各位网友大家好，欢迎点击浏览中国法院网、北京法院网网络直播栏目。我是此次直播的主持人裴可心。

今天北京市海淀区人民法院召开““劳动人事争议审判工作白皮书（2020年度-2023年度）”发布会，我们将通过中国法院网、北京法院网对此次发布会进行图文网络直播，欢迎大家关注！

此次海淀法院对于2020年至2023年劳动争议审判工作进行了全面回顾，运用数据统计分析功能，从案件数量、当事人诉求类型、涉诉案件行业特点、电子证据运用等多个角度对案件的新趋势、新特点进行了分析总结，并选取了八个典型案例对外发布。以此次发布会为契机，海淀法院对创建的劳动争议“三维联动”实质解纷工作法进行推介，呼吁、动员社会各方力量共同参与劳动纠纷源头防治、实质解纷，切实助力辖区稳就业、惠民生。发布会马上开始，敬请关注。本次发布会由海淀法院政治部副主任周元卿主持。

尊敬的各位领导、嘉宾、人大代表、新闻媒体朋友们：
上午好！
欢迎参加海淀法院劳动人事争议审判工作白皮书发布会。我是发布会的主持人，海淀法院政治部副主任周元卿。
受邀出席本次发布会的人大代表有：北京市人大代表赵姗姗，海淀区人大代表王志强、卫爱民、何丹、张永慧、沙吉培、曹式蔚、商容，欢迎各位代表莅临指导！
受邀出席本次发布会的海淀区相关部门的领导有：
海淀区总工会权益工作部部长张剑；
海淀区劳动人事争议仲裁院院长韩晋、副院长朱占秋、王茜。欢迎各位领导出席本次发布会。

受邀到现场参加发布会的媒体有中新社视频台、北京广播电视台-北京卫视、海淀融媒，线上参会媒体有中央广播电视总台、工人日报、法治日报、北京广播电台、北京日报等，欢迎你们！
我院出席本次发布会的有海淀法院党组成员、副院长张弓，民事审判二庭（劳动争议审判庭）庭长马千里，立案庭（诉讼服务中心）第一速裁团队团队长王琰，以及我院民事审判二庭、第一速裁团队的法官、法官助理。
本次发布会，中国法院网、北京法院网将进行图文直播，海淀法院新浪官方微博将进行视频直播，欢迎网友们在线观看。

劳动关系是社会关系的重要组成部分，和谐有序的劳动关系是社会稳定的重要保障。劳动争议纠纷的妥善化解，是“积极回应人民群众新要求新期待，系统研究谋划和解决法治领域人民群众反映强烈的突出问题”的应有之义。近年来，海淀法院受理的劳动争议案件数量整体态势平稳，但始终处于高位运行态势。随着区域经济高速发展，因劳动力流动、产业升级，引发的劳动关系复杂化、劳动争议多样化的问题凸显。海淀法院紧盯辖区劳动争议纠纷数量大、类型多、调处难等症结，不断探索劳动争议矛盾调处专业化、规范化的新方案。
此次我院对于2020年至2023年劳动争议审判工作进行了全面回顾，运用数据统计分析功能，从案件数量、当事人诉求类型、涉诉案件行业特点、电子证据运用等多个角度对案件的新趋势、新特点进行了分析总结，并选取了八个典型案例对外发布。以此次发布会为契机，我院对创建的劳动争议“三维联动”实质解纷工作法进行推介，呼吁、动员社会各方力量共同参与劳动纠纷源头防治、实质解纷，切实助力辖区稳就业、惠民生。
下面进行发布会的第一项议程，由海淀法院党组成员、副院长张弓介绍近年来海淀法院劳动人事争议审判的总体情况。

