我国劳动争议解决机制之完善
2016-03-24 15:23:47 | 来源:中国法院网大同县法院
  [摘要]劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。在我国长期的实践中,劳动者维权必须经过协商、调解、仲裁及诉讼等程序,劳动争议仲裁及诉讼存在周期长、程序繁琐、费时费钱、造成不必要的成本浪费等问题,且不利于维护当事人权益。基于劳动争议处理制度的上述缺陷,完善我国劳动争议处理机制势在必行。本文通过实证分析法对我国当前劳动争议的现状及其产生的原因进行分析,并对我国的劳动争议处理机制不足和完善方面作一些探讨,以期劳动争议处理机制更趋完善,从而更好地服务于社会,更好地实现社会主义和谐。

  [关键词]劳动争议 原因探究 机制缺陷 完善措施

  引言:

  劳动权利的保障不仅是劳动者个人关注的重要问题,也是国家公权力高度关注的问题,同时,劳动权利的救济制度的建立与完善标志着一个国家的人权保障的法治水平。和谐稳定的劳动关系对于维护社会的安定团结,促进经济的发展和社会进步有着很重要的现实意义。随着我国经济的发展,社会利益主体呈现多元化,各类企业规模不断扩大,劳动争议案件不断增加,这些变化对我国传统的劳动争议解决机制提出了新的挑战。因而,如何及时合理地妥善解决劳动争议就成为了一个值得研究的课题。

  一、我国劳动争议解决机制的现状

  (一)劳动争议解决机制概述

  1、劳动争议

  争议,又称为纠纷、冲突、争端,是特定的社会主体基于利益冲突而产生的一种双方或多边对抗行为或现象。法社会学上,劳动争议被宽泛地界定为劳动关系形成和实践过程中产生的纠纷,即以劳动关系为圆心而发散出去的各类纠纷。按此定义,劳动争议至少包括四种类型:一是依劳动契约关系,劳动者与用人单位之间发生的争议;二是劳动者之间发生的争议;三是依劳动者之保护或保险,用人单位与国家间所起的纷争;四是用人单位与劳动者因团体之间的交涉所发生的纠纷。 笔者认为,劳动争议有广义和狭义之分,广义劳动争议是指“用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷”,狭义的劳动争议是指“用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议 ”。我国法律直接将劳动争议限定为用人单位与劳动者之间的争议,表现为《劳动争议调解仲裁法》第2条规定:“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法”。劳动争议的法律性质体现为以下三点:

  第一,劳动争议的产生是建立在劳动法律关系的基础之上的。劳动争议产生的前提必须是当事人之间存在着一定的劳动关系,否则就不存在劳动争议。这里的劳动关系,既包括劳动法律关系,也包括事实劳动关系。

  第二,劳动争议当事人一方为用人单位,一方为劳动者。如果争议不是发生在用人单位与劳动者之间,而是发生在企业与企业之间、企业与国家机关之间,即使争议内容涉及劳动方面的问题,也不构成劳动争议。由于劳动争议往往涉及到第三人的物质利益,如劳动者伤残、死亡后其近亲属由于抚养和继承问题而成为劳动争议的一方主体,但作为用人单位一方仅只能是用人单位行政方,不包括用人单位的党团组织、工会组织等。

  第三,劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职所发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动、保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议,包括因执行、变更、解除、终止劳动合同而发生的争议;法律、法规规定的其他涉及劳动权利和劳动义务的争议都应属于劳动争议。

  2、劳动争议解决机制

  纠纷解决机制,指一个社会为解决纠纷而建立的由规则、制度、程序和机构(组织)及活动构成的系统。 劳动争议处理体系,是指劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体,它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些方式处理。 目前,我国劳动争议解决机制采用调解、仲裁、诉讼依次进行的制度,仲裁是诉讼的必经法律程序。

  劳动争议解决机制的法律性质体现为以下四点:

  第一,适用主体特定。劳动争议处理法律适用由国家特定的主体适用,即企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法院,其他主体则无权适用。

  第二,适用对象特定。劳动争议处理机制只能针对属于劳动争议受案范围内的劳动争议当事人,即国家法律规定劳动法律关系的当事人,一般为企业和职工,同时也包括属劳动法调整的其他用人单位和职工,根据劳动争议处理的有关规定劳动争议处理机构受理的劳动争议对象,可以分为以下三类:第一,企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;第二,国家机关、事业单位、社会团体和与本单位签定劳动合同或建立劳动合同关系的劳动者;第三,企业化管理的事业单位与其工作人员。

