各位媒体记者、网友们，大家上午好！
这里是北京市大兴区人民法院新闻通报会直播现场。我是本次通报会的主持人，大兴法院党组副书记单祖果，欢迎大家参加通报会！

近年来，随着用工形式和用工主体的多元化，劳动争议案件呈现出新特点。妥善化解劳动争议纠纷，构建和谐健康的劳动关系，不断优化法治营商环境是人民法院的应尽职责。一直以来，大兴法院高度重视劳动争议纠纷实质性化解，不断总结经验、探索创新，通过打造专业化审判队伍、设置劳动争议巡回审判点、推进“立审执”一体联动、创新裁审衔接工作机制、构建府院双向互动格局等多项举措，让新时代劳动争议审判工作呈现更好态势，为优化辖区营商环境提供司法智慧。

今天召开此次通报会，将发布《大兴区劳动争议审判工作白皮书》，介绍近年来大兴区劳动争议案件的审理情况、案件特点、劳动争议纠纷化解工作举措及构建辖区和谐劳动关系的工作设想，并通报典型案例，提示用人单位风险，引导劳动者依法理性维权。

首先，向大家介绍出席今天通报会的嘉宾，他们是：大兴法院审判委员会专职委员任喜堂，大兴法院民一庭庭长张彬、副庭长蒋怡琴、法官张雪薇。

同时，我们也荣幸地邀请了两位市人大代表到场参会，他们是：北京奔驰汽车有限公司碳中和工程师杜文博，天普新能源科技有限公司总经理李仁星，欢迎各位代表！
今天到会的媒体有：法治进行时、大兴区融媒体中心，另有多家媒体线上参会，欢迎各位媒体朋友们！

本次通报会将通过北京市大兴区人民法院官方微博全程视频直播，北京法院网进行图文直播，感谢广大网友们对法院工作的关注！
下面，进行通报会第一项议程，请任喜堂专委通报大兴区劳动争议案件审理概况及特点。

媒体朋友们、网友们：
大家上午好！
习近平总书记在党的二十大报告中指出，“必须坚持在发展中保障和改善民生，鼓励共同奋斗创造美好生活，不断实现人民对美好生活的向往。”就业是最大的民生。党的二十大报告强调，要实施就业优先战略，“完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。”这为进一步构建中国特色和谐劳动关系指明了方向。党中央的大政方针、重大决策部署到哪里，司法工作就跟进到哪里，人民法院作为劳动争议重要解纷力量，全力为打造新时代和谐劳动关系新格局贡献力量。

大兴法院今天发布大兴区劳动争议审判工作白皮书，针对大兴区范围内近三年审理的劳动争议案件进行分析，对劳动争议审判实践的工作举措进行汇总，梳理出七个劳动争议典型案例予以发布，提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工的同时，明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权，提出工作设想，为辖区党委、政府科学决策提供法治参考，为大兴区基层社会治理提供司法智慧。

一、大兴区劳动争议案件审理概况
（一）审理数量稳中有升，收结案比态势良好
2021年至2023年期间，大兴法院共受理大兴区劳动争议案件4202件，审结4013件，案件结收比95.50%。其中，2021年受理1406件，审结1215件，结收比86.42%；2022年受理1112件，审结1131件，结收比101.71%；2023年受理1684件，审结1668件，结收比99.05%。
大兴法院受理的大兴区近三年劳动争议案件始终保持高位运行。2022年受新冠疫情影响较大，收案数量有所减少，随着疫情因素影响减弱，企业全面复工复产，2023年收案数量较上一年度增势明显，增幅高达51.44%。从结案情况上看，在保持高结案率的同时，每年案件结收比基本保持平衡，2023年结案数量较上一年度增长47.48%。整体来看，案件数量及结收比呈增长趋势。

（二）争议内容复杂多样，欠付薪酬矛盾集中
2021年至2023年，大兴法院受理大兴区的劳动争议案件包括劳动争议、劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、社会保险纠纷、工伤保险待遇纠纷、养老保险待遇纠纷、医疗保险待遇纠纷、确认劳动关系纠纷、福利待遇纠纷、经济补偿金纠纷、竞业限制纠纷等十余种类型，争议内容复杂多样，绝大多数案件诉讼请求超过三项，部分案件的诉讼请求多达十余项，诉讼请求复合程度较高。案由主要集中在劳动争议、劳动合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、确认劳动关系纠纷四类，数量分别为3419件、266件、153件、64件，占比分别为81.37%、6.33%、3.64%、1.52%，合计占比92.88%，前述类型案件中含要求支付工资、奖金、加班费、未休年休假工资、高温津贴等诉讼请求的超过九成，欠薪矛盾纠纷集中且争议较大。

（三）仲裁诉讼分工有序，调判比例良性发展
我国劳动争议纠纷解决机制采用“一裁两审”的模式，除少数“工资欠条”案件外，劳动争议均需先申请劳动仲裁。2021年，大兴仲裁委登记案件6839件，受理案件6675件，不予受理案件164件，结案6636件，其中调解结案3265件；大兴区因当事人不服劳动仲裁裁决起诉进入大兴法院一审程序案件1406件，其中调解结案230件、判决结案694件。2022年，大兴仲裁委登记案件7106件，受理案件6966件，不予受理案件140件，结案6926件，其中调解结案3750件；劳动争议进入一审程序案件1112件，其中调解结案102件，判决结案777件。2023年，大兴仲裁委登记案件7291件，受理案件7030件，不予受理案件261件，结案7008件，其中调解结案3658件；进入一审程序案件1684件，其中调解结案281件、判决结案957件。

