各位网友，大家好！我是此次网络直播的主持人吴明慧。今天，北京市房山区人民法院召开涉劳动者追索加班工资类典型案例新闻通报会。

我们将在北京市高级人民法院的支持下，通过北京法院网、中国法院网对此次活动进行网络直播，欢迎大家关注！

北京市房山区人民法院地处首都西南郊，辖区面积2019平方公里，常住人口101万人。近几年，全院年收案量均超过3万件，年均结案率保持在96%以上。多年来，全院始终践行“以人为本、重在发展、立足实际、勇于创新”的治院方针，紧抓内部管理，深化审判机制改革，加强司法作风建设，不断提升队伍素质，各项工作全面稳步发展。在全国率先建立法官助理制度，推行“三二一”审判机制改革，探索实践“互补型审判方式”新模式，相关工作经验和机制在全市得到推广，并被确立为北京市司法改革试点单位之一。坚持创新基层党建模式，探索实践“职业化、开放式党建”，实现党队建与中心工作的互融互促。坚持文化建院、文化育警，构建了以“系民心 铸法魂”为核心的文化建设体系,为司法工作提供强大精神支撑与发展动力。

该院先后荣获“全国模范法院”“全国文明单位”“全国人民满意的好法院”“全国法院文化建设示范单位”等荣誉称号。

今天上午9:30，房山法院将召开涉劳动者追索加班工资类典型案例通报会，通报会由房山法院政治部新闻宣传组组长李倩主持，通报会现在开始！

各位人大代表、政协委员、人民陪审员、社区代表、记者朋友们，大家上午好！

随着新业态劳动关系的普遍形成，新业态工作人员的工作和休息界限不清晰，工作时间超过法律规定成为常态。工作时间过长不仅导致劳动者过劳、身体损害，而且影响劳动关系的稳定和生产力的可持续发展。

近年来，涉劳动者追索加班工资纠纷的案件数量大幅提高。为降低纠纷发生、稳定劳动关系和促进生产，提醒用人单位遵守法律法规保障劳动者休息权，完善用人管理制度;同时，以案释法提示劳动者正确理解法规,合理表达诉求,理性维护自身合法权益,客观看待企业的管理行为，切记盲目主张加班工资、随意提出加班事实等不合理诉求。今天，我们在此召开涉劳动者追索加班工资类案件典型案例线上新闻通报会。

首先，向大家介绍一下出席此次通报会的领导，他们是房山法院党组副书记、副院长佟淑，燕山人民法庭庭长赵洪波。

此次通报会将通过中国法院网、北京法院直播、新浪微博进行网上图文、视频直播。

欢迎大家关注。
下面进行会议的第一项议程，有请佟院长通报本院涉劳动者追索加班工资类案件的审理情况，总结特点并提出四点建议。

各位人大代表、政协委员、社区代表、媒体朋友们，大家上午好！
近年来，随着劳动力市场的活跃、一系列法律法规的颁布、仲裁与诉讼相关制度的改革、劳动者法律意识的提高，劳动争议案件增长迅猛，其中，涉劳动者追索加班工资纠纷的案件数量大幅提高。经分析，此类案件呈现出用人单位败诉率较高、劳动者维权理性和能力不足、案件审理裁决难度较大、举证责任分配成为审判焦点问题四个特点。部分用人单位用工管理不规范、劳动关系双方诚信守约意识欠缺、劳动仲裁过滤纠纷作用不明显等因素成为此类案件频发的重要原因。

经统计，房山法院2018年至2021年6月期间审结劳动争议案件共2381件，其中涉加班工资案件519件，占劳动争议案件总数的22%。在用人单位的类型上，涉诉用人单位集中在私营企业、个体经济组织等单位。在劳动者类型上，基层员工主张加班工资的约为管理层员工的4倍。在结案方式上，以判决为主要结案方式，调解撤诉率相对较低。

