各位网友上午好，我是本次直播的主持人、昌平法院政治部黄乾雄。北京市昌平区人民法院今天召开“涉房屋登记行政案件典型案例”新闻通报会。我们将在北京市高级人民法院的支持下，通过中国法院网、北京法院网对此次通报会进行网络直播，欢迎大家关注！

就业是民生之本，也是经济发展的“晴雨表”、社会稳定的“压舱石”，关乎国计民生，更关乎千家万户。每年随着毕业季的临近，包括应届大学生在内的求职者也迎来就业季。然而入职后，因薪酬不理想、岗位与自身能力不匹配等原因，劳动者与用人单位产生纠纷的情况时有发生。

各位领导、各位媒体朋友，新闻通报会即将开始。 本次通报会由昌平法院审管办副主任尹海萍主持。

各位人大代表、媒体朋友们：
大家上午好，欢迎大家来到昌平法院线上新闻通报会！我是今天新闻通报会的主持人尹海萍。就业是今年政府报告的高频词，报告中39次提到了它，报告指出今年要扎实做好“六稳”工作，落实“六保”任务。无论是“六稳”还是“六保”，就业都是重中之重。
就业，一头连着企业生存、经济发展，一头连着千家万户、民生冷暖。随着疫情防控形势持续向好、生产生活秩序有序恢复，疫情当下的就业季已然到来。
今天我们在此召开“就业季劳动关系法律风险防范”新闻通报会，希望能够为大家顺利就业提供法律建议和维权指导，助力劳动者和企业共建互利共赢的劳动关系。

我们很荣幸地邀请到了两位市人大代表线上参与本场通报会，他们是：北京农学院党委副书记、院长王慧敏，北京金隅北水环保科技有限公司企业管理部副部长马尚俊。我代表昌平法院对各位代表的出席表示热烈欢迎和衷心感谢。

下面，我介绍一下出席通报会的嘉宾，他们是昌平法院党组成员、副院长邢颖，民一庭副庭长高琳琳，民一庭法官郭晓利。

今天通过视频连线此次通报会的，有新华社、中国妇女杂志、民主与法制时报、北京日报、北京青年报、劳动午报、北京劳动就业报、北京电视台、北京新闻广播、昌平传媒中心等十余家媒体朋友。感谢大家的支持和关注！

通报会将在中国法院网、北京法院网、昌平法院新浪官方微博@昌平法院同步进行图文、视频直播。广大网友可在我院官方微博直播下留言与法官进行互动。

就业高峰期往往也是劳动争议案件高发期，我院对五年来就业季劳动争议案件进行了专题调研。首先，请我院副院长邢颖通报此类案件的审理情况。

各位人大代表、媒体朋友们：
大家好。就业是民生之本，也是经济发展的“晴雨表”、社会稳定的“压舱石”，关乎国计民生，更关乎千家万户。每年随着毕业季的临近，包括应届毕业生在内的求职者也迎来就业季。然而入职后，因薪酬不理想、岗位与自身能力不匹配等原因，劳动者与用人单位产生纠纷的情况时有发生。

当前疫情防控形势持续向好，生产生活秩序加快恢复，今年特殊的就业季悄然而至。在打赢疫情防控阻击战的同时，为帮助劳动者在疫情过后安其职、乐其业，我院对五年来就业季期间劳动争议案件进行了专题调研，下面由我通报该类案件审理情况。

一、就业季劳动争议案件特点
2015年至2020年5月，昌平法院共受理劳动争议案件4779件，其中，发生在3月至6月就业高峰期的劳动争议案件共1911件，占全部劳动争议案件的40%。从纠纷产生原因上看，因试用期解约产生纠纷占15%，因用人单位欠薪引发纠纷占20%，因户口、住房等特殊福利约定服务期引发争议占5%，因工伤、社会保险、解除劳动合同引发的普通劳动争议占60%。经调研，就业季劳动争议案件主要呈现以下特点：

