各位网友大家上午好，欢迎大家关注北京一中院的网络直播。我院今天召开“劳动争议审判八年白皮书”新闻发布会。在发布会开始之前，先介绍一下会议的基本情况：2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施，在为劳动争议审判提供有力法律支撑的同时，也激发了一大批之前累积的潜在纠纷进入法院，劳动争议案件数量呈现爆发式增长且持续高位运行的态势。为有效应对劳动争议审判新形势，北京一中院于2010年2月正式成立劳动争议审判庭，即民事审判第六庭，实现劳动争议案件专业化审判。
八年来，北京一中院立足劳动争议审判实践，不断更新审判理念、创新审判机制，提高审判专业化水平，为保护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐的劳动关系提供了有力的司法保障。为进一步完善劳动争议审判机制，提升劳动争议审判功能效果，北京一中院发布《劳动争议审判白皮书（2010-2017）》，对民六庭成立八年来审判工作进行全面总结，提出破解劳动争议审判中困难和挑战的对策建议，为促进首都产业结构调整、推动首都经济结构转型升级、维护首都和谐稳定贡献力量。

尊敬的代表委员、各位领导、各位专家、各位媒体朋友，同志们：
大家上午好！

今天北京市第一中级人民法院召开2010—2018年劳动争议审判白皮书新闻发布会，向社会各界通报我院劳动争议专业审判庭成立八年来劳动争议审判的基本情况。首先对参加今天新闻发布会的各位代表委员、政府部门的领导同志、专家学者以及媒体朋友的到来表示诚挚的欢迎！衷心感谢各位百忙中莅临我院参加新闻发布会，借此机会我也代表一中院感谢各位一直以来对我院工作的大力支持，同时感谢各位能够与我们共同回顾我院劳动争议审判走过的八年历程。

参加今天新闻发布会的代表委员有：北京市石景山区八角街道八角南路社区党委书记兼居委会主任毛亚静、北京市亚太律师事务所合伙人、副主任郝永芳。
参加今天新闻发布会的专家学者有：北京市劳动和社会保障法学会会长、中国人民大学法学院党委书记、副院长、教授、博士生导师林嘉，中国社会法学研究会副会长、北京市劳动和社会保障法学会副会长、中国劳动关系学院法学院院长、教授姜颖，北京市劳动和社会保障法学会副会长、秘书长张恒顺。

参加今天新闻发布会的政府机关领导有北京市人力资源和社会保障局调解仲裁处处长毕学恭，调解仲裁处副处长柴黎平。
参加今天新闻发布会的上级机关领导有北京市高级人民法院民一庭庭长单国钧。

让我们以热烈的掌声对各位来宾的到来表示欢迎。
参加今天新闻发布会的还有我院党组成员、副院长孙国鸣，民六庭庭长赵悦、副庭长李军、王磊，办公室副主任陈实以及我院部分同志。

十九大报告指出，就业是最大的民生。劳动关系是现代社会最重要、最常见的社会关系之一，妥善公正处理劳动争议，切实维护劳资双方的合法权益，促进全社会用工的合法化、正规化，是构建新时代社会主义和谐社会的重要组成部分。为此，我院立足审判实践，坚持问题导向，在对八年来劳动争议审判各项数据进行深入分析的基础上，概括提炼出八年劳动争议审判的基本特点，同时对八年来劳动争议审判的工作机制成效以及面临的挑战进行了总结梳理，对在供给侧结构性改革、疏解非首都功能和京津冀一体化等宏观政策背景下，如何积极化解劳动争议审判面临的新挑战、新问题也提出了解决方案。劳动争议审判白皮书是我院八年劳动争议审判的阶段性总结，敬请各位来宾多提宝贵意见。

今天的新闻发布会主要有四项议程：
第一项议程是请一中院党组成员、副院长孙国鸣发布北京市第一中级人民法院2010—2018年劳动争议审判白皮书；
第二项议程是请媒体就劳动争议审判白皮书的相关内容进行提问；
第三项议程是请各位来宾对劳动争议审判白皮书提出意见建议。
第四项议程是由我进行总结发言。

