法官的职业保障是保证法官依法履行职务、充分行使审判权的制度基础和物质性前提。自2002年7月18日最高人民法院发布《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》，提出了法官职业化的目标，并作为法官队伍建设一项长期的战略性措施。经过数年的摸索与实践，我国法官职业化建设有了长足的发展，法官职业体系也初步形成。但是，由于我国长期以来缺少关于法官制度的基本构建，《人民法院组织法》、《法官法》、《公务员法》等有关法官职业保障的内容起点较低，立法之间存在落差，部分规定有欠科学，实际已经形成制度上的瓶颈。

　　一、现实困境

　　（一）法官的身份保障

　　法官的任职是指担任法官的资格与条件。一个自然人能否成为法官，不但要求其自身具备必需的能力和素质，起决定性的因素更在于司法权的行政化设计。在这里，法官的任职并不仅仅是法官的权力来源与行使司法权的合法性问题，还包括权力运行的制度保障问题。

　　1、任职资格。法治水平相对较高的国家，对法官的选拔无不采取十分严格的态度。英美法系国家和大陆法系国家的侧重点不尽相同，英美国家的初任法官一般是资深律师，大陆法系国家的初任法官则需要经过较长时间的考试和培训。 多年来，我国法院的进人方式基本上采取大中专院校毕业生分配进入法院担任书记员 ，此外还有少部分的军转干部以及从社会招聘和其他机关调入的人员，经过一定的年限或法院系统内部的考核后晋升为法官。1995年《法官法》规定的法官任职资格的要求，并未大幅度提高，等同于甚至低于对国家公务员的要求。在年龄上，只要求“年满二十三岁”；在专业知识和专业素养方面，只要“高等院校法律专业毕业或者高等院校非法律专业毕业具有法律专业知识，工作满二年”都可以任命为法官。而对于在《法官法》施行前不具备这一条件的审判人员，还可通过培训，以培训的方式解决审判人员的“法律知识”问题。从2002年开始，书记员晋升为初任法官必须通过国家统一司法考试，总算是有了一个统一的门槛 ，可是把住了法官的准入关，但如果没有挤进法院大门即使是通过了司法考试，也不可能进入法官的行列。所以，实际上能否进入法院工作成为能否当上法官的最重要条件。一方面是各大学不遗余力地培养着大量法科毕业生，一方面行政性的人事编制和录用程序很少量的吸收人力资源 ，晋升法官的选择余地局限在法院系统内部。2002年最高法院提出法官职业化建设的总体规划，将全国法院系统工作人员分为法官、法官助理、书记官、司法行政以及司法警察五大序列，面向社会从符合条件的人员中选拔法官。此项改革设想无疑会极大地推动我国法官制度的建设步伐，但在具体实施过程中还存在许多的障碍。比如，法院现有冗员的安置问题，录用法官的身份问题，与律师等行业待遇差距无法吸纳优秀人才的问题，几大序列之间的流动问题等等。

　　2、法官编制。根据有关方面的统计，我国法院系统现有正式在编人员约30万，其中具有审判职称的法官22万左右，而真正从事着审判工作的仅有15万左右。简单的讨论我国的法官人数在总人口中所占的比例与其他国家的横向比较没有太多的实际意义。各国的司法制度和法律传统不尽相同，美国有发达的审前程序和ADR纠纷解决机制；德国的法院体系层次细密、机构庞杂；日本社会历来有厌诉传统故而案件的数量有限。单纯从数量上看，八千分之一的人口比例与每个法官人均每年几十个案子相比效率偏低，但是这并没有考虑到地区差异和案件复杂程度等因素。在经济较发达地区和中心城市，法官每年审判的案件数量几倍于西部地区的法官，甚至有的法官最多需要承办上千件，而且有的法官承办的多是较重大、疑难、复杂的案件，个案的审判周期较长，如此算来法官的人数就远远不够了。空具审判职称却不从事审判工作或者根本不能从事审判工作的人员在法院队伍中占了大量的比例是审判资源的极大浪费，如何理顺这一问题，使法官真正成为“法官”是必须解决的课题。虽然法官任职的条件失之于宽松，但法官员额的增加并不能由法院自主决定 ，法院录用一名法官和录用一名后勤人员从国家定编的角度讲性质都是一样的。按照目前组织人事制度，法院改革可以确定法官员额，可以将不从事审判的法官职称免除，但不可能扩大法院的编制，不可能让这些失去法官职称的人员“下岗”，这是司法权行政化一个基本表现。

