各位网友大家好，欢迎关注我院召开的劳动争议类案件审判白皮书新闻发布会。
通报会由政治部副主任张夫贵主持，由民一庭庭长涂长江、法官李秀文参会。
通报会马上开始。

欢迎各位参加顺义法院的新闻发布会。
会议的议程为
一、顺义区法院民一庭庭长涂长江通报劳动争议类案件基本情况、工作机制及建议
二、顺义区法院民一庭法官李秀文通报典型案例
三、顺义区法院民一庭庭长涂长江在线回复提问

我院针对2017年至2019年劳动争议案件的审理情况进行了专题调研，形成了《劳动争议案件审判白皮书》,并于今天召开新闻发布会。下面我就白皮书的主要内容进行介绍。

一、劳动争议案件特点及趋势
（一）劳动者与用人单位提起诉讼数量持平，群体性纠纷数量下降
2017年至2019年，法院受理双方均不服裁决起诉案件（即互诉案件）分别为232件、382件、342件。在一方起诉案件中，劳动者提起诉讼数量分别为564件、488件、688件，用人单位提起诉讼数量分别为583件、390件、693件。劳动者为三人以上的群体性纠纷由2017年的503件下降至2019年的422件。
（二）劳动者、用人单位基本特征突出
从劳动者方面来看，劳动者为男性的案件占比65.20%，劳动者为女性的案件占比34.80%，这与本区域内制造、物流仓储类企业主要吸纳男性就业的行业特点相关。涉诉劳动者的年龄集中在30岁至50岁之间，占比达到60%以上。
从用人单位方面来看，涉及顺义区注册企业案件占全部案件数量的83.90%，案件高发地区主要集中在设有物流基地、工业区、经济开发区的乡镇（地区、街道）。用人单位的行业集中在制造业、服务业、物流仓储、批发零售及信息技术行业等五个行业，占比分别达到28.70%、15.80%、13.20%、10.60%、15.50%。涉及的用工岗位集中在制造、销售、物流、保安、保洁等。
（三）传统诉求占主导，新型诉求案件增加
确认劳动关系，追索工资、年假工资、加班工资、未签劳动合同二倍工资、解除劳动关系经济补偿金等传统诉求涉案比例较高。涉及劳动者股权分红、互联网平台用工等新类型案件逐渐涌现。2017年至2019年，受理涉及拖欠工资2053件，占比52.86%；涉及确认劳动关系1913件，占比49.25%；涉及解除劳动关系经济补偿金1772件，占比45.62%；涉及拖欠年假工资1244件，占比32.03%；涉及拖欠加班工资886件，占比22.81%；涉及未签劳动合同二倍工资差额650件，占比16.74%；涉及违法解除劳动关系赔偿金527件，占比13.57%；涉及未缴社会保险补偿402件，占比10.35%。另外，涉及高温津贴222件、涉及工伤待遇案件236件（其中有171件用人单位没有为劳动者依法缴纳工伤保险）、涉及档案转移和办理离职手续101件、涉及提成和绩效工资137件、涉及年终奖等奖金类122件、涉及用人单位向劳动者主张损失赔偿的116件、涉及用人单位向劳动者主张违约金53件、涉及病假53件、涉及女职工“三期”15件、涉及竞业限制9件、涉及北京户口问题10件。