综合近三年的数据看，大兴区内劳动争议矛盾纠纷体量巨大且逐年递增，仲裁阶段调解结案与裁决结案的数量相当，七成以上的劳动纠纷在仲裁阶段得到有效处理，仲裁机构过滤了大多数矛盾纠纷。但进入诉讼阶段的普遍为矛盾激烈案件，仲裁支持的一方获得胜诉心理预期，由于诉讼成本较低，部分用人单位存在恶意起诉拖延履行周期的情况，诉讼中调解难度显著升高，大兴法院劳动争议案件调解率约为30%。可见，劳动仲裁与诉讼正发挥各自优势分工协作，全流程环环相扣，共同推进辖区劳动争议案件高效有序调解，实质解纷止争。

二、劳动争议案件呈现新特点及原因分析
（一）涉诉行业分布广泛，领域交叉专业性强
兴法院受理的大兴区劳动争议案件涉及的企业分布类型广泛，既有餐饮、运输、房地产等传统劳动密集型企业，也有生物制药、网络服务、软件与信息技术等技术密集型企业。不同企业行业特征不同，岗位工作内容不同，受经济形势影响不同，劳动争议亦呈现各自特点。由于劳动争议多涉及跨领域跨学科交叉，法律关系呈现复杂性、综合性，解决此类争议需要不同行业的专业知识。例如，部分用工管理较为粗放的建筑劳务企业、运输企业，可能存在未签订劳动合同、未依法缴纳社保、无正当理由解除劳动关系等违法行为，因此纠纷主要集中在未签订劳动合同双倍工资、拖欠工资、违法解除赔偿金等传统劳动争议情形上。

部分医药、科技等新型企业劳动纠纷多集中在绩效工资、年终奖、股权激励、竞业限制方面，需要法院结合劳动者具体的工作成果、公司规章制度、以往发放情况、公司经营状况等判定。此外，因社保、工伤待遇引发的争议还可能与行政案件存在交叉，需要了解专业的社会保险和医疗知识，熟悉社保缴纳程序和工伤认定流程。涉及企业董事、监事、高管等由公司法规制的法律主体的劳动争议案件，多涉及保密制度、竞业限制、服务期、股权激励、职业道德等新型、前沿的劳动法律问题，法律适用上劳动法与公司法、证券法等领域存在交叉，审理中存在法律关系辨析难、交叉领域适法难、浮动薪酬兑现难、岗位特定恢复难等问题。

（二）就业形态趋多样化，新业态用工待规范
数字技术的快速发展推动了就业形态和用工模式的多元化。随着越来越多的互联网企业、高科技企业入驻辖区，大兴区新业态就业模式迅速发展，远程办公、碎片化办公等新型用工方式亦趋于常态化，新业态纠纷、新型用工争议逐渐凸显。新业态用工打破了“公司+雇员”传统的劳动关系二元结构，呈现“平台+雇员+公司+劳务外包等”多边用工结构，主体除雇员外，还包括平台、代理商、多层分包或转包情形的劳务外包商等，由于未签订劳动合同或订立的是合作协议、外包协议、承揽协议等其他形式的协议，再加上工作时间弹性、工作地点不固定、组织管理松散、连接不紧密等原因，导致新业态情形下劳动关系的认定更加复杂。

此时，新业态从业人员与平台或企业之间的法律关系往往成为案件的争议焦点。同时，新业态从业人员也面临权益保障难题，新业态从业人员报酬计发方式、工作时间和方式、解除劳动合同的方式涉及平台算法和管理规则，与传统劳动关系有明显区别，案件审理存在工作时间难认定、业绩考核难把握、违纪行为难确定、职业伤害难保障等问题，导致劳动者与用人单位在工资支付、劳动保护以及劳动管理方面容易产生争议。

此类劳动争议多因公司履行能力差，导致调解工作不易推进，调解率极低，而案件中部分中小企业经营者法律意识淡薄，未制定相关的规章制度，对法律规定及国家、地方出台的疫情防控及复工复产政策理解有误区，在员工招录、合同签订和解除等环节中存在较大的随意性，影响了劳动者的合法权益，案件败诉率较高。原本为挽救企业做出的选择反而可能因违法用工导致用工成本增加，部分企业败诉后，无力负担赔偿，甚至成为“僵尸企业”。由于企业查无财产可供执行，很多劳动者的胜诉权益依旧未获得实质保障，不得已在执行中再次启动追加企业股东为被执行人的诉讼，甚至投诉企业的税务、社保、工商等问题，导致衍生纠纷增多，劳动者与用人单位的关系进一步恶化。

