各位网友上午好，欢迎大家关注北京市第二中级人民法院跨国用工劳动争议案件情况新闻通报会。

各位网友、人大代表及记者朋友：
大家上午好！首先,代表北京二中院，对大家关注、应邀参加此次通报会表示热烈的欢迎和衷心的感谢！特别是对两位代表百忙中莅临现场进行指导，表示感谢。
下面，我介绍一下参加今天新闻通报的我院人员，他们分别是：民五庭庭长肖荣远、副庭长窦江涛、法官助理金铭、王琳琳。
我是二中院新闻办主任高志海。
今天的新闻通报会采取的是线上、线下同步进行的方式，议程主要有三项：一是请肖荣远庭长通报跨国用工劳动争议案件情况，并作出提示和建议；二是请与会法官介绍几个典型案例；三是互动问答。
广大网友可在我院官方微博、快手直播下留言与法官进行互动。在座各位可现场提问，与会法官予以现场解答。
随着我国“一带一路”战略的实施，积极开展国外投资、参与国外项目建设的企业逐渐增多，跨国用工日渐频繁。相关数据显示，截至2019年12月底，我国对外劳务合作业务累计派出各类人员达千万人次。在此情况下，跨国用工类劳动争议案件数量也不断增加。为从源头减少纠纷发生，妥善解决跨国用工纠纷，营造稳定和谐的劳动关系，更好服务 “一带一路”建设，北京二中院专门对近五年本院及辖区审结的跨国用工劳动争议案件进行了专题调研。
下面，就请肖庭长通报下有关情况。

一、案件情况及特点
近五年，二中院及辖区共审结“一带一路”跨国用工劳动争议案件44件，案件呈现如下特点：
（一）九成为劳动者被国内企业直接派至国外项目工作
跨国用工主要有四种类型：一是劳动者与国内企业签订劳动合同后被派至国外项目，未在国外另行签订劳动合同；二是劳动者未与国内企业签订劳动合同而被直接派至该企业在国外的关联公司，并与国外关联公司签订劳动合同；三是劳动者与国内企业签订劳动合同后被派至国外工作，且与国外企业签订劳动合同；四是劳动者与对外劳务合作企业签订服务合同，然后与国外雇主签订劳动合同。经统计，劳动者与国内企业签订劳动合同后被直接派遣至该企业国外项目的劳动争议案件有40件，占总案件数九成。可见，用人单位与劳动者倾向于双方建立稳定的劳动关系后再派遣国外，以便日后发生争议时可依据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规处理。
（二）劳动者七成为非管理岗
用人单位派遣劳动者至国外工作的岗位主要有两种类型。一方面，用人单位为开拓国外市场、建立国外子公司等需要，会派遣企业管理人员前往国外负责项目、财务、技术等管理工作，主要岗位包括总裁、项目经理、财务经理、工程师等。另一方面，用人单位的国外项目，特别是建设工程类项目，需要大量普通劳动者，例如木工、瓦工、塔吊司机等。我院及辖区审理的跨国用工劳动争议案件中，涉及管理岗和非管理岗劳动者案件数分别为14件、30件，比例约为3:7。这说明，管理岗劳动者比非管理岗劳动者与用人单位产生争议的比例低。
（三）劳动者诉求确认劳动关系的五成以上获支持
跨国用工涉及中国企业、外国企业、劳务派遣机构、劳动者等多方主体，各方法律关系因其签署的劳动合同、劳务派遣协议、服务协议等而各有不同，有些案件涉及多种法律关系，使得劳动关系的确认成为跨国用工劳动争议之难点。我院及辖区审理的跨国用工劳动争议案件中，劳动者请求法院确认其与用人单位存在劳动关系的案件数为10件，占案件总数23%。其中，劳动者获得法院支持的案件占比约为55%。
（四）劳动报酬是劳动者核心诉求
44件案件中，有20件案件当事人的诉讼请求涉及了用人单位支付拖欠的工资、加班工资、奖金等劳动报酬。上述请求在法院获得支持的情况有所不同。对于用人单位拖欠工资的，劳动者获得支持的比例约为81%；对于加班工资，劳动者得到法院支持的比例低于20%；对于奖金，双方获得支持的比例基本相同。