各位代表、各位领导、各位专家，各位媒体朋友：
大家上午好！
《中华人民共和国劳动合同法》实施至今已十年，该法在为劳动争议审判提供有力法律支撑的同时，也激发了一大批之前累积的潜在纠纷进入法院，引发劳动争议案件数量呈现井喷式增长并持续高位运行。为有效应对劳动争议审判新形势，我院于2010年2月正式成立劳动争议审判庭，即民事审判第六庭，实现劳动争议案件专业化审判。八年来，我院立足劳动争议审判实践，不断更新审判理念，创新审判机制，提高专业化审判水平，为保护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐的劳动关系提供了有力的司法保障。

一、2010—2018年劳动争议案件审判概况
（一）从案件数量来看，呈现持续高位运行态势。2010年至2017年，我院共审结21598件，其中一审案件44件，二审案件21554件，二审案件占比99.80%，平均年结案2699件。从每年结案数量变化来看，2010年审结4196件，处于八年结案峰值，随后三年结案数稳定在3000件左右。2014年起，由于北京三中院成立分流了部分案件，结案数量稳定在每年2000件左右。
（二）从案由及诉求来看，多数案件均存在诉求类型相对集中且多项诉求交织的情况。2010年至2017年审结的劳动争议案件中，涉及确认劳动关系的案件11053件，占比51.18%；涉及经济补偿金的案件10166件，占比47.07%；涉及工资差额的案件7928件，占比36.71%；涉及社会保险的案件6998件，占比32.40%；涉及加班费的案件5653件，占比26.17%。

（三）从案件处理结果来看，凸显改发率低、调撤率高的特点。八年来我院审结的二审劳动争议案件中，以判决方式结案14055件，占比65.21%，其中维持13471件，占比62.50%，改判584件、发回重审301件，二审改判发回率4.11%。以调解方式结案4336件，撤诉方式结案2336件，二审调撤率30.96%。
（四）从案件审理时间来看，呈现高效化、短期化的趋势。八年来我院劳动争议二审案件平均审理天数53天，1/2审限内结案率高达49%，审理周期显著短于其他民事案件。案件平均审理天数呈现缩短趋势，2010年为68.73天，2017年为38.01天，缩短了44.70%。

二、2010—2018年劳动争议案件基本特点
（一）纠纷类型呈现新型化、复杂化。劳动争议案件诉讼请求整体较为集中，但新诉求引发的案件日渐增多。涉网约车、网络主播等基于网络平台运营的新型行业案件不断涌现。此外，80%以上案件中均存在一案多诉求的情况，复杂性较为突出。
（二）案件成因与经济政策呈现高度关联性。例如大规模企业改制后易引发大量纠纷，再如受京津冀一体化、疏解整治促提升等区域政策及一定时期经济下行压力大的影响，部分大型企业关停并转、整体搬迁或裁撤分支机构，也易引发案件数量增加。

（三）案件涉及的法律关系呈现综合性、交叉性。劳动争议案件涉及民商交叉、刑民交叉情况日益增加。涉及企业董事、监事、高管等由公司法规制的法律主体的劳动争议案件日趋多发。涉劳动争议的刑民交叉案件也屡有发生。
（四）群体性案件呈现多发性、集团性。我院2016年审结5件以上群体性案件45宗共计451件，2017年审结5件以上群体性案件26宗共计1089件，分别占当年结案数的21.66%和45.38%。此外，群体性劳动争议案件还呈现集团化特点，一宗案件涉及数十甚至数百名劳动者的情形多发。

三、2010—2018年劳动争议审判工作机制的积极探索
（一）更新理念，平衡保护诉讼当事人。正确理解和适用劳动立法上的“倾斜保护”原则，从更宏观的角度关注市场用工机制和企业自主经营权，以构建和谐劳动关系、助力经济社会平稳健康发展为出发点，树立“维护劳动者合法权益与保障企业生存发展并重”的审判理念。
（二）明晰规则，完善审判规则体系。以案例抓取为切入点，联动构建问题发现机制，发挥审判团队负责人的承上启下作用；以问题研讨为着力点，搭建法官会议等问题研讨平台，为案件审判提供智力支撑；以形成审判规则为落脚点，不断推进审判规则体系建设。