（四）劳动管理存在瑕疵，群体诉讼持续增多
随着劳动用工法律制度的不断完善，劳动者在面对侵害自身合法权益情形下的维权意识也不断增强。2021至2023年，大兴法院受理的劳动者聚集提起相同或类似劳动诉讼的情形明显增多，争议内容主要集中在工资奖金拖欠、不合理调岗、违法解除等方面。聚集诉讼的现象不仅发生在经营存在困难的中小微企业，在部分成熟完善的大型企业中也存在。对于部分中小微企业而言，其管理体系、人才资源、资本配置等方面可能存在弱项，加之经济转型及疫情影响后支付能力严重下降，用工不规范易引发集体诉讼。

部分大型企业，没有建立工会或企业内部调解组织，发生劳动争议后，无法启动内部纠纷协商解决机制，难以在第一时间将矛盾化解在萌芽，从而引发群体诉讼。例如辖区个别房地产销售企业、中介企业在近年来房地产行业形势影响下工资支付能力下滑，因未及时发放销售提成、中介佣金、年终奖等引发群体纠纷的情况明显增多。群体性劳动争议案件由于涉及人数较多，利益面广，案件的处理结果不仅对本案当事人影响重大，还影响潜在其他当事人的诉讼选择，引起示范效应，一旦处理不当，容易引发群体性事件。

感谢任专委。下面，请张彬庭长通报大兴法院劳动争议纠纷化解工作举措及构建我区和谐劳动关系的工作设想。

媒体朋友们、网友们：
大家上午好！
三、大兴法院劳动争议纠纷化解工作举措
大兴法院在坚持稳中求进、守正创新中不断前行，聚焦“公正与效率”工作主题，稳步推进一系列工作举措，让新时代劳动争议审判工作呈现更好态势。

（一）打造专业化审判队伍，释放集约化审判“高效能”
大兴法院立足大兴区“三区一门户”定位，全方位考虑辖区企业创新和转型的新情况及劳动关系的新特征，将大兴区劳动争议案件归口民事审判一庭审理，实现案件集中管辖，充分释放司法体制改革“精装修”红利效应。民一庭配备了法学理论功底扎实、审判经验丰富、司法作风过硬的员额法官9名，审理包括劳动争议、建设工程、房屋买卖等类型化案件。安排“专家型”法官牵头推动劳动争议案件审判专业化和规范化建设。积极探索“要素式”审理模式，根据不同类型案件特点，结合审判经验归纳提炼基本要素，并围绕争议要素开展庭前调查、优化庭审程序、简化文书撰写，有效提升审判质效，开启劳动争议案件审理“加速键”。通过诉前释法告知、缩短诉讼周期、预判执行风险、合理引导举证等，加强对劳动争议案件适用小额诉讼程序的指引，最大限度发挥小额诉讼程序制度效能。针对劳动争议案件多发问题开展深度调研，多名法官、法官助理撰写学术论文与案例分析，深入解读新趋势、新政策、新规定、新意见，以案释法明确裁审思路。2023年，大兴法院民一庭两篇论文分别获得全国法院第35届学术讨论会二等奖、优秀奖，三篇案例入选中国法院2023年度案例，多篇劳动争议普法案例在工人日报、北京日报、新京报等报刊媒体发表，为劳动争议审判工作助力增能。

（二）设置劳动争议巡回审判点，开通源头治理“快车道”
自北京大兴国际机场建成以来，大兴法院妥善处理涉航空公司劳动争议案件140余起，其中包括飞行员培训费、户口赔偿金等典型首案，规范飞行人员有序流动，保障航空公司正常经营秩序。2024年，人力资源社会保障部办公厅、最高人民法院办公厅、司法部办公厅、全国总工会办公厅、全国工商联办公厅、中国企联办公室共同发布了《关于加强新就业形态劳动纠纷一站式调解工作的通知》。为落实通知精神，及时回应区域经济社会发展中出现的新问题，为“新大兴 新国门”建设提供更好的司法服务和司法保障，大兴法院主动延伸职能，走访多家航空公司或与航空业相关的劳动密集型企业，经过座谈、调研，决定在大兴国际机场临空经济区（大兴）、自由贸易试验区（大兴）、榆垡镇设立劳动争议巡回审判点，会同大兴仲裁委设在当地的劳动人事争议调解中心，进一步畅通调解、仲裁与诉讼衔接渠道，积极履行指导调解的法定职能，实现劳动争议纠纷便捷、高效就地处理。巡回审判点采用法官轮流驻点的运行模式，以“三个坚持”推动工作：一是坚持“调解先行”，通过实地调查收集“一线”信息，制定个性化调解方案；二是坚持庭审信息和庭审流程双公开，鼓励企业及行业人员观摩庭审，实现办理一案，治理一片的效果；三是坚持“抓前端治未病”，总结巡回审判经验，调研分析行业纠纷高发类型及成因，指导企业构建合理的制度，防范用工风险，实现源头解纷。