  第三,适用内容特定。劳动争议处理机关在适用法律规范时,主要适用劳动法律规范,包括劳动法律、法规和劳动规章等,也包括劳动合同、集体合同和企业规章等。由于劳动关系和其他社会关系有较为密切的联系,有时也需要适用相关的民事、经济法律法规,但以适用劳动法律规范为主。

  第四,解决机制、权益救济的多元化以及程序的法律化。劳动争议解决机制是多元化、多层次、多类型的复合体系,在我国形成了国家、社会、公民及其他主体共同参与的机制,主要由调解机构、仲裁机构和司法机构进行,采取公力解决、社会解决、私力解决相结合的方式。它们的目的是一致的,规则是相似的,但程序是多样的,诉讼方式与非诉方式截然不同,不同的机构、主体可能适用的法律规则、法律程序也存在差别。

  (二)我国劳动争议解决机制的立法现状

  1987年,国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》,这部法规明确地规定了劳动争议的适用范围为国营企业和其职工之间发生的劳动争议,并正式构建了我国劳动争议处理制度的基本程序,即调解、仲裁和诉讼,仲裁为诉讼的前置程序,也就是所谓的“一调一裁两审”的处理机制。

  1993年《企业劳动争议处理条例》具体规定了各种劳动争议处理的程序。1994年《劳动法》原则性地规定了我国现行的劳动争议处理法律制度。2007年《劳动争议调解仲裁法》则从申诉时效、调解组织设立及特殊案件实行一裁终局等方面作出新规定,三者与有关部门的相关规定共同构成了我国现行劳动争议处理制度的框架。其主要内容是:劳动争议发生后,当事人可以协商,不愿协商或协商不成的,可以向劳动仲裁委员会申请仲裁,争议一方也可以不经调解而直接申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉,人民法院审理劳动争议案件,实行两审终审制,但对一些特殊案件可以适用一裁终局或直接向法院起诉。因此,我国劳动争议处理法律体制可以概括为“一调一裁两审”体制。这种体制有四个特点:

  1、劳动争议的解决机制是一种多元化的结构,即一方面以法院正式的诉讼程序为核心,另一方面以劳动仲裁作为劳动争议诉讼解决的前置程序。此外,劳动争议和解与调解制度也为劳动争议的解决起到了重要的作用。

  2、劳动争议仲裁制度强调政府主管机关,即劳动行政部门的主持和参与,并在实践中处于最重要的地位。这可以保证国家对劳动关系的及时调整,并有利于用行政手段保护劳动者的合法权益,也可以利用行政力量发挥劳动问题专家在纠纷解决中的作用。

  3、劳动争议的解决机制重视劳资双方的参与,以使争议的解决不仅仅是适用规则和确认权利义务,更重要的是进行利益协调。

  4、劳动争议的解决机制具有简便、低廉、快捷的特点。这主要体现在调解和仲裁过程中,加上及时有保障的执行,从而为稳定社会秩序,规范劳动市场起到重要的保障作用。

  (三)当前我国劳动争议纠纷的现状

  1、劳动争议总量快速上升后维持高位运行

  据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据,1995年我国劳动争议案件只有3万多件,而在2006年则达到44.7万多件,之后更是持续上升,2007年达到50.2万件。《劳动合同法》颁布实施后,劳动争议案件呈井喷态势,2008年激增到97万多件。经历2009年的小幅下降后,2010至2012年,劳动争议案件总量继续快速上升,这一趋势在2013年有所变化,2013年各地劳动人事争议调解机构共处理争议149.7万件,同比下降0.8%。 从总体上来讲,虽然2013年劳动争议案件数量没有继续增加,但当前我国劳动争议案件总量仍然较大。

  当前我国经济快速发展,各种性质的企业得到了蓬勃的发展,随着企业的发展和雇佣规模的扩大,劳动争议发生的数量、规模也以更快的速度在增长,涉及劳动者的人数也越来越多,其原因主要是劳动关系双方当事人法律意识的增强和当前改革中利益关系的调整,劳动者就业观念的变化以及社会保障体系的日趋完善使人们的维权意识不断提高。 这使劳动争议的内容趋向复杂,工资、加班工资、工伤保险等利益型争议以及开除、除名、辞退等权利型争议相互交叉,劳动法律关系与民事法律关系相互交叉,劳动法律与其它相关边缘法律相互交叉,法律与政策的交叉以及劳动关系主体的多元化,使劳动争议日趋多样化和复杂化。