（三）多措并举，构建法律统一适用机制。建立审判庭内部裁判标准统一机制，充分发挥法官会议及审判团队负责人的作用，在个案指导和类案研究上精准发力。建立辖区法院意见指导、疑难问题定期会商及调研交流机制，集中研究，统一思路。建立保障审判权公正运行的审级监督机制，处理好审级独立和依法纠错的关系。
（四）保障诉权，强化弱势群体的司法保护。恪守中立裁判，依法适用劳动立法的“倾斜保护”原则，力求做到“倾斜保护”和“平衡保护”的有机统一。通过加强对劳动者的诉讼服务、法律释明，依法对劳动者凭自身能力无法举证的事实调查取证，建立快审快结快调快执机制，强化对弱势一方劳动者的司法保护。

（五）加强引导，维护诚信有序的诉讼秩序。充分告知当事人不诚信诉讼行为的法律后果，从裁判规则上引导当事人如实陈述、依法提交证据，加强对证据的真实性和证明效力审查，对不诚信诉讼行为勇于亮剑。2013年，我院对某科技公司虚假陈述并隐匿重要证据、无正当理由逾期提交证据的行为开出了新民事诉讼法实施后全市法院的首张罚单，有力的遏制了不良诉讼行为。
（六）规范行为，严格、公正、文明、廉洁司法。做到有序放权和有力监督相结合，有效杜绝人情案、关系案，对案件审理的各个环节，均制定严格的规范。强化裁判文书释法说理，全面落实文书公开。坚持“月查季讲评”制度，每年通过各种方式检查的案件达当年结案数的15%以上，促进案件质量全面提升。

（七）多元化解，合力调处解决劳动争议。注重聚合法院内部力量，通过开展培训、加强会商等方式，提升矛盾化解水平。积极借助工会、行业协会、行政部门以及妇联、残联、律协等社会团体和力量参与调解，妥善化解纠纷。2014年在一起涉及八位残疾人劳动者的群体性案件中，在市残联的协助下，法官通过释法明理，逐步化解了双方对立情绪，最终调解并当庭执结案款。
（八）破题攻关，精心审判新类型案件。建立新类型案件精审机制，努力实现“新案”变“精案”。加强新类型案件调研力度，构建以法官会议、调研小组为平台，以调研报告、学术文章、精品案例为载体，以调研成果助力解决新类型案件为最终落脚点的三位一体调研机制。创新法官教育培训工作，立体化、多维度拓宽法官视野，提升应对新类型案件的综合能力。

（九）多方联动，妥处重大群体性案件。深入分析争议产生的根源，提前做好稳控预案，加强院内外各方力量联动协调，共同化解纠纷。2017年，我院启动重大群体性纠纷处理机制，仅用时38天就审结了由于企业改制引发的城建四公司与806人劳动争议案，无任何聚集、闹访事件发生。
（十）延伸职能，超前防范劳动争议发生。建立与高校之间的双向交流机制，培养大学生成为超前防范劳动争议的补充力量。充分利用各类网络载体，结合送法进社区等传统宣传模式，建立专业特色突出的司法宣传机制和引导企业规范用工常态化机制。

四、劳动争议审判面临的困难和挑战
（一）传统劳动关系认定标准难以完全适应不断涌现的“新业态”就业的要求。随着“互联网+”的不断发展，利用网络平台运营的新型行业不断涌现，新业态就业人员在工作内容、职业特色等方面与传统的标准劳动关系模式存在差距，在企业用工管理方式上也呈现明显不同的特点，而现有的法律法规难以完整定义劳动关系灵活化、高度自主化的状态。
（二）原有的劳动争议审判理念难以完全适应经济平稳快速增长的目标。我国经济发展进入新常态，面临经济下行压力，中小微企业的生存和发展开始出现困难，如果过于侧重保护劳动者的权益，加大用人单位的责任，会导致难以实现劳动力资源的市场优化配置，影响劳动关系的和谐稳定。如何在劳动关系双方之间寻找到新的最佳平衡点，是审判实务中面临的一个重要课题。