　　3、法官等级。我国于1998年评定了法官等级，从首席大法官到初级法官共分为四等十二级，如此的划分与其说是法官等级的确立，还不如说是行政级别的改头换面，行政化和官僚化问题并没有实质的改变。从设立的目的上讲，法官的等级是法官个人身份与地位的象征，也是能力的证明标志，等级越高的法官应当越博学多才，判断是非的能力也应该越强，任法官职务时间的长短对于培养法官的能力帮助在通常的数学统计上是成正比的。但目前的评定办法并不是主要以任法官职务的时间长短和业务能力为依据，评定标准的基础是行政职级的年限与现任的行政职务。同一级法院法官的职位是从院长一直到助审员的等级序列设置的，而且每一个职位均有与之相对应的行政级别。法官职业不同于行政机关或军队，是一种反等级的职业，这种细密、繁琐的等级制度并不利于法官的独立品格。在法院内部对待考核、评定、晋升、工资奖金核发时更习惯称呼某某人是处级审判员、科级审判员，难道一个正局级审判员比一个副科级审判员在判决书的署名上效力更高吗？法院人员管理模式在国家统一的干部管理制度的作用和影响下，逐渐形成了人员管理单一化、行政化的管理模式，而没有与法院工作性质和特点相契合 。

　　4、任职年限。不能否认，法官的法律素养、社会经验和权威性是随着年龄的增长而逐渐成熟的。德国法官法规定，联邦最高法院法官退休年龄是68岁，其他法官是65岁；在日本，高等法院、地方法院和家庭法院的法官可以工作到65岁，而最高法院和简易法院的法官退休年龄是70岁；英美法系国家更是实行法官终身制。随着医学的昌明，一名耳顺之年的法官，无论男女，其身体基本依然健朗，而且很可能是其知识水平、社会经验、审判技巧最成熟的阶段，威德声望也达到了自身从未企及的高度。好容易培养出的优秀法官，可这时却不得不面临退休，职业生涯不得不戛然而止，实在是法律人才、法律资源的极大浪费。

　　（二）法官的经济保障

　　我国法官总体待遇普遍很低，这是理论界、实务界早就在大声疾呼的现实存在，其引发的弊端也被无数次的反复论证，应该说已不是什么新鲜的话题，不得不提是因为这是建设我国法官制度重要的物质基础。

　　1、薪金制度。《世界司法独立宣言》明确指出：“法官的薪金应当得到充分的保障，以与他的地位、尊严、职务、责任相适应。”世界各国法官的待遇体系主要有两种形式，一种是直接以法官自己的等级为主要的参照标准，如德国法官采取独立的和公务员不同的系列法官工资表，工资额相当于公务员的两倍。另一种采用先确定法官职务再和行政公务员相对应的形式，如英国高等法院法官的年薪最低为32，000英镑，大法官的年薪与首相一样；美国联邦法院系统最高法院首席大法官的年薪超过62，500美元，与副总统相当；巡回上诉法院法官的年薪约为42，500美元；初审法院法官的年薪约为40，000美元；州法官的收入仅略低于联邦法官 。不管采取什么形式，其中最基本的共同点就是都能够保障法官在各国当地的社会经济条件下过上稳定而体面的生活。当然，我国的经济发展水平的相对落后，造成的不仅仅是法官薪金水平的普遍低下，全体公务员的总体收入水平也很低，这不是仅靠司法体制改革就能够解决的问题，需要对国家的人事制度、分配制度、税收体制等方面进行全方位、深层次的综合性体制改革。但是，在前些年社会上热烈讨论的“高薪养廉”到逐渐已经成为了较普遍共识的今天，这个发展的方向应该是毋庸置疑的。单就我国法官的薪金来讲，与行政级别挂钩导致总体水平很低，与法官的职业地位极不相称。而且，我国实行法院财政与地方财政一体化，法官的物质待遇完全是当地经济发展水平的反映，还造成了法官薪金的区域差异。有资料显示，我国东西部地区经济发展水平的差距有加剧的趋势，优秀法律人才，特别是通过国家司法考试的公、检、法等机关的公务员辞职的比例在不断升高，很多从西部欠发达地区流向东部经济较发达地区，更加剧了法官素质的区域不平衡。另外，法官队伍内部的薪金体系也不够合理，在绝对标准偏低的情况下差距较大。以北京为例，在2004年7月全市公务员工资制度改革之前，法院审判人员（包括书记员）的收入除固定的工资以外，与办案数量和质量挂钩的奖金是一项比较重要的来源，并且在案件数量多的法院，这部分奖金要明显高于工资数额。但在改革以后，所有的公务员工资完全与行政级别和工龄挂钩，取消了结案奖金等激励机制，造成低行政级别的法官收入大幅度下降。应该说，法院审判工作的特点并不同于一般的行政单位，基于法官的独立性特质，法官相互之间都是平等的，其工作价值并不依靠行政级别和行政职务予以体现，分明的等级容易导致下级法官过分迁就上级意见，丧失级别独立，薪金的过大差距对于保持队伍稳定和独立行使审判权并不有利。