  2、集体劳动争议案件比较突出

  2012年,我国各级仲裁机构立案受理劳动人事争议64.1万件,涉及劳动者88.2万人,其中集体劳动争议16.7万件,涉及劳动者23.2万人,集体劳动争议占到了劳动争议总量的四分之一以上,集体劳动争议案件比较突出。集体劳动争议事件往往与很多雇员的利益相关联,一旦个别雇员与企业关系激化,很容易引起连锁反应,处理稍有不慎,就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件,甚至演变为刑事案件。 近几年,各地劳动争议仲裁机构以企业关闭破产职工安置、改制改组企业劳动关系处理、部分非国有企业恶意拖欠职工工资,特别是拖欠农民工工资等引发的集体劳动争议为工作重点,且引发劳动争议案件的原因由以前的开除、除名、辞退等行政处罚为主,转变为近几年的以追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同、经济补偿等经济利益为主。

  3、通道不顺畅,矛盾激化

  由于受仲裁申诉时效和仲裁是诉讼前置程序的限制,很多劳动争议被挡在仲裁与诉讼门外。劳动争议处理体制的这些不顺畅,以及劳动者难以承受的诉讼成本等,使得一些地方出现了劳动争议信访化趋势,有的因协调不力,甚至导致一些突发性事件发生。

  (四)我国劳动争议逐渐增多的原因

  1、解决劳动争议的相关法律法规不完善

  目前,我国调整劳动关系的主要法律包括《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》,以及与《劳动法》配套的《就业促进法》、《社会保障法》等法律。但《劳动法》颁布实施时间较久,明显带有滞后性,而且内容比较抽象,可操作性不强,已不能适应当前劳动领域出现的一些新问题;劳动规章、地方劳动法规和地方劳动规章虽然数量繁多,但是规定不一,相互抵触的情况时有发生,这给企业适用法律规范带来了极大不便。新颁布的《劳动争议调解仲裁法》虽有其进步意义,但其本身仍有许多不足的地方。《劳动合同法》的颁布,使得劳动争议案件几乎翻了一倍,促进了劳动者维权意识的觉醒。

  2、劳动执法监管不力

  政府在改革过程中缺乏完善的统筹规划以及国企改制法律规范的缺失,均导致了大量群体性劳动争议的产生。法律法规对企业改制、分立、合并的程序没有作严格的限制,导致改制程序的随意性大、改制时间长、责任主体模糊,使劳动者的利益长期处于不确定状态。个别企业在分立、合并时没有按照公平、公正、公开的原则处理与劳动者之间的关系,而是暗箱操作,致使劳动者不清楚自己和哪家单位存在劳动关系,索取报酬更是困难重重。而政府的劳动监察主要是依赖年关时节的“大检查”,暴露出政府主动效能发挥不力、监察手段单一的弊端。

  3、劳资双方地位不平等

  虽然《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》在立法上对劳动者实行倾斜保护,树立弱者保护原则,但长期以来、我国劳动力市场处于供大于求的状态,而且这一状态将在未来很长一个时期内存在,现实中用工单位在劳动关系中仍居于明显强势地位。劳动者作为弱势群体常常被迫接受显失公平、甚至违法的劳动条件及报酬待遇,并签订不平等合同。这种不平等的地位、不平等的合同在一开始就为劳动争议埋下隐患。

  (五)我国现行劳动争议解决机制

  1、我国现行劳动争议解决机制的流程

  关于我国劳动争议处理机制,目前学术界说法不一,通说认为我国目前属于“一调一裁两审模式” 。我国的《劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条也规定:“劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。”2008 年5 月1日生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》确立一裁终局制度后,学术界在坚持前述观点的同时又增加了有条件的一裁终局模式,这样我国劳动争议处理模式就成了一调一裁两审模式与一调一裁终局模式的综合体。

  2、我国现行劳动争议处理方式的特点

  我国现行的处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三家。“一调一裁两审”劳动争议处理模式在实践中发挥了一定作用。仲裁前置原则,一方面充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长,及时解决劳动争议,维护劳动者的合法权益,另一方面减轻了人民法院的工作压力,使我国有限的司法资源发挥更大的作用。 而且,08年改革后,仲裁对于企业来说相当于一裁终局,也从另一个侧面减轻了人民法院的压力。