尊敬的各位代表委员、各位来宾，各位同事：
大家好！感谢各位莅临此次发布会，下面我先向大家简要介绍一下2020年至2023年海淀法院劳动人事争议审判工作总体情况。
海淀法院辖区地处北京国际科技创新中心核心区、首都“四个中心”功能集中承载区，区域经济高速发展，高科技创新型企业和教育培训机构林立。2020年度至2023年度期间，海淀法院全年新收劳动人事争议案件数分别为3890件、6296件、4877件、5296件，全院审结劳动人事争议案件数分别为3993件、5464件、4439件、5783件。总体来看，第一，劳动人事争议案件依法实行“一裁两审”程序，虽然经过劳动仲裁部门分流了大部分争议，但通过前置程序后进入诉讼的案件，往往诉讼请求相对复杂，当事人之间矛盾突出，审理难度相对较高。第二，从历年的绝对数值上分析，海淀法院受理的劳动人事争议案件整体态势平稳、但始终处于高位运行态势。第三，伴随着新兴经济日益活跃、产业结构转型升级、劳动者维权意识不断增强，互联网、教育培训行业劳动争议特点突出，新业态新类型案件层出不穷，对审判工作提出新的要求。
2011年1月海淀法院正式组建劳动争议专业化审判庭，2019年落实“繁简分流”要求，劳动人事争议案件由速裁团队、后端庭室共同化解，实现“简案快审、繁案精审”。2023年度海淀法院适用小额诉讼程序审结的劳动争议案件达734件，便捷高效、终局解纷。2020年度至2023年度，海淀法院审结的劳动人事争议案件，30%至50%以调解或撤诉方式结案，调处化解效果较好。
海淀法院在推进劳动人事争议的专业化审判、不断提升案件审判质效的同时，坚持系统观念，创新发展新时代“枫桥经验”，积极主动“走出去”，以政府精治、司法联治、公众自治为抓手，充分整合基层矛盾纠纷化解资源和力量，推动实现劳动人事争议的“标本兼治”，起到“办理一案、化解一片”的良好社会效果。2020年以来我院劳动人事争议审判案例及裁判文书，多次获评国家级、市级荣誉，自2012年起我院持续通过发布劳动人事审判白皮书、发送司法建议、参与普法宣传等形式，积极参与诉源治理及共治共建工作。
海淀法院始终聚焦人民群众关心关注的民生就业问题，在区委的统一领导下创新发展新时代“枫桥经验”，联合区仲裁院在全市首家推出“劳动仲裁期间移送保全机制”，创建的劳动争议“三维联动”实质解纷工作法，获评“2023年度北京法院贯彻落实习近平法治思想优秀实践案例”，通过强化裁审衔接、多方联动、示范裁判、执行督促和信访救助等方式，形成劳动争议“三维联动”实质解纷工作法，推动劳动争议“裁、立、审、执、访”全流程化解，形成长效治理机制，实现源头防治、实质解纷，切实助力辖区稳就业、惠民生。
党的二十大报告中强调“实施就业优先战略，就业是最基本的民生”，并指出“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度。”劳动关系是社会关系的重要组成部分，和谐有序的劳动关系是社会稳定的重要保障。在今后的工作中，海淀法院将认真总结劳动人事争议专业化审判的经验做法，进一步创新工作机制，依法保障劳动者与用人单位的合法权益，促进区域和谐劳动关系构建，为区域经济及社会发展提供更加有力的司法保障！
谢谢大家！