下面，我就房山法院2018年以来审理的涉劳动者追索加班工资类案件的审理概况予以通报。

一、案件呈现四大特点
从房山法院2018年以来的审理情况看，该类案件主要呈现以下四大特点：

(一)用人单位败诉率较高
审判实践中发现，部分用人单位过度关注效益增收与市场竞争，内部用工管理不规范现象十分突出。首先，在劳动者追索加班工资案件中，因大量用人单位未依法建立规范的考勤制度，或虽建立考勤制度也只是由单位考勤员在考勤表上签字，无职工本人签名确认，纠纷发生后，法院对该考勤表的真实性往往难以认定。其次，在加班工资的计算问题上，因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或劳动合同的约定不明确、不合理，致使加班工资的计算基数难以确定。再次，发生诉讼后，有的用人单位的诉讼前期准备不足，缺乏对案件相关事实的了解和举证准备，庭审中无法合理说明劳动者的工资构成、所发工资是否包含加班工资、已发放加班工资的具体数额；有的用人单位为应付诉讼，任意编制考勤记录与工资构成，试图逃避支付加班工资的责任。以上情况导致此类诉讼中呈现用人单位败诉率较高的特点。

（二）劳动者维权理性和能力不足
在追索加班工资案件中，需双方举证证明的事实集中在加班事实、加班时间、加班工资的计算基数、工资构成、计件定额、加班工资的保护期限、特殊工种加班工资的计算等；而加班事实一般情况下由劳动者承担举证责任。相较于用人单位，劳动者在法律意识、举证能力、掌握证据的权限、接近证据的程度方面存在巨大差距，劳动者在证据的收集、梳理、提交、说明上困难较多，诉讼能力较弱。于此同时，部分劳动者虽维权意识较高，但理性维权不足。由于法律、法规及司法解释对劳动争议中的重大事项采取举证责任倒置原则，诉讼中在用人单位考勤制度不完备的情况下，也存在部分劳动者及其诉讼代理人利用举证责任倒置的规定，随意提出加班事实，任意主张加班工资，加班工资虚高，轻易否认单位的考勤记录等不合理诉求和虚假陈述。

（三）案件审理裁决难度较大
一方面该类纠纷涉及民生问题，审判中法官需要充分平衡当事人之间的利益，避免裁判结果偏离客观真实情况，防范可能引发的司法风险和社会风险。另一方面，实践中劳动用工形式种类繁多，立法的原则性和抽象化不能完全满足社会现实需要，例如未经过特殊工时制申报与审批的特殊岗位(如保安、门卫、宿舍管理员、实行计件制的驾驶员等)的加班工资问题，在当前诉讼率较高，已成为司法解决的难题之一。在实行底薪加提成或者计件工资制度的单位，加班工资如何计算，司法实践中尚存在争议。与之相对应的一般工作岗位，因涉及到举证责任的分配、考勤记录的真实性、加班工资的计算基数、申诉时效和保护期限等问题，在双方均无直接证据的情况下往往给法官查清案件事实增加了难度。同时，诉讼中涉及考勤打卡记录、工资发放凭证、社交软件聊天记录等数量庞杂、种类繁多的证据材料，加班工资金额计算量大、耗时较长，法官工作量和案件审理难度较大。

（四） 举证责任分配成为审判焦点问题
加班工资纠纷的处理上，举证责任分配问题成为目前审判的重点、难点问题。因劳动关系双方的管理与被管理关系、实质意义上的不平等性、相关的法律法规规定，用人单位负有考勤的义务，一定期限保管、保存考勤记录、工资档案的义务，以及对减少薪酬负有举证的责任。但由于现实生活的千变万化，如果机械地将上述举证责任一律分配给用人单位，往往有失公允；特别是在用人单位的考勤未经劳动者本人签字的情况下，仲裁机构或法院完全按劳动者主张的加班时间进行认定，可能会导致于客观事实不符、加班工资计算过高等问题。但因劳动关系的特殊性，劳动者不控制考勤，且能申请到作证的证人多为与其一样与单位发生争议的人员，在职的职工一般不会出庭为其作证等，决定了用人单位否认加班的情况下，劳动者要举证加班的事实客观上存在很大的难度。在此情况下，只有在单位负责管理工作与考勤的人员在与单位发生劳动争议后，可以提供有关考勤记录的证据。将加班的举证责任简单地分配给某一方均有可能失当。因此，法官在审理案件时综合考量案件特殊性、相关证据、内心确认等，进行合理的举证责任分配，从而正确认定案件事实。