（一）劳动关系建立初期易引发纠纷
劳动关系建立初期是劳动争议案件的高发期。经统计，劳动者入职一年以内与用人单位发生劳动争议的案件为554件。其中，部分劳动者因试用期期限、试用期工资、是否符合录用条件等在试用期期间，便与用人单位发生劳动争议，该类案件共286件；部分劳动者享受了用人单位提供的住房、车辆、户籍指标等特殊福利，后在入职短时间内便离职引发争议，该类案件共43件。此外，还有部分劳动者因入职时薪酬约定不明，没有达到预期等引发纠纷，共225件。

（二）新型用工模式纠纷占三成，劳动关系从属性特征减弱
随着新技术、新产业、新业态的诞生和快速发展，出现了许多新的就业形式，兼职就业、自由职业、共享员工、网络平台就业等不断涌现。据统计，新型用工模式引发劳动争议案件573件，占就业季劳动争议案件的30%。新型用工模式用工极度灵活、高度自主化，突破了传统模式下用工环境、工作内容的固定性、报酬支付的周期性等特点，劳动关系的从属性特征减弱。劳动者与用人单位的劳动关系认定，成为该类案件双方当事人的主要争议焦点。

（三）劳动者频繁跳槽现象突出
劳动力市场化带来了很高的就业自由度，人才流动不断加快，劳动者在就业季频繁跳槽现象较为突出。薪酬不理想、岗位与自身能力不匹配、企业发展前景不明、晋升受限等是引发劳动者频繁跳槽的主要原因。此外，个别劳动者滥用劳动权利，利用企业在薪酬、考勤、劳动合同制度等方面的管理漏洞，故意不签劳动合同或不要求缴纳社保等，频繁跳槽于多家企业，离职后通过劳动仲裁和法院诉讼等手段，索赔未签订劳动合同二倍工资差额、加班费等。

（四）中小微企业败诉率高
从用人单位来看，民营企业成为吸纳劳动力就业的重要主体。中小微企业吸纳了80%的就业，六成以上的劳动争议纠纷发生在中小微企业与劳动者之间。部分中小微企业没有相对完善的规章制度，在员工招录、合同签订和解聘过程中存在较大的随意性，如随意修改员工考勤、单方调岗降薪等。由于缺少合同意识、程序意识和证据意识，中小微企业败诉率较高，在未签订劳动合同或无固定期限劳动合同、解除劳动关系、拖欠加班工资等纠纷中，企业败诉率高达90%。

（五）劳动争议诉讼请求复合化
劳动者提起诉讼时一般会同时主张多项权利，包括解除劳动合同经济补偿金、拖欠劳动报酬、违法解除劳动合同赔偿金、未签劳动合同二倍工资差额、加班工资、提成等，诉讼请求复合化倾向较为明显。就业季劳动争议案件中，50%以上的案件诉讼请求超过五项。

二、就业季劳动争议案件产生原因
（一）职场新人入职准备不充分
职场新人，特别是毕业生，在面对择业时定位模糊，没有明确的职业规划，未深入了解用人单位的具体工作内容、工作性质和发展状态，仅基于企业招聘信息轻率入职，工作后才发现用人单位的工作内容、工作要求与自身能力不匹配，权益保障达不到自身预期。此外，职场新人涉世未深，对招聘和签约中的种种陷阱缺乏防备，在签订协议时未审慎审查合同内容，未就工作期限、解除合同条款、福利待遇等进行明确约定，对一些用人单位提出的苛刻或不合理的要求照单全收，从而引发劳动争议。

（二）劳资双方缺乏诚信意识
调研中发现，劳动者和用人单位不诚信现象仍然突出。在劳动合同履行过程中，有的劳动者提供虚假的学历、技能证书，泄露用人单位商业秘密，从事竞业限制行为等；此外，有的毕业生享受了用人单位提供的户籍指标等福利，却在入职不久后自行离职，给用人单位造成损失。与此同时，用人单位不诚信行为也时有发生，有的用人单位伪造或篡改劳动合同，编造虚假工资发放记录，隐瞒劳动者实际执行的工时制度和加班情况等。种种不诚信行为，给劳动关系的履行埋下了隐患，导致劳动争议纠纷多发。