（三）缺乏对不诚信诉讼行为的有效规制难以适应构建和谐劳动关系的要求。虽然民事诉讼法对不诚信诉讼行为加大了惩戒力度，但由于不诚信诉讼的违法成本较低，并且劳动争议诉讼费用低，起诉条件较低，当事人行使诉权的限制较少，导致在实践中对不诚信诉讼的警示、处罚力度偏软、偏轻。
（四）长期存在的裁审衔接不畅导致难以实现诉讼经济的目的。在法律适用层面，仲裁和审判在对规章制度和规范性文件的适用上存在差别。在争议处理程序上，现行的“一裁两审”和“一裁终局”制度均存在一定问题，导致裁审衔接不畅，难以实现诉讼经济的目的。

（五）劳动立法的现状在一定程度上无法有效适应审判的现实需要。由于劳动法的规定过于原则，缺少配套法律法规，操作性有待提高，而部门规章和地方性法规则立法层次低、主体多元、体系不完整，且在劳动法领域无法可依情况下能否引用普通民事法律规则处理存在争议，加之大量劳动争议尤其是涉及社保争议受制于行政法规、部门规章，导致当前劳动争议审判中法律适用面临挑战。
（六）“疏解非首都功能”过程中出现劳动关系的新矛盾。由于部分企业面临退出市场、转移生产经营地点和技术改造升级等不同的调整，涉及职工分流安置和经济补偿、工作地点变化、岗位变化及等诸多问题，一旦处理不当，不仅企业无法顺利实现疏解目标，还可能引发群体性纠纷。

五、推进和谐劳动关系构建的相关举措
（一）推动建立与相关政府部门的沟通协调、信息共享机制，提升政策引导、监管的实效性以及审判的前瞻性。积极配合相关部门在疏解区域内进行有效的法律宣传，促进企业制定妥善的安置方案并由监管部门实施有效监督，引导企业及时化解矛盾，避免企业因拆迁调整引发大规模的劳动争议。
（二）加强与社保经办机构的联动协作。对社会保险类纠纷问题及时进行分析总结，紧密协作，统一认识。推动社保经办机构加大对用人单位非法用工、欠缴社会保险费等行为的监督检查力度，规范劳动用工。

（三）加强与司法行政机关、律师协会的协作，推动提升法律服务水平。建立与律师协会关于劳动争议专业问题的研讨机制，助力司法行政机关、律师协会培养一批业务精良、社会责任感强的专业律师。加强公民代理资格审查，杜绝不规范代理情况的发生。
（四）深化裁审衔接，推动发挥仲裁机构的案件分流和矛盾化解作用。进一步探索加强仲裁与诉讼衔接的有效机制和措施，通过召开联席会议、建立信息共享机制和改判反馈机制加强裁审交流。建立联合培训制度，提高办案人员业务能力。探索建立健全有关人民团体、社会组织、律师等第三方参与的调解机制。

（五）积极助力京津冀司法联动机制建设。积极推动建立疏解非首都功能劳动争议绿色通道和信息共享平台。注重梳理整合法律法规、相关政策、典型案例等信息资源，加强研究疏解非首都功能进程中处理劳动争议的法律适用，统一裁审尺度。
（六）进一步加强审判能力建设，延伸审判职能。提升专业化审判能力，完善审判规则体系，统一裁判尺度。坚持事前告知与事后惩戒并重，打造诚信的诉讼环境。加强普法教育，促进纠纷的源头预防和理性维权。

六、对劳动关系双方的提示和建议
一方面，要严格执行劳动法律法规，有效预防劳动争议的发生。用人单位应当以合同管理来规范用工行为，及时调整与法律法规相抵触的管理制度，足额为劳动者缴纳社会保险，建立科学完善的企业薪酬体系，切实保障和维护劳动者休息休假和安全卫生防护等权益。劳动者应遵守诚实信用原则，强化证据意识，服从用人单位的日常管理，配合办理社会保险缴纳手续，在解除劳动关系时及时进行工作交接，并在离职后按约定保护原用人单位的商业秘密。