（四）区域化特色明显
顺义区的临空经济特色明显，而产业集群的分布及发展形势直接影响劳动争议案件的特点及趋势，因此，形成了涉航企业及周边物流仓储劳动争议案件居高不下的局面。另外，受汽车行业发展形势的影响，与之相关的上下游企业如零部件制造业、物流运输业劳动争议案件大幅增加。
（五）涉解除争议案件比例高, 传统解除事由仍占主导
2017年至2019年，劳动者主张解除劳动关系经济补偿金获得法院支持的案件比例分别为72.58%、60.73%和54.44%，支持理由集中在用人单位未及时足额支付劳动报酬（三年比例分别为46.25%、31.45%、43.85%）、未依法缴纳社会保险（比例分别为12.83%、27.56%、14.17%）。另外，用人单位调整工作岗位或工作地点未得到劳动者同意导致解除劳动关系，用人单位需支付解除补偿金的案件上升。
劳动者主张违法解除劳动关系赔偿金的案件中，获得法院支持的比例分别为53.71%、53.62%和43.82%，支持理由主要集中在证据不足以证明劳动者违纪或者违纪情节未达到除名条件两方面，总占比分别为68.09%、83.78%、53.23%。另外，用人单位以合理性与必要性证据不足的部门裁撤、人事调整等事由，或者以缺乏法律依据的业绩不好、末位淘汰等理由，与劳动者解除劳动关系，而需支付违法解除赔偿金的案件呈上升趋势。
（六）用工关系趋于复杂，用工形式呈多样性
关联企业混同用工现象仍然突出，劳务派遣用工数量居高不下，导致追加当事人的案件数量逐年增加。用工形式呈现多样化，劳务外包呈增多趋势，劳动用工混同承包、承揽、合作、股权激励等多种方式的用工情形增加。2017年至2019年，涉及关联企业混合用工分别为46件、30件、90件；涉及劳务派遣分别为51件、45件、166件；因混合用工、劳务派遣导致追加诉讼主体案件44件。
（七）裁审标准日趋统一
2017年至2019年，当事人不服仲裁裁决起诉至法院的案件占仲裁结案总数的比例分别为29.41%、23.06%、20.91%，呈连年下降趋势，仲裁权威不断增强。在法院判决的案件中，与裁决结果完全一致案件占比由41.90%上升至48.94%，完全不一致占比由15.91%下降至13.46%，即使部分变更的案件大部分也属于仅数额调整，支持项目并无实质变化的情形，裁审标准日趋统一。

二、现有做法及机制
（一）诉源治理：从源头上减少劳动争议发生可能性
根据不同时期劳动争议的案源进行分析，结合经济发展形势与政策变化，深入企业进行调研。针对特定时期易发的劳动争议，与仲裁委、企业进行座谈。开展“法律十进”等普法宣传活动，通过微信公众号、官方微博、电视、网络等媒介针对常见纠纷的预防和化解进行法律提示，促进矛盾纠纷源头预防。
（二）注重分流：减少进入诉讼的劳动争议案件数量
仲裁前置程序筑起了劳动争议化解的第一道堤坝，加强裁审衔接可以筑牢这道堤坝。顺义法院与顺义仲裁委通过召开联席会议，研究案件形势，研讨疑难复杂案件，统一法律适用及裁审标准。分工分期编撰《裁审衔接简报》，顺义法院通过《裁审衔接简报》汇总仲裁裁决在一审被“改判”案件，及时将“改判”原因及理由反馈至顺义仲裁委，建立了规范的一审改判案件反馈机制；顺义仲裁委通过编撰《裁审衔接简报》反馈仲裁实务中的新情况、新问题、新做法。
（三）强化内功：增强劳动争议案件专业审判能力
设立劳动争议审判团队，加大对审判人员的培训力度，通过多种形式加强对法律法规等文件的学习和典型案件的研讨，统一裁判标准。
（四）更新理念：探究真实意图实质化解矛盾
践行穿透式审判理念，实质化解纠纷。对于仅要求确认存在劳动关系的案件，探究劳动者的最终诉讼目的，深度解决纠纷。对于劳动者起诉主体有误，但被诉单位与劳动者实际用人单位有关联的，根据被诉主体的陈述及证据，确定实际用人单位身份，促使劳动者与实际用人单位调解，降低维权成本。
（五）加强调解：采取灵活履行并约定违约责任等方式促成案件调解
通过灵活采取当庭履行、指定账号履行等方式，有效减少当事人的履行成本促成纠纷一揽子解决；通过分期履行减轻企业资金周转压力，与此同时约定违约责任打消劳动者顾虑。