（三）用工管理不规范
企业在劳动关系的建立、履行和终止过程中未能按照法律规定的要求履行或充分履行自身义务。许多企业对于劳动法律知识掌握的不全面、执行的不充分直接导致了其用工不规范，如企业要求劳动者签订多份试用期合同或向劳动者收取额外费用，要求其支付信息费、推荐费、资料费等。同时，各类新型用工模式的产生也对企业用工管理提出了新的要求，部分企业在革新劳动管理、报酬给付方式时，用工管理模式还有待规范，损害了劳动者的合法权益，进而引发纠纷。

三、就业季劳动争议案件法律建议
（一）提升风险防范能力
劳动者是自身权利的最好维护者。劳动者要提高自身法律素养，加强用工风险防范能力。尤其是毕业大学生，缺乏社会经验，入职前应全面了解劳动法律法规，避免在入职时陷入被动。要审慎签订劳动合同，查阅是否有限制性、附加条款，注意用人单位在高薪承诺、额外收费、试用期、培训等方面可能存在的陷阱。学会及时收集整理合法证据，当用人单位就奖金、提成等问题作出口头承诺或与劳动者达成口头约定后，劳动者应尽可能要求用人单位形成书面协议。对涉及切身利益的工资条、加班记录、请假手续等证据予以留存，为日后合理维权提供保障。

（二）建立科学的用工管理模式
企业用工外部环境不断变化，加之劳动者维权意识日趋增强，对企业用工合规管理要求越来越高，用人单位建立科学的用工管理模式十分必要。在企业管理的各个环节，完善薪酬、考勤、休假等人力资源管理模块。各项规章制度的制定、公开、适用，应注重程序思维，脱离“一言堂”的管理模式。全面落实书面劳动合同制度，在招聘录用阶段合理把控风险，依法审慎行使调岗、调薪等用工自主权。严守“劳动基准”底线，对标劳动法律法规，及时调整与法律法规相抵触的制度内容，切实保障和维护劳动者合法权益。

（三）建立平等协商沟通机制
沟通是企业开展各项工作不可缺少的环节，也是员工参与企业管理的重要形式。企业在制定或修改规章制度时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，并向劳动者公示和告知。用人单位应建立健全企业内部劳动争议协调解决机制，充分发挥工会、劳动争议调解委员会的作用，畅通职工利益诉求表达渠道，搭建企业内部劳动纠纷处理的第一道防线。劳动者则要加强沟通交流能力，争议发生时学会理性维权，正当求助工会和各类调解组织，协调化解矛盾，形成良性互动、协调发展、互利共赢的劳资互动关系。

今后，昌平法院将继续加大劳动争议案件的审判力度，创新劳资双方维权机制，不断推进依法维权、多元维权、源头维权，为构建和谐劳动关系提供强有力的司法保障。
我的通报到此结束，谢谢大家！

谢谢邢颖院长。刚刚邢颖院长通报了就业高峰期劳动争议案件的五大特点及三大原因，并从提升风险防范能力、建立科学的用工管理模式以及平等协商沟通机制等方面，给出了相应的法律建议。
实践中，用人单位招聘时“先招后拒”的情形时有发生，即使签订了劳动合同，劳动者在试用期也可能遭到用人单位辞退。当合法权益受到侵害时，劳动者该如何维权？下面请民一庭副庭长高琳琳通报三起典型案例。

各位人大代表、媒体朋友们：
大家好！我是昌平法院民一庭法官高琳琳，下面由我对我院三起就业季劳动争议案件典型案例进行简要介绍。

案例一：被通知录用后又遭拒绝 公司道歉获劳动者谅解
（一）基本案情
2019年4月1日，王女士到某科技公司面试。4月2日，公司通过招聘软件通知王女士通过了面试，并向其说明了薪资待遇情况，双方约定王女士于4月9日入职，随后公司通过电子邮件将入职通知发送给王女士。第二天，公司又通过邮件告知，因公司自身问题无法录用王女士。王女士遂诉至法院，要求公司支付赔偿金1万元。
（二）裁判结果
经法官调解，被告公司当庭向原告王女士赔礼道歉，并支付赔偿金4000元，双方达成和解。

