近日，福建省福州市台江区人民法院审理了一起女员工因怀孕而遭公司调岗所引发的劳动争议案件，最终判决婚庆工作室应当向于女士支付经济补偿4万余元。

　　2016年9月，于女士入职某婚庆工作室，并逐步晋升为礼服部主管。2022年3月，于女士经医院检查确认妊娠，随即将这一情况告知婚庆工作室。2022年6月，婚庆工作室以于女士月业绩不达标为由，将其岗位从礼服主管调整为礼服师，调岗后的薪资待遇以礼服师标准执行。

　　于女士不满该工作室作出的调岗决定，与工作室积极沟通无果后离职，并向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求婚庆工作室支付未足额支付的工资及经济补偿。仲裁委支持了于女士的部分仲裁请求，婚庆工作室不服仲裁结果，遂向法院提起诉讼。

　　庭审中，婚庆工作室主张，调岗通知作出前，于女士七个月没有完成业绩考核指标，基于其工作业绩、工作态度等问题，婚庆工作室将其职务调整为礼服师，并非因于女士怀孕而对其工作岗位进行调整。礼服主管和礼服师的绩效提成计算方式有区别，礼服师如果业绩高，工资可能会超过礼服主管。

　　于女士则主张，调岗通知作出前，婚庆行业整体业绩下滑十分严重，不仅是自己所在门店存在如此情况，婚庆工作室设定业绩指标的数值也存在问题。工作室是因门店整体运营压力大，无法负担过多人力成本，所以在得知其怀孕后，将其调整到需要干更多体力活的礼服师岗位。

　　台江法院经审理认为，于女士怀孕期间，婚庆工作室以于女士“业绩未达标”为由，将其岗位由礼服主管调整为礼服师，但却未能提供证据证明员工考核的具体业绩标准、曾向于女士告知该标准以及于女士的具体考核数值等。因“业绩未达标”系对劳动者的否定性的评价，由此导致的“惩罚性”调岗，所调整的岗位待遇，与原岗位必然有所不同。

　　礼服主管是以若干礼服师的总业绩为基数计算绩效提成，主要工作为管理、培训礼服师；礼服师则以个人业绩为基数计算绩效提成，主要工作为向客户介绍礼服，提高客户购买意向，促进成单。其二者的劳动强度并不相同。礼服师在介绍、销售礼服的过程中，为促进成单，需带领客户反复挑选各式礼服。因礼服类服饰重量比一般服饰更重，礼服师在协助挑选、介绍礼服的过程中，需要承担搬运多件礼服的任务，其劳动强度远大于仅需进行人员管理、培训的礼服主管。

　　即使二者底薪相同的情况下，礼服师为了达到与礼服主管近似或更高的绩效提成，所需付出的劳动必然大于礼服主管。婚庆工作室在双方未就调岗事宜协商一致的情况下，单方作出调岗决定，且未提供证据证明调整后的岗位对孕妇健康不存在一定风险，应认定婚庆工作室未提供相应的孕期保护条件。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，法院依法作出如上判决。

　　法官提示：《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十七条第二款规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”，用人单位在知晓女性劳动者怀孕的情况下，应当为劳动者提供相应的岗位健康保护条件，即使确需调岗，亦应在与劳动者协商一致的前提下进行，并确保调整后的岗位对孕妇健康不存在一定风险，不得出于降低人力成本的目的，单方将怀孕的劳动者调整至工作强度更大、存在健康风险或者劳动报酬更低的岗位，从而变相迫使其主动提出离职。这不仅是用人单位应尽的法定义务，也是用人单位应当承担的社会责任。