随着经济社会的发展，企业用工越来越多，企业和员工之间的矛盾纠纷也呈高发态势，其中企业用工不规范,是导致劳动争议案件高发的一大原因。尤其在一些中小微企业中，人员少，规模小，管理散漫，缺乏专业的人力资源管理人才和规范的管理制度，日常经营面临着较高的诉讼风险。近日，记者梳理了浙江省慈溪市人民法院审理的一些劳动争议案件，为企业防范用工风险提供参考。

　　被“炒鱿鱼” 员工要求公司进行赔偿

　　小李是宁波某机械公司的员工，因为踏实能干，入职几年后就升职加薪，成为班组长。2020年7月，小李因病住院治疗将近一周时间，其间，他向公司人事经理告知病情并请假，人事经理回复要求他一周后上班。

　　让小李没想到的是，上班后，公司突然宣布了新的人事任命，以小李旷工一周为由，任命其他人为班组长，而没有为小李安排新岗位。由于没有定岗，小李只能在公司做些边缘性工作。一个月后，小李因病再次请假，这次，他没有等来批准请假的通知，却被告知公司要解除和他的劳动合同。

　　小李认为，他对公司没有功劳也有苦劳，如今公司因为自己生病请了几次假，就把他开除了，他非常不满，随即申请了劳动仲裁。仲裁裁决支持小李要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等事项的请求，公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。

　　慈溪法院一审认为，小李在住院期间，已向公司请假，公司在未与小李协商的情况下，以旷工为由免除其班组长的职务，实体上欠缺合理性，程序上同样存在瑕疵。公司对小李进行岗位调整却不明确其免职后的岗位，后期小李在公司上班处于无法履行工作职责的待业状态，公司以消极怠工为由解除小李的劳动合同属于违法解除，遂判决驳回公司诉请，支付赔偿金等款项。

　　公司不服一审判决结果，向宁波市中级人民法院提起上诉。

　　二审法院审理认为，小李的工作内容、职责及计薪方式等发生明显变化，公司的行为属调岗性质，该案中，未从事劳动的过错责任不在小李，遂决定维持原判。

　　未签劳动合同 公司被判赔偿二倍工资

　　2020年7月，小刘入职慈溪某轴承公司，从事自动磨件工作，双方约定按件计薪。入职后，公司从未与小刘签订劳动合同。2021年6月，小刘从公司离职。

　　离职后，小刘以公司未与自己签订劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司支付二倍工资赔偿。仲裁机构支持了小刘的主张。

　　公司不服裁决结果，向慈溪法院起诉，要求确认小刘与公司之间不存在劳动合同关系，公司无需向小刘支付二倍工资等。

　　慈溪法院一审认为，小刘从事的工作属于公司业务范围，相关生产设备由公司提供，小刘长期稳定地从事公司安排的工作，并获取劳动报酬，其劳动具有从属性，双方关系符合劳动关系的特征，应认定小刘与公司存在劳动关系。小刘与公司建立劳动关系超过一个月不满一年，公司未与其订立书面劳动合同，应当向小刘支付二倍工资。

　　公司不服一审判决，向宁波中院提起上诉。宁波中院审理认为，公司是符合法律、法规规定的用人单位主体，小刘作为劳动者，长期稳定地从事公司安排的工作，其提供的劳动是公司业务的组成部分，公司日常也向小刘支付工资，这些事实，足以证明双方之间劳动关系成立，遂判决维持原判。

　　未缴社保 公司被判支付经济补偿金

　　小张于2009年12月进入慈溪某电器公司工作，但直到十年后的2019年5月，公司才开始为小张缴纳社保。同年10月，小张申请劳动仲裁要求补齐未缴纳的社保，仲裁委裁决公司为其补缴。

　　在仲裁裁决作出当天，小张以公司多年来未为他缴纳社会保险等为由提出辞职，并要求公司支付经济补偿金。

　　2020年4月，经慈溪法院强制执行，公司为小张补齐了未缴纳的社保。但关于经济补偿金一事，公司与小张一直未能达成一致意见，起诉至法院。

　　慈溪法院一审认为，仲裁委裁决确认公司未依法为小张补缴社会保险，而公司直到次年4月才为小张补缴了社保，故在小张向公司提出解除劳动合同前，公司未依法为员工缴纳社会保险费的事实清楚，小张有权解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。

　　公司不服一审判决，提起上诉。宁波中院审理认为，小张以公司存在未依法缴纳社会保险情形，要求与公司解除劳动合同时，公司并未就其上述情形予以补正，故小张要求公司支付解除劳动合同经济补偿符合法律规定，遂决定维持原判。

　　观察思考

　　规范管理，构建和谐用工关系

　　法官表示，企业应以发展的眼光，重新审视劳动争议对企业发展的影响，强化风险控制，通过规范管理，加强企业文化建设，构建和谐、稳定、可持续发展的用工关系，为公司业务的进一步发展提供良好的环境。

　　法官建议，与拟入职员工平等自愿、协商一致的基础上，企业应自用工之日起，及时与员工当面签订书面劳动合同，避免后续对签字真实性等发生争议。劳动合同中应就工作内容、工作期限、劳动报酬等重要事项进行明确、具体约定，并确保内容不违反劳动法律法规的强制性规定。遇到员工拒签劳动合同，保留证据并及时解除劳动关系。

　　公司应注重已签订劳动合同的整理归档和清理核对，对员工的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限等进行动态管理。企业应依法为劳动者缴纳社会保险，自员工入职当月向社会保险经办机构申请办理社保登记，并自觉按征缴机构核定的险种、基数等及时完成征缴事项。

　　为确保企业行为合理合法，法官表示，企业应严格按照法定程序建立和完善企业劳动规章制度，在拟定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、安全生产、保险福利等涉及员工切身利益的规章制度或重大事项时，应提交职工代表大会或全体职工讨论。留存好会议通知、签到文件、会议纪要等资料文件。同时，应将讨论通过的规章制度通过签收、传阅、培训等方式完成公示告知程序，切实保障员工民主决策和民主管理权利。

　　法官表示，企业应完善考勤制度，规范工资支付方式，安排员工加班后，应当依法支付加班费，并在工资发放记录中予以明确。及时保存考勤数据，可与工资发放记录同步交由员工签字确认并留存。相关数据资料保存期限建议不少于二年。

　　与此同时，解除或终止劳动合同需谨慎。与员工协商解除的，应当签订书面解除协议，固定协商解除的事实；员工主动申请离职的，应要求员工面签书面申请；企业单方解除劳动合同的，应当注重实体合法性和程序合法性，在存在实体解除理由的情形下，发出解除劳动合同通知前，应书面征求本工会意见，并及时向劳动者送达解除通知，留存好送达证据。在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同证明，并在15日内为员工办理档案和社保关系转移手续。上述相关材料建议至少保存二年。

　　法官建议，企业要建立公司内部沟通对话机制和劳动争议调解机制，切实提升企业内部处理劳动争议能力与意愿，并注重加强争议预防预警工作。