某与该公司之间存在劳动关系。

审理结果：张某向劳动争议仲裁委员会提出要求公司向其支付一次性伤残补助金、住院伙食补助费、医疗费、护理费、辅助治疗费及药费、交通费、食宿费、停工留薪期工资共计五十余万元。
法院经过审理最终判决公司向张某支付医疗费、护理费、住院伙食补助费、辅助器具费、交通费、伤残补助金、停工留薪期工资等共计89 242.67元。

法官提示：如果用人单位没有给员工办理工伤保险，则员工发生工伤的需要由用人单位向员工承担赔偿责任。赔偿范围包括医疗费、护理费、住院伙食补助费、辅助器具费、交通费、伤残补助金、停工留薪期工资等。需要注意的是，按照《工伤保险条例》第六十二条第三款的规定：“用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。”《人力资源社会保障部关于执行（工伤保险条例）若干问题的意见（二）》第三条规定“新发生的费用是指用人单位参加工伤保险前发生工伤的职工，在参加工伤保险后新发生的费用。”用人单位若在发生工伤事故后及时为员工补缴工伤保险，则在员工参加工伤保险后发生的费用便可以由工伤保险进行赔偿。
为员工缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，本案中虽然用人单位通过水滴筹为员工筹集了治疗费，但是水滴筹等捐款为公益性质，并不能减轻或免除用人单位对员工的赔偿责任。此外，用人单位员工办理的商业保险不能替代社会工伤保险。

（六）“试用期录用”典型案例
裁判要旨：试用期内未能达到录用要求，用人单位有权解除合同。
案情简介：吴某于2018年7月入职某公司，从事产品研发工作。双方签订了期限自2018年7月31日至2021年7月30日期间的劳动合同，其中试用期自2018年7月31日起至2019年1月30日止。2018年9月19日，公司向吴某出具《解除劳动合同通知函》，称吴某在试用期内不符合录用条件，决定与吴某解除劳动合同，吴某于当日签收了该通知函。双方争议焦点在于吴某在试用期内是否符合录用条件。
审理结果：法院经审理认为，吴某在某公司《新员工告知书》和《岗位录用条件告知书》上签字确认，说明某公司在录用吴某时已告知录用条件和公司的各项规章制度。因吴某在工作中频繁迟到、请假、漏签，其工作能力和工作态度均未能达到某公司的录用要求，某公司综合上述情况，在试用期与吴某解除劳动合同，属于行使用人单位用人自主权的行为，并未构成违法解除劳动合同。
法官提示：试用期是用人单位对新招收的劳动者进行道德品质、劳动态度、工作能力、身体状况等进一步考察的时间期限，是用人单位与劳动者之间双向选择的过程。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此提醒广大劳动者，签订劳动合同并非“一劳永逸”，在试用期同样要遵守用人单位的规章制度；提示广大用人单位，如果劳动者在试用期内未能达到录用要求，注意留存相关证据。

谢谢张恒。
下面进行第三项议程。请民一庭法官助理李明红根据以上典型案例通报案件折射出的典型问题，并对用人单位和劳动者分别提出建议。

在对劳动争议案件进行审理过程中，门头沟法院发现用人单位、劳动者存在如下典型问题：
1.一些用人单位忽视企业用人风险，人事管理制度不健全、不规范。例如有些用人单位没有形成完备的规章制度，也不重视对员工的日常管理，在对员工进行招录、考勤、绩效考核、工资发放、解除合同等方面存在较大的随意性，导致在劳动争议发生时案件事实难以查清，双方权利义务边界不明。企业忽视用人风险也是很多劳动争议产生的重要原因。
2.个别企业打法律的擦边球，恶意规避用人单位的法律责任。各类新型用工平台的出现为企业灵活用工创造了条件，但一些用人单位不当利用，例如对一些并非辅助性、临时性和替代性的工作岗位采用承包、挂靠、劳务派遣、互联网平台等用工形式规避劳动关系所带来的责任义务，并通过合同条款将用人风险不合理的转嫁给第三方甚至是劳动者，侵蚀劳动者利益的同时，也给企业声誉造成了不良的影响。

3.对劳动者关怀缺失导致劳资矛盾激化。劳动者与用人单位之间并非单纯的利益关系，有时劳动者看重在工作中的成就感、获得感、归属感、被认同感等心理情感需求，上述需求若未能得到满足，将会导致用人单位与劳动者之间矛盾日益加深，一方面容易引发劳动争议，另一方面也使得法院调解工作难以开展，不利于劳动争议的妥善化解，影响和谐劳动关系的构建和社会稳定大局。
4.劳动者法律知识的相对欠缺与其自身日益高涨的维权需求难以匹配。近年来劳动者的维权意识增强，但同时由于法律知识欠缺，导致劳动者不能有效的通过诉讼维护自身权益。例如，有的劳动者在收到劳动仲裁结果后，未能按时向法院提起诉讼，导致案件因超出起诉时限而未被法院受理；有的劳动者了解《劳动法》对劳动者存在倾向性保护条款，但由于对法律条款的理解不到位等原因，导致对裁判结果有不合理的预期，劳动者在经过一裁两审后才逐渐对案件的裁判形成合理的认识。