二、房山法院提出四点建议
针对劳动者追索加班工资纠纷案件审理中呈现出的特点和问题，房山法院提出以下四点建议。

（一） 总结难点问题，统一审判规则
司法的价值取向在保障劳动者合法权益、促进企业可持续发展、维护和谐稳定的社会局面等方面具有重大作用，因此，房山法院将积极发挥司法的职能作用，有效解决涉劳动者追索加班工资类问题。在审理此类案件过程中，适时对审判重点难点问题进行分析归纳，总结经验，形成规律性、科学性的审判原则。在举证责任分配及证据认定问题上，遵循举证法定与综合分析认定证据相结合的原则，其中对劳动关系双方的举证，均不宜简单认定或否定其效力，应结合其他证据综合分析认定。在证据的收集提交上，当事人举证为主、法院释明与依申请调查为辅的原则。同时，将调解贯穿案件审理的全过程，力争使失和的劳动关系得到修复，对确实不能调解解决的，要在做好法律释明和服判息诉的基础上，及时做出判决，将法律的原则性规定与正确全面解释适用法律、灵活执行政策相结合，注重发挥法律的适度引导作用，钝化劳动关系双方的矛盾，促进社会和谐稳定。

（二）加强业务沟通，促进部门联动
发生涉加班工资纠纷后，当事人向法院起诉或申请撤销仲裁裁决的比例较高，劳动仲裁的权威与过滤纠纷的作用尚有发挥空间。虽然劳动合同法、社会保险法等法律法规已经出台，但劳动者据此维护自身权益还需要一个实践过程，各项劳动保障制度的建立也依赖于政府有关部门的长期努力，良好的法律实施效果也需要部门间协同配合。房山法院将在已有的与劳动争议仲裁部门沟通、与劳动保障行政部门协调的基础上，进一步强化各方间的工作协调，通过裁审联席会议、裁审信息沟通反馈、裁审难点问题培训等形式，有效统一加班工资纠纷裁审适用法律和处理尺度的统一。进一步加强与上级法院的业务交流，定期对加班工资纠纷审判中遇到新情况、新问题进行共同研究，及时形成相对统一的法律适用意见，统一法院处理加班工资纠纷的尺度。

（三）规范用工管理，承担社会责任
健全的规章制度与规范的管理可以从根本上减少劳动争议的发生，用人单位应当树立现代企业管理理念，提高社会责任感，关注劳动者的休息与健康权，合理安排劳动者加班，足额支付加班工资，减少加班工资纠纷。同时，加强规范化管理，在加班工资问题上，从企业内部规章制度、劳动合同的预先约定，到考勤记录、薪酬发放的规范化、制度化，均应当重点考虑是否符合法律的规定，尽量减少用人管理上的漏洞。要规范加班申请与调休制度，特别是针对考勤问题，目前的情况下，用人单位依然应当每月交劳动者签字确认。对于符合特殊工时制的工种，应当积极进行特殊工时制的申报。科学合理地确定劳动定额。强化集体劳动合同特别是集体薪酬协议的签订，强化工会在集体合同的磋商与签订过程中的作用。进一步规范劳务派遣协议的签订，用工单位应当建立完备的劳务工考勤制度，用人单位应当规范职工的工资发放记录。对于工资构成明细，用人单位应当与劳动者约定明确。发生纠纷后，在劳动仲裁程序和诉讼程序中全面了解案情、积极提供证据、合理发表意见。

（四）正确理解法规，合理表达诉求
劳动者权益保护依赖于渐趋完善的权利保护规则体系、良性的司法实践环境和日益彰显的权利保护意识。发生追索加班工资纠纷后，一方面，劳动者要充分了解维权的法定流程，首先应向用人单位所在地或劳动合同履行地劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。劳动者主张权益应注意时限，劳动者在劳动关系存续期间提出加班费主张的，不受仲裁时效限制；在劳动关系终止后主张加班费权益的，至迟应自劳动关系终止之日起一年内提出。同时，做好证据留存，劳动者就加班事实提交的证据一般包括员工手册、考勤制度、考勤记录、上下班时间调整通知、工资发放凭证、工作记录、录音、视频等。另一方面，劳动者应提高诚信守约意识，尽可能熟悉与掌握劳动法律法规以及司法解释的动态，客观看待企业的管理行为，做到依法办事、依法维权。