（三）推进“立审执”一体联动，打造实质解纷“新模式”
大兴法院全面准确落实司法责任制，不断提升诉讼服务便捷化、智能化水平，努力实现群众诉求“一站式接收、一揽子调处、全链条解决”，对劳动争议案件实现快速立案、高效审理、联动执行全流程闭环服务。尤其是对农民工讨薪等涉民生纠纷设立“绿色通道”，确保立审执无障碍优先办理。在立案阶段，引导当事人填写劳动争议案件要素审查表，助力案件繁简分流，对事实清楚、争议不大的案件进入诉前调解，对于诉请复杂、争议点多的案件及时转入审判程序。立案时发现涉辖区重点企业、重大敏感、群体性案件，迅速启动案件反馈机制，第一时间向审判部门通报相关情况，共同研判，确保依法、及时、有效地应对和处理各类风险。在审理阶段，加强判项、调解内容的可执行性，对于诉讼请求不具备执行条件的，法官释明当事人变更请求，保障执行顺利进行。引导当事人通过诉前或诉中财产保全，降低执行不能风险；发放执行风险告知书，促进当事人选择以调解方式一次性解决矛盾纠纷；通过设立担保条款，督促调解协议义务人自动履行。在执行阶段，一方面加强惩戒，重拳打击失信用人单位，确保兑付劳动者胜诉权益，另一方面通过善意文明执行，灵活采取执行方式，加大执行和解力度，在维护劳动者合法权益的同时最大限度降低对用工企业的影响，实现共赢。

（四）创新裁审衔接工作机制，共绘和谐劳动关系“同心圆”
依托大兴法院“1+6法治同行”参与基层社会治理工作机制，大兴法院民一庭与大兴仲裁委开展支部共建，形成常态化信息交流、情况反馈机制，将“融合联动”作为党建“新引擎”，共同打造务实管用、特色鲜明的党建品牌。共同梳理近三年来法院审理的劳动争议案件，针对裁审衔接过程中出现的问题及时总结，通过交流研讨，达成共识。定期召开联席会议，开展同堂培训、远程观摩公开示范庭审活动，合力解决裁审衔接、裁审标准问题。建立人员交流工作机制，仲裁人员到法院跟班学习交流。建立“1+N”法官、仲裁员联络机制，促进调解与诉讼、仲裁与诉讼快速对接，推动劳动争议源头化解。充分运用“总对总”劳动争议诉调对接机制，联合建立劳动争议“一站式”诉前调解工作站点，逐步畅通线上线下对接渠道，进一步降低劳动者维权成本。

（五）构建府院双向互动格局，探寻基层社会共治“最优解”
大兴法院广泛走访、联络政府部门、企业、人大代表，推动府院联动实质化运作，及时掌握企业、劳动者的法律需求，主动调研辖区企业在用工过程中遇到的法律风险及法律问题。联合大兴区仲裁委、工会、劳动监察等部门，开展普法活动，将法律服务送到辖区企业、群众身边。采用普法讲座、网络课堂、普法短视频等多种方式，大力宣传劳动人事法律法规。印制《劳动争议“十问十答”》《劳动争议典型案例》宣传册，通过辨法析理提升普法宣传效果。协同社区、镇街设立“普法驿站”“兴法治共建基地”，依托“京法巡回讲堂”，联合大兴仲裁委设立“兴法治讲堂”，推进普法宣传常态化。围绕区域经济结构、人口构成、社会发展的特点，调研分析劳动争议矛盾纠纷成因，激活基层调解力量，对症下药，畅通多元解纷渠道，形成矛盾纠纷化解合力。完善与工商联、工会组织的沟通联络，常态化联合开展“送法进企业”等活动，提供“一企一策”的精准普法服务，引导用工企业建立科学合理的人力资源管理体系和企业内部调解组织，在源头上为员工解困，为企业解纷。

四、对构建我区和谐劳动关系的工作设想
聚焦“全面建设宜居宜业新大兴，繁荣开放新国门”，培育大兴区高质量发展内生动力，关键在于充分发挥法治固根本、稳预期、利长远的保障作用，这不仅需要完善的司法保障，更需要劳动者、用人单位依法正确履行劳动权利和义务，还需要劳动仲裁、社保监察等各方职能部门有力支持。为构建我区和谐劳动关系，我院提出如下工作设想：

（一）打造高质量司法，构筑和谐劳动关系
“风声水起在大兴”。大兴区的高速发展，吸引了大量劳动人口。高质量发展是硬道理。大兴法院将继续坚持保护劳动者权益和维护企业健康发展并重的审判理念，依法审理各类劳动争议案件，引导劳动者理性维权，企业规范用工，以高质量司法服务赋能辖区高质量营商环境，探索运用司法手段构建和谐劳动关系的新实践。秉持司法良知，以“如我在诉”的意识办理好每一起劳动争议案件，在管不管、是与非、宽或严之间作出恰当的选择、裁判，努力满足人民期盼、促进社会公众法治意识养成。坚持双向保护原则，兼顾各方合理诉求，科学分配举证责任，保护劳动者合法权益的同时，努力维护用人单位的生存发展，力争和谐共赢。

充分发挥“示范性裁判”的指引作用，营造公平、公正的择业、就业环境，吸引高层次人才支撑辖区高质量发展。在竞业限制案件中，平衡企业利益与劳动者择业权，处理好保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才合理流动的关系，促进人力资源有序流动和合理配置。继续贯彻“立审执”无缝衔接的工作思路，加强劳动争议诉源治理和执源治理，优化劳动争议诉前调处机制及劳动争议自动履行。开辟绿色通道，对劳动者维权案件实行快立、快审、快结、快执，切实减轻劳动者诉累。设置口诉立案窗口，为参与诉讼有实际困难的劳动者提供口头起诉、诉讼辅导、立案登记等服务，保障诉讼权利。

