各位网友大家好，欢迎大家关注北京一中院的网络直播。我院今天召开涉股权激励劳动争议典型案例新闻发布会。在发布会开始之前，先介绍一下此次会议的基本情况：北京市第一中级人民法院召开新闻发布会，介绍该院及辖区法院近年来涉股权激励劳动争议案件的审理情况及案件特点，并选取典型案例予以通报。护航首都高质量发展，为打造市场化、法治化、国际化的营商环境提供有力司法保障。

尊敬的各位代表、委员，各位媒体朋友、各位同仁：
大家上午好！
党的二十大报告指出，高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务。科技创新是引领高质量发展的第一动力。建设国际科技创新中心是以科技现代化助推中国式现代化的战略支撑点。在新时代发展征程上，习近平总书记亲自提出、亲自谋划、亲自推动了北京国际科技创新中心建设这一战略任务，北京市委、市政府提出了打造国际科技创新中心新引擎。作为国家的一项重大决策部署，打造高水平人才高地、推进知识产权保护，则是激发创新活力的务实举措。股权激励制度能够加速人才培育和企业长远发展，助力构建创新软环境，促进人民共同富裕。妥善审理股权激励案件，优化营商环境，助推国际科技创新中心建设，是司法服务保障首都高质量发展的应有之义。
今天我院召开涉股权激励劳动争议典型案例新闻发布会，向大家通报我院及辖区法院相关案件审理情况，介绍我院优化涉股权激励劳动争议案件审理机制的经验做法，并选取典型案例予以发布。
今天参加发布会的代表、委员有：
北京市人大代表 市工商联常委、东城区工商联副主席、东城区政协常委、中国富勇科技集团有限公司董事长 刘富勇
北京市政协委员 北京福建企业总商会监事长、林克骨科（中国）有限公司总经理 林英钊
参加发布会的还有我院民六庭庭长李军、民六庭法官吴博文。此外，法治日报、中国日报、新华社、中央广播电视总台、北京日报等来自中央及北京各大媒体的记者朋友也来到了此次发布会现场。
在此，我代表北京一中院，对各位代表、委员以及媒体朋友的参与，表示热烈的欢迎！借此机会也诚挚的感谢各位一直以来对我院工作的大力支持！

今天的新闻发布会共三项议程，第一项议程是请一中院民六庭庭长李军通报我院及辖区法院涉股权激励劳动争议案件审理相关工作情况；第二项议程是请一中院民六庭法官吴博文发布涉股权激励劳动争议典型案例；第三项议程是请新闻媒体的记者朋友就新闻发布会相关内容进行提问。
下面进入发布会第一项议程，请李军庭长介绍我院及辖区法院涉股权激励劳动争议案件审理相关工作情况。

尊敬的各位代表、委员，各位媒体朋友：
上午好！
党的二十大报告指出，中国式现代化是全体人民共同富裕的现代化。股权激励是指企业以股权、期权等作为对价，对董事、监事、高级管理人员或者其他重要员工实施长期或者短期的激励。股权激励制度能够有效践行共建共享、做大蛋糕的原则，既能提高激励对象的劳动收入，帮助企业吸引人才、留住人才、激励人才，还有助于改善企业治理结构，建立知识产权、商业秘密发展和保护的长效机制，增强团队凝聚力和战斗力，促使激励对象为企业经营目标勤勉尽责，对于促进人民共同富裕和企业长远发展，无疑会发挥积极的作用。近年来，随着市场经济不断发展和成熟，我国数百家上市公司和成千上万家非上市公司相继推行了股权激励机制。股权激励的迅速发展当然也导致相关民事纠纷增多，但是股权激励纠纷背后的法律关系处于劳动法与一般民法的学科交叉地带，多属于疑难复杂案件。因此，妥善审理涉股权激励劳动争议案件，完善相关纠纷的司法处理路径和争议解决的裁判规则，对进一步统一司法裁判尺度，优化企业营商环境，具有积极意义。
为贯彻落实党的二十大部署及市第十三次党代会精神，聚焦北京国际科技创新中心建设，今天，我院召开“涉股权激励劳动争议典型案例”新闻发布会，一方面向大家介绍我院及辖区法院近年来涉股权激励劳动争议案件的审理情况，另一方面通过梳理相关案件特点，选取典型案例予以通报。希望能通过列举数据、分析问题的形式，提出做好此类案件审理工作的思路和建议，帮助用人单位和劳动者有效规范自身行为，护航首都高质量发展，为打造市场化、法治化、国际化的营商环境提供有力司法保障。