另一方面，用人单位和劳动者应建立平等协商保障机制，妥善化解用工矛盾。用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当严格遵守法定程序，对劳动合同管理、薪酬管理、考勤管理制度等重要事项，以多种形式予以公示，并且畅通劳动者诉求表达和利益协调渠道，在协调和解决纠纷时应坚持以促进企业内部稳定和谐为出发点，与劳动者或工会代表平等协商。劳动者应依法参加工会，正确理解法律规定，合理预期自身权益，正确认识诉讼风险，在权益受到侵害时，优先通过协商或调解的方式解决，对拖欠劳动报酬等事实清楚的争议，可以先向劳动行政部门投诉，节省维权时间和成本。

各位来宾，劳动争议审判白皮书是我院劳动争议审判的阶段性总结，我们将以此次发布会为契机，积极探索、勇于创新，努力完成劳动争议审判服务经济社会发展大局的重要任务，开创首都劳动争议审判的新局面！谢谢大家！

谢谢孙院长！

下面进行第二项议程，请媒体朋友进行提问，我们进行解答。

《劳动合同法》已经实施十年，这十年间，我国劳动用工领域发生了深刻变革，那请问吴院长，根据贵院劳动争议的审理情况，您认为这十年间劳动争议案件发生了哪些变化？有哪些特点？

这个问题在我们白皮书当中已经有了比较明确的阐述，大家可以关注一下白皮书，在这里我再简单的归纳一下。
这十年来，通过劳动争议案件整个情况来看，变化还是比较大的。我想有几个比较突出的特点，第一个特点是在案件数量上，劳动争议案件呈平稳增长的态势，在整个民事案件当中的比重在提高，劳动争议案件的专业化审判工作在我们民事审判工作中，也占有相当的份量，这是第一个突出的变化和作用。
第二个特点是，这些年来随着整个经济社会的发展，信息化程度的不断提升，并在政策的引导导向的影响下，各种新业态的不断出现，白皮书当中也做了一些列举，这个大家应该有深刻的体会。这就带来了各种劳动关系日趋多样化，复杂化，不像过去我们传统的民事包括劳动争议案件，最突出的就是这么几种，比如集体组织、国有企业与劳动者签订相对固定的劳动合同，合同中会涉及离职、工资和劳动保护方面的一些权益问题，相当来讲比较单一，这十年特别是我们专业化审判庭成立以来，随着新型业态出现以后，这方面的变化是巨大的。
第三个特点是刚才谈到的，现在无论是企业还是咱们的劳动者维权意识在不断形成和增强。
第四个特点就是诉求日趋多元，可能原来这个案子就是一个简单的诉求，现在就是一个案子多诉求，这种情况还带有普遍性，这跟原来的传统的劳动争议案件，是有很大区别的。当然这值得做一些这些类型化案件的整个诉求变化的分析，也为我们下一步在维护劳动者权益方面、加强专业审判方面提供很好的思路。

第五点，现在的劳动争议案件类型的变化确实比较多，比如涉及到社保，现在社保覆盖面越来越大，形式也越来越多样，力度越来越大，而且整个的社保的模式跟原来有很大的调整，比如说出现其它行业（保险），这就引发了一系列的问题。我说的类型变化明显，有的时候并不是单一的劳动争议问题，往往就是诉求上表现出明显的交叉性，也就是民事和行政交叉、刑民交叉，一些新类型的案件还增加一些特点，这也加大了审判难度。
第六点，证据形式也在不断更新，过去证据形式比较单一，现在面临的很多新业态，当事人向法院提供的更加多样化的证据，对于我们的证据收集、审查和判断，包括证据裁判原则的贯彻，都需要适应新的形式的变化，这是一个明显的变化。
第七点，现在的劳动争议案件，有一部分案件呈现出群体化的特点，特别是个别的案件还呈现出明显的群体性信访特点，这应该说是近年来一个明显的变化。老百姓的维权意识越来越强，企业用工的模式更加多样，特别是随着一些新业态的出现，更多的用工模式出现，有合规的，也有不合规的，这都涉及到劳动者的权益问题，也涉及到用工单位本身的规制问题，再加上现在人员的流动性越来越强，这也是现在劳动争议审判中面临的一些新的问题。
最后一点，随着劳动争议案件呈现出的新特点和变化，包括我们当前面临的一些难点性问题，其中很重要的一点是法律支撑不足，但是立法本身和经济社会的发展，我们现在很多新类型的案件在处理上面临着法律依据不足。一方面我们要尽可能的推动立法的修改和完善，另一方面是在面临的现实问题下，也就是法院收了案件不可能不结，这就要求我们提高政策和法律的适用能力，要严格的把握政策的导向和立法的精神，来妥善的处理我们当前面临的一些新类型的劳动争议案件。总体来讲，应该说这八年也是劳动争议案件审判工作变化最大、发展最快的八年，对呈现出的突出的特点，我做了以上归纳，不一定准确，供大家参考。