三、提示和建议
（一）给用人单位的提示和建议
1、建立劳动用工管理的规则体系，掌握正确的法律检索、案例检索的方法，将抽象的法律规定等规则落实为具体的管理措施。需要用人单位从事人力资源管理的相关人员具备更高的专业性或者在专业人士指导下进行劳动用工管理的合规审查。
2、各项规章制度的制定、公开、适用，应注重程序思维。在制定或者修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。
3、要注重留痕、及时收集和固定证据。现行法律和司法解释将很多举证责任分配给用人单位，这就给用人单位及时收集固定证据提出了比较高的要求。
4、要注重管理者与被管理者的良性互动，注重沟通技巧，要有底线思维，做到以法为据、以理服人、以情感人，形成良性互动，避免矛盾激化。
5、依法为劳动者缴纳社会保险。审判实务中，未依法缴纳社会保险已经成为劳动者要求支付解除劳动关系经济补偿金的常见理由之一。在制造业、建筑业、物流运输业等工伤风险较高的行业，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费，一旦发生工伤事故，无法通过工伤保险基金分散风险。
（二）给劳动者的提示和建议
1、倡导工匠精神，提升职业技能，保持职场竞争力。劳动者应始终保持精益求精的工匠精神，不断提升自身的劳动技能，才能与企业共同成长和发展。
2、自觉遵守劳动纪律和职业道德。遵守劳动纪律和职业道德是劳动者基本的义务，是保证劳动合同正常履行的最基本条件，上班期间正常在岗并从事本职工作是任何劳动者都应当遵守的基本职业准则。
3、恪守诚实信用原则，如实填报个人履历，如实向用人单位提供真实诊断证明等材料。
4、强化证据意识，注重及时收集固定证据。劳动者对是否存在劳动关系、是否存在加班、奖金分配方案、提成等绩效如何核算等基本事实仍然需要承担举证责任，劳动者应及时向用人单位提出签订书面劳动合同的请求，及时有效固定关于劳动关系方面的证据。
5、认真权衡维权成本和收益，设定合理诉讼目标，依法理性维权。能够通过劳动监察投诉等行政途径快速解决的纠纷，可以通过劳动监察投诉等渠道快速解决。不宜为仲裁、诉讼设定超出依法维权范围的过高目标，要充分考虑维权需要付出的成本，尽可能选择以调解、和解等方式快速解决，及时果断止损，避免长期陷入纠纷无法自拔。

第二部分 典型案例
一、涉年假案例
单位安排休假未明确系年假 仍应支付劳动者未休年假工资
【案情简介】
李某于2012年9月入职某科技发展公司，每年应享受5天年假。2019年5月10日，李某提起仲裁申请，要求某科技发展公司支付2012年9月至2019年5月未休年假工资等。后劳动仲裁裁决某科技发展公司支付李某2017年度未休带薪年休假工资。某科技发展公司不服该裁决而起诉至法院，称李某主张的2017年度年假已经超过仲裁时效，且李某已经休了2017年度的年假，并提交了2017年公司放假通知等。该通知显示公司放假时间分别为1月26日至2月5日（共11天）、5月27日12:30至5月30日（共3.5天）。对此某科技发展公司解释称虽然通知上未明确说明是年假，但是2017年1月、2月共放假11天，包括7天法定节假日以及公司安排的4天年假，端午节2017年5月27日下午至5月30日放假3.5天，其中有3天是法定节假日，有0.5天是公司安排的年休假，公司是考虑到外地员工才会在法定假日前后安排年假，因此李某2017年已休4.5天年假。李某称上述放假期间确实休息了，但休的不是年假，公司通知放假时也未说明多于法定假日的假期是安排的年假。法院审理后认定某科技发展公司应当支付李某2017年度未休带薪年休假工资。
【裁判要旨】
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，李某主张的2017年度年休假最迟应于2018年12月31日前休完。李某于2019年5月10日提出仲裁申请，其要求支付2017年未休年假工资的请求，未超过申请仲裁的一年时效期间。某科技发展公司虽提交了放假通知等证据证明已安排李某休息4.5天年假，但该通知仅显示放假，并未明确是安排李某休的年假。在李某对此不予认可的情况下，法院对某科技发展公司的主张不予采信，某科技发展公司应支付李某2017年5天未休年假工资。

二、涉加班案例
劳动者执行不定时工时制 用人单位无需支付加班工资
【案情简介】
胡某自2013年3月入职某快递公司，从事长途司机工作。2018年10月，双方解除劳动关系。胡某主张其每次长途出车会有两名司机，二人轮流开车，一人开车时另外一个人可以休息，全年如此，除了春节，其他时间从未休息过，并且虽然每趟长途车上都有卧铺可以休息，但在车上休息时也要时刻保持谨慎，仍然是处于工作状态，因此其每年均存在双休日及法定节假日加班，快递公司应当支付其在职期间双休日及法定节假日加班工资。某快递公司则主张胡某陈述的加班、全年无休没有事实依据，也不符合常理，长途运输时车上一直有两名司机，每趟长途车上都有卧铺可以休息，一个人开车时另外一个人在休息，且2016年6月28日、2017年7月13日、2018年7月18日其公司已经向顺义区人力资源和社会保障局申请司机岗位实行不定时工作制并获得批准。法院经审理后判决驳回胡某的该项请求。
【裁判要旨】
依据《北京市工资支付规定》第十四条、第十七条之规定，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资:(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；(二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或小时工资基数的200%支付加班工资;(三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。胡某系长途司机，某快递公司2016年至2018年针对胡某所从事的长途驾驶员岗位通过了不定时工作制审批，且每趟长途车上都有卧铺可以休息。故对于胡某要求支付2016年6月28日至2018年10月10日期间双休日和法定节假日加班工资的请求，法院均不予支持。