（二）规范企业用工，营造良好就业环境
就业是民生之本，面对企业用工不规范问题，企业需着力强化规范经营意识，及时修正不符合现行法律法规或政策的用工管理制度。要多部门、多渠道合力助推用工管理规范化，增强企业经营管理能力，提振劳动者就业信心。充分发挥用人单位基层党组织在劳动关系治理、协商调解工作中的重要作用，以党建引领劳动关系和谐发展。积极引导用人单位建立健全劳动者权益保障组织架构，引导有条件成立工会的用人单位成立工会组织，指导建立健全内部劳动争议协商机制和风险防控机制，充分发挥工会组织的纽带作用，推动劳动者与用人单位协商化解矛盾。

行政管理部门加强对涉房地产、教育培训、新业态等重点行业企业欠薪风险的隐患排查和纠纷化解，强化劳动保障监察，主动执法作为，积极预警联动，及时纠正和查处违法行为，督促用人单位守法履约。对于涉及投诉人数较多或重大敏感类争议，可依托我院12368“一号响应”诉源治理工作机制、“线上一站式劳争诉调对接”工作机制以及五方联动工作机制寻求法律支持，共商纠纷化解方案。我院也将继续通过复盘案件“靶向发力”，及时将案件审理中发现的问题，向相关部门、企业发送司法建议，制定规范指引为劳资双方提供司法示范，变事后纠偏为事先评估、变事后维权为事先提醒，督促企业走依法治企、科学治企道路，努力推动司法建议赋能基层社会治理，形成有“建”有“纳”的良性互动。针对辖区内企业经营生产中暴露的典型性、关键性法律问题定期在园区、企业开展专题授课、答疑问诊活动，帮助企业防范风险、堵塞漏洞，激发企业依法治理的内生动力，为企业长远发展提供司法服务和保障。

（三）加强裁审协同，畅通劳动救济渠道
面对劳动争议案件收案数量持续高位运行，案件处理难度较大，且涉新业态案件呈持续增长的趋势，劳动保障监察、劳动人事争议仲裁、劳动诉讼作为劳动者法定维权渠道，相关履职部门必须进一步增强业务能力，充分发挥监察、仲裁、诉讼的合力效应，促进劳动争议案件处理质效不断提升。统筹发挥劳动保障监察行政执法优势，规范办案流程，加强调处力度，提升劳动者维权便利度。持续健全仲裁与诉讼衔接工作机制建设，完善分工协作，发挥好劳动仲裁的准司法作用，统一裁决尺度，促进矛盾纠纷高效快速化解。

探索建立信息化、智能化合作，积极运用司法大数据建立信息沟通共享机制，实现法院与仲裁机构之间信息互联、数据共享，解决裁审工作信息交流不畅的问题。联合开展案件质量讲评、庭审观摩、座谈研讨等多项工作，有效促进仲裁机构与法院在事实认定、法律适用等方面的标准统一。立足职能职责，结合办案实践不断创新联动模式，建立信息共享、绿色通道、委托查证、沟通预警等制度，有效提升劳动争议案件办理效能。

（四）拓宽多元化解，推动社会协同共治
要传承发扬好新时代“枫桥经验”，应紧紧依靠党委领导，充分协同政府部门及社会力量，调动各方积极因素，推动设立以党委、政府为主，法院、人社局、总工会为依托的处理劳动争议协调机构，确保各主体通力协作、密切配合，形成化解劳动争议纠纷的合力。我院将继续依托“1+6法治同行”参与基层社会治理工作机制，谱写劳动纠纷解决新“枫”景，推动工作重心、解纷力量前移，充分发挥企业内部、人民调解、镇街调解、行业调解等各类调解组织的特色优势，为人民群众提供仲裁、诉讼之外的解纷渠道，实现更便捷、高效、实质性化解劳动争议纠纷。

（五）普及法律宣传，增强全民法治观念
党的二十大报告指出，要加快建设法治社会，建设覆盖城乡的现代公共法律服务体系，深入开展法治宣传教育，增强全民法治观念。在今后的工作中，应着力打造普法宣传矩阵，整合工会、仲裁、法院、人社等多方宣传力量，助力构建和谐劳动关系。我院将不断加大有关劳动权益保护热点、难点问题的宣传力度，引导劳动者通过法律途径正确维护自身合法权益，营造诚实守信的社会环境和公平正义的法治环境。增设巡回审判点，开展巡回审判，吸引广大劳动者、用工企业旁听观摩，让公平正义更加真实可感。定期召开劳动争议案件新闻通报会，对社会关注度较高的案件通过媒体报道、庭审网络直播、微访谈等形式予以解析，以法律法规和典型案例为切入点，将以诚信为内容的社会主义核心价值观融入普法宣传全过程。向社会大众提示劳动关系运行中的法律风险点，增强用人单位和劳动者理性维权的意识，培育诚信守法的良好社会风尚。针对新业态用工新问题，及时发布典型案例，对重点行业、重点用工模式劳动关系认定标准予以明确，破除通过连环外包等形式规避用人单位责任的“障眼法”，让新业态劳动者权益保障更精准。