一、我院及辖区法院涉股权激励劳动争议案件基本情况和主要特点
2019年至2023年3月期间，我院及辖区法院共审结涉股权激励民事案件334件，2020年案件数大幅增长，较2019年增长135%，2020年起整体呈稳中有增趋势。其中，劳动争议案件51件，占比15.27%；与公司相关的纠纷101件，占比30.24%；合同纠纷案件179件，占比53.59%。具体来看，案件呈现以下特点：
（一）当事人类型化明显，案件辐射影响较大
90%以上的涉诉企业处于科技、互联网、教育类领域，多为科创企业。而激励对象多为1970年至1985年之间出生的中青年，职业集中于设计师、工程师等技术性人才，岗位多为业务骨干、部门经理及高管，且由业务骨干发展为高管的成长型员工约占统计案件的30%；公司对激励对象多采用年薪制，且年薪较高，基本都超过北京市法人单位从业人员平均工资的三倍。基于行业集中、人才高端的特点，该类案件易产生联动效应，对企业管理、行业环境、社会舆论造成辐射式影响。
（二）诉讼标的金额较大，当事人利益冲突激烈
涉股权激励民事案件中，以主张股权回购款、股票对价损失、股票分红损失等项目作为诉讼请求，诉讼标的金额较大，具体从数十万元到千万元不等，且计算方式较为复杂。经统计，我院及辖区法院近三年审理的涉股权激励劳动争议案件的平均标的金额约400万元。而我院审理的一般劳动争议案件，多以工资差额、未休年休假工资、解除劳动合同补偿金等作为诉讼请求，诉讼请求虽呈现复合化特点，但诉讼标的总金额并不高，集中在数千元至数十万元之间，涉公司高管的一般劳动争议案件平均标的金额也仅为30万元左右。涉股权激励劳动争议案件诉讼标的远高于一般劳动争议案件，也导致双方当事人之间冲突较为激烈，难以通过调解方式解决纠纷。
（三）法律适用存在交叉，审理难度较大
此类案件的审理不仅涉及劳动法律规范的适用，还存在与合同法、公司法、证券法等其他部门法交叉的情况。当前劳动争议案件采用“一裁两审、仲裁前置”程序，且在法律适用时多为劳动法律法规而非一般民事法律，无论是程序还是实体都与合同纠纷或公司类纠纷存在较大差异，案件属性不同直接影响当事人举证责任及诉讼地位，可能会对当事人合法权益的实现产生影响。股权激励的劳动法属性与公司法等属性并行，导致案件性质认定往往成为案件争议焦点，也为案件审理带来一定挑战。同时，部分案件中股权激励与股权代持问题相互竞合，进一步加大法律适用难度。
（四）案件焦点问题较为集中，法律问题复杂
涉股权激励劳动争议案件中诉辩双方的争议焦点问题较为集中，双方矛盾多见于以下几种类型：一是双方对约定的管辖条款效力存在争议。由于部分股权激励案件涉及的发行股票关联第三方为境外公司，因此股权激励协议中常常会约定争议由境外法院或仲裁机构管辖，对于该争议的处理规则将影响劳动者维权难度和维权成本的高低。二是双方对股权赠与协议性质理解有分歧。部分企业在实施股权激励计划时，会与激励对象订立股权赠与协议。当激励对象请求将股权变更登记至自己名下时，有的企业主张其公司系将股权无偿赠与劳动者，在股权变更登记前，可以撤销赠与。而劳动者则主张上述协议实为双务、有偿合同。三是违约责任条款效力认定难。股权激励协议一般会对双方的违约责任作出约定，对于约定由企业一方承担违约责任的条款，原则上应当遵循意思自治的原则确认其法律约束力。而劳动者往往主张股权激励协议中约定由劳动者承担违约责任的条款违反劳动合同法的强制性规定。这对法院如何既实现劳动法律保护劳动者合法权益的立法目的，又平衡保护劳资双方利益，提出了审理技术的考验。