给广大用人单位与劳动者的建议
为了在源头上防范劳动争议的产生，同时便于纠纷出现后能够被妥善化解，门头沟法院向广大用人单位和劳动者提出如下建议：
（一）用人单位风险防范建议：
1.增强用工风险意识。劳动争议诉讼将会引发企业信用风险并且造成经济损失。因未签订劳动合同、违法解除劳动关系等支付的各类经济补偿金具有惩罚性，一旦企业用人不规范而承担赔偿责任，将会产生不必要的支出，侵蚀企业利润。建议企业将用人风险纳入到企业经营风险的考量范畴，避免因劳动争议产生的各类经济损失。
2.规范劳动合同的订立。书面劳动合同是确定劳动关系、明确双方权利义务的重要依据，用人单位在与劳动者订立书面劳动合同时，要在合同中明确约定岗位职责、工作内容、工作地点、劳动条件、劳动保障、劳动期限、工作时间和休息休假、劳动报酬等，通过劳动合同约束双方行为，同时确保在劳动争议发生后裁判有据可依。

3.建立制度化、规范化、法治化的用工管理制度，并且确保制度得以有效执行。企业要结合自身经营情况、行业特点制定和完善内部规章制度，将制度规范告知劳动者。同时，在日常经营中要严格执行，借助互联网工具如钉钉、微信、OA办公系统等辅助加强对员工的管理。
4.充分发挥企业基层党组织、工会组织的作用，关心关爱劳动者。企业可通过工会等组织的力量，增强员工的凝聚力，强化员工在工作中的归属感、获得感、成就感和满足感，避免劳资关系过于紧张或持续恶化，给劳动争议的调处造成困难，增加社会不稳定因素。

（二）劳动者职场维权建议：
1.劳动者求职就业时需审慎，切忌草率签订劳动合同。在受疫情等影响导致就业难度增加的背景下，劳动者往往更易为获得工作机会而接受不合理的劳动合同条款。建议劳动者与用人单位订立劳动合同时，依然要仔细检查劳动报酬、工作内容、工作地点等关乎自身利益的条款的约定是否明确，防止用人单位利用自身优势拟定不合理的合同条款。另外，劳动者在入职前要先了解企业规章制度，严格遵守企业规章制度，约束自身职场行为，在工作中践行爱岗敬业的社会主义核心价值观。

2.劳动者要强化证据意识，重视搜集和保存证据。因大量工作有关资料由用人单位进行保存，导致发生劳动争议时劳动者在举证方面存在劣势。劳动者为了证明其主张成立需要向法院提供证据，建议劳动者要妥善保管工作证、工作照片、考勤记录、工资条、工资卡银行流水等证据，同时随着信息技术在职场中的广泛应用，要妥善保存电子证据，包括工作中形成的电子数据和原始载体，以便在发生争议时可以提交相应证据来证明自己所主张的事实。
3.建议劳动者理性维权，合理表达诉求。劳动者对法律的理解存在偏差会形成不合理的裁判预期，大部分案件中劳动者主张用人单位赔偿的数额大于其实际应当获得的赔偿数额，部分劳动者甚至借此提出毫无根据的诉讼请求。建议劳动者在增强维权意识的同时，多学习劳动法律法规，遵守用人单位规章制度，在维权的同时也要恪守公序良俗与职业道德。此外，维权除了需考虑金钱成本外，也要考虑因诉讼投入的个人时间、精力等隐性成本，避免出现赌气式、冲动式等盲目且不理性的维权行为。

劳动关系状况会影响百姓生活，同时也关乎社会稳定、企业发展与国家经济繁荣。门头沟法院今后将一如既往的为构建健康和谐的劳动关系提供有力的司法保障，深入辖区内各类企业开展普法宣传及调研，稳步推进诉源治理工作，加强与区总工会、劳动争议仲裁委员会、人力资源和社会保障局等部门的沟通与配合，进一步探索及完善劳动争议解决工作机制，创新工作方法，为妥善化解劳动争议、构建和谐的劳动关系贡献门法力量。

好的，谢谢明红！
劳动关系状况关乎百姓生活，也关乎社会稳定。今后，我院将继续深入辖区企业开展调研和普法宣传，稳步推进诉源治理工作，加强与区总工会、劳动争议仲裁委员会、人力资源和社会保障局等部门的沟通与配合，进一步探索、完善劳动争议纠纷解决机制，创新工作方法，为构建和谐的劳动关系贡献门法力量。
今天的现场通报会到此结束，再次感谢大家的支持！

本次通报会直播到此结束，感谢各位网友的关注！特别感谢中国法院网、北京法院网、北京市高级人民法院新闻宣传办公室赵思源同志对此次直播的大力支持！

本直播不具法律效力！