三、涉未签劳动合同二倍工资案例
有人事管理职责的高管未签合同 不应获赔二倍工资差额
【案情简介】
刘某于2016年9月1日入职某公司，双方未签订劳动合同。某公司主张刘某系该公司实际控制人，担任采购总监、人力资源负责人以及监事，负责劳动合同的签订，因此不应支付其未签订劳动合同双倍工资差额。在职期间，某公司的部分印章使用申请表“部门负责人审核”一栏均有刘某的签名，且显示其工作部门为“HR”。在刘某入职之前，某公司人事经理是刘某一（刘某的姐姐），刘某一2016年底离职，人事经理一职暂时空缺。后某公司于2017年2月1日招聘金某作为人事主管（兼职），但人事工作自刘某一离职后，一直由刘某负责。法院经审理对刘某主张刘某一离职后的未签订劳动合同双倍工资差额不予支持，对刘某一离职前的未签订劳动合同双倍工资差额予以支持。
【裁判要旨】
本案的争议焦点在于刘某是否为人事管理部门负责人或者主管人员，或者其工作职责中是否包括管理订立劳动合同的内容。刘某一2016年底离职后，金某在2017年2月1日入职，但为兼职，金某关于劳动合同签订、条款审查等事项均需向刘某汇报请示，电子邮件亦能证明刘某负责人力资源工作，其亦明知未签订劳动合同的风险；印章使用申请表也可以表明刘某所在部门为“HR”,综合以上事实，可以确定刘某一离职后，刘某的工作职责中包含有人力负责的事项，即涵盖有管理订立劳动合同的内容，因此法院作出如上判决。

四、涉北京户口的案例
已就提前离职支付落户违约金 请求返还不予支持
【案情简介】
赵某于2016年8月入职某航空公司，2018年9月以公司不适合自己发展为由提出解除劳动关系。入职时，赵某向某航空公司提交户籍办理申请,内容为“……本人充分理解公司应届毕业生进京指标的紧缺性和进京指标对公司人才引进的重要性。经慎重考虑,本人愿意在公司工作至少5年以上,希望公司为本人办理户口进京手续,若本人在户口进京5年内提出离职,将自愿向公司支付人民币10万元,用于弥补公司户口指标申请、办理、保管费用,以及对公司人才引进造成的不良影响……”。后，某航空公司为赵某办理了落户登记。赵某离职时向某航空公司支付户口违约金10万元,但其认为某航空公司收取前述款项无法律依据，应当返还。最终，法院经审理判决驳回赵某的诉讼请求。
【裁判要旨】
用人单位为其招用的劳动者办理北京户口，双方据此约定了服务期，劳动者本应恪守诚实信用原则，全面兑现合同承诺，因劳动者违约提前离职，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。赵某书写的户籍办理申请已经就落户及违约金等问题作出承诺,属于赵某自愿签署。根据该户籍办理申请的内容,某航空公司为赵某办理户口进京手续确实存在一定成本支出，因赵某个人原因,双方劳动关系于2018年9月20日解除,其离职行为必然导致某航空公司在引进优秀人才、落实工作计划等方面造成一定的损失,且其行为亦违背诚实信用原则，应当予以赔偿。赵某主动选择离职并向某航空公司实际支付落户违约金，其在实际履行后又反悔要求返还，法院不予支持。

五、涉违反竞业限制的案例
竞业限制要遵守 违反约定应赔偿
【案情简介】
孙某于2018年入职某公司，任续保专员。双方签订有竞业限制协议。孙某因个人原因于2019年离职，之后入职另外一家业务范围与某公司基本一致的公司，岗位仍为续保专员。孙某离职之后，某公司根据竞业限制协议的约定，按月向孙某支付竞业限制补偿金，每月数额为2000元。某公司主张因孙某离职后入职了同业竞争公司并且利用公司客户名单进行不正当竞争违反竞业限制协议，应当支付违约金。为此，某公司提交了手机短信记录及微信聊天记录截图予以证明。微信聊天记录显示有孙某提示客户车险即将到期，向客户进行续保报价以及介绍优惠政策等内容。法院经审理判决孙某向某公司支付竞业限制违约金3万元。
【裁判要旨】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本案中，孙某从某公司离职后，入职了一家位置距离不远、业务范围一致的同业竞争公司，从事的岗位也与在某公司工作时的岗位相同，违反了竞业限制协议的约定。从微信聊天记录内容来看，孙某向客户发送新公司的信息以及优惠政策，确实存在利用原公司客户开展新公司业务的事实，违反了竞业限制的约定。因某公司并未提交证据证明孙某上述行为给公司造成的实际损失，对于孙某应向某公司支付的竞业限制违约金数额，由法院参考孙某违反竞业限制的主观恶意程度、竞业限制期限及竞业限制补偿金数额依法酌定。