  劳动争议调解是一项被广泛运用的、重要的争议处理制度,调解制度的性质在于第三方主持下的私法自治。 我国的劳动争议调解机构是企业的内部机构,当事人可以自愿选择是否申请调解。

  劳动争议仲裁具有特殊性,仲裁机构为半官方性质,依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外,劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起,无须双方当事人合意;仲裁裁决也不具有完全意义上的终局效力,劳动者不服可以向法院起诉。就法律性质而言,我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁,它兼有行政性和准司法性:一方面,劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位,仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门,仲裁机构要向本级政府负责,仲裁行为中还有行政仲裁的因素;另一方面,仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处,它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构,依法独立行使仲裁权,仲裁的程序和机制等与诉讼也有诸多相通的地方。

  劳动争议诉讼是处理劳动争议的最后一道程序, 我国现行体制是在人民法院内,由民事审判庭裁判劳动争议案件,而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

  3、我国现行劳动争议处理方式的现状

  (1)协商机制中缺少劳动者利益代表

  协商机制作为劳动争议处理机制的第一道防线,应以最便利的方式为劳资双方提供帮助。但当下,通过工会或第三方来进行协商的法律规定形同虚设,协商程序流于形式,协商机制很难正常运行并发挥作用,在劳动争议中劳动者往往缺乏其利益的代表者。

  在我国劳动争议处理机制中,劳动争议的协商机制一直处于被忽视的状态。《劳动争议调解仲裁法》对其进行了一定的补充,即在原有劳动者自行协商的基础上,增加了“可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议”的规定。工会和第三方介入协商无疑是劳动争议协商机制的重大变革,但是这样原则性的规定并不能改变协商机制缺少劳动者利益代表者及协商程序流于形式的事实。协商是平等主体之间解决争议的有效机制,由于劳资双方地位的实质不平等,工会或第三方必须介入,并承担起劳动者利益的代表、与用人单位相对的角色,才能提升劳动者的弱势地位,使协商在平等基础上进行。但是,现实社会中,工会往往不愿意承担起这样的角色,这是因为工会建立在用人单位内部,领取用人单位发给的工资,这种先天的利益牵连,使工会在代表并维护劳动者利益时不得不另有考虑。所以,在出现劳动争议时,工会更愿意以第三方调解者的身份去平息事态,将了解情况、搜集证据等责任都推给劳动者,而不能发挥其应有作用。

  (2)调解机制形同虚设

  调解机制的主体包括企业劳动争议调解委员会(由职工代表和企业代表组成)和基层人民调解组织。但由于我国劳动争议调解所依据的法律法规层次较低,调解的效力容易遭到质疑,因此出现了人们对调解漠不关心的现状。同时,调解机制中缺乏独立的第三方以及基层调解组织专业性的不足等因素,导致了调解的职能被虚化。

  ①劳动争议调解缺少独立的第三方。《劳动争议调解仲裁法》规定,企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成,由原来的三方改为现在的两方。“职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”立法者作此修改的用意在于,改变原有企业劳动争议调解委员会三方人员构成虚化的状况,使企业劳动争议调解委员会的功能得到最大限度的发挥,但是这样的改动使企业劳动争议调解委员会失去了调解组织的本质特征。所谓调解,是指双方当事人以外的第三者,以国家法律法规、政策以及社会公德为依据,对争议双方进行疏导、劝说,促使他们相互谅解,进行协商,自愿达成协议,解决纠纷的活动。所以,“第三方介入”是调解机制的本质特征,企业劳动争议调解委员会仅有职工代表和企业代表两方,不是真正意义上的调解组织,起到的作用也仅仅是协商。其实,在企业内部,用人单位与劳动者之间,不管是在理论层面还是在实践中,都不可能存在真正独立的第三方。

  ②基层人民调解专业性有待提高。《劳动争议调解仲裁法》增加了社会化调解途径,在原有的企业劳动争议调解委员会的基础上,增加了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这一立法对地方调解制度改革探索有一定的实践价值和意义,但基层人民调解专业性不够,现阶段在劳动争议调解中所能发挥的作用非常有限。劳动争议案件较普通的民事纠纷需要更高的专业知识和技能方能得以妥善处理,而基层人民调解组织一直以来是我国解决民间纠纷的机构,所以对人民调解员的要求比较低,更无专业性可言。因此,劳动争议双方对基层人民调解组织缺乏信任,基层人民调解组织在劳动争议调解机制中很难完成立法赋予的职能。