感谢张彬庭长。下面，请蒋怡琴副庭长及张雪薇法官通报大兴区劳动争议典型案例。

媒体朋友们、网友们：
大家上午好！【案例一】用人单位以“业绩淘汰”辞退劳动者，构成违法解除

【基本案情】
2004年10月，甲某入职某房地产经纪公司，岗位是店务助理，2019年3月，甲某因打卡权限被封，与公司沟通后得知其考核结果排名靠后，属于“业绩淘汰”范围，并在企业系统中给她标记“离职”。公司称为甲某进行培训和调岗，但甲某擅自不到岗，应视为自动离职。甲某主张对此不知情。后甲某申请劳动仲裁，仲裁委裁决房地产经纪公司支付甲某赔偿金16万元。公司不服劳动仲裁裁决起诉至法院，要求不予支付违法解除劳动关系赔偿金16万元。

【裁判结果】
法院生效判决认为，因某房地产经纪公司未举证证明业绩考核制度送达到甲某，也未举证证明考核结果的计算依据，故法院对业绩考核制度和考核结果不予认可。某房地产经纪公司对甲某进行业绩淘汰，但未提交证据证明为甲某调岗或培训，也未对其在系统中操作“离职”的事实予以合理解释，故法院对某房地产经纪公司主张为甲某调岗以及甲某自动离职的事实不予采信。某房地产经纪公司主张因甲某拒绝调岗和旷工将甲某的劳动关系解除，但未能就解除甲某的事实及程序提交证据予以证明，应属违法解除，某房地产经纪公司应向甲某支付违法解除劳动关系赔偿金。

【典型意义】
近几年，受房地产市场影响，房产经纪公司较以往更加注重“降本增效、开源节流”，从实际用工上看，许多企业通过调整工资构成及比例，实行“业绩淘汰”制度，刺激房产经纪从业者不断“优化”。企业用人导向的精细化管理有利于规范房地产经纪活动，促进服务品质提升和行业健康发展。但需要注意的是，用人单位虽然享有自主经营管理权，但用人单位辞退劳动者应当遵循合法事由和正当程序，仅以“业绩不合格”为由辞退劳动者并不符合法律规定。用人单位应完善、规范绩效考核制度，多采用正向绩效激励方式，对业绩未达标的劳动者开展技能培训，帮助劳动者提升专业技能，从而促进劳动者个人能力与用人单位效益共同提升。

【案例二】企业因搬迁调整劳动者工作地点，构成合理调岗的，无需支付补偿金

【基本案情】
丙某于1995年入职某设备公司，岗位为车工，双方签订《劳动合同》，约定工资为计件工资，某设备公司的《员工手册》规定，公司根据工作需要以及员工的实际能力，对于工作地点、工作内容可作适当或临时性调整，工作地点包括但不限于公司注册地、经营地以及单位相关业务开展地。2018年，某设备公司原厂址搬迁至外地，北京的新厂区无车工岗位，同时丙某因病假持续未到岗。2019年2月，某设备公司向丙某发送了返岗通知，丙某申请休病假至11月，期间某设备公司支付了病假工资。2019年11月病假到期后，某设备公司再次通知丙某返岗，到同园区的关联公司继续干车工岗位，计件工资。丙某表示调岗不能降薪，拒绝到新岗位报到。2019年11月至12月，丙某持续到某设备公司人力资源部打卡，但未提供劳动，期间某设备公司每月按待岗工资标准向丙某发放工资。2020年，丙某通过申请仲裁方式提出离职，解除劳动合同的理由是公司克扣工资，要求公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金，后丙某不服仲裁裁决起诉至法院。

【裁判结果】
法院生效判决认为，某设备公司因厂房搬迁的客观原因无法安排丙某原厂址原岗位工作，故协调丙某在关联公司其他车间岗位上班，但丙某拒绝到岗从事新岗位工作，双方对调岗未达成一致，劳动合同约定了计件工资，员工手册也约定了调岗条款，丙某应受劳动合同和员工手册约束，因此某设备公司调岗、主张计件工资不违反劳动合同及员工手册约定，属于企业经营自主权范围。在上述情况下，某设备公司按待岗工资标准发放工资，不违反法律规定，且双方对于2019年12月的工资异议是因对年假是否包含休息日的天数计算产生，经法院核算，某设备公司不存在拖欠工资的情况，故对丙某要求某设备公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。

【典型意义】
企业搬迁涉及职工的基本利益，用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点是“全国”“北京”等，如无特别情况，应属于约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车），是否存在降薪等。如用人单位调岗不具有合理性，劳动者可采取正当手段表达诉求、维护合法权益；如用人单位调岗具有合理性，但劳动者拒绝履行劳动合同构成旷工的，可能承担相应的法律责任。