二、案发原因
（一）用人单位招聘、外派工作不规范
由于跨国用工中涉及的法律关系、权利义务、法律法规比普通劳动争议案件更广，用人单位在招聘、外派过程中存在一些不规范现象，导致涉及双方基本权利义务的约定模糊不清，如招聘单位是否具有对外劳务合作经营资格、招聘单位以谁的名义招聘、双方是劳动关系还是劳务关系、劳动者与哪家用人单位（总公司或分公司、国内公司或国外公司）存在劳动关系等，因此双方容易产生争议。
（二）双方对劳动报酬约定不明
探究劳动报酬引发纠纷的原因，一方面，用人单位与劳动者对劳动报酬约定不明。例如，跨国用工人员的劳动报酬往往分为国内及国外两部分，国内工资以人民币结算，国外工资以外币结算，两者往往有一定差距；双方约定不明时，劳动者可能针对汇率波动导致的工资差额、社保缴纳基数等提起诉讼，要求用人单位补足。另一方面，由于国内外气候环境、时差及节假日的不同，跨国用工人员的工作及休假时间亦与国内不同，用人单位忽视国内外工作差异，也易引发相关福利待遇纠纷。
（三）用人单位管理制度不规范
用人单位跨国用工管理制度涵盖劳动关系建立及存续全过程。用人单位规章制度存在的疏漏主要体现在薪酬待遇、考勤管理、国外工作纪律等方面。例如，用人单位规章制度中对于劳动者享有奖金的条件未予以明确，或未实际对劳动者进行考核，则双方易就劳动者是否享有奖金产生纠纷。又如，用人单位制定或取消规章制度时未能履行相应的民主程序，未能向身处国外的劳动者告知或公示，使得该规章制度未能对劳动者产生约束力。
三、相关建议
（一）对用人单位提出三点建议
第一，明确法律关系，遵守合同约定。由于各方法律关系因其签署的劳动合同、劳务派遣协议、服务协议等而各有不同。因此，各方的权利义务也有所不同。故企业在跨国用工过程中，应明确与劳动者签署的协议性质，并对可能产生争议的事项在合同中予以约定，以此减少纠纷产生。
第二，重视法律风险，完善规章制度。用人单位应制定完备的规章制度，对派驻国外的劳动者的权利义务、派驻年限、筛选条件、薪资报酬、福利待遇、晋升通道、疾病救治、家属随任等基本问题作出明确规定，并通过公示或其他方式告知劳动者，避免跨国用工劳动争议发生。
第三，遵守法律法规，提升经管水平。对于开展对外劳务合作等项目的中国企业，在国内需遵守《对外劳务合作管理条例》、《对外承包工程管理条例》等规定，依法取得相应资质，开展招聘及派出工作。在国外，无论是设立项目部还是设立子公司，在经营过程中都应严格遵守东道国法律，以减少诉讼风险。
（二）对劳动者也提出三点建议
第一，劳动者在寻找国外工作机会时，应选择具有对外劳务合作、对外工程承包资质的用人单位或者正规的劳务派遣机构。签订劳动合同、派遣协议或服务协议时，应仔细阅读合同条款，对于不能理解的条款可要求对方予以说明，以从源头上预防纠纷产生。
第二，劳动者在国外工作时应遵守东道国法律规定，如签证政策、税务申报等。对于具有自身信仰的东道国而言，劳动者亦应尊重当地的宗教信仰、风俗习惯和文化传统，避免发生不必要的冲突。同时，亦应遵守用人单位规章制度及劳动纪律。
第三，强化证据意识，依法理性维权。由于在国外履行劳动合同发生的纠纷，到国内诉讼时，取证非常困难，因此，劳动者在劳动合同履行过程中应当加强证据意识，注意留存好相关证据，以免失去有效维权的时机。