  (3)劳动争议仲裁存在严重的行政化和诉讼化倾向

  ①劳动争议仲裁行政化。劳动争议仲裁委员会是一种既与法院有所区别,又与商业仲裁的仲裁委员会有所区别的一个性质特别的机构。由于其不具有独立的法人地位以及独立的人员、资金和场所,其行政色彩太浓,易受行政干扰,它的行政职能决定其不能像法院一样做到独立和公正。 根据法律规定,劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表组成,这一规定体现了“三方原则”,劳动争议当事人双方都有自己的代表参与仲裁,有利于劳动争议公正、合理解决。但是,由于劳动争议仲裁委员缺乏独立性,导致它不能发挥其应有的职能作用。

  ②劳动争议仲裁诉讼化。在《劳动争议调解仲裁法》实施后,除了特定劳动争议案件适用“一裁终局”外,大部分案件仍然适用原有的“一裁两审”模式,也就是说大部分案件必须经过仲裁程序才能进入诉讼程序。 但是法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基础,而是进行重新审理,诉讼程序在调查取证、举证责任分担、甚至实体法采纳等方面都和仲裁程序有所不同,这导致同一起劳动争议案件,法院有可能作出与仲裁裁决完全不同的判决。所以,为了避免法院改判,仲裁机构只能改变自身特征尽量向法院靠拢,做出与法院可能类似的裁决,这样仲裁就失去了其独立的意义。

  (六)我国现行劳动争议解决机制的缺陷分析

  1、“一裁两审”模式周期长,不利于健康劳资关系的修复

  根据我国相关法律规定,发生劳动争议时,当事人应当先向仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,才可以向人民法院提起诉讼。人民法院审理劳动案件,按照普通民事诉讼程序审理,当事人对人民法院的一审判决不服的,仍然可以向上级人民法院上诉,符合相关规定的还可以启动再审程序。在这样的运行机制下,如果一个劳动争议经过调解(非必经程序)、仲裁(必经程序)、法院诉讼(两审终审),往往耗时耗力,当事人的合法权益得不到及时的维护,正常的劳资关系得不到及时的修复,导致劳动者的就业权受到影响,当事人和社会解决争议的成本增加,极大地浪费了司法资源。

  迟到的正义非正义,迟到的公正亦非公正,当案件的胜诉判决到达当事人之手时,对于当事人来说可能已经没有多大意义了。劳动争议的本质特征决定了劳动争议与普通的民事争议相比,更需要得到及时有效的解决。因此,从运行的实际情况来看,我国劳动争议处理制度的设置是与劳动争议的内在规律背道而驰的。

  立法者在立法之初或许认为,在诉讼之前设置必经的仲裁程序,由于仲裁的效率比较高,因此有利于劳动争议的及时解决。但是,我国仲裁制度本身的缺陷,使得仲裁程序在许多案件当中沦为陪衬和形式,劳动者在当初就没指望通过仲裁程序解决问题,而是为了迎合法律的规定而不得不象征性地走走过场。这样的情形下,我国的劳动争议处理体制实质上沦为了“三审终审制”。为了避免以上情况的反复发生,我国理应对仲裁程序和诉讼程序进行改革,提高仲裁程序和诉讼程序的效能,同时赋予当事人以选择权,以保证劳动争议能够得到高效、优质的解决。

  2、劳动争议时效过短,不利于当事人诉权的保护

  与“一裁两审”劳动争议处理体制的周期过长相比,我国规定的劳动争议时效过短,当事人稍不注意就会使得劳动争议超出仲裁和诉讼时效,而一旦超出了时效,当事人的权益就失去了法律上的保护。时效的问题主要体现在以下两方面:第一,我国《劳动法》规定,当事人申请仲裁的,应当在劳动争议发生之日起60日之内提出,这样的情况下,如果当事人在申请仲裁之前申请调解,申请仲裁的期限就不足60日;第二,当事人对仲裁裁决不服的,应当在收到仲裁裁决书之日起15日以内向法院起诉,劳动法上规定的诉讼时效与普通诉讼时效相比,明显偏短,在实务中因为错过诉讼时效而被法院驳回的劳动争议亦不在少数。这些劳动争议本来因为得不到解决而诉至法院,结果却又被重新推向社会,给社会和谐造成潜在威胁。2008年生效的《劳动争议调解仲裁法》虽然将申请仲裁的时效期间改为1年,但是《劳动法》规定的15日的诉讼时效却没有修改。