二、我院提高涉股权激励劳动争议案件审判质量的重点举措
（一）更新理念，平衡保护诉讼当事人
涉股权激励劳动争议案件的审理，既关系到技术性人才、高管群体的切身利益，也关系到用人单位的健康发展。因此，我院始终坚持平衡保护的审判理念，从更宏观的角度关注市场用工机制和企业自主经营权，以构建和谐劳动关系、助力经济社会平稳健康发展为出发点，平衡好双方利益关系，促进劳资双方共同发展。
（二）破题攻关，精心审理股权激励类案件
建立涉股权激励等新类型案件精审机制，组成精干合议庭，努力实现“难案”变“精案”。构建以法官会议、调研小组为平台，以调研报告、学术文章、精品案例为载体，以调研成果助力解决新类型案件为最终落脚点的三位一体工作机制。
（三）多措并举，构建法律统一适用机制
建立审判庭内部裁判标准统一机制，梳理涉股权激励劳动争议案件审判实践中的共性问题，归纳裁判方法。搭建全市法官沙龙等问题研讨平台，深挖法律适用难点，为审判提供智力支撑。依托我院“一案一表双月报”机制，建立辖区法院意见指导、疑难问题定期会商及调研交流机制，集中研究，统一案件审理思路和裁判标准。
（四）精准发力，开展股权激励专题调研培训工作
一是开展专项培训。邀请专家学者，围绕劳动法及公司法前沿与疑难问题开展专题培训，立体化、多维度拓宽法官视野，提升综合能力。二是开展专题调研。我院将劳动争议案件中涉股权激励疑难问题研究作为重点调研课题，走访科创企业调研座谈，邀请专家学者论证，优化了案件审理路径，《人民司法·应用》也分两期刊登了相关调研成果。
（五）延伸职能，超前防范股权激励类劳动争议发生
该类案件关注度高、社会影响相对较大。对此，我院注重加强司法宣传工作，定期选取典型案例开展“以案说法”，通过《人民法院报》、院微信公众号等平台发布，力争达到“审结一件，治理一片”的效果。另外，我院还通过将股权激励相关内容纳入科创企业法律风险防范指引材料、录制专题普法公开课、开展法律讲座等形式，不断提升劳动者和用人单位的法律意识和维权意识。

三、对劳动关系双方的提示和建议
（一）对用人单位的建议
一是完善股权激励机制。用人单位应当注重完善自身用工管理能力建设，建立科学完善的企业薪酬体系，并制定行之有效的股权激励制度，对股权激励方案的起草、拟定严格把关，对于股权的授予、行权、退出、争议管辖等事项应当进行明确、有效的约定，确保有章可循，从而能有效预防潜在的劳动争议。二是规范档案管理制度。用人单位应当做好劳动合同、股权转让协议等重要书面材料的管理工作，规范相关的转让程序与签署文件制度，避免出现双方的权利义务缺乏明确依据等问题。三是科学选择激励对象，有利于创造企业利益共同体，进而实现真正的留人、留心，为公司的经营发展创造良好的环境。
（二）对劳动者的建议
一是提升风险防范意识。部分用人单位特别是尚处于起步阶段的中小微科创企业往往缺乏成熟的管理经验，人事管理模式较为粗放，会存在以信任代替合同的现象。另外，基于股权激励的利益实现客观上存在不可预测性，因此劳动者更要注意提升风险防范意识，对于是否接受股权激励方案进行科学评估，对双方约定的权利义务，特别是利益分配等重要事项，及时通过书面形式予以明确。二是选择合适途径维权。作为激励对象的劳动者要准确掌握劳动法律规范，合理预期自身权益，正确认识诉讼风险，在权益受到侵害时，优先通过协商或调解的方式解决，既能有效维护自身职业声誉，也能高效及时解决纠纷，避免陷入后续诉讼增加诉累。
下一步，我院将继续延伸审判职能，完善此类案件的审理机制和审判规则体系，全面提升专业化审判水平，促进和谐劳动关系的构建，为优化首都营商环境作出更大的司法贡献！

刚才李军庭长对我院及辖区法院涉股权激励劳动争议案件审理的总体情况进行了介绍，总结了案件基本情况及特点，介绍了我院审理上述案件的做法和成效，并向劳动者和用人单位需要注意的问题进行风险提示，为双方合法权益的实现提供法律指引。
接下来进入发布会第二项议程：请吴博文法官发布涉股权激励劳动争议典型案例。