新业态衍生出新型用工关系，请问孙院长，法院在审理新型用工关系案件中是如何把握和应对的？

新业态衍生出新型用工关系，特别是利用手机APP等网络平台运营的新型行业不断涌现，由于经营状态的波动起伏，这些行业中经营主体与从业人员你的劳动争议逐渐出现。我院已经审理了涉及网约车、天猫客服、物流速递、家政服务等在内的多个行业的“互联网+”经营模式下的劳动争议。在处理此类纠纷时，我们遵循以下几个原则：

一是遵照现有法律规定。我国《劳动法》和《劳动合同法》均未对劳动关系进行概念界定，唯一对于劳动关系认定进行规定的法律规范目前只有原劳动部于2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即12号文，该通知从“劳动关系”、“业务组成”等方面构成了传统的、标准的劳动关系认定模式，所以在审理确认网络平台运营商和从业人员是否存在劳动关系的案件中，我们仍会按照此规定，严格把握劳动关系认定标准的尺度。
二是以保护劳动者权益为基本原则。“互联网+”经营模式下用工关系呈现多样性，但劳动者获得社会保障待遇等需要进行同步的制度创新，用工模式的发展不应也不可能以舍弃劳动者的基本权益为代价。我们关注到近期外卖员、网约车司机在工作过程中受伤的事例，如何保护此类人员的正当权益，也是我们在案件审理中考量的重点。
三是对新型经营模式给予适当宽许。“互联网+”经营模式是社会经济发展不可阻挡的潮流，这一概念铺开的同时也势必会与传统的劳动法理念产生冲突。法院应当发挥能动司法的作用，尊重“互联网+”等多样化的用工模式，保护并促进互联网经济、平台经济、共享经济的发展。

在刚刚的白皮书里面，我们关注到了裁审衔接制度被多次提及，一中法院在劳动争议案件裁审衔接的具体做法是什么，有什么成效？下一步有什么举措？

白皮书中已经提到2015年中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》，意见中指出要建立诉讼与仲裁有效衔接的机制，因此我们在审判工作当中也有一些应对。我们在辖区的仲裁委和法院建立了一个裁审的机制：第一个机制是建立了定期会商机制，我们定期与仲裁委员会研讨；第二个是与仲裁委的长效联动机制，我们在审理案件中，对个案的仲裁笔录和答辩，必要时向仲裁委调卷，我们还会通过个案调研、法律意见的交换和撤裁案件的处理方面开展深层次的互动。与仲裁委进行互通互商，与辖区仲裁委进行座谈，我们对出现的一些大型用工主体，政府安置措施等情况交换一些数据和信息，并且对这类劳动争议案件出现的法律问题进行参考。

当然机制上还是存在一些问题。一是实体衔接上不畅，劳动仲裁委员会还是属于劳动行政机关，适用的一些程序和实体规范都是以人社部的规定为基础，而劳动争议审判主要是强调适用法律法规和司法解释，所以两者在实体处理标准上存有差异。二是程序衔接上不畅，仲裁和法院在劳动争议案件受理程序和范围等方面有很多的差异，且由于实体标准不同，处理的结果也往往不同，但当事人不服仲裁提起诉讼之后，法院只能对案件重新审判，不能对仲裁裁决进行评判，既增加了当事人诉累，又浪费司法资源。三是信息互通上的衔接不畅，我们现在跟仲裁有一些初步的信息互通机制，但在这方面，仲裁和法院缺少一些信息化的手段，对一些卷宗材料和群体性事件还只能通过个案的沟通来解决，并没有定期汇总。