以上就是我院通报的涉劳动者追索加班工资类案件的审理情况，谢谢。

感谢佟院长的详细介绍。下面有请燕山人民法庭庭长赵洪波发布三起本院审理的涉劳动者追索加班工资典型案例。

各位市、区人大代表、社区代表、媒体朋友，大家好！下面我院从审结案件中选取典型案例予以通报，希望以案释法，提高全社会对加班工资计算标准、举证责任、特殊工时制加班工资认定等方面法律法规的了解。

案例一：约定的计算基数过低，公司支付加班工资差额
【案情回顾】
2016年12月1日至2018年10月31日，赵某与A公司存在劳动关系，工作岗位为维修电工，双方签订劳动合同，约定赵某工资包含岗位工资1860元以及岗位津贴、能力工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、奖金等，实行综合工时制；加班工资计算基数为员工的岗位工资。在职期间赵某存在延时加班及法定节假日加班情况，A公司依合同约定按加班时长支付了赵某1.5倍的延时加班工资和3倍的法定假日加班工资。
赵某认为，A公司计算加班工资的基数违反劳动法规定，应当以岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资、绩效工资、奖金、夜班津贴作为加班工资的计算基数。故在申请劳动仲裁后，向房山法院起诉，要求A公司支付加班工资差额共计52000元。

【法院判决】
房山法院经审理后认为，劳动者加班费的计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得的稳定工资作为计算基数，故A公司及赵某依据的加班工资计算基数均不当，法院以赵某的岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资作为加班费的计算基数。经核算，扣除已经支付的加班费，A公司还应支付赵某2016年12月1日至2018年10月31日期间延时加班工资和法定节假日加班工资共计8300元。

【法官释法】
《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从《劳动法》关于延长工作时间的规定来看，一方面为了保护劳动者身心健康，对加班的时间予以限制，另一方面，对于延长工作时间的，应当按照相应的标准支付工资报酬，从而使用人单位和劳动者的权益得到平衡。
加班工资计算基数的“工资”，我国相关的法律没有明确规定，通常应当理解为劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应发工资总额，一般包括固定发放的岗位工资、岗位津贴、能力工资、工龄工资等，而不包括按月发放的一次性奖金、津贴等收入，这些收入不作为计算加班工资的工资基数；在法律无禁止性规定的情况下，按照契约自由的原则，用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，可以从其约定，但该约定的基数不得低于劳动者在岗时间对应的工资。
在此，法官提示,劳动合同未约定加班工资的计算基数，或者没有签订劳动合同的情况下,劳动者可以按照实际工资标准确定加班工资基数并主张加班工资;同时切勿盲目扩大计算基数向公司主张加班工资,理性维权,确保劳动关系稳定。

案例二：公司未提交真实考勤，法院综合认定加班证据
【案情回顾】
2012年3月8日至2020年1月16日，才某和B公司存在劳动合同关系，工作岗位为库房管理员。才某主张在B公司工作期间存在加班情况，在申请劳动仲裁后向房山法院起诉要求B公司支付2012年3月8日至2019年12月18日期间加班工资共计32万元。
才某为证明其主张，向法庭提交了2018年1月至2019年12月的考勤打卡记录、部分周六日打卡照片、工作视频录像、微信聊天记录。其中才某与B公司负责考勤记录管理的王某和隗某之间的微信聊天记录显示，王某和隗某曾向才某发送了2019年6月和2019年10月的考勤打卡记录。庭审中，B公司亦向法庭提交了没有才某本人签名的考勤表，但2019年6月和2019年10月的考勤表与才某提交的微信聊天记录中显示的考勤打卡记录不一致。

【法院判决】
房山法院经审理后认为，B公司提交考勤表和才某提交的考勤打卡记录不一致，差距甚大，且考勤表也没有才某的签字确认。鉴于B公司未提交才某2018年1月至2019年12月期间的真实考勤，法院根据才某提交的2018年至2019年部分月份的考勤表以及才某在庭审中和仲裁庭审期间陈述的出勤情况综合核定才某在该期间的加班情况。对于2012年3月8日至2017年12月31日期间的加班情况，才某未提供证据证明，故此期间的加班工资缺乏事实依据。
最终，法院判决B公司支付才某2018年1月1日至2019年12月18日期间延时、休息日和法定假日加班工资3万余元，驳回才某的其他诉讼请求。