各位代表、委员、媒体朋友：
经过系统梳理，我们选取了我院及辖区审理的八起涉股权激励劳动争议案件，通过案件准确适用法律，为各方主体提供规范指引。下面，我就具体案例进行通报。
◆案例一
【案情简介】
2013年9月，A公司向鲁某发送《入职通知书》，载明，聘用鲁某为副总裁，向总裁汇报工作；年薪为60万元，入职后享受集团针对核心高管所设计的长期持股计划，持有1.2%的公司股权／期权。鲁某于2016年9月离职，后鲁某多次向A公司主张行权，但均未能实现，遂以合同纠纷案由诉至人民法院，请求A公司向其支付股份行权价款500余万元。我院经审理认为，本案为劳动争议案件，鲁某起诉要求A公司支付股权行权价款，应经过劳动争议仲裁前置程序，故依法裁定驳回鲁某的起诉。
【法官说法】
对员工进行股权激励是用人单位激励员工实现预定经营目标的手段，股权激励使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。员工通过努力工作，推动企业发展，获取其可期待的利益，其实质仍属劳动者提供劳动获取的对价。本案中，A公司在《入职通知书》中表示将在鲁某入职后对其进行股权激励，本质上属于对鲁某提供劳动给予的对价，且股权激励具体的实施、履行与劳动合同的订立、履行紧密相连，因此本案属于劳动争议。
◆案例二
【案情简介】
刘某入职B公司之后,与B公司的境外关联公司C公司订立《股票期权授予通知》，通知载明：“每股行权价0.4美元，期权股票总数35 000”,并规定了期权人行使权利的条件和限制等内容。针对授予刘某上述股票期权的原因，C公司表示若B公司取得良好的经营业绩，将有利于促进C公司获取更好的收益，故为了激励作为B公司员工的刘某，C公司决定授予其股票期权。
后来刘某与B公司发生纠纷，刘某主张因B公司融资、重组，其享有的期权股票总数发生变化。刘某以要求确认其享有以0.05美金/股的价格购买C公司143 624股的权利、两公司为其办理股权登记手续等请求，将两公司诉至人民法院。
C公司在诉讼中主张，本案应由香港法院管辖并适用美国加州法律，因为双方签订的相关股票期权授予协议约定：相关协议应按照加州法律解释并受其管辖，对于各方的权利和义务并不适用任何加州法律之外的法律规定而导致其他的司法管辖。公司、被授权人、和被授权人的指派人同意因相关协议引起或与其有关的起诉、控告或诉讼都在香港向当地有管辖权的法院提起。在法律允许的最大限度内，双方不可撤销地放弃管辖异议。
我院经审理认为，本案属于劳动争议，约定管辖亦不具有法律效力。
【法官说法】
B公司与C公司通过股权与协议形成层层控制关系，属于关联公司。从授予行为看，C公司授予刘某股票期权，是为了激励其更好地为B公司工作，从而促进C公司获取更好收益。从行权收益的性质看，如刘某符合行权条件，其可基于行权价格与流通价格之间的差价获得收益，这体现出劳动者通过提供劳动而获取回报的劳动关系特征。从权益实现条件看，刘某的工作年限、休假时长、终止提供劳动等因素，均会对其股票期权的权益实现造成影响，体现出用人单位对劳动者进行管理与激励的劳动关系典型特征。当然，此类争议也可能会适用到公司法、证券法等，但以上因素均不影响本案争议可纳入劳动争议案件的审理范畴。
C公司为外国企业，本案属涉外民事案件。《涉外民事关系法律适用法》第4条规定：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。”《最高人民法院关于适用〈涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》第8条规定：“涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的；……”本案期权争议涉及劳动者权益保护，故C公司根据期权协议中的约定管辖条款主张应由香港法院管辖并适用美国加州法律的理由不能成立。

