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各位代表委员、媒体朋友、网友们上午好！欢迎大家参加我院线上新闻通报会。今天的主题是：职场性骚扰相关法律问题。首先，请我院立案庭庭长韩毅兵通报相关调研成果。

近期，职场性骚扰再次引发关注，掀起了公众对于职场性骚扰事件防治和职工维权难题的思考。我院立案庭（诉讼服务中心）经调研近三年相关案件，发现从案件数量看，职工采取法律手段起诉性骚扰的案件较少；从判决结果看，因证据不足导致职工败诉的占比很高。职工在职场性骚扰维权案件中呈现以下问题和特点。

一是被害者发声难。某公益平台发布的《中国职场性骚扰调查报告》显示，有超过60%的受访者表示经历过职场性骚扰，其中70%的受访者选择沉默。职场性骚扰一般发生在从属关系或上下级关系中，受害者常处于弱势地位，受到性骚扰后，一旦揭发往往会遭到对方的否认，进而容易受到单位的排挤，面临失业的风险和再就业的压力。例如通过对劳动者起诉用人单位确认违法解除的案件进行调研，发现部分女职工在遭受单位领导职场性骚扰后，也主动向用人单位进行了投诉，但因未能提供受侵害的证据，被用人单位以扰乱工作秩序、不服从管理为由解除了劳动关系。因此现实中，大部分职工对职场性骚扰事件保持了沉默，诉诸法律程序寻求救济的较少。

二是职工取证举证难。性骚扰属于一般侵权行为，举证责任由受害人承担，秉承“谁主张谁举证”的举证规则。但职工在遭受职场性骚扰时，多发生在私密空间内，一般具有突然性和隐蔽性，一些行为的持续时间短，受害者往往难以及时通过手机、录音等形式收集和固定证据，再加上用人单位或周边环境没有安装相应的监控设备等，职工维权时很难提供证明性骚扰发生的充分证据。

三是对性骚扰的定性难。《民法典》第一千零一十条规定了“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”。但是实践中，性骚扰的表现形式会有很多种，包括口头语言、肢体行动、设置淫秽环境等，对于何种行为、达到何种程度可以被界定为性骚扰，仍是认定的难题。例如在多人的办公场所讲黄色笑话、进行言语挑逗、在微信群发送骚扰信息等，这些在尺度边缘的行为如何界定是玩笑话还是性暗示，是否构成性骚扰，缺乏统一的认定标准。

四是单位反性骚扰义务落地难。《民法典》第一千零一十条明确了机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。但实践中，职工在遭受性骚扰后向用人单位反映，因单位内部缺乏明确的受理投诉部门，导致职工投诉无门。即使受理，相关单位也只是口头承诺进行调查，却迟迟不出具处理结果。如果职工请求迫切，则告知职工走司法程序，推卸用人单位应尽的调查、处置责任。由于缺乏对用人单位防治性骚扰义务的有效监督，使得单位反性骚扰义务真正落地成为难点。例如通过对职工遭受职场性骚扰后以侵权为由起诉的案件进行调研，有职工认为用人单位未制定预防性骚扰的措施，对于职工申诉维权进行阻碍，因此将用人单位一同起诉，要求用人单位共同承担赔偿责任，用人单位往往以已经在员工手册中明确禁止性骚扰行为，事后找侵权人谈话了解事实，表明已经履行了预防、调查义务进行抗辩。但用人单位履行义务的程度，是否存在过错，一般员工无法提供证据证明，因此职工的诉求难以得到支持。

五是因性骚扰维权导致的侵犯名誉权、隐私权等关联诉讼多发。有些当事人在遭受职场性骚扰后，由于对相关法律、诉讼维权程序缺乏了解，在寻求用人单位救济无法得到满意答复后，通过在朋友圈、微博等公众平台对侵权者的信息进行曝光，想通过寻求社会帮助来进行维权，但是会因不当曝光侵权者个人信息，导致侵权人被人肉搜索，侵害到他人的合法权益，而身陷侵犯名誉权诉讼。如果没有充分证据证明性骚扰的存在，会因维权不当而面临承担侵权责任的风险。另外有些用人单位在接到职工的性骚扰投诉后，将举报事件网上通报，未注意个人信息的保护，因处理方式欠妥，导致侵害职工的隐私权，而承担相应的侵权责任。