去年11月，人社部和最高法院共同制定了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》，对一些衔接提供了总体的要求，我们也将在能力范围之内进一步加强衔接。一是建立联席会议机制，定期或不定期召开联席会议，共同研究分析劳动争议处理形势、互相通报工作情况。二是进行信息共享机制，互通案件处理情况、有关数据、法律适用的内部指引等信息，通报大案、要案以及对裁审过程中可能引起突发性、群体性事件的案件，共同研究应急措施。三是建立案件处理结果反馈机制，定期将判决结果与仲裁裁决结果不一致的案件情况反馈给仲裁机构，为统一裁判标准打下基础。四是建立联合培训机制，与仲裁机构联合开展业务培训，提高办案人员的业务能力。五是建立案件会商机制，定期召开会议研讨案件和疑难问题，探讨对法律适用的理解，形成统一的裁审标准，提高裁审质效。

通过白皮书的数据分析，劳动争议案件中用人单位一方的败诉率较高，那请问李庭长，企业败诉集中反映出哪些问题？又是什么原因导致企业败诉率高？能否给企业一些规范用工的建议？

虽然劳动合同法的实施促使企业用工日趋规范，但在审判实践中我们还发现以下问题需要引起重视：
一是欠缺法律意识。用工管理过程中随意性较大。有的企业对工资制度、人事管理制度、绩效考核制度等规章制度的制定与执行存在无序性，在考勤备案、调岗调薪等用工过程中存在诸多程序性瑕疵，有的企业故意模糊工资标准，在招录劳动者时采取笼统模糊的约定方式，混淆提成和奖金的概念。
二是欠缺程序意识。有的企业未按法定民主程序制定内部规章制度，容易导致企业劳动纪律不规范；有的企业在没有事实依据和法律依据的情况下与劳动者解除劳动合同，也未事先通知工会，缺乏保存员工违纪证据、固定解除里有和履行正当解约程序的意识。

三是欠缺社保意识。有的企业不为劳动者缴纳社保，或者不足额缴纳社保，或者缴纳社保险种单一、险种不全，或者与劳动者签署自愿不缴纳社保协议，违反了社保缴纳的强制性义务。
四是欠缺证据意识，有的企业对重要的人事资料寄档案材料缺乏严格的必要的整理与管理，导致用工档案缺失；有的企业在依法制定了相应的规章制度后未向劳动者予以公示或者告知劳动者但未保留相应的证据备查；有的企业不建立工资台账备查，采取现金方式发放时未能留存劳动者签收确认记录。
五是欠缺劳动争议内部处理机制。与劳动者发生争议后不注重化解纠纷导致矛盾激化，进入仲裁和诉讼程序。

对此，我们建议企业切实转变经营理念，规范管理模式。这是从源头上预防和减少劳动争议纠纷产生的最根本路径。
一方面要切实转变经营观念，充分认识到树立诚信原则、遵守劳动法规的重要性，树立《劳动合同法》所倡导的新型用工理念。
另一方面，企业不但要建立规范完善的劳动人事制度，落实各项劳动标准，对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等重大事项做出周密规定，在法律层面上将对劳动者权益的保护真正落实到实处，更要注重营造“以人为本，和谐用工”的良好氛围，促使企业与员工之间成为利益一致，互信互助的合作方，从而为减少矛盾、化解纠纷打下良好的基础。

感谢各位畅所欲言，感谢你们对一中院劳动争议审判工作的肯定和鼓励，我们将以八年工作总结为基础和契机，以代表委员、政府部门和专家学者对一中院工作的期许为出发点，切实落实大家提出的意见建议，推动一中院劳动争议审判工作再上新台阶。

各位来宾，同志们，雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。我们在总结回顾八年劳动争议审判工作的同时，意味着我们又踏上了新的征程。当前，劳动争议审判面临的困难和挑战依然严峻。我院将在专业化审判的基础上，进一步积极探索创新符合劳动争议审判的体制机制，为促进首都产业结构调整、推动首都经济结构转型升级、维护首都和谐稳定贡献力量。

今天的新闻发布会到此结束。再次感谢大家的积极参与。谢谢！

本次直播到此结束，再次感谢各位网友的关注。我们下次直播再见。