张弓副院长从近年来案件的总体态势，专业化审判运行情况，诉源治理机制等方面对我院劳动人事争议审判工作整体情况进行了介绍。感谢张弓副院长。

下面进行发布会的第二项议程，由海淀法院立案庭（诉讼服务中心）第一速裁团队团队长王琰介绍近年来海淀法院审理劳动人事争议案件的特征。

尊敬的各位领导、嘉宾、人大代表、新闻媒体朋友们：
大家上午好！
诚挚欢迎您们莅临本次新闻发布会。近年来，海淀法院受理劳动人事争议案件数量，持续高位运行，下面由我为大家介绍，2020至2023年度期间，我院审理的劳动人事争议案件的基本特征，主要包括以下四个方面：
第一，当事人诉求日趋多元，解除（终止）劳动关系类纠纷最为高发。在近四年我院判决结案的劳动争议案件中，经随机抽样1200件判决书进行分析，其中劳动者作为仲裁申请方的案件占比为94.08%，占据绝对主流，用人单位作为仲裁申请方的案件占比5.67%；常见的诉讼请求分布情况依次为，涉解除（终止）劳动关系占比最高，达49%；紧随其后的是涉月度工资纠纷的，占比45.67%；其后，依次为涉确认劳动关系、涉加班费、涉带薪年休假、涉未签订劳动合同二倍工资差额类纠纷，占比均高于10%，而后为社会保险待遇纠纷、年终奖纠纷等等，每案中至少一种类型的争议，一案中多项诉讼请求情况突出。
第二，所涉行业日益广泛，互联网、教育培训行业劳动争议特点突出。2020年度至2023年度受理的劳动争议案件中，从所涉行业领域来看，既包括传统的工业、建筑业、交通运输、仓储和邮政业、住宿和餐饮业等劳动密集型企业，也包括信息传输、软件和信息技术服务业、科学研究和技术服务业、教育和商务服务业等技术密集型企业。海淀辖区内互联网企业林立，2020至2023年度海淀法院受理涉互联网行业劳动争议纠纷分别为587件、1333件、1637件、1308件，在全部新收案件中占比一至三成不等。海淀法院受理的涉教育培训行业劳动争议，群体性诉讼特征明显，常见诉请类型包括：常规工资、绩效、提成、违法解除劳动合同赔偿金等，案件调处难度相对较高。
第三，电子证据在劳动争议诉讼中应用日趋普遍。在近四年审结的涉加班费劳动争议案件中，经随机抽样研究发现，劳动者仅使用常规证据主张加班费的占比31%，而使用电子证据证明沟通工作任务内容、在岗时长等以证明加班的，占比高达69%，反映了科技的迅速发展及劳动者维权意识、证据留存意识的显著提升，其中使用电子证据证明加班的，获得支持或部分支持的逐年占比为20%、25%、33%、35%，可见电子证据的出现与应用，一定程度上改善了以加班费为代表的劳动争议案件中劳动者举证难的困境。
第四，新业态案件争议焦点鲜明，裁判标准及裁判尺度亟待统一完善。随着“互联网+”经济不断发展，新业态从业人员劳动权益保障问题日益备受关注，近四年来海淀法院审结的涉新业态从业人员劳动争议案件中，涉及职业主要为快递及同城配送人员、外卖配送员、网络主播及网约车司机等。从案件特征上看，平台经营方“层层转包”现象突出导致诉讼当事方主体众多，47.37%的案件诉讼当事人为三方及以上；此外，当事人诉讼请求日益多元化，57.90%的新业态劳动争议案件中在确认劳动关系纠纷中衍生出索要工资、加班费等相关诉请，在规范新业态用工层面应当引起关注。
好的，以上为四个方面的劳动人事争议案件的基本特征，我的发言完毕，再次感谢大家。

感谢王琰团队长，王琰团队长运用大数据统计分析的方法，提炼总结了近年来劳动人事争议案件的新趋势、新特点，以上分析研究，有利于劳动纠纷的“精准施治、实质解纷”。
下面进行发布会的第三项议程，由海淀法院民事审判二庭（劳动争议审判庭）庭长马千里介绍劳动争议“三维联动”实质解纷工作法的基本情况。

尊敬的各位领导、嘉宾、人大代表、新闻媒体朋友们：
大家好！感谢各位莅临此次发布会，下面由我向大家介绍海淀法院创立的劳动争议“三维联动”实质解纷工作法的构建、推广和运用情况。
为深入践行习近平法治思想“坚持以人民为中心，坚持法治为人民服务”的要求，海淀区法院聚焦人民群众关切的劳动就业、劳动保障问题，紧盯辖区内劳动争议数量多、调处执行难、信访投诉频繁等症结，从“拓宽多元响应渠道、前端创新综合治理、后端实质兑现权益”三个维度创新举措，通过强化裁审衔接、多方联动、示范裁判、执行督促和信访救助等方式，形成劳动争议“三维联动”实质解纷工作法，推动劳动争议“裁、立、审、执、访”全流程柔性化解，形成长效治理机制，实现源头防治、实质解纷，切实助力辖区稳就业、惠民生。
一、拓宽多元响应渠道，强化信息联动共享，推动矛盾风险源头防治。
建立“一号响应”线上诉源治理工作机制。海淀法院深度应用北京法院12368诉源治理热线，并上线“人和海淀”需求响应平台。2021年已经实现了辖区29个街镇对12368诉源治理热线和“人和海淀”需求响应平台知晓、使用全覆盖。政府机关、各基层组织等在调处劳动纠纷过程中如有法律支持等方面的需求，可以随时通过12368热线，“人和海淀”网络平台提出具体的需求事项。2021年以来海淀法院已经接办劳动和社会保障需求工单505件，内容涉及法律咨询、指导调解、普法宣传、司法确认等多个方面，在对需求进行分类整合后，海淀法院统筹全院资源全面准确回应，个案采用专人点对点的方式予以回复，对于共性的指导调解、普法宣传等需求，则委派工作经验丰富的法官深入街镇，几年来召开专题法律培训会20余场，通过培训使基层调解员、基层工会干部调处劳动纠纷的能力水平得到了明显提升。
建强“六方联动”线下综合治理工作机制。海淀法院与区人社局、总工会、信访办、司法局和企联组织建立了“六方联动机制”。成员单位之间加强协同互动，信息共享，定期召开联席会，做好风险预警会商，对于因企业破产、重整，大规模经济型裁员等引发的群体性劳动纠纷，法官便会提前介入，做好劳资协商过程中的法律法规指导，妥善达成相关劳动人员安置计划，实现矛盾就地解决。例如，“双减”政策实施以来，海淀法院联合区人社局分类摸排校外教培机构经营用工等情况，全程指导调解，涉教育培训机构的劳动争议案件，仲裁调解成功率高达66.46%，仅有10%的纠纷进入法院，源头防治效果明显。