【案例三】航空公司为员工办理落户，员工提前离职应按约定支付赔偿金

【基本案情】
丁某于2020年入职某航空公司，岗位为机务。双方签订协议书，约定丁某的服务期为10年，某航空公司为丁某办理北京市落户手续，在服务期内，如丁某因个人原因单方提出解除劳动合同的，须一次性支付某航空公司赔偿金30万元。后某航空公司为丁某办理了北京市落户手续。2023年，丁某因个人原因向某航空公司提出辞职，双方解除劳动关系。后某航空公司申请劳动仲裁，要求丁某向其支付户口赔偿金，仲裁委裁决丁某向某航空公司支付赔偿金。丁某与航空公司均不服裁决结果诉至法院。

【裁判结果】
法院生效判决认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训的，用人单位可与劳动者约定服务期及相应违约金；第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可与劳动者约定竞业限制及相应违约金；第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。丁某作为完全民事行为能力人，理应知晓并须承担签署协议书所产生的法律后果，其充分知晓某航空公司为其解决的北京市户口是占用公司稀缺资源，且某航空公司确为丁某解决了北京市落户指标。丁某入职不到3年提出离职，违反协议书约定，有违诚实信用原则，综合双方的协议约定、丁某工作年限、工资、损失等情况，法院确定丁某应向某航空公司支付的赔偿金数额。判决生效后丁某自动履行了判决确认的赔偿金义务。

【典型意义】
近年来，北京大兴国际机场临空经济区结合产业特点和开发建设实际，对关键岗位人才设置各项补助奖励、住房补贴、资金支持，以吸引创新主体、高新企业、高端人才向临空经济区集聚。2023年，大兴区正式出台《“新国门”人才支持和服务办法》，进一步加大对生命健康、临空经济、先进制造以及新一代信息技术等领域的人才引进力度。而北京市落户指标本身作为稀缺性资源，一方面极大提升了用人单位在人才招聘方面的竞争力，同时也有效吸引了高质量人才，促进用人单位与劳动者“双赢”。劳动者自愿签订服务期协议，应遵守诚实信用原则，切实履行双方约定，因自身原因提前离职，必然导致用人单位在人才引进及接替员工招聘成本方面产生一定损失，应承担损失赔偿责任，对于赔偿数额，法院应结合入职年限、离职原因、双方约定及造成的损失等情况合理确定，为人才政策支持提供的精准司法保障。

【案例四】企业与个人之间用工关系松散不具备人身隶属性的，不应认定为劳动关系

【基本案情】
2020年，戊某在某健康管理公司中开展中医保健按摩服务，某健康管理公司为戊某特别安排工作室，双方协商确定服务费用，某健康管理公司为戊某制作宣传海报及价目表，工作期间戊某无需穿着某健康管理公司统一制服。戊某为顾客提供服务后，由顾客统一将服务费用支付给某健康管理公司，双方按比例分成，每半月结算一次。后戊某以某健康管理公司未与其签订劳动合同为由申请劳动仲裁，裁决作出后戊某不服起诉至法院，要求某健康管理公司向其支付未签订劳动合同二倍工资差额。

【裁判结果】
法院生效判决认为，戊某与某健康管理公司均符合法律、法规规定的主体资格，戊某所从事的中医按摩的工作亦是某健康管理公司的经营范围，但根据双方提交的证据，戊某在某健康管理公司工作时穿着并不统一，戊某在某健康管理公司工作的时间及客户安排具有一定的自主性，戊某的出勤情况与其劳动报酬是否获得以及获得的金额均无关联，故综合本案实际情况，某健康管理公司与戊某之间的关系较为松散，不具备劳动关系所应有的人身隶属性，故法院认定双方不符合劳动关系构成要求，并对戊某基于劳动关系要求某健康管理公司支付相关款项的意见不予支持。

【典型意义】
本案明确了非传统合作模式下劳动关系的认定标准，引导类似关系的当事人以正确途径解决纠纷，促进完善行业内部有效治理，推动相关行业有序、健康发展。随着社会经济的发展、生活节奏的加快，服务行业水平不断提升，形式不断创新，平台合作、企业孵化、互联网服务等方式层出不穷，这些新兴模式与传统行业用工模式相比，具有服务更加精准、受众更加广泛、价格更具优势等特点，同时也为社会增加了就业机会，提升了服务行业整体水平。但在从业人员规模不断壮大的同时劳动权益保障问题也日益凸显，实践中，准确定位双方之间的法律关系有利于促进行业健康发展，保障弱势群体合法权利。在审查时，应核心关注双方是否具有管理与被管理的人身隶属性，具体结合工作模式、工作时长、个人自主性、报酬发放等多个因素进行综合考量，平衡保护劳动者合法权益和用人单位生存发展权益，为构建规范有序的用工秩序提供司法助力。

【案例五】用人单位与劳动者约定由劳动者负担全部社保费，应为无效

【基本案情】
庚某于1990年入职某公司，2023年其在办理退休手续时发现1991年至1992年期间公司未为其缴纳社保，导致社保机构无法依据申请为庚某办理退休手续。庚某与公司协商后公司同意协助庚某办理社保补缴手续，但不同意负担相应的养老保险费。为顺利办理社保手续，庚某向单位出具承诺书，承诺若公司配合庚某办理社保补缴事宜，公司承担的任何费用由庚某承担。协议达成后，庚某补缴养老保险办理了退休手续。庚某认为，其补缴的养老保险应当是由单位支付的，因单位当年未缴纳，导致现在支付金额升高，该笔费用不应该由庚某自己承担，故申请劳动仲裁，要求公司返还其缴纳的保险费，仲裁裁决作出后公司不服起诉至法院。