感谢肖庭长的情况介绍。
下面，请副庭长窦江涛、法官助理金铭介绍典型案例。

案例一：对外劳务合作企业与国外子公司共同支付劳动报酬
中国某进出口公司在马达加斯加设立了某糖业公司，经营某糖厂项目。2010年9月，王某与该糖业公司签订《聘用合同》，自2010年8月至2013年8月在马达加斯加执行上述项目。后双方发生争议，王某要求确认与中国某进出口公司存在劳动关系并支付劳动报酬。
劳动人事争议仲裁委员会驳回王某全部请求后，王某起诉至一审法院。一审法院认为，《对外劳务合作管理条例》第二条第二款规定，国外的企业、机构或者个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作；第二十三条规定，对外劳务合作企业未与其员工订立劳动合同的，不得组织员工赴国外工作。本案中，王某虽与糖业公司签订《聘用合同》，但糖业公司系中国某进出口公司设立的境外企业，不具备法律规定的对外劳务合作经营资格。而王某通过中国某进出口公司派出国外工作时，未与中国某进出口公司签订劳动合同，违反了上述规定。因中国某进出口公司系商务部批准的、具备向境外派遣各类技术劳务人员资格的企业，王某的出国手续系由中国某进出口公司办理，王某的工资及补贴亦由中国某进出口公司账户发放，符合劳动关系的构成要件。故一审法院确认王某与中国某进出口公司之间存在劳动关系。因中国某进出口公司系糖业公司的境内投资主体，王某与糖业公司签订的《聘用合同》之约束力及于中国某进出口公司，故中国某进出口公司与糖业公司应共同承担向王某支付劳动报酬之义务，并判决支持了王某的诉讼请求。二中院经审理后认为一审法院事实认定及法律适用并无不当，据此维持原判。
案件典型意义：本案中，具有对外劳务合作经营资格的国内母公司未与劳动者签订劳动合同，即将劳动者派遣至国外工作，违反了《对外劳务合作管理条例》的规定，法院判决母子公司共同向劳动者支付劳动报酬。由此，对外劳务合作企业组织员工赴国外工作，应与劳动者签订劳动合同。

案例二：用人单位规章制度未经民主程序，员工诉求贡献奖获支持
郜某与某石油技术服务公司签订《劳动合同书》后被派至国外工作。
因郜某患病，并在医疗期结束后仍无法恢复工作，某石油技术服务公司与其解除了劳动合同，由此，双方对违法解除劳动合同经济赔偿金、加班工资、五年贡献奖等产生争议。其中，对于郜某是否享有五年贡献奖一节，郜某提交了《关于发放公司员工司龄工资及连续工作五年贡献奖的管理办法》（以下简称《五年贡献奖管理办法》）、《关于明确中方境外人员薪酬结构及缩紧境外项目人员配置的通知》，证明其符合领取五年贡献奖的条件。某石油技术服务公司主张《五年贡献奖管理办法》已经取消，依照《公司员工福利管理办法》的规定，郜某不具备领取五年贡献奖的条件，故无需支付郜某五年贡献奖。
一审法院经审理认为，依照郜某提交的制度可以认定某石油技术服务公司曾存在五年贡献奖，虽该公司提交文件证明已取消五年贡献奖，但该文件并未经过民主程序，故某石油技术服务公司应支付郜某五年贡献奖。某石油技术服务公司不服该项判决结果，上诉至二中院，二中院经审理认为郜某提交的《五年贡献奖管理办法》显示员工每连续在公司工作五年可领取一次贡献奖。某石油技术服务公司主张其公司已取消上述管理办法，且郜某不符合发放条件；但其提交《员工福利管理办法》时并未提交相应的关于民主程序的证据，故一审法院判决某石油技术服务公司支付郜某五年贡献奖并无不当。
案件典型意义：本案系用人单位制定规章制度程序不规范，导致双方对劳动者是否享有该规章制度规定的贡献奖金产生争议，用人单位亦因上述程序瑕疵而败诉。由此，用人单位应注意规范用工，在制定规章制度时，履行相应的民主程序，并及时向劳动者进行告知或公示，实现跨国用工管理的规范性。

下面进行互动问答环节。有关注或感兴趣的问题，请大家抓紧时间提问。

看来，网友们的水平都很高，我们的通报内容也很翔实透彻，大家都没什么问题。
时间关系，今天的通报会到此为止，大家如果有什么问题没来得及问，会后还可以与我们做进一步交流。
通报会结束，谢谢!

今天的网络直播到此结束，感谢网友关注，再见。