◆案例三
【案情简介】
马某于2016年11月入职D公司。2018年6月，马某、D公司以及D公司控股股东E公司签订《股权激励协议书》，约定：马某在D公司工作时间满1年，作为奖励，E公司无偿赠与马某其持有的D公司0.5％股权；马某在D公司工作满2年时，E公司再无偿赠与其持有的D公司0.5％股权。本协议所涉的股权激励，是E公司无偿向马某提供的权益。
后因与D公司产生纠纷，马某诉至人民法院，请求确认其持有D公司股权，并由D公司将E公司持有的股权变更登记至其名下。D、E公司均主张，《股权激励协议书》的约定属无偿赠与，赠与股权尚未实际交付，故公司有权撤销赠与。马某则主张，不能仅因为协议中有赠与字样就认为是赠与合同，其工作满2年是公司赠与1％股权的条件，而且其也履行了协议约定的服务时间之义务，相当于支付了股权对价。
我院经审理认为，对合同性质的认定，不能仅看合同某一条款的文字表述，还应当仔细审查、综合考量该条款的上下文、合同整体约定、合同目的以及合同订立的背景等因素。马某入职D公司，主管公司的主营业务，其获得相应股权的前提条件是在D公司工作满一定年限，此种工作年限的要求应视为其取得股权的对价，因此，《股权激励协议书》并非赠与合同。
【法官说法】
单务性、无偿性是赠与合同性质认定的主要依据。而在股权激励中，虽然表面上有的激励对象无需支付金钱或者其他财产作为获得股权的对价，但是实际上其却需要为激励主体提供劳动、服务满一定年限，或者实现一定的工作业绩，因此股权激励标的物的取得并非基于激励主体或其关联方的无偿赠与。由于激励对象“提供劳动、服务满一定年限、或者实现一定的工作业绩”与激励主体或其关联方授予股权激励标的物之间是牵连和依存关系，具有对价的意义，构成了对待给付，这决定了股权激励是双务合同、有偿合同，从而区别于仍为单务、无偿合同的附义务赠与。
◆案例四
【案情简介】
高某于2018年8月从F公司离职。双方曾签订《保密与不竞争协议》，约定高某离职后的竞业限制义务，并约定由F公司的母公司G公司于高某离职时发放股票期权若干作为竞业限制经济补偿。后来高某与F公司发生纠纷，高某起诉请求F公司支付竞业限制经济补偿金12万余元。
F公司辩称，2018年8月高某支付了预付行权价以保留期权，证明公司通过保留期权的方式给付了竞业限制经济补偿。高某则主张，其与F公司订立过2次劳动合同，每次订立劳动合同时，F公司均承诺由G公司授予其期权若干，分期归属；在其离职时，已经获得21 250股期权的归属，具备行权资格，因G公司暂未公开上市，其向F公司支付了该笔期权的预付行权价；该次行权与竞业限制经济补偿无关，作为竞业限制经济补偿的期权，F公司并未令其行权。
对于高某行过几次权，F公司表示不清楚。人民法院要求F公司提交双方签订的期权授予相关协议，F公司未予提交。
我院经审理认为，高某的陈述符合实践中的一般做法，法院为查清事实，要求F公司提交期权授予相关协议，F公司未予提供，F公司应当承担不提供相关证据的不利后果，认定F公司未支付竞业限制经济补偿。双方约定以G公司股票期权作为竞业限制经济补偿，但是G公司并未公开上市，其股权并不存在一个各方接受的交易价格，高某能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿最低标准难以确定，并且该股票期权欠缺流动性，这些使得双方的约定相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，人民法院认定双方以股票期权作为竞业限制经济补偿的约定无效，应当视为未约定经济补偿。高某按照其离职前月平均收入的30%主张竞业限制补偿金，于法有据，法院予以支持。
【法官说法】
《劳动合同法》第47条将解除或终止劳动合同的经济补偿形式限定在货币形式，而对竞业限制经济补偿的给付并没有严格限定在货币支付。既然法律对竞业限制经济补偿的形式未做禁止性规定，那么以股票、股票期权等非货币形式作为竞业限制经济补偿并非绝对不可。但是，《劳动合同法》是兼具公法性质的社会法，为了保护劳动者的合法权益，限制用人单位的行为界限，该法的很多条文对于用人单位来说都是强制性规定。该法第23条第2款明确规定竞业限制补偿需按月给付，目的在于解决劳动者因就业受限而可能的生活困难，为其生存提供持续稳定的经济保障。因此，能否约定以股票、股票期权等作为竞业限制经济补偿，要受该规定的规制。具体判断标准可以是：当相关补偿给付方式的约定较之上述强制性规定对劳动者更为有利时，则没有必要否定其效力；如果该约定较之上述强制性规定显得对劳动者不利，且劳动者亦提出相关诉讼主张时，应当将相关竞业限制经济补偿的约定认定为无效。

