劳动关系，是用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系。劳动关系的建立和维护对经济发展和社会进步有着巨大的积极意义。然而从审判实务层面来看，劳动者与用人单位之间会因为种种原因产生纠纷，劳动报酬、工作条件、社会保险等更是纠纷高发领域。如何有效保护劳动者的合法权益？如何促进劳动者与用人单位之间建立长期稳定的劳动关系？这就需要双方的共同努力。让我们看看重庆市第一中级人民法院及其辖区基层法院的法官们怎么说。

　　工伤保险是否一裁终局

　　李某是重庆某电器有限责任公司的员工，在工作时受伤，被行政部门认定为工伤，构成十级伤残。李某申请仲裁后，仲裁裁决重庆某电器有限责任公司向李某支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院护理费、交通费等共计4.1万余元。裁决书载明“本裁决为终局裁决”。

　　重庆某电器有限责任公司认为仲裁裁决金额已经远超过当地月最低工资标准，不属于终局裁决的范围，遂向法院申请撤销仲裁裁决。法院审理后认为，本案属于劳动争议调解仲裁法第四十七条第一款第二项规定的“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”，仲裁裁决为终局裁决，没有支持重庆某电器有限责任公司的申请。

　　■法官说法

　　工伤保险纠纷属终局裁决范围

　　据本案二审承办法官陈瑜介绍，本案的争议焦点为工伤保险待遇纠纷是否属于终局裁决范围。

　　对于终局裁决，若用人单位不服，则只能向中级人民法院申请撤销该仲裁裁决，若经司法审查认定裁决不存在程序问题，驳回用人单位的申请后，仲裁裁决即生效，这项制度的设立目的是快捷保护并实现劳动者权益。本案的工伤保险待遇纠纷符合前述法律规定，属于仲裁终局裁决。该项规定的要件有两方面，一是争议类型为在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，二是争议的由来是因执行国家的劳动标准发生的争议。李某提起的仲裁请求符合“在社会保险方面发生争议”的要件，而国家的劳动标准，可以理解为国家对劳动领域内规律性出现的事务或行为所作出的统一规定，工伤保险待遇纠纷属于因执行涉及劳动安全、社会保险方面的国家劳动标准发生的争议，因此仲裁裁决应为终局裁决。

　　超龄人员工伤如何赔偿

　　2014年2月，陈先某到重庆某建筑工程公司的项目上从事杂工工作，他已经超过了法定退休年龄，却没有参加和享受社会养老保险待遇。2015年1月6日，陈先某在工作中不慎摔伤，经认定为工伤。2017年1月23日，陈先某于家中去世。

　　陈先某之妻及子女经仲裁后向法院起诉，要求工伤赔偿。法院审理后认为，陈先某去世后，他的妻子和子女作为近亲属提起诉讼的主体适格。陈先某虽已超过法定退休年龄，且与重庆某建筑工程公司之间不具有劳动关系，但其受伤后，经社会保险行政部门认定为工伤，由重庆某建筑工程公司承担工伤主体责任，因此参照《工伤保险条例》的相关规定，法院判决重庆某建筑工程公司支付陈先某工伤产生的医疗费、停工留薪期待遇、一次性伤残补助金等各项损失。

　　■法官说法

　　超龄员工工伤单位担责

　　大足区人民法院承办法官毕在强认为，本案的争议焦点是劳动者已经超过法定退休年龄又没有享受社会养老保险待遇的，发生工伤后用人单位应承担何种赔偿责任的问题。

　　劳动者已超过法定退休年龄又到用人单位工作的，与用人单位之间不具有劳动关系，但劳动者在工作中受伤，经社会保险行政部门确认为工伤且由用人单位承担工伤主体责任，又因为劳动者实际没有享受社会养老保险待遇，从保护劳动者合法权益，有效解决工伤赔偿的角度出发，可以参照《工伤保险条例》的相关规定由用人单位进行一次性赔偿。

　　个体工商户变更后谁担责

　　某饮食店系个体工商户，于2011年7月13日登记成立，经营者为杜某。2015年7月14日，该饮食店工商登记的经营者变更为邹某。劳动者周某从2014年7月15日起到该饮食店工作，后周某因为与该饮食店确认劳动关系时有争议，经仲裁后起诉。

