奇葩招聘损害了劳动者合法权益，污染了就业市场生态，不能任由其肆意蔓延，需要在良法善治方面久久为功。

　　招前台接待员要求“头发浓密”，参加面试却突然被要求锄地……最近几天，四川成都两家企业在招聘时的“超纲”举动，引起舆论的广泛聚焦与讨论。

　　企业根据自身岗位特点设置具有自身特殊要求的就业门槛，是企业行使自主用人权的题中之义。然而，以行使自主用人权为名，故意设置一些与岗位要求无关的诸如星座、属相、姓氏、婚恋经历等奇葩招聘条件，显然是对劳动者别有用心的故意刁难，属于变相的就业歧视，已为法律所不容。

　　我国就业促进法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。尽管根据劳动合同法规定，企业有权了解求职者的基本情况，但前提必须是只能与劳动合同有关。

　　就业市场中涉嫌隐形就业歧视的奇葩招聘屡见不鲜，凸显了部分企业法治意识淡薄。而法治意识淡薄的背后，则又反映了未对企业这种不法行为套牢法律“紧箍咒”的尴尬。目前，与劳动就业有关的相关法律法规，都禁止企业在招聘中故意设置隐形就业歧视门槛。但在实际执行中，由于职能部门一般对此多是“不告不理”，企业即使故意设置奇葩招聘条件，也难以被依法惩处，无形中助长了部分企业设置奇葩招聘条件的任性心态。

　　同时，求职者依法维权的意识不强，也让企业任性设置奇葩招聘条件有机可乘。根据相关法律法规，求职者在遭遇涉嫌就业歧视的奇葩招聘条件时，可向人力资源和社会保障部门等相关职能机构投诉，还可依法提起诉讼。然而，在劳动力市场供大于求的背景下，相对弱势的求职者对此往往面临两难困境：如追究企业的侵权问题，不仅工作无望，还要耗费额外的精力和成本；如不追究，就只能接受不合理的条件。也正因此，不少求职者即使知道奇葩招聘已涉嫌隐形就业歧视，也不愿与企业“较真”。

　　此外，奇葩招聘难以禁绝，背后还隐藏着求职者权益难以保障的法理问题。综观当前与劳动权益保障相关的法律法规，虽然已明令禁止用人单位不得设置各种涉嫌隐形就业歧视的门槛，但就业歧视的认定标准、就业歧视受害人的救助途径等内容还停留在原则性的规定层面，亟待进一步予以细化和明确。

　　奇葩招聘损害了劳动者合法权益，污染了就业市场生态，不能任由其肆意蔓延，需要在良法善治方面久久为功。对此，既要进一步完善相关立法，清晰界定就业歧视的内涵和后果，倒逼企业在法律的严密约束下打消奇葩招聘歪念；又要强化执法，对企业奇葩招聘的不法行为，及时采取谈话、对话、函询等方式，督促限期纠正并进行曝光，提高违法成本。在此基础上，劳动监察部门还要下沉服务、设置广泛便捷的问题投诉与反馈渠道，积极为求职者畅通维权路径。唯有如此多管齐下，奇葩招聘才能真正无处遁形，确保就业市场生态的风清气正，亦才有坚实的法治基础。