针对上述问题，我们提出以下建议：一是职工应提高维权意识和自我保护意识。对于职场性骚扰行为保持警惕，勇于说“不”，在男女面对面接触场合，要尽量选择公共空间进行会谈，如果不得以在密闭空间进行工作接触，要提高防范意识，随身携带手机，当感觉可能受到性骚扰时，要明确表达拒绝的态度，进行录音录像，随时报警。同时提高证据保存意识，例如聊天记录、录音视频等，以备后续维权。

二是用人单位应完善防治性骚扰发生的内部机制。在规章制度中明确规定禁止性骚扰，畅通投诉举报的受理程序，严格对实施性骚扰者的处罚机制，加强对职工反性骚扰的培训教育，有条件的单位可成立专门的反职场性骚扰维权委员会，专门受理职工的投诉举报，规定处理时限，及时跟进办理。

三是用人单位应积极营造防治性骚扰的工作环境。工作场所应尽量公开透明，改善安全死角，减少封闭性设计与装修。加强部门领导的轮岗，切断利用职权便利实施性骚扰的可能。树立正确的企业文化，防止在年会、团建等集体活动中出现低俗化的内容。

四是多方联动形成监管合力，督促用人单位落实防治性骚扰责任。工会和劳动行政部门应加强劳动保障法律监督。指导用人单位建立预防和制止性骚扰工作机制，对用人单位防治职场性骚扰的制度，进行备案、审查及督促落实，对未全面履行防治性骚扰义务的用人单位，应由劳动监察部门责令整改，加大对侵犯女职工劳动权益行为的失信惩戒力度。通过事前监督，有效促进用人单位积极履行反性骚扰义务，使用人单位切实担负起保护女职工权益的职责。

五是法院应积极延伸审判职能，织密防治性骚扰法网。在处理性骚扰案件中，合理分配举证责任，对职工无法调取的证据，可依职权调查。对女职工提供的证据，适度降低举证标准，按照民事案件高度盖然性的证明标准进行审查。如果用人单位不能证明其全面履行了预防措施和制止行为，应推定用人单位存在过错，要对受侵害的女职工承担责任。同时，通过发布职工维权典型案例，发送司法建议，举办新闻发布会，普及维护妇女权益的法律知识，助力企业建立尊重、平等、互助的员工人际关系。

接下来，请立案庭（诉讼服务中心）法官李彦宏介绍典型案例。

案例一：受骚扰后及时报警 赔偿请求获支持。张某系某酒店厨师长，王某系该酒店后厨员工。王某诉称，张某在工作期间长期实施摸手、搂肩膀等骚扰行为，造成其焦虑、抑郁等严重后果，请求判决张某赔偿其医疗费、精神损害抚慰金等。张某否认其对王某实施过性骚扰行为。

法院查明，事发当日，王某去张某办公室拿厨师帽。次日，王某以在张某办公室遭受性骚扰为由向当地派出所报警。派出所对双方作了询问笔录，张某在派出所出具保证书一份，保证认真反省，决不做影响公司形象和员工身心健康的事情，决不通过语言、肢体骚扰他人，除工作之外决不和王某有任何接触。法院查阅派出所询问笔录，载有下列内容：酒店员工任某评价张某“就是平时聊天爱说黄段子”，酒店员工黄某评价张某“爱开玩笑，有时候开玩笑开的有点重”。庭审中张某自述“人多时我可能说过黄段子”。

裁判观点：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。本案中，王某主张，张某在工作过程中对其进行性骚扰，并报警说明情况，在派出所调查中，张某出具保证书，表示自己会认真反省，保证“决不通过语言、肢体骚扰他人，除工作之外决不和王某有任何接触”，派出所询问笔录中，其他酒店员工反映了张某的日常情况，综合以上证据，王某关于曾受张某性骚扰的主张，存在高度可能性，法院推定张某的行为侵犯了王某的人格尊严，并据此酌定其赔偿王某精神损害抚慰金。

案例二：多次骚扰女同事 保安被解雇。徐某在某物业公司担任保安工作。公司收到女职工李某反映，称其在上夜班时遭到徐某的骚扰。该公司经调查核实，发现徐某存在多次类似情况，且拒绝承认错误，后公司以徐某多次对女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同，并经工会同意。徐某不服提起劳动仲裁，后诉至法院。