【裁判结果】
法院生效判决认为，职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险，为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。庚某向某公司出具的承诺书，违反法律强制性规定，应为无效，某公司不具有为庚某补缴保险费的责任的主张，无法律依据。某公司应当为庚某补缴保险费，据此，法院判决公司返还庚某补缴的社会保险费用。

【典型意义】
社会保险，是国家通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，给予物质帮助的权利。为保护劳动者的权利，我国法律规定用人单位负有法定的为劳动者缴纳社会保险费的义务，该义务为法律强制性规定，不允许用人单位与劳动者协商将该义务转嫁给劳动者。若用人单位未依法缴纳社会保险，属于侵害劳动者的合法权益，无论劳动者是否同意，用人单位都应承担未依法缴纳的责任，单位有逾期缴纳或未足额缴纳的情况时，还应按照《中华人民共和国社会保险法》第八十六条的规定，自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。

【案例六】裁审联动“一站式”调解，公正高效保障农民工合法权益

【基本案情】
庚某等6名劳动者是外地来京务工农民，在北京某饭店担任厨师、服务员等岗位，因饭店拖欠其工资3个月之久，便陆续到大兴仲裁委窗口寻求法律救济。应当事人需求，综合考虑案件系群体案件，处理不当极易引发群体诉讼，经大兴仲裁委与大兴法院沟通，由大兴法院选派法官进驻大兴仲裁委为当事人主持释法晰理和诉前调解工作，最终促使双方当事人达成和解，经法院出具调解书，顺利将案件化解。

【典型意义】
大兴法院坚持推动落实劳动争议解纷工作多元化，一体推进府院联动、裁审衔接，定期与人社局、仲裁委就日常会商制度落实、深入参与诉源治理等方面开展交流，针对最高人民法院与人力资源社会保障部联合部署的“总对总”在线诉调对接工作机制的实施进行细致沟通，通过委派委托调解、音视频调解等方式，力争将纠纷化解在前端。2023年，大兴法院与大兴仲裁委联合建立劳动争议“一站式”诉前调解工作机制，努力实现群众诉求“一站式接收、一揽子调处、全链条解决”，对劳动争议案件实现快速立案、高效审理、联动执行全流程闭环服务。据统计，通过设立在大兴仲裁委的劳动争议“一站式”诉前调解法官站点已累计调解群体性劳动争议纠纷33件，进一步降低了劳动者的维权成本，推动劳动争议源头化解，得到人民群众的认可。

【案例七】深化融合“立审执”衔接机制，推动兑现当事人胜诉权益

【基本案情】
2019年至2021年期间，辛某等28名劳动者先后通过劳动仲裁要求某网络公司支付工资及补偿金，后经仲裁双方达成调解协议，因公司未主动履行债务，28名劳动者向法院申请强制执行。在执行过程中，因公司无可供执行的财产，劳动者申请追加公司的十名股东为被执行人，通过执行异议审查和追加、变更被执行人异议之诉的诉讼程序，最终法院根据《最高人民法院关于民事执行中变更、追加当事人若干问题的规定》第十七条规定，支持了劳动者申请追加公司股东为被执行人的请求，判决股东在各自未出资额范围内对公司的债务承担补充赔偿责任。本系列案件审结后，双方当事人就还款事宜达成执行和解，履行债务近百万元，28名劳动者联合向我院赠送锦旗及感谢信。

【典型意义】
劳动者的权益不能只是“纸上谈兵”，要真正变成“真金白银”。为进一步优化诉讼流程递进衔接，切实提升审判质效，大兴法院推动“立审执”无缝对接，在已制定的《立案、审判与执行协调运行工作规定》基础上，畅通劳动争议案件绿色通道，对“欠薪案件”进行快速识别、优先立案，安排速裁团队对符合条件的案件积极适用小额诉讼程序高效审理，加大调解力度，拓展调解方式。对于已经得到胜诉判决的劳动者，在执行阶段遇到困难后，通过执行异议之诉破解难题，形成了保障劳动者合法权益的全流程有效机制，实实在在兑现当事人胜诉权益，力争取得政治效果、法律效果、社会效果的有机统一。

感谢蒋怡琴、张雪薇。劳动争议案件关系着百姓安居乐业和社会高质量发展，依法有效处理劳动争议案件，对于维护和谐的劳动关系与社会稳定具有重要意义。大兴法院将始终坚持能动司法，不断完善劳动争议纠纷化解体制机制，加强与有关单位沟通合作，推动形成纠纷化解的强大合力，妥善化解劳动争议纠纷，畅通劳动者维权途径，营造良好的劳动人事关系，不断增强人民群众和市场主体的获得感、幸福感、安全感，为辖区法治化营商环境的构建保驾护航。

以上就是本次通报会的全部内容。稍后本院官方新浪微博@北京市大兴区人民法院、官方微信公众号“北京大兴法院”将进行全面报道，敬请关注。感谢大家！