六、涉劳动者赔偿用人单位损失的案例
严重违章导致重大事故 造成损失承担相应责任
【案情简介】
李某于2014年1月入职某出租车公司，双方签订有《承包运营合同书》及《出租汽车驾驶员劳动合同书》。2014年11月，李某驾驶出租车闯红灯与在人行横道上正常行走的王某发生交通事故，造成王某严重受伤。李某负此事故全部责任。肇事出租车在某保险公司投保了交强险和商业三者险。事故发生后，王某将某出租车公司及保险公司诉至法院要求赔偿，法院判决某保险公司及某出租车公司对王某进行赔偿，其中，某出租车公司赔偿数额为70余万元。某出租车公司向王某赔付后，将李某诉至法院要求赔偿上述损失。法院经审理最终判决李某赔偿某出租车公司20余万元。
【裁判要旨】
因劳动者故意或者重大过失给用人单位造成经济损失的，用人单位可主张相应的赔偿。在确定劳动者赔偿责任时，应综合考虑劳动者从事工作的性质、薪酬、用人单位的经营风险以及劳动者的过错程度等因素。本案中，根据事故经过和违章情节，可以认定李某在履行职务过程中存在重大过失，应承担相应的责任。某出租车公司作为出租车的营运单位，承担着安全运营和对驾驶员进行安全知识培训教育的职责，其经营风险包括出租车在从事营运过程中发生交通事故而产生的事故赔偿风险。最终，法院综合考虑上述因素酌情确定李某应当赔偿某出租车公司的具体数额。

七、涉变更工作地点案例
用人单位合理变更工作地点 劳动者拒不服从构成旷工
【案情简介】
张某入职某劳务派遣公司后被派遣至某消防公司工作，劳动合同约定工作区域为北京并约定了劳动者旷工2天用人单位可以解除劳动合同。某消防公司在承担的首都机场T3航站楼消防工程施工和巡视维保任务项目于2018年5月18日结束撤场。在此期间该消防公司多次通知张某，包括在休息室张贴通知、邮寄、电话或者短信方式通知张某到T1、T2航站楼继续从事巡视岗位工作，且岗位职责和薪资待遇不变。张某没有按照安排去T1、T2航站楼上班也没有按照要求提交未到岗说明，某消防公司将张某退回某劳务派遣公司。某劳务派遣公司以旷工为由解除与张某的劳动合同。后张某申请劳动仲裁并诉至法院，法院未支持张某的违法解除劳动关系赔偿金请求。
【裁判要旨】
本案焦点在于某消防公司变更张某的工作地点是否具有合理性，审理因劳动合同变更引起的纠纷，既要充分保护劳动者的合法权益，也要依法维护用人单位的用工自主权。某消防公司在未中标T3航站楼原业务的情况下，将张某调整至Tl、T2航站楼工作，是基于用人单位的客观生产经营需要，新的工作地点与原工作地点相距不远，并未增加张某的生活成本，张某的工作岗位及薪酬待遇均未发生变化，此工作地点的变更并未对张某造成不利，也未从根本上对劳动履行合同造成实质影响或困难。在某消防公司多番通知之下，张某既未到Tl、T2航站楼工作，也未按照要求提供相关说明，已经构成旷工。某消防公司以旷工为由根据考勤管理制度将张某退回某劳务派遣公司，某劳务派遣公司按照劳动合同约定解除与张某的劳动合同并无不妥，故法院对张某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