　　一审法院审理后认为，某饮食店的其他劳动者有证言表明周某确实在该饮食店工作，认定周某与该饮食店存在劳动关系，又因为没有证据显示双方劳动关系已解除或终止，故判决确认周某与某饮食店从2014年7月15日起至今存在劳动关系。

　　本案上诉后，二审法院审理后指出，个体工商户是经工商登记从事工商业经营的公民，变更经营者需注销登记再重新登记。虽然本案中工商行政管理部门直接办理了某饮食店经营者变更，但这并非表示认可变更前后的某饮食店为同一法律主体。经营者变更后，以杜某为经营者的某饮食店已经注销。又因为周某在二审庭审中陈述其在2014年12月12日的交通事故后未再上班，因此，二审认定周某系与原经营者杜某建立的劳动关系，该劳动关系已于2015年7月14日变更经营者登记时终止。

　　■法官说法

　　经营者变更非同一用工主体

　　据本案二审承办法官赵文建介绍，本案的争议焦点为个体工商户经营者变更，字号一致，变更前后的个体工商户是否为同一用工主体？

　　个体工商户与公司不同，公司若变更股东或经营人员，其法律主体本身不发生变化。但个体工商户并不是这样，根据《个体工商户条例》第二条、第十条的规定，个体工商户是经工商登记从事工商业经营的公民，“变更经营者”实际上是先注销前登记，再重新登记的过程。即使前后个体工商户字号一致，也并非同一用工主体。劳动者与变更前的个体工商户存在劳动关系的，应认定为与前经营者之间建立的劳动关系；劳动者与变更后的个体工商户存在劳动关系的，则认定为与后一个体工商户之间建立的劳动关系。

　　班中用餐算不算工作时间

　　李某曾是成都市某商贸有限责任公司的员工，后双方解除了劳动合同，又因休息日加班工资等纠纷经仲裁后诉至法院。

　　一审法院认定，成都市某商贸有限责任公司对李某实行标准工时制，每天工作8个小时，每周工作40个小时。李某的工作时间为上午十一点至晚上七点，每周上班六天，存在休息日加班的事实，因此成都市某商贸有限责任公司应支付其加班工资。成都市某商贸有限责任公司不服，提起上诉，理由是李某的工作时间扣除班中用餐时间后，每周工作时间未超过40个小时，不存在休息日加班。二审法院认为，劳动者班中用餐是自身生理需求和工作需要，李某工作中仅有午餐，时间至多不超过20分钟，将合理的用餐时间视为工作时间并无不当。二审判决驳回上诉，维持原判。

　　■法官说法

　　必要的班中用餐属工作时间

　　据二审承办法官赖生友介绍，本案的争议焦点为劳动者在连续工作期间，必要的中断工作用餐所耗费的时间是否属于工作时间？应否从工作时间中予以扣除？

　　对于“工作时间”这一概念应做合理的扩大理解，工作时间不仅包括实际从事工作行为的时间，还应包括劳动者在工作中满足必需生理需求所耗费的时间。劳动者不是机器，在工作期间一定会有因实施满足自身生理需求的行为而暂停工作的需要，这些与劳动者密不可分的生理行为，如用餐、如厕、饮水等，是劳动者完成工作的物质条件，这些行为所耗费的合理时间，属于工作时间。虽然我国现行法律法规没有明确的规定，但劳动者班中用餐是基于生理需求和工作需要，班中用餐时间不能与工作时间割裂开来。另外，这种认定不能超出“必要”的范围，即劳动者的班中用餐仅限于单位食堂，或者同类型的普通外出就餐、外卖等；用餐时间必须合理而不宜过长，例如本案李某的用餐时间为午餐20分钟，就属于合理的范围。