二、创新综合治理方法，打造共建共治共享新格局。
全面落实裁审保全衔接机制，“以保促调”，推动纠纷实质性化解。海淀法院联合区仲裁院在全市率先推出“劳动仲裁期间移送保全机制”，编制《仲裁阶段申请保全案件办理规范》并向申请人送达，充分提示具体办理流程、注意事项和相关风险。同时构建保全裁、立、审、执协同机制，确保财产查封、扣押、冻结全流程快速办理，并实时向仲裁院反馈保全结果，督促欠薪企业自动履行给付义务。2020年至2023年期间，海淀法院完成仲裁院移送的诉前财产保全案件632件，采取保全措施的案件中有只有108件进入了诉讼程序，83%的案件在劳动仲裁阶段得到实质性化解。
发挥典型裁判示范作用，提升社会共治效能。聚焦首例、典型案件选培，定期发布具有示范作用的典型案例，通过示范性裁判明确当事人诉讼预期，引导当事人根据法院裁判自行通过协商、和解、调解的方式解决争议，起到“办理一案、化解一片”的良好社会效果。针对行业监管漏洞、企业治理短板，通过发布劳动争议审判白皮书、司法建议等方式，引导用人单位规范用工，引导劳动者理性维权，构建司法助推民生保障正循环。
三、完善后端“执行+救助”机制，保障劳动者实质兑现权益。
建立执前督促自动履行制度。海淀法院联合区人社局出台《关于进一步深化涉民生案件执行联动机制的十条举措》，通过向义务人发放《自动履行告知书》，将履约保证和违约罚则写入裁判文书等方法，在仲裁、审执各阶段全流程督促义务人自动履行。联合人社局约谈重点欠薪企业，对拒不履行的实施执行强制措施和信用惩戒，为诚信企业出具《自动履行证明书》助力信用修复，双向发力推动自动履行，保障劳动争议案件当事人胜诉权益及时兑现。该举措自2020年6月施行以来，劳动争议案件申请执行率同比下降27.79%，文书自动履行率提升了15个百分点。
加强信访化解和司法救助。坚持院庭长接访“首问责任制”，针对无财产可供执行案件中确有生活困难的劳动者，依据当事人申请，组织人社局、属地街道等参加“信访听证”，全面高效评估劳动者情况，加快救助决定和审批发放，实质解决劳动者急难愁盼。2020年以来，精准救助劳动者20名，累计发放救助金70.8万余元。
以上就是我向大家介绍的内容，谢谢大家。

感谢马千里庭长。马千里庭长详细介绍了我院劳动争议“三维联动”实质解纷工作法的基本情况，我院将不断探索劳动争议矛盾调处的新方法、新机制，推动劳动纠纷的“标本兼治”。
下面进行发布会的第四项议程，由我院立案庭（诉讼服务中心）第一速裁团队、民事审判二庭（劳动争议审判庭）的法官、法官助理发布典型案例。
首先由第一速裁团队法官马敬发布典型案例。