◆案例五
【案情简介】
H公司股东包括陈某、续某甲、续某乙以及I中心。2011年6月，陈某萍入职H公司担任行政总监。2013年12月，双方订立《劳动合同补充协议》，约定H公司从2014年1月1日至2017年12月31日，每年向陈某萍提供不低于50万元股份或现金奖励。股份奖励或现金奖励由陈某萍选择。2018年6月，陈某萍离职。
后陈某萍向人民法院起诉请求H公司立即向其支付14.64％股权，签发出资证明书、记载于股东名册并办理股权登记；请求陈某、续某甲配合办理上述股权支付相关事宜。
H公司、陈某以及续某甲均主张，《劳动合同补充协议》约定的只是50万元现金而不是股权，协议签订时并无任何股东表示愿意向陈某萍给付股权。陈某萍主张协议约定的股权是由H公司向其给付，具体来源没有约定，H公司可以通过增资、由其他股东代为履行或者公司向陈某、续某甲回购股权再给付的形式履行协议。
法院经审理认为，H公司与陈某萍并未约定给付给陈某萍的股权的来源，就此约定不明确。H公司不持有本公司股权，章程中亦无员工持股计划或股权激励的相关规定。故《劳动合同补充协议》关于提供股份的约定不具备履行条件，陈某萍在本案中坚持要求H公司给付股权，缺乏依据，法院不予支持。
【法官说法】
股权激励标的物主要是股票、股票期权等，在审判实践中，激励主体往往由于主观或客观原因未依照约定向激励对象履行给付义务，双方就此产生争议。如果股权激励标的物在发行、流通等环节尚有法律法规强制性规定以及公司章程限制的情形下，激励对象坚持诉请给付约定标的物的，人民法院可不予支持。但是，激励主体不能依约履行给付义务，构成违约的，激励对象可以请求其承担相应的违约责任。
◆案例六
【案情简介】
2015年10月，K公司向张某发出《转正及薪酬调整通知》，通知载明，您的薪酬将有如下调整：公司将授予您股票期权20万股。如您能在接下来的2015年第四季度中仍然保持业绩达标的情况，公司还将授予您股票期权20万股。
当月，张某与依据开曼群岛法律注册成立的L教育集团签署《股份期权授予通知》，L教育集团以每股行权价格0.10美元授予张某期权项下的普通股20万股。之后张某业绩达标，其再次与L教育集团签署《股份期权授予通知》，L教育集团以每股行权价格0.15美元授予张某期权项下的普通股20万股。
后因为张某与K公司发生纠纷，其诉请K公司向其交付L教育集团40万股股票，或者赔偿其股票期权损失200余万元。
法院经审理认为，虽然K公司被认定违法解除与张某的劳动合同，但是K公司既非《股份期权授予通知》的签署方，也非股票期权的授予主体，L教育集团才是股票期权的授予主体，因此，张某请求K公司向其交付L教育集团股票的主张没有合同或法律依据。就张某请求K公司向其赔偿因无法行权导致的期权损失，张某能否基于《股份期权授予通知》及其项下相关文件兑现相应的期权，尚需其先行向期权授予主体L教育集团主张方可确定。因此，在本案中对张某主张K公司向其赔偿股票期权损失的请求不予支持。
【法官说法】
如果股权激励标的物并非用人单位股票或期权，而是其关联方的股票或期权，签订股权激励协议的主体也是关联方，则人民法院不能径行判决用人单位给付标的物或者承担赔偿损失等违约责任，而是应当首先查明劳动者能否从关联方处受领标的物，只有在确定标的物给付不能之后，才能作出进一步判断。本案中，如果张某能从L教育集团处受领期权，则对张某来说并没有产生损失；反之，则张某既可以依据《股份期权授予通知》请求L教育集团承担违约责任，也可以基于K公司的违法解除行为直接向其主张损失赔偿。