　　2、非薪金待遇。法官收入的唯一来源应该只能是他的薪金，除了国家提供的工资，只有配套提供完善的其他物质待遇才能够保证法官过上稳定而体面的生活。世界各国几乎都毫无例外的在医疗、住房、社会保险、交通等方面给予法官高于一般公务员的待遇，特别是法官的退休待遇始终成为约束法官在职期间行为的重大利益目标。很难想象，当一名法官还要为分上一套两室一厅的住房或者为了报销几百块钱的药费东奔西忙的时候，他怎么可能全身心的投入到审判工作之中，怎么可能要求他为了司法公正而独善其身。经济条件较发达地区的法院，近年来在职工食堂伙食标准、班车运行、劳保用品发放、洗浴设施建设等职工福利方面投入的力度大幅增加，有的还修建了体育健身的场馆。但是，这些福利的增加从全局的层面来讲并不是制度性的安排，而往往取决于某一个具体法院的“贫富”情况和主要领导的工作思路。

　　（三）法官的知识保障

　　从具有法律知识的学人转变为能够胜任明辨是非、定分止争的法官，并不是随着身份转变就能够自然过渡的过程，正如美国的柯克大法官一句经典的名言：法律是一门艺术，在一个人能够获得对它的认识之前，需要长期的学习和实践。”　因此，必须经过严格的训练和深度的培养，职业培训是承接法学理论走向司法实践的纽带和桥梁。

　　1、自学进修。虽然，近年来应届高校毕业生的大量录用成为法院进人的主要渠道，并因此使法院的平均学历得到大幅的提升，但法院在职45周岁以上工作人员，尤其是法官的平均学历还比较低，特别是在中西部地区，大学以上文化程度的审判人员在一个法院当中寥寥无几。因此，自学进修和参加继续教育是这些法官补足文化知识、法学理论知识的自我要求和必然选择。但遗憾的是，在繁重的审判工作之余，要求这些学历较低的法官自学进修，实在是强人所难。加之学习时间、学费报销、学历承认等等一系列的问题，在各地法院掌握的政策很不一致，也造成了法官自学进修的困难重重。

　　2、专业培训。除了法官的自学以外，体制内的专业培训对于提高审判能力，保持司法理念以及对最新法律、法律、司法解释等规定的不断更新有特别重要的作用。面对层出不穷的法律和政策，即使再优秀的法官，如果不坚持学习和培训，那么最多五年之内必然无法胜任审判工作。但是，法官培训的经费保障并不尽如人意，全国很多基层法院的法官，特别是中西部欠发达地区的法官，连续几年甚至十余年之内都从未参加过法院系统组织的任何形式的培训活动，即使是经济发展比较好的地区，也并不是所有的法官都能够保证每年得到参加至少一次专业培训的机会。而且，全国各级法院组织的各类培训活动，内容与审判实践脱离，培训与考核脱钩，培训模式单一，培训安排不合理的问题大面积存在，也制约和影响了培训的效果。

　　二、法官职业保障的制度性构想

　　肖扬院长指出，完善法官制度，建立一支高素质的职业化法官队伍，应当以法官职业化为主线，改革法官培养机制，扩大法官选任程序的公开性、广泛性，完成法官员额确定工作。

　　（一）严格法官任职条件

　　完善法官制度必须要建立起一直精英型、专家型的法官队伍，改变当前法官学历低、素质差、人数多、待遇薄、地位低的现状，关键是把好法官准入的门槛。

　　1、严格控制法官编制。先行的法治国家的经验表明，高素质、有威望的法官只能是“精英型”、“专家型”的，而不会是大众化的。所以，应下大力气改变我国现行法院工作人员构成状况，努力创建法官少、辅助人员多的新型法院 。法官的天职就是审判，要把在法院中不从事审判工作但享有法官职称的司法辅助人员和司法行政人员按照单独序列进行管理，不同地区、不同审级、甚至同一地区的不同法院应根据其发展特点确定法官员额，减少法官职数，增加司法辅助人员的比例。在当前暂时不能一步到位的条件下，可首先引入法官二次遴选机制，不取消法官身份而只转让审判权力，同时促进法官总体职位不变的情况下的人员合理流动。

　　2、细化选任资格的具体要求。公平竞争是《法官法》所确立的基本原则之一，它是指给每一个符合担任法官条件的公民以自愿参加公平竞争的机会，根据竞争的结果择优选用 。敞开法院的大门，重视司法对法律社会实践的高度要求，在提高法官待遇的基础上，从执业律师、检察官中选任，促进法律职业者之间的良性流动，同时从各学科的法学者中精选出一定数量的法官的，来充实我国的法官队伍。上级法院的法官主要应从下级法院的优秀法官中进行选拔，尤其高级法院以上应取消从自己招收的应届毕业大学生中培养法官的模式。