各位领导、嘉宾、人大代表、媒体朋友们，大家上午好，下面由我来发布案例，题目是裁审衔接、诉调联动，一揽子解决40起劳动争议。
北京某科技公司因经营需要从北京搬迁至外地，部分劳动者不同意变更工作地点，被公司安排待岗，每个月仅能得到1千余元生活费，艾某等4名劳动者接连提起40起劳动争议仲裁，按月要求公司补齐每月的工资差额，其中4起已进入诉讼程序，由我本人承办；剩余36起尚在仲裁阶段。
第一次庭审结束后，考虑到后续诉讼隐患，也为了减少当事人诉累，我第一时间与仲裁员取得联系，并且进行了多次电话调解工作，双方的争议逐渐缩小。2023年5月16日中午我接到了公司律师的来电，他告诉我刚刚从江苏来到北京，后续仲裁案件下午要在仲裁院开庭，公司部分认可此前沟通的方案，希望能够再次与劳动者面对面沟通促成调解。
为提高效率，推动有效衔接，方便诉讼当事人，我当即决定，动身前往海淀劳动人事仲裁院，与仲裁员共同合力化解劳动争议纠纷！经过面对面调解，2名劳动者当场与科技公司签署了调解协议。
劳动者自愿撤回了18起劳动争议仲裁案件，当日法院签发了调解书，20起劳动争议纠纷就地得到化解。在此后的半个月内，我分别与双方沟通调整和解方案，向公司充分释明企业搬迁过程中负有妥善安置员工的法律责任，同时引导劳动者理性明对、和平解决争议，终于在2023年5月底前促成剩余两名劳动者与公司达成和解。至此，4名劳动者与公司的纠纷一次性解决，40起劳动争议在裁审衔接、诉调联动的共同发力下，实现一揽子解决。
2023年春节前夕，艾某做为代表再次来到法院，一是向审判团队表达感谢，并送上锦旗，锦旗上书“调解优先促社会稳定和谐 司法为民做群众满意法官”。这也是对我莫大的肯定和鼓励。
二是汇报工作、生活近况，艾某告诉我自从半年前签署调解书后，他及时拿到了调解款，并且找到了新工作，经过小半年的调整，工作和生活都重新步入正轨。
党的二十大报告指出，要在社会基层坚持和发展新时代枫桥经验，从40起连环诉讼，到一揽子解决用人单位与劳动者的劳动争议纠纷，法官与仲裁员联动协调、迅速对接，以一案为契机，促进多案达成和解，法官多走一步，群众少跑一趟，本着“让当事人少跑路”的一站式服务宗旨，我院与海淀劳动人事仲裁院携手共同跑出了让当事人满意和称赞的加速度，有效避免了双方后续多起仲裁、诉讼。让群众切实感受到了司法为民的温度。

感谢马敬法官。以一案为契机，促进多案达成和解，将矛盾纠纷解决在前端、化解于诉前。我院将一如既往地继续践行“司法为民”宗旨，积极回应人民群众的司法需求，坚持提供高质量的司法服务，让人民群众切实感受到司法为民的温度。下面由民事审判二庭法官助理梁诗晨发布典型案例。