◆案例七
【案情简介】
M公司、N公司、P公司系关联公司。2016年5月，李某入职M公司，在之后的几年内陆续与上述三家公司订立了劳动合同。2016年12月8日，M公司与李某订立《期权协议书》，双方约定：M公司授予李某股票期权29 700份，李某持有的股票期权分三次行权；实际行权额度应依据约定的行权条件和考核结果分批行权；考核年度为2017-2019年三个会计年度，M公司未满足业绩考核目标的，李某对应考核当年可行权的股票期权均不得行权，由公司注销；对个人的考核按照公司现行《考核管理办法》相关规定组织实施；李某辞职或因公司裁员而离职，其在绩效考核年度内因考核合格已获授但尚未行权的股票期权可继续保留，其余未获准行权的股票期权不得行权，由公司统一注销。
截至2018年11月30日，李某获授的M公司股票已经行权14 850股。2021年8月6日，P公司以李某严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害以及半年度绩效为D档为由与其解除劳动合同。P公司的解除行为被生效判决认定为违法解除。
之后，李某起诉请求M公司向其交付其于2016年12月8日获授的14 850股股票。M公司抗辩称，李某于2018年3月起即不再是M公司员工，不再具备期权行权的身份条件，且无法对其进行绩效考核，亦不满足约定的行权条件。
我院经审理认为， M、N、P三家公司系关联公司，存在交叉轮换使用李某的情形，M公司也未提交任何李某办理离职手续的相关资料；李某主张其工作岗位、工作内容和工作地点未发生变化，对此M公司亦未提举证据予以反驳。因此，李某其系听从M公司安排与不同关联主体订立劳动合同。李某服从M公司安排后，M公司在未解除劳动合同且未提前明确告知李某服从安排会导致无法行权的不利后果的情况下，擅自以李某已非公司员工为由拒绝其行权，剥夺了其正当权益，李某的诉讼请求应予支持。
【法官说法】
在股权激励协议中，一般会针对劳动者约定服务期条款，如果发生劳动者提前辞职、被辞退、劳动合同期满未续签等情形，将触发违约责任条款，违约责任主要包括丧失行权资格、强制回购股权、强制由第三方受让股权等。本案中，M公司拒绝李某继续行权的主要理由就是其已经从本公司离职，丧失了继续行权的身份资格，并且导致公司无法对其进行绩效考核。
服务期条款是民事主体意思自治的结果，只要不违反法律和行政法规的强制性规定，原则上应当认定为有效，但是至少在下列情形下存有例外，需要区分不同情形进行评价：
1.如果劳动者系依据《劳动合同法》第38条合法解除劳动合同，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。该条赋予劳动者在用人单位出现特定违约情形后维护自身合法权益、单方解除劳动合同的权利。
2.如果用人单位依据《劳动合同法》第36条、第40条、第41条或者第44条提出解除或者终止劳动合同，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。此时终结劳动关系，是由用人单位提出且劳动者不存在过错。
3.如果劳动者依法要求与用人单位订立或者续订无固定期限劳动合同，但是用人单位拒绝或者只同意继续订立固定期限劳动合同，此时劳动者再依据《劳动合同法》第37条提前30日解除劳动合同，或者依据该法第44条第1项终止劳动合同的，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。
◆案例八
【案情简介】
康某于2017年11月入职Q公司，2020年6月Q公司以康某多次接受外部咨询公司付费访谈，违反公司利益冲突规定接受供应商的招待及宴请，且该等出行未向公司披露，也没有履行出差审批手续，出行目的系为供应商及员工个人谋取私利，严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
康某诉至法院，要求Q公司支付解除劳动合同赔偿金以及确认归属期权。康某主张，根据《录用通知书》明确约定，其有价值不低于60万元的期权，入职后另行签订授予细则。Q公司辩称，根据股权激励协议约定，员工因严重违纪被解除劳动合同，双方此前约定的期权包括在职期间授予及截至解除日尚未授予的，将全部取消作废，因此康某无权获得期权。
法院经审理认为，康某的行为已经严重违反Q公司依照法定程序制定的规章制度，Q公司据此解除劳动合同符合法律规定。双方均认可真实性的股权激励协议约定，如康某被Q公司因故解除，其期权将在离职日作废，不论该期权是否已得权或可行使。Q公司解除行为合法，故康某的期权作废，对于其要求确认期权归其所有的诉讼请求，不予支持。
【法官说法】
如果用人单位依据《劳动合同法》第39条合法解除劳动合同，此时一般由于劳动者对于劳动合同的解除存在较重的过错，如果双方签订的股权激励协议约定此种情形下劳动者的期权作废的，人民法院应认定相关约定有效。

刚才吴博文法官对典型案例进行了介绍，这些案例均源于我院及辖区法院的司法实践，聚焦案件审理中发现的典型问题，并通过案例进行梳理和阐释，为劳动者有效维护自身合法权益提供指引，也为各方主体正确理解法律、自觉遵守法律提供可供遵循的思路与方向。
今天我们邀请到中央及市属多家媒体的记者朋友参与本次发布会，相信他们对于此类案件的审理也有很多感兴趣的问题。下面进入发布会最后一项议程，请媒体记者朋友针对今天发布会内容进行提问。有想提问的记者朋友请举手示意。请各位记者提问时介绍一下来自哪家媒体。

刚才报告中提到，涉股权激励劳动争议案件相较于普通劳动争议案件争议标的更大、案件主体也相对特殊，那请问在这类案件中对双方的权益保护与一般的劳动争议案件有什么区别吗？