八、涉解除劳动关系类案例
劳动者严重违反劳动纪律 用人单位可解除劳动关系
【案情简介】
王某原系某公司后勤部门员工，负责行政后勤保障工作。某公司收到匿名举报信，反映王某存在上班时间找不到人、虚假考勤等诸多违纪行为，某公司纪检监察部门开展了调查核实工作。王某向某公司纪检监察部门出具《情况说明》一份，明确认可其在上班时间去餐厅包间睡觉的情况，其中，9月为7小时左右、10月为7小时左右，11月为10余小时。某公司纪检监察部门经调查后形成书面报告，对举报反映王某在上班时间到餐厅包间睡觉、工作态度不好、服务意识差、作风懒散等问题予以认定，除了王某前述自认在2018年9月、10月进入餐厅包间睡觉的时间之外，某公司纪检监察部门经调取监控录像查明并认定王某在2018年11月份在工作时间进入餐厅包间的时间累计783分钟。2019年1月29日，某公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，以王某违反公司劳动纪律为由决定自2019年2月1日起解除与王某的劳动合同。王某以某公司构成违法解除劳动合同为由申诉至劳动人事争议仲裁委员会，提出某公司因违法解除劳动合同支付经济赔偿金400 000元等诉求。法院最终判决驳回王某的诉讼请求。
【裁判要旨】
某公司提交的举报信、纪检监察部调查询问笔录、监控录像、王某签名确认的《情况说明》、《关于匿名举报王某违反公司制度等问题的谈话函询情况报告》已经形成完整的证据链，足以证实某公司基于内部员工匿名举报对包括王某在内的多名员工违反劳动纪律和规章制度情况进行调查核实的过程，足以认定王某在上班时间长期、多次、脱离工作岗位到餐厅包间睡觉，造成恶劣影响。根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款之规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。王某入职某公司多年，且已与某公司签订无固定期限劳动合同，其作为老员工，本应珍惜工作岗位，恪尽职守，其理应知晓并带头模范遵守《考勤与休假管理制度（试行）》、《员工违纪管理制度（试行）》，全面兑现其在《劳动合同书》中的各项承诺。再者，在上班时间长期、多次脱岗睡觉，不仅违反用人单位规章制度，而且，违背最基本的职业道德，丧失最基本的职业操守。某公司基于查明的事实，对王某作出解除劳动合同决定，捍卫劳动纪律，属于用人单位正当行使用工管理权限维系正常生产秩序的合理范围，法院予以支持。王某主张某公司构成违法解除劳动合同，没有依据，法院不予采纳。

劳动者虚报工作经历 用人单位可依法解除
【案情简介】
殷某于2015年12月2日入职某生物科技公司，担任人力资源总监，双方签订的劳动合同期限自2015年12月2日至2018年12月1日。2016年8月19日，某生物科技公司以殷某在应聘过程中提供虚假信息为由与殷某解除劳动合同。双方就解除劳动合同是否违法发生争议。经查，殷某在应聘某生物科技公司时称2008年至2015年期间就职于美国某公司，其填写并签字的《员工入职登记表》也载明2008年至2015年供职于美国某公司，该《员工入职登记表》同时载明本人声明：“……以上所填内容及所提供入职材料是真实、准确的，如有虚假，可以与我解除签订的劳动合同。”某生物科技公司之后对殷某进行背景调查时发现，殷某2010年8月至2011年7月的社保缴纳单位为“北京某家具有限公司”、2011年9月至2012年10月的社保缴纳单位为“北京某石材有限责任公司”、2012年11月至2015年8月的社保缴纳单位为“北京某生物公司”、2015年9月社保缴纳单位为“北京某人力资源管理咨询有限公司”、2015年10月至2015年11月的社保缴纳单位为“北京某科技开发有限公司”。殷某对此未作出合理解释。法院审理后作出判决，认定某生物科技公司与殷某解除劳动合同合法。殷某不服提起上诉，二审判决维持原判。
【裁判要旨】
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。殷某的社会保险缴纳记录与其《员工入职登记表》中填写的内容及所陈述的工作经历存在明显不一致。殷某既未提交充分证据证明其于2008年至2015年在美国某公司工作，亦无法合理解释为何由多家不同的公司为其缴纳社会保险。因殷某应聘的职位为人力资源总监，属于某生物科技公司核心部门的高管职位，某生物科技公司称聘用殷某是基于对其工作经历的看重具有合理性。因殷某无法证明其陈述的工作经历属实，法院认为殷某的行为违反了诚实信用原则，属于欺诈。根据劳动合同法的相关规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。劳动者存在欺诈行为致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。故某生物科技公司以殷某提供虚假工作简历为由与其解除劳动合同并无不妥，属于合法解除。

今天的新闻发布会到此结束，如果大家还有未尽事宜，会后还可在我院官方微博下方留言。谢谢！