尊敬的各位领导、嘉宾、人大代表、新闻媒体的朋友们，大家上午好，下面我要发布的典案例为:台港澳居民享有平等就业权,是否办理就业证不影响劳动关系成立。
本案的裁判要义为：台港澳居民在内地（大陆）享有平等就业的权利，在认定台港澳居民在内地（大陆）就业是否构成劳动关系时，不得以台港澳居民未办理《台港澳人员就业证》为由否认其具备在内地（大陆）建立劳动关系的主体资格。
首先我简单介绍一下本案案情，姜某是我国台湾地区居民，2019年1月入职某公司从事人工智能研发工作，双方签订协议，对姜某的入职时间、月工资标准、工资发放周期等作出约定。协议签订后，公司为姜某购买了社保，姜某则需要根据公司规定和制度履行职责。后因公司资金链断裂，2019年5月份开始公司未能足额向姜某支付工资。姜某据此申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额，仲裁委员会裁决支持了姜某的申请请求。
公司不服裁决结果诉至法院。诉讼过程中该公司主张，姜某是我国台湾地区居民，但其并未办理《台港澳人员就业证》，不具有建立劳动关系的主体资格，双方之间未建立劳动关系而是合作关系，因此公司无需向姜某支付工资差额。
法院经审理后认为，首先，姜某系我国台湾地区居民，根据2018年8月23日实施的《人力资源社会保障部关于香港澳门台湾居民在内地（大陆）就业有关事项的通知》的有关规定，自2018年7月28日起，港澳台人员在内地（大陆）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》，姜某于2019年1月入职该公司，已具备建立劳动关系的主体资格。
其次，双方签订的协议中约定了姜某的工资标准及发放时间，姜某遵守了公司请假制度、考勤制度、报销制度等内容，且姜某在实际工作中亦按照公司要求通过钉钉进行考勤、请休假，接受公司的管理，公司亦每月向其支付劳动报酬。再次，公司并未就其所持双方建立合作关系事宜提交相应证据。
综上，法院对公司主张其与姜某之间不存在劳动关系的主张不予采信，认定双方自2019年1月起建立劳动关系，并判令公司向姜某补足相应工资差额。
本案相关的法律依据为，2018年7月28日国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》，台港澳居民在内地就业不再需要办理就业证；2018年8月23日，人力资源社会保障部颁布通知，台港澳居民可使用居住证、来往大陆通行证等有效身份证件办理人力资源社会保障各项业务。
根据以上文件，2018年7月28日以后，法院在认定台港澳人员在内地（大陆）就业是否构成劳动关系时，不会以台港澳居民未办理就业证为由否认其具备建立劳动关系的主体资格，亦不会以此为由认定双方不存在劳动关系。
另外，台港澳居民在内地享有平等就业的权利，在认定是否构成劳动关系时，亦应遵守认定劳动关系的三个判断依据：一是劳动者与用人单位均具有符合法律、法规规定的主体资格；二是劳动者接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，用人单位向劳动者支付报酬；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在涉台港澳居民劳动争议案件中，法院应综合全案事实和证据，查清以上三方面事实后综合予以认定。
我的发言完毕，谢谢大家。

感谢梁诗晨。该案传达出司法平等保护在大陆就业台湾同胞合法劳动权益的明确信号，有利于进一步鼓励台湾同胞到大陆就业。
下面由民事审判二庭法官助理叶亚楠发布典型案例。

尊敬的各位领导、嘉宾、人大代表、新闻媒体朋友们，大家好，今天我为大家发布的案例是：未对从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查，用人单位不得随意解除劳动合同。
本案在裁判也进一步明确，安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是用人单位的法定义务，这项义务并不因劳资双方协商一致或者客观情况发生重大变化而当然免除。
接下来我们看一下本案的案情。劳动者王某是某探矿研究所某车间电焊工，他被医院诊断为职业性电焊工尘肺。本案争议发生之后，王某申请了工伤认定，相关部门将王某的职业病认定为工伤；劳动能力鉴定委员会出具了劳动能力鉴定、确认结论通知书，确认王某为“职业性电焊工尘肺壹期，肺功能大致正常，上气道阻力增高”“目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准柒级”。那么，双方发生了什么争议呢，我们接着往下看。
2022年11月，王某所在的车间因为环保超标，相关部门要求研究所关闭车间、限期整改；同年12月，研究所以客观情况发生重大变化、双方劳动关系无法继续履行为由，辞退了王某；后来王某提起劳动仲裁，后诉至法院，认为研究所是违法解除劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。那么法院是如何认定的呢？
法院经过审理后认为，研究所主张的环保部门的处罚行为并不足以导致双方劳动关系不能继续履行；王某作为接触职业病危害的劳动者，研究所未依法对王某进行离岗健康检查，所以研究所是违法解除劳动合同。从本案的处理来看，本案的主要的争议焦点在于两个方面，一是研究所的解除理由是否能够成立；二是王某作为接触职业病危害的劳动者，研究所的解除行为是否合法。
首先是对于研究所的解除理由是否能够成立，“客观情况”指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，而且是应当排除我国《劳动法》第二十七条所列的客观情况；“重大变化”是指当事人订立劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方的客观情况导致劳动合同全部或者部分条款无法履行。
本案中，王某所在的车间因为违法违规生产而被责令限期整改，这并不足以导致双方劳动合同无法继续履行，也不属于上述客观情况发生重大变化的情形，同时车间经过整改仍存在复工的可能性，所以劳动合同仍存在继续履行的可能；除此之外，车间生产符合环保标准也是研究所的法定义务，所以车间环保超标被关停应当归责于研究所。所以从以上分析，研究所的解除理由不能成立。
另一方面呢，也是本案比较特殊的一点，本案中王某作为从事接触职业病危害作业的劳动者，不仅需要作为劳动者的最普适性的权益保护，还需要依据其职业特点所决定的特殊权益保护。依据我国《职业病防治法》及《劳动合同法》的相关规定， 安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是用人单位的法定义务。本案中，研究所在辞退王某时，并没有对其进行离岗职业健康检查，所以违反了法律的相关规定。另外需要注意的是，本案中，即便研究所的解除理由能够成立，但研究所未对王某进行离岗职业健康检查，仍属于违法解除劳动合同，依法应当承担违法解除的法律责任。
以上是本则案例的相关内容，谢谢大家。