感谢您的提问，由于股权激励对象往往是用人单位的董事、监事、高管或者核心技术人才，相对普通劳动者来说，一般具备更高的知识水平和维权意识，而且股权激励这种模式某种程度上来说将用人单位与劳动者进行了利益绑定。所以从这个角度来看，涉及股权激励的劳动争议案件中，劳动者的地位与其他普通劳动者来说，弱势地位通常并不明显，这是该类案件的特殊性。但我们也要注意到，该类劳动者承担的风险也普遍较高，因为股权激励模式下，尤其是权益结算类股权激励模式是具有一定的不确定性的，比如上市公司的股票期权在授予时虽然通常会低于当时的股票价格，但由于行权周期较长、行权条件复杂，股票价格的波动幅度也很大，特别是如果双方约定将股权激励作为劳动报酬的一部分的情况下，劳动者最后获得的收益可能会远低于预期，这部分风险也需要劳动者进行权衡。
所以我们在处理涉股权激励劳动争议案件时，总体思路上还是应该坚持平衡保护，在司法审判中严守中立原则，树立“维护劳动者合法权益与保障企业生存发展并重”的审判理念。同时，也要充分考虑到此类案件的特殊情况，在个案审理中，区别不同情况，全面审视案件裁判的法律效果和社会效果，秉持劳动关系双方诉讼地位平等的原则，在全面查清案件背景、纠纷根源、事实与证据的基础上，正确适用法律，实现裁判结果的公正、公平。例如在某些案件中，用人单位主张与劳动者关于股权激励的约定属于无偿赠与，要求撤销，我们通过分析股权激励对象是否提供劳动、服务满一定年限或实现一定工作业绩才能获得股权激励，最终认定该约定不属于无偿赠与，实现了裁判结果的客观公正。

一中院辖区内高校云集、高新技术企业众多，给一中院在服务科技创新中心建设方面提供了更多可能，在这个背景下，一中院在已有的基础上，未来在处理涉股权激励案件或者说劳动争议案件方面如何更好的服务大局、助推科技创新中心建设？

感谢您的提问，党的二十大报告指出，统筹推进国际科技创新中心、区域科技创新中心建设。“十四五”规划和2035年远景目标纲要提出，支持北京、上海等地区形成国际科技创新中心，北京市2023年政府工作报告也提出，强化教育、科技、人才支撑，加快建设国际科技创新中心。在此背景下，我院将结合辖区内高校多、高科技人才多、高科技企业多的特点，从以下几方面发力：
一是公正裁判，明确规则，助力形成稳定的市场环境。劳动争议案件与经济政策及宏观经济形势息息相关，公正明确的司法裁判对于构建和谐劳动关系、稳定市场秩序具有重要作用，通过案件审理给劳动者和用人单位树立明确的规则，从而稳定行为预期、规范用工秩序、释放创新活力。涉股权激励案件不仅涉及到劳动争议，也可能涉及合同纠纷、公司法等相关纠纷，这就要求我们在处理此类案件时要正确理解适用民法典、劳动法、公司法等法律规范，切实保护劳动者和用人单位合法权益。
二是完善机制，搭建平台，通力打造过硬的法官队伍。一方面要不断提升法官政治素质。充分利用各种教育学习形式，提高队伍的政治站位，强化服务首都经济社会发展的大局意识。加强廉政教育，实现“让审理者裁判”、“由裁判者负责”两个层面的要求。另一方面加强业务培训，提升法官专业水平。针对经济社会不断发展、新类型劳动争议案件层出不穷、案件涉及法律交叉日益凸显等问题，有针对性的开展业务培训，确保法官审判理念与时俱进、专业知识不断更新，形成一支政治素质与专业水平双过硬的法官队伍。
三是多向发力，各方联动，协力构建规范的用工机制。首先，强化与高校的交流，为在校学生普及劳动法律规定、介绍典型劳动争议案例，提升高科技人才的权利保护意识和风险防范意识，力争将他们培养为超前防范劳动争议发生和促进和谐劳动关系的生力军。其次，坚持与劳动法学会的普法合作，继续开展“法官走进中小企业”等系列宣传活动，普及基本法律知识，传达最新审判理念。最后，探索与行业协会联动开展专项普法，赴高新技术企业有针对性的开展涉股权激励等内容的专题普法，引导用人单位构建规范的用工机制。

由于时间关系，提问环节就到这里。感谢各位记者朋友的关注和支持。
在全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新发展阶段，要把促进全体人民共同富裕作为国际科技创新中心建设的根本宗旨。涉股权激励劳动争议案件不仅涉及到企业长远发展的动力、潜力以及劳动者尤其是高端人才的切身利益，更影响创新软环境的发展。我院一直高度关注此类与社会经济发展密切相关的新型劳动争议案件审理情况，致力于研究此类纠纷的新情况新问题，梳理审判思路，为统一裁判尺度积极贡献力量。我们也衷心希望社会各界继续关注、关心我院涉股权激励劳动争议案件审理工作，多提宝贵意见，共同为推进司法审判加速助力。各位嘉宾，各位朋友，今天的新闻发布会到此结束。感谢各位的参与和支持。谢谢大家！

本次直播到此结束，感谢各位网友的关注！欢迎您继续关注北京市第一中级人民法院在中国法院网、北京法院网的网络直播，再见！