　　变更工作地点是否应服从

　　邓某系重庆某电气集团有限公司员工，从2008年10月起一直在该公司位于龙山路的子公司重庆某重工机电有限公司工作。2015年10月，该子公司基于生产经营需要由龙山路整体搬迁至鱼嘴，并为员工提供交通车，但邓某以搬迁给其造成不便为由一直未到鱼嘴工作，自此未再向用人单位提供劳动。后邓某以重庆某电气集团有限公司未提供劳动条件等为由提出解除劳动关系，并请求支付经济补偿。

　　法院审理后认为，用人单位基于生产经营需要调整劳动者工作地点，在调整合理时，劳动者负有一定的容忍及配合义务。本案中，重庆某重工机电有限公司因客观原因整体搬迁，搬迁前后地点并非特别遥远，且公司通过为员工提供交通车等方法减少了不便，故邓某作为劳动者应服从单位作出的合理安排。因此法院没有支持邓某的诉讼请求。

　　■法官说法

　　劳动者负有容忍配合义务

　　据渝北区人民法院承办法官徐振中介绍，本案的争议焦点为用人单位单方调整劳动者工作地点，劳动者是否应服从的问题。

　　虽然工作地点的变化难免会给劳动者带来不便，但用人单位出于生产经营需要，劳动者也负有一定的容忍、配合义务。同时，变动前后的地点不应过于遥远，给劳动者生活造成较大不便，用人单位也需要采取一定的补救措施，如提供交通车、加发交通补贴费用等，以减少劳动者的不便和经济支出。用人单位与劳动者之间关于工作地点的约定也是法院的审查要素之一，若双方已约定用人单位可以根据需要调整工作地点，当调整合理时，劳动者理应服从，否则用人单位的用工自主权和经营管理权将难以实现，也易引起其他的劳资矛盾。

　　■司法观察

　　创建和谐劳动关系

　　尚需劳资共同努力

　　近年来，我国劳资纠纷引发的争议案件数量在历经多年的上涨后开始下降，但新型案件层出不穷，案件种类也有从简单易审到纷繁复杂的趋势。以重庆一中院为例，该院民四庭2017年此类案件2747件，其中劳动争议案件1696件，占该类案件总数的61.74%。这一数据能够直观反映出劳资双方维权意识的增强。同时，日益增大的审判压力也对员额法官的审判水平提出新挑战。

　　劳动合同法的立法宗旨是“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。该院民四庭庭长宋勇表示，劳动合同法开宗明义地确立了倾斜保护原则，但这一原则不能被肆意滥用，我们应从更深层次看到，法律规定的目的和立法本意在于维护劳动者合法利益的同时，还应确保企业的平稳、有序、规范发展。

　　因此，劳资双方应增强法律意识，发生纠纷时换位思考，首先采取和解、调解等“不撕破脸”的温和方式解决，非万不得已时不对簿公堂。

　　从劳动者的角度来说，不仅有维护自己合法利益的权利，还应严格遵守用人单位的规章制度，特定情况下还负有一定程度的容忍及配合义务。

　　从用人单位的角度来说，应依法规范自身用工行为，如及时与劳动者订立书面合同、提供适当的生产和工作条件、按时支付劳动报酬、为劳动者缴纳社会保险、提供福利待遇等。如前述案例中，单位提出班中用餐时间应从工作时间中扣除，以此克扣员工加班工资，该理由既不符合法律规定，也不符合生活经验法则。给劳动者提供劳动保护和劳动条件是用人单位的法定义务，连续工作8小时中为劳动者提供班中用餐时间，是提供必要的劳动保护和劳动条件的表现形式。在劳动关系存续期间，若单位在发生争议时能换位思考，体谅劳动者的基本生理需求，此类劳资矛盾应会有所缓解。

　　从法官的角度来说，劳动争议案件纷繁复杂，相关的法律法规、政策规定、批复文件等数量相当大。在审理案件时，对条文不能仅从字面作机械单一的理解，更应结合立法初衷、法理人情等，在法律允许的范围内，综合考虑裁判后的法律效果和社会效果，作出公平公正的评价，以实现劳资双方利益的最大化平衡。因此，审理劳动争议案件对于法官来说也是一个长期的挑战。

　　总之，劳动者和用人单位之间和谐、稳定的劳动关系的创建需要双方的共同努力，也需要法官在审理这类案件时充分运用审判智慧。