（三）法官提示
用人单位享有自主用人的权利，但这种“自主”必须建立在尊重劳动者合法权益的基础上，建立在不伤害劳动者切身利益的前提下。但现实中，类似“先招后拒”的情形时有发生。虽然劳动者与用人单位没有签订劳动合同，但是录用通知本身可以视为企业发出的希望订立劳动合同的要约，劳动者基于对该公司的信任，可能丧失与其他用人单位订立劳动合同的机会。
录用通知虽然不是正式签订的劳动合同，但是对用人单位同样具有法律约束力。劳动者根据用人单位要求进行了相应准备，并放弃了其他入职机会，用人单位拒绝后应承担其缔约过失责任，并赔偿相应损失。
在此提示劳动者，收到用人单位的录用通知并不代表万无一失，如果用人单位反悔，劳动者应注意保留录用通知、职位及薪资约定的相关证据，积极与用人单位进行协商。若不能达成一致，可以通过诉讼程序维护自己的合法权益。

案例二：落户后未满服务期离职 劳动者被判支付赔偿金
（一）基本案情
2015年9月，小田与某医疗公司签订了《非北京生源高校毕业生引进协议书》，协议约定公司为小田安排工作，并已明确告知其工作地点、岗位、工资待遇和服务年限。后小田填写了员工入职登记表，并与公司签署了劳动合同和落户协议，劳动合同约定期限为5年，岗位为储备经理。2016年8月，小田通过应届毕业生指标落户至科技园区集体户。2017年1月，小田将户籍迁出至自己购买的房屋地址。同年2月，小田向公司提出离职。
于是公司申请仲裁，要求小田支付未满五年提前离职的补偿金39万余元，并赔偿服务期内提前离职造成的损失200余万元。仲裁委驳回了公司的诉讼请求，公司不服裁决，诉至法院。

（二）裁判结果
法院经审理认为，诚实信用原则系民法的基本原则之一，该原则要求民事主体在从事民事活动中应当秉持诚实、恪守承诺。本案中，小田以买房为由将户口卡首页复印件和户口卡原件从管委会借出，在借出时公司在户口卡首页复印件上明确写明“仅限购买房屋使用”。但小田并未遵守双方约定，未经园区管委会和公司同意，自行将户籍迁出至自己购买的房屋中，在提出离职后未再实际到公司工作，法院认为小田违反了双方在落户协议中的约定和借出户籍卡时的承诺，违背诚实信用原则。因劳动者违反诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
小田与公司在签署的落户协议中约定了其提前离职的补偿金，可以视为双方对违反约定给用人单位造成损失的计算方法进行了事前协商，小田对提前离职应承担的赔偿责任应有心理预期。小田在入职签署协议时承诺了服务年限，但仅履行一年多即辞职，其擅自迁出户口的行为违背了约定和承诺，其行为亦给公司在后续人才引进工作带来一定影响，基于诚实信用原则的考量，法院判决小田向公司赔偿15万元。

（三）法官提示
2016年9月，北京市政府下发《北京市人民政府关于进一步推进户籍制度改革的实施意见》，意见要求严格规范户口审批管理，按照总量控制、结构调整、适度从严的原则，推进建立各类落户渠道和政策的统筹机制，在此大背景下，北京市的户籍指标实为一种稀缺资源。
《劳动合同法》规定，可以约定劳动者向用人单位支付违约金的情形有两种：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议约定服务期，劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制约定的。除此之外，用人单位一般不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动争议案件中，用人单位为劳动者办理了北京户口且双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，法院不予支持。但如果因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。在此提醒劳动者在签订劳动合同过程中，如果涉及相关约定要慎重考虑。
劳动关系中的服务期，是劳动者与用人单位约定的，劳动者应当与用人单位存续劳动关系的期限。服务期的约定以用人单位给予劳动者额外福利待遇为前提，基于意思自治及对等原则，劳动者应当在一定期限内以劳动来支付对价。基于北京户籍指标的稀缺性，且为劳动者办理落户手续并非用人单位的法定义务，因此用人单位以提供落户指标为前提与劳动者约定服务期，不违反法律规定，双方均应依约履行。在此建议广大劳动者，恪守诚实信用原则，履行服务期约定。需要特别说明的是，服务期仅限制劳动者因个人原因提出离职的情况，如果用人单位违法在先，劳动者则不受服务期限制。

