员工向公司请事假陪护病危的父亲，公司以影响经营为由，对员工的请假申请不仅不予批准，反而用微信通告“如果明天不上班就算自动离职”。近日，安徽省高级人民法院再审这起劳动争议案后认为，该公司的行为与社会主义核心价值观的要求不符，有悖民族的传统孝文化，既不合情也不合理；裁定驳回合肥某家居公司的再审申请，维持一审判决，双方解除劳动关系，合肥某家居公司支付柏某解除劳动合同经济补偿金17910元。

　　2017年4月，柏某进入合肥某家居公司从事销售工作。2019年10月31日，柏某父亲病危，柏某向公司请假至同年11月3日，公司批准。11月5日，柏某因需要陪护病情危重的父亲，再次向公司请假至11月10日，公司不予批准。11月7日，公司人事部门发送微信通知柏某“如果明天不上班就算自动离职”。次日，公司又向柏某发送通知，要求柏某回公司完善履行请假手续。11月9日，柏某父亲逝世，柏某也未再回公司上班。

　　柏某申请劳动仲裁被驳回后，向肥东县人民法院起诉，请求判令双方劳动关系于2019年11月8日解除，合肥某家居公司支付经济补偿金17910元。

　　柏某提出，自己不存在未履行请假手续的行为，她于2019年10月31日请假至11月3日，已在“钉钉”软件上获得批准。11月5日，其再次请假，且按照公司的规定在“钉钉”软件上履行了请假手续；11月7日，人事部门发微信要求其返岗，称若不返岗视为自动离职。随后其与公司领导语音通话时告知请假并得到同意。自己按照公司规定的请假流程进行请假，公司在“钉钉”软件上迟迟不予审批通过，不能由她承担法律责任。申请解除劳动合同关系，是因为公司经常拖欠工资，又未缴纳社会保险，提供空白劳动合同，又在其父亲离世困难之际，故意不审核请假流程，属于变相辞退自己。

　　法院一审审理后认为，柏某于2019年11月5日提交的请假申请未获批准，11月7日收到合肥某家居公司的通知“如果明天不上班就算自动离职”。11月8日，该公司在明知柏某父亲病重的情况下，发出通知要求柏某返回工作岗位完善请假手续，且11月9日柏某父亲过世。此时，该公司提出的要求是对柏某的苛求，故柏某请求解除劳动关系，视为双方协商一致。一审法院判决双方于2019年11月8日解除劳动关系；被告合肥某家居公司支付原告柏某解除劳动合同经济补偿金17910元。

　　合肥某家居公司不服一审判决，向合肥市中级人民法院上诉称，一审法院认为公司发通知的行为对柏某构成苛求，属道德绑架用人单位，请求二审法院驳回柏某的诉讼请求。

　　合肥中院二审后认为，柏某在其父亲病危期间向公司提出请假，具有正当理由。公司理应考虑柏某所面临的特殊情况，作出合理安排，但公司不但未予批准柏某的请假，反而向其发送通知，催促其返回岗位工作，公司的处理确有不当。合肥某家居公司于2019年11月7日向柏某发送通知，柏某未再回公司工作，后申请劳动仲裁请求解除劳动关系。双方对解除劳动关系均无异议。一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当。柏某主张经济补偿金，符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的法律规定。二审判决驳回上诉，维持原判。

　　合肥某家居公司不服二审判决，向安徽省高级人民法院申请再审称，用人单位未批准员工事假申请不存在任何问题，发送通知要求员工返岗并履行完善请假手续属于正常行为，公司未解除与柏某的劳动关系。因柏某父亲生病需要陪护，公司已经批准柏某5天事假，已经尽到一般道德义务。成立公司的目的是经营获取利润，柏某长时间请假耽误公司的正常运转经营，公司发送通知要求柏某返岗并无不当。同时，公司仅仅发送通知要求柏某返岗，否则视为旷工，并未解除与柏某之间的劳动关系，双方劳动关系一直存续。原判决认为双方协商一致解除劳动关系，并判令公司向柏某支付经济补偿金，法律适用错误。本案是柏某要求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿金的法律责任。

　　安徽高院再审认为，柏某因父亲病危需要陪护，向公司申请事假，理由正当，且已按照公司规定的方式提出了请假申请。公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖民族的传统孝文化，既不合情也不合理。公司主张其已尽到一般道德义务、不批准柏某的事假申请并无不当，法院不能认同。

　　合肥某家居公司2019年11月7日通过微信通知柏某“如果明天不上班就算自动离职”，结合公司在原审自认未向柏某发放2019年10月31日后工资的事实，可以认定公司2019年11月7日向柏某发送的微信，具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致，于2019年11月8日解除劳动关系，并判决公司支付柏某经济补偿金，有事实和法律依据。

　　安徽高院遂依法裁定驳回合肥某家居公司的再审申请。