　　3、提高对法律工作经验的要求。仅仅规定从事二年的法律工作是不足以胜任法官工作的，从书记员过渡到法官需要思维方式的全面转变，更需要审判经验和人生阅历的大量积累。只有培养任职能力与阅历经过一定时间的磨合，才能具备一定的法律工作经验。因此，在通过国家司法考试以后，应在法官助理或有限司法权的辅助人员等岗位进行锻炼和培养若干年限，积累相当的程序性和简单实体性审理经验后，再从中遴选法官。

　　4、取消法官等级与行政级别的依附关系。考量法官等级的标准主要应依据法官的任职年限和审判业务水平，避免行政级别晋升带动法官等级提高的现象。特别是在基层法院，法官等级的晋升如受制于本身较低的行政级别，那么司法权力地方化、审判活动行政化和法官职业大众化 的弊端就不可能从根本上解决。

　　（二）提高法官待遇

　　从法官的职业特征和职业需要来讲，必须实现适度充裕的薪金保障。正如美国哥伦比亚大学法学院院长戴维•李伯朗教授甚至直接讲：“防止司法腐败，首要问题是要给法官足够的高薪，这既是满足法官物质生活的需要，也是建立法官这一职业荣誉的需要。”

　　1、提高薪金待遇。在目前法官工资与其他公务员工资统一由地方财政支付的现状暂时不能改变的情况下，应根据办案数量和质量增加奖金激励机制，同时提高法官津贴的标准。此外，30岁左右的青年人基本都会面临结婚、买房、抚养孩子等一系列生活问题，在待遇方面应对工作时间还不长的年轻法官有所倾斜。但法官薪金改革的最终目标应当是，将法官薪金与公务员工资剥离开，在公务员薪金待遇平均水平的基础上提高一定的比例，由国家财政统一支付。

　　2、增加其他福利保障。对于法官的住房、医疗、养老等方面建立配套的保障机制，编入国家预算项目。切实落实带薪休假制度，完善法官的人身保护措施。特别是在当前的现实背景下，建立法官廉政保证金或法官职业保证金制度，探索多元化激励机制，增加法官对职业生涯预期利益的合理期待。

　　3、适当延长法官的退休年限。根据法院级别的不同，可以将法官退休的年龄限制延长5至10岁，并实行男女法官退休年限统一标准，对已经退休的法官可以由本院聘任为审判委员会的专职委员，为重大和疑难复杂案件进行把关。

　　（三）健全法官培训机制

　　法官培训的制度性、系统性、规范性、目的性和实用性是其他学历后教育不可替代的。 构建和加强法官培训保障机制，是全面提升法官素质，确保实现“司法公正”的智力性前提。应当把工作的着眼点放在为了人的全面、协调、可持续发展上，以制度性的长效机制助人成才成事。

　　1、鼓励法官的自学进修。为年龄大而学历低的法官创造提高学历教育的机会，允许年轻法官参加在职研究生的学习，在学习时间方面提供必要的保证。对于通过各种学历教育而获取更高学位的法官，在学费的报销等方面提供一定的支持。

　　2、增加法官培训经费的投入。在目前法院经费保障仍受制于地方财政的实现情况下，必须确保在法院现有经费预算内的培训经费部分，做到专款专用。在此基础上，应当逐渐加大对培训经费的投入力度，配套相应的财政支付制度和合理的分配使用办法，建立并完善相应的培训经费监督管理体制。

　　3、合理安排培训内容和方式。各级法院的教育培训部门应当在增强法官培训的针对性和实效性上制定相应的措施和办法。按部门、按专业确定培训的内容和方式，保证既满足知识更新的需要，又满足解决审判实务问题，提高司法能力的需要；保证既满足培养专家型法官的需要，又满足造就了解中国国情，深受群众信赖的人民法官的需要。

　　法官职业化，归根结底是一种对人的管理制度。按照社会主义法治理念的要求审视我们当前的法官管理模式，不合理甚至是制度性的缺陷确实存在。我们党在对干部的管理和队伍建设方面有着丰富的经验，随着社会的不断发展，制度创新、理论创新的步伐要始终与社会的进步保持同步，“以人为本”、“科学发展观”等理论思想就是在开放性理论体系的框架内不断总结和发展起来的。在法治建设的过程中，法官职业的特殊性逐渐得到认识和肯定。而运用社会主义法治理念是正确认识法官职业的共性与特性，构建符合我国国情的法官制度的关键所在。前文所罗列的，笔者关于我国法官职业保障现状的一些思考，没有也不可能穷尽所有的问题和矛盾，只是管中窥豹式的提出一些问题，提供一个简单的思路。在法官职业化的建立和完善过程中，只要在立足于我国基本国情的前提下，不论是有选择的借鉴大陆法系还是英美法系国家的成功经验，抑或是创造性的改革创新，都必将会对我国司法体制改革的实践起到积极的促进作用。