案例三：试用期内员工被公司辞退 要求继续履行合同获支持
（一）基本案情
张先生于2018年8月1日入职某管理公司，担任运营部经理，双方签订了劳动合同，劳动合同期限为三年，其中试用期为两个月。张先生称其正常工作至2018年8月20日，公司人事告知张先生因不适合公司不用再来上班，并让其在离职协议、离职证明上签字，张先生拒绝签字。后张先生提出仲裁申请，要求公司与其继续履行劳动合同。仲裁委驳回了张先生的请求，张先生对裁决不服，遂诉至法院。
庭审中，张先生提交了视频录像，显示在公司的系统中其信息显示为公司辞退。公司认可该内容为公司填写，并称填写错误。公司提交的离职证明和离职协议中有张先生的签字，经司法鉴定显示，签名不是张先生本人所签。

（二）裁判结果
法院经审理认为，离职证明和离职协议中张先生的签名经鉴定不是本人所签，且离职证明和离职协议中离职原因等内容亦非其本人填写，法院对离职证明、离职协议的真实性不予认可。公司未提交证据证明与张先生解除劳动合同的原因，在此情况下公司向张先生出具离职证明，约定与其解除劳动关系，应属违法，在张先生要求继续履行劳动合同的情况下，双方应恢复履行劳动合同。因此法院判决张先生与公司继续履行劳动合同。

（三）法官提示
试用期的本质在于为劳动者和用人单位双方提供一个“考察期”，以便双方决定是否建立长久的劳动关系。用人单位与劳动者可以约定试用期，但试用期并非用人单位的“保护期”。《劳动合同法》对于试用期期限、工资标准、劳动关系解除等问题均有明确规定。用人单位滥用试用期侵犯劳动者权益的，将承担法律责任。
《劳动合同法》第十九条第一款规定，劳动合同期限三个月不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果用人单位违反上述规定，约定试用期期限过长，用人单位应向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。
在试用期期间，用人单位不得无理由随意与劳动者解除劳动关系。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位据此与劳动者解除劳动关系时，应举证证明已经向劳动者明确告知了具体的录用条件，并证明劳动者在试用期间不符合录用条件。否则，用人单位需承担举证不能的不利后果，进而向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，用人单位以劳动者不符合录用条件为由与其解除劳动关系的，应当在试用期期限内提前通知，试用期届满后与劳动者解除的，为违法解除。
我的通报就到这里，谢谢大家！

谢谢高琳琳法官。求职者，尤其是应届毕业大学生，缺乏社会经验，不了解劳动法律法规，仓促入职后常常陷入被动。在签订劳动合同时，劳动者应该注意哪些事项呢？下面由民一庭法官郭晓利通报另外三起典型案例。

各位人大代表、媒体朋友们：
大家好！我是昌平法院民一庭法官郭晓利，下面由我对另外三起就业季劳动争议案件典型案例进行简要介绍。

案例四：提成工资约定不明确 劳动争议双方达和解
（一）基本案情
2018年3月，姜女士入职某建筑咨询公司担任销售，并与公司签订劳动合同。后公司经常拖欠工资，双方解除劳动关系。于是姜女士诉至法院，要求公司支付基础工资及业务提成共计4万余元。
庭审中，姜女士主张提成的计算标准为公司购入人才总价的10%，公司则辩称提成系公司出售人才价格与公司购入人才价格差额的10%。双方签订的劳动合同中，关于提成的约定为“个人业绩提成：每3W（含）跳一个点”。

（二）裁判结果
经法官调解，双方当事人达成协议，由公司给付姜女士3万元。
（三）法官提示
当下，用人单位的薪酬激励措施不断创新，提成薪酬制度因较好地体现了多劳多得的分配原则，在销售、餐饮服务、快递等行业被广泛运用。实际生活中，用人单位因拖欠提成等引发的纠纷时有发生，产生争议的原因多是劳资双方对提成的约定不够具体。本案中，姜女士与公司关于是否有提成工资及提成计算标准的主张均不一致。
在此提示大家，入职中介公司、咨询公司等提成占工资比重较高的行业时，劳动者与用人单位一定要就提成进行明确约定，并写入书面的劳动合同。明确、可执行的提成约定应包括提成基数、比例、条件、计算公式、支付方式等，据此确定具体的提成金额。
用人单位提供的劳动合同多为制式合同，若对提成工资没有明确约定，双方可以签订补充协议。此外，劳动者应把可计算为提成的工作内容，形成证据留存，以防发生纠纷后用人单位对此不认可，造成维权困难。