【法官释法】
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。按照《民事诉讼法》和《民事证据规定》确定的举证责任分配规则，劳动者主张加班工资的，应当对加班事实承担举证责任。如果劳动者未提出证据证明加班事实，或提出的证据明显不合理、自相矛盾，难以使法官产生确信，那么劳动者承担得不到支持的不利后果。
另一方面，相关司法解释对于用人单位的证明妨碍也规定了“承担不利后果”的法律后果。用人单位有义务也有能力提供证明劳动者劳动时间的证据，如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的证据，而用人单位作为该证据的持有人不提供或提供不真实的证据，则认定为劳动者主张的证据真实存在。
因此，法官提示，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字；在持有证据的前提下，庭审时应秉持诚信原则提交真实加班证据。

案例三：实行不定时工作制高管，追索加班工资未获支持
【案情回顾】
胡某于2018年9月3日至2018年12月17日就职于A公司，任人事总监兼副总经理职务，负责公司招聘工作，月工资2万元，双方未签订劳动合同。A公司实行加班审批制度，胡某属于A公司高管，上下班不打卡，其工作绩效的评估主要根据工作完成情况进行，执行不定时工作制。
胡某认为其在工作期间经常加班，但A公司未支付加班工资，故在向劳动仲裁机构申请仲裁后，将A公司诉至房山法院，要求A公司支付2018年9月3日至2018年12月17日延时加班工资3400元，2018年10月1日至2018年12月17日期间双休日加班工资4400元及法定假日加班工资7800元,共计15600元。

【法院判决】
房山法院经审理后认为，胡某在A公司工作期间从事人事总监和副总职务，属于高管职位，综合考虑胡某的工作岗位、工作性质以及工资标准，胡某的工作岗位符合不定时工作制的特点。
最终，法院判决驳回了胡某的诉讼请求。

【法官释法】
一般情况下，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。随着市场竞争的加剧和劳动用工成本的攀升，企业都在积极探索组织机构和管理方式的变革。在此背景下，综合工时工作制、不定时工作制用工、计件工资等方式随之产生，一定程度上适应了企业灵活用工和劳动者多样化就业的需求。
《北京市劳动和社会保障局关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》第十六条第二款规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续”。
对于加班工资的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。实行不定时工作制的工作岗位，因无法用标准工时衡量劳动量，劳动者以在岗时间作为工作时间显然不符合客观实际。因此，对与单位约定年薪制的公司高级管理人员、高级技术人员等，以及可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员，主张加班工资的，一般不予支持。
另外，实践中还有一些工作模式较为特殊的工作岗位，如对于实行计件工资制度的，用人单位对于劳动者在法定工作时间以外的工作成果，以法定工作时间内的单价标准作为计算基数支付加班工资；对于如值班司机等长期处于等待状态，等待期间有休息场所可以休息的，完全认定为工作时间明显不合理的，用人单位与劳动者可以约定对工作时间进行一定的折算，没有约定的情况下法院可以酌情折算。

法官提示，用人单位应当积极办理特殊工时制的审批手续，在签订劳动合同时应明确告知并在书面合同中约定劳动者工作岗位性质，以防劳动者提出不合理主张，影响劳动关系稳定性；同时，劳动者应明确自己的工作岗位性质是否属于不定时工作制，防止向公司提出不合理要求，影响在公司工作的积极性。

以上就是今天发布的典型案例，谢谢大家！

我院将继续强化司法为民，回应群众关切，及时调研总结发布关系群众切身利益的案件特点，并充分发挥新闻通报会以案释法的重要作用，及时准确地传递审判执行工作中的重要信息，与公众形成良好互动，为区域稳定发展提供坚实的司法和舆论保障。

各位网友，房山法院涉劳动者追索加班工资类典型案例新闻通报会到此结束了，今天的直播就到这里，感谢大家关注！感谢北京市高级法院新闻办赵书博、赵思源同志的大力支持和细心指导，谢谢各位网友的参与，祝大家一切顺利、生活愉快！