庭审中，公司提交了与徐某的谈话录音，录音中徐某认可对李某存在搂抱行为，徐某对此的解释为不慎；公司提交的人事主管与其他女员工的情况说明，证实在其劝说徐某对李某道歉时被断然拒绝，同事证明此前徐某还对其他女员工存在言语和行为的挑逗，导致女员工不敢上夜班。另查，报警笔录中，徐某认可还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为，其本人认为只是玩笑、嬉闹。

公司员工手册中规定“犯有其他过失，如厂内打架、偷窃者、性骚扰等刑事犯罪情节特别严重者，公司有权作出开除处理。” 徐某认可收到并学习了员工手册的内容。

裁判观点：男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，徐某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，且事发后不以为然，认为只是玩笑、嬉闹，并未有深刻的认识和反省。加之，此前对公司其他女员工也存在抱、摸、拍等不雅行为，故公司所述的事实理由成立。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，徐某对此知晓，徐某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故法院认定公司解除与徐某劳动合同的做法符合法律规定。

案例三：性骚扰证据不足 公司违法解除劳动合同。公司以郑某在公司组织的晚宴上对女同事进行性骚扰为由将其解雇，郑某不服认为公司属于违法解除劳动合同。法院审理中，经向当地派出所调取的资料显示, 郑某自述晚宴上醉酒后不省人事,但并未承认有性骚扰女同事甲、乙之行为; 甲在询问笔录中表示郑某在公司晚宴中酒后触碰其身体部位; 乙则表示其被郑某拉了两次头发。后郑某和女同事甲、乙在派出所民警主持下达成调解,由郑某向甲、乙书面赔礼道歉,双方不追究对方任何法律责任。据经办民警了解, 甲、乙是在公司要求下报警的,系事发8天后报案,导致案件各方面证据无法调查核查,未找到案件利益相关的证人证实案件发生经过,现有材料无法认定郑某存在性骚扰行为。

裁判观点:公司主张郑某当众骚扰、侮辱女同事,仅有该女同事的陈述予以证明, 郑某在派出所的询问笔录以及调解书中并未明确承认存在该行为,在派出所无法认定郑某存在性骚扰行为以及该女同事明确表示不予追究的情况下,公司以此为由解除与郑某的劳动合同,证据不充分,应当向郑某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

案件四：单位组织当事人公开对质“性骚扰”侵犯隐私。某公司安排员工王某、赵某共同值夜班。后王某向公司领导汇报,说赵某对其有调戏的语言和行动,并敲其宿舍门窗。王某还曾向单位安全员反映过此事。

之后，公司召开职工大会，称对此事已作调查,但赵某予以否认,遂问王某是否同意对质。王某说这事不要说了,难以启齿。而赵某认为事关其名誉,一定要对质。公司领导于是征求双方意见,由谁先说。赵某让王某先说。于是王某陈述了其认为发生的事。后赵某问了王某几个问题,王某突然转身有自伤行为。此间, 王某情绪激动,边说边哭。其自伤后,公司组织进行了抢救,送到医院治疗。

王某认为,公司这种公开披露其隐私信息的行为,使其处于秘密状态的私生活被泄露和传播,不再处于秘密状况,显然侵犯了其隐私权,且情节、后果均十分严重。遂起诉至法院,请求判令公司赔偿精神损害抚慰金。

裁判观点：隐私权是自然人对自己私生活秘密信息进行独立支配的一种人格权。王某向公司领导汇报,仅是让领导掌握情况。公司领导本应谨慎处理,分别做双方思想工作,却在召开大会时公开提及此事,侵犯了王某的隐私权。隐私权作为一项人身权,只要权利人没有言明放弃,任何人均无权泄露和公开与此相关的信息和内容。王某有权要求他人在公众场合对直接关系到她的所谓“性骚扰”事件保持沉默,而不论赵某有没有实施过性骚扰行为、实施过怎样的性骚扰行为。最后，法院综合各项因素，判决公司赔偿王某精神损害抚慰金。

感谢李彦宏法官的介绍。希望这些案例能够发挥指引和警示作用，促进用人单位完善反职场性骚扰机制、规范劳动用工管理，增强员工维权意识和能力，营造良好的职场氛围。今天的新闻通报会线上直播部分到此结束，再次感谢大家的关注！我们下次再见！

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