案例五：因离职后创业公司拒付补偿金 双方被判继续履行竞业限制条款
（一）基本案情
马先生自2016年5月开始参与某旅游公司的筹备工作，公司注册成立后，马先生担任销售经理，双方签订了劳动合同、保密协议、岗位协议等文件，保密协议中约定了保密和竞业限制的内容。双方于2017年4月解除劳动关系，公司未向马先生支付竞业限制补偿金。同年6月，马先生注册成立了另一家旅游发展公司并担任该公司法定代表人。后马先生提出仲裁申请，要求与公司解除竞业限制约定。仲裁委裁决公司与马先生签订的保密和竞业限制条款自裁决书生效之日起解除。公司不服仲裁，遂诉至法院，要求双方不解除保密协议中的相应条款。
庭审中，原告公司称，马先生于2017年4月离职，同年5月即提交了新成立公司的名称预先核准申请，并于6月取得营业执照。从时间上判断，马先生从离职开始即违反竞业禁止约定，从事与原告公司有竞争关系的行业，因此公司不应支付补偿金。

（二）裁判结果
法院经审理认为，马先生与公司签订的竞业限制协议，为双方真实意思表示，未违反法律法规的强制性规定，应为有效。竞业限制协议中的约定对马先生具有约束力，其应当按照协议约定履行义务。在马先生与公司约定的竞业限制期内，马先生作为法定代表人，新成立公司的业务范围，与离职前所在公司的业务范围存在相同或近似。因此马先生的行为违反了其与公司竞业限制条款的约定，构成违约。
因马先生违约在先，其以公司未支付竞业限制补偿金为由要求解除保密协议的约定，不应得到支持。公司要求继续履行双方签订的竞业限制协议，法院予以支持。因用人单位与劳动者在解除或者终止劳动合同后，劳动者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。因此法院判决双方继续履行竞业限制条款至劳动合同解除之日起二年。

（三）法官提示
竞业限制是保护商业秘密、维护公平竞争秩序的一项必要措施，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或者有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
对企业来说，竞业限制的约定只能对特定岗位进行限制，且发放的补偿金要与岗位收入、违约金相适应，并要按时发放；对劳动者而言，应谨慎签署竞业限制条款，签订后就必须本着诚实信用的原则严格遵守相关义务，否则将承担违约责任。

案例六：劳动者辞职后档案被扣 法院判决公司配合转移
（一）基本案情
史先生于2016年入职某工程公司，从事研究员工作，月工资为11000元，双方签订了劳动合同。2017年10月开始，公司存在断续拖欠工资的情况，2018年1月之后的工资一直未发放。于是史先生提交了辞职信，双方于2018年3月解除劳动合同。因工资、档案转移等问题发生争议，史先生提出仲裁申请，要求公司支付解除劳动合同补偿金2万余元并配合办理档案转移手续。仲裁委支持了史先生的请求，公司不服仲裁，遂诉至法院。

（二）裁判结果
法院经审理认为，庭审中公司称同意为史先生办理档案转移手续，法院不持异议。史先生因公司拖欠工资提出离职，因此公司应支付解除劳动合同经济补偿金。法院判决公司支付史先生解除劳动合同经济补偿金22000元，并为其办理档案转移手续。

（三）法官提示
企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、培训、奖惩和任用等环节中形成的有关职工个人经历、业务水平以及工作变动等情况的文件材料。
《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动合同解除或者终止后，用人单位负有向劳动者出具解除或终止的书面证明、办理档案和社保关系转移手续的法定义务。用人单位没有为劳动者办理档案转移手续导致其造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。如果用人单位存在拒绝或故意拖延转移档案的情况，劳动者可以依法申请劳动仲裁并向法院提起诉讼，责令单位配合办理。
我的通报就到这里，谢谢大家！