感谢叶亚楠。本案体现了我国劳动法对从事接触职业病危害作业的劳动者的特殊保护，也提示用人单位要全面了解掌握劳动法的相关规定，切实保障劳动者的合法权益。
下面由第一速裁团队法官助理吴晓晗发布典型案例。

尊敬的各位领导、嘉宾、人大代表、新闻媒体的朋友们，大家好，下面由我来发布典型案例:劳动者预告解除期满，用人单位拖延办理工作交接，劳动者有权要求确认劳动关系已经解除
首先来看一下裁判要义：劳动者行使预告解除劳动合同权利，预告期满后，用人单位仍拖延办理工作交接，仅凭单方意志并不足以产生阻却劳动关系解除的法律后果，劳动者仍有权要求确认劳动关系已经解除。
下面请看这则典型案例的具体情况：
李某于2014年8月1日入职蓝天公司，任业务发展部负责人。2021年11月17日向公司提交《辞职报告》，以个人原因申请辞职。2021年12月13日，发送电子邮件称：“其已向公司提交辞职报告，故其将于提交辞职报告满30天后即2021年12月16日离开公司……”2021年12月16日，当日，李某再次向公司发送电子邮件，称预告解除期30天已满，双方劳动关系于当日解除，催促公司与其办理离职交接并出具离职证明。
对此，蓝天公司则主张，双方劳动关系并未解除，李某负责的许多项目尚在进行中，故其公司收到辞职报告后一直挽留，现因李某没有办理离职手续，双方仍有未尽事宜，且其公司尚在对李某进行审计，并一直发放工资直至其注销工资卡，故双方劳动关系仍存续。
法院经审理后认为，解除权为形成权，行使解除权为单方法律行为，权利人单方的意思就足以使结果发生，不需要对方的同意。本案中，李某已提前30天通知用人单位解除劳动关系，并通过电子邮件再次明确告知公司离职时间，故在李某提出预告解除的日期届至时，双方劳动关系即发生解除的效力。蓝天公司虽辩称李某未办理离职交接、正在审计、负责项目正在进行等，但用人单位的单方意志不能对抗劳动关系已经解除的事实，故确认双方劳动关系于2021年12月16日解除。
基于本案例，法院做出如下提示：
我国《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
为维护劳动者自由择业的权利，同时保障用人单位的正常生产经营秩序，我国《劳动合同法》第三十七条明确规定了劳动者预告解除制度，该制度是在稳定用工关系与尊重劳动者择业自由权衡下的结果。故，该条款的适用蕴含了两方面的内容，一方面是择业自由，即劳动者提前通知便可无条件解除劳动合同；另一方面是时间约束，即劳动者需履行提前三十日书面通知用人单位的程序方可无条件解除。
本案争议指向，劳动者预告解除通知发出后，用人单位以消极方式拖延，直至预告解除时间期满仍拒绝与劳动者办理离职交接，进而引发相关争议。针对此类争议，法院认为：
首先，应明确预告解除权的形成权性质。权利人单方的意思就足以使结果发生，不需要用人单位的配合。
其次，劳动者作出的预告解除劳动合同的意思表示，在到达用人单位时即发生预告期满解除的法律效力，基于用工关系的稳定，预告解除通知发出后一般不得撤回、撤销，那劳动者该意思表示想达到的效果即为期限届满即行解除，用人单位的阻挠自不应在该意思表示的涵射范围内。
因此，虽用人单位不同意解除劳动关系，但在劳动者未撤回预告解除通知的情况下，30天预告解除期满之日届至时，则发生劳动关系解除的法律后果。
以上是本案例相关内容，谢谢大家。