谢谢郭晓利法官。希望今天的通报内容能给大家以帮助和提示。正式通报的环节就到这里，下面有请王慧敏代表谈一下参加此次新闻通报会的感受或者对法院劳动争议案件审判的意见建议。

此次新闻发布会，法官从试用期、竞业限制、工资提成等各方面，为市场主体和普通群众提供了法律建议和维权指导，帮助求职者在就业时不踩“坑”，同时也提示用工单位规范管理，有利于共同创建互利共赢的劳动关系。发布的典型案例通俗易懂，法官提示也都关键到位，让我们看到法院在落实中央提出的“保民生、保就业”工作目标中采取的具体举措，真正从基层基础层面提供了有力的司法保障。

感谢王慧敏代表。下面有请马尚俊代表谈一下参加此次新闻通报会的感受或者对法院劳动争议案件审判的意见建议。

就业是民生之本，不管“六稳”也好，“六保”也好，就业问题都是重中之重。但是在用工过程中，劳动者与用人单位产生纠纷的情况时有发生，通过此次发布会，让我们更加清晰的了解了如何避免求职者在就业过程中少走弯路，较少纠纷的产生，在疫情过后社会全面复工复产的背景下非常实用，感谢昌平法院的法官们为用人单位和劳动者提供的专业法律建议和维权指导。

感谢马尚俊代表。也希望代表们能继续支持昌平法院的工作。今天的通报会还设置了媒体提问环节，媒体朋友们可以结合感兴趣的话题进行提问。需要提问的记者朋友请举手示意并开启麦克风。

针对劳动争议案件多发的情况，昌平法院有什么具体的工作举措？

一是整合优质资源，发挥制度优势。立案庭速裁团队对矛盾不突出的劳动争议案件实行快立、快调、快审。同时，持续加大专业化审理力度，在民事审判一庭，成立劳动争议案件审判组，集中审理复杂的劳动争议案件。依托专业法官会议、合议制等配套制度，实现在劳动争议案件审理中分析审判态势、总结审判经验、提高审判质效的作用。
二是积极发挥多方联动机制。昌平法院注重引入社会力量进行多元调解，积极与区总工会、区人力社保局、区司法局合作，通过调解找准双方争议的“磨合点”，多方联动，拓宽劳动者维权途径，高效便捷解决劳动争议纠纷。
三是加强普法宣传，参与社会治理。通过京法巡回讲堂、巡回审判等多种方式，大力宣传劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规，同时加强对工会调解组织的培训和指导。提高劳动者维权意识，规范企业在用工、管理及工资方面的制度，从源头上减少劳动争议纠纷的产生。
疫情发生以来，我院及时制定了符合本区实际的《涉疫情防控劳动争议纠纷审理工作指南》，针对案件审理中发现的问题，及时发布司法建议，促进企业管理的科学化，为稳定劳动关系、助力企业复工复产提供司法服务。

用人单位对劳动者进行调岗的情况时有发生，劳动者是否只能被动接受？

用人单位能否为劳动者进行调岗，需要根据双方订立的劳动合同内容进行判断。如果劳动合同中约定，用人单位可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。
若用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。应考虑是否为用人单位经营之必要、目的是否需正当，调整后的岗位能否为劳动者胜任、工资待遇有无不利变更等情形。
此外，若用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。

疫情期间，劳动者在家看护未成年子女期间，用人单位应如何支付工资？

北京市人力资源和社会保障局联合北京市教育委员会于2020年1月31日发布《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》，通知内容为：1.每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。2.职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府实施隔离措施或采取其他紧急措施结束。3.鼓励在家看护职工采用电话、网络等灵活办公方式提供劳动；鼓励职工之间调班轮休，发扬互助友爱精神，保证工作和生产正常运转。
用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班，比如安排劳动者采取错时、弹性工作制等灵活方式提供劳动，或者综合调剂使用年度内休息日的，按照劳动者正常出勤支付劳动报酬；如果在家看护未成年子女未提供劳动，落实请假制度后，由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。

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