感谢吴晓晗。通过本案，提示用人单位应当依法保障劳动者的预告解除权，避免因拖延办理离职手续而侵犯劳动者的自由择业权。
下面由第一速裁团队法官助理甄艺艺发布典型案例。

尊敬的各位领导、嘉宾、人大代表、新闻媒体朋友们，大家好，下面由我来发布典型案例：
“云办公”等居家办公情形下，劳动者仍应自觉遵守劳动纪律。
首先来看一下裁判要义：劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。用人单位享有用工管理权，即便是“云办公”等居家办公情形下，劳动者亦应服从用人单位的依法用工管理，在工作时间内正常提供劳动。
具体案情如下：2020年初，永瑞公司安排全体员工居家办公，并要求通过即时通讯办公软件沟通工作。2020年4月13日，杨某超过6小时未回应工作安排，公司向杨某做出第一次书面警告，要求杨某改正并强调居家办公纪律。之后杨某接连两天，均长时间未回复工作信息，公司连续向杨某发出两次书面警告，但杨某仍对此置之不理。公司遂以杨某“不服从公司管理，严重违反劳动纪律”为由解除了劳动合同。杨某诉至法院要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理后认为:《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”本案中，杨某在居家办公期间，多次、长时间不回应公司的工作要求，未能尽到劳动者基本的劳动义务；经用人单位多次警告后，仍然不能勤勉履行职责，其行为已经严重违背职业道德，严重违反劳动纪律，公司与其解除劳动关系于法有据。因此，法院判令公司无需向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。
该案反映出一种社会现状，那就是随着现代科技进步与用工管理形式的日益多样化，部分用人单位对劳动者的用工管理形式从“线下”变为“线上”，但规章制度并未跟上用工管理形式的变化。在此需要提示的是：“云办公”模式下，劳动者仍应自觉遵守劳动纪律和职业道德。
所谓劳动纪律是指劳动者在劳动过程中应遵守的劳动规则和劳动秩序，包括履约纪律、考勤纪律、生产工作纪律、保密纪律等。职业道德则是一种职业规范，受社会普遍的认可，通常体现为观念、习惯、信念等。
在此提示劳动者：履行劳动合同过程中，应当依法依规履职尽责，自觉遵守劳动纪律和职业道德。
同时提示用人单位：劳动关系解除权应依法依规行使，可以从以下几个方面审慎认定劳动者是否存在严重违反劳动纪律和职业道德的行为：
一是劳动纪律和职业道德的标准是否符合社会普遍认可的价值观；二是劳动者主观上是否存在严重过错甚至故意；三是劳动者的相关作为或不作为，对用人单位生产经营及管理方面的影响，是否足以使双方建立劳动关系的目的落空；四是用人单位是否就劳动者的行为予以警告或规制，以此为劳动者提供反馈或改正的机会。
唯有劳动者依法勤勉履职，用人单位依法合理行使用工管理权，方能实现双方的共同发展与进步，推动构建和谐稳定的劳动关系！

感谢甄艺艺。本案提示广大劳动者，“居家办公”期间同样要遵守基本的劳动纪律和职业道德，保质保量的完成好工作任务，否则用人单位有权依据法律规定，行使劳动合同解除权。
各位嘉宾、领导和同志们，在接下来的劳动人事争议审判工作中，海淀法院将始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻习近平法治思想，全面贯彻党的二十大精神，以能动履职助推全社会增强法治观念，引导劳动者理性维权，推进企业完善用工管理制度，为构建区域和谐劳动关系，不断贡献司法智慧和力量。
最后，再次感谢各家新闻媒体的监督和大力支持，要获取海淀法院更多的最新消息，可以关注海淀法院的官方微博和微信公众号。我们将一如既往地推进司法公开，回应社会需求。
今天的新闻发布会，到此结束，谢谢大家！

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