  3、劳动仲裁的中立性不足,不利于仲裁公正性的树立

  我国的劳动争议仲裁委员会一般设在劳动行政部门,劳动争议仲裁委员会的主任一般由劳动行政部门的人员担任,这与仲裁机构中立性的要求是相悖的。劳动争议仲裁庭一般是由劳动者代表、用人单位代表、劳动行政部门代表三方组成,以体现劳动争议处理体制的社会性、民主性、公正性。但是,工会和劳动行政部门却很难保证中立性和公正性。

  从工会的角度来说,在劳动争议仲裁当中,劳动者代表往往由本部门的工会成员担任。但是,以下两点原因导致工会代表很难发挥预期的作用。

  第一,工会存在先天不足。由于我国目前人们的民主意识、权利意识还有较大提升空间,人们通过参与社会团体维护自己的合法权益的积极性不高,从实证的角度分析,我国目前很多的群众团体、社会团体都是根据国家的相关要求自上而下设立的,因而缺乏应有的群众基础,这就导致很多团体的角色功能发生错位,工会也不例外。在很多单位,工会都是根据法律的规定“被迫”设立的,工会只是一个象征,不能够充分发挥维护劳动者权益的作用。

  第二,工会在后天运作中的表现难以令人信服。某些单位的工会受到利益的驱使,与用人单位沆瀣一气,合谋侵犯劳动者的权益。在这样的背景下,当劳动争议仲裁来临时,劳动者代表非但不能代表劳动者,甚至连最起码的公平公正、客观中立都做不到。当工会的运作没能达到人们期望值的时候,要想保证仲裁裁决的客观是很难的。

  从劳动行政部门方面看,由于劳动行政部门与当事人追求的目标不尽相同,当事人要求案件公平及时解决,他们的利益诉求是微观的、具体的、暂时的,而劳动行政部门则是站在本地区劳动行政管理的角度,把提交仲裁的案件作为自己施政的手段,他们的目标往往是宏观的、抽象的、长远的。因而,劳动行政部门在参与劳动争议仲裁时可能会为了全局的利益和本部门的利益而牺牲具体的争议当事人的利益。同时,还存在一种可能性,即某些地方的劳动行政部门为了招商引资、提高政绩或者发展本地的经济,对本地的相关企业进行政策倾斜。一方是给本地带来数量可观的税收、吸纳本地众多的劳动力就业、打造本地品牌的企业,另一方是微不足道的劳动者,当劳动行政部门不得不进行艰难抉择的时候,其判断的客观公正性就容易遭到质疑。

  4、民事庭审理劳动争议纠纷,不利于争议的高效解决

  目前多数国家都设立了专门的劳动争议审判机构,一是由于劳动争议数量很多;二是由于劳动争议具有相当的专业性,需要专门的精通劳动法律法规和劳动审判的法官;三是由于劳动争议需要更加有效率的解决,在程序上不同于普通民事案件;四是劳动争议具有相当的社会性,在审判庭的组成方面不同于普通民事庭。而我国当前劳动争议仍然由民事庭审判,其弊端非常明显:第一,由于我国当前正处于社会转型期、矛盾凸显期,劳资关系也处于深刻调整之中,因此劳动争议案件迅速增多,民事庭本来就业务繁忙,如果劳动争议案件再由民事庭审理,必然导致民事庭疲于应付;第二,将劳动争议当作普通的民事案件审理,这就抹煞了劳动争议的社会性、隶属性以及劳动争议处理的效率性、社会性、专业性等特征,不利于劳动争议迅速、公正地解决。

  5、未将劳动争议分类处置,不利于争议预防体系的构建

  多数国家将劳动争议区分为权利争议和利益争议,分别采取不同的处理程序。而我国当前关于劳动争议的规定基本上都是权利争议,对利益争议的规制显然没有引起应有的重视。实际上,对利益争议及时、有效地化解是解决权利争议的基础。在双方当事人谈判阶段,相关组织介入其中,对可能出现的问题进行分析、咨询、提供建议,在出现利益争执的时候就能够及时进行调解、斡旋和仲裁,就可以有效预防集体合同和个别劳动合同中可能出现的问题和漏洞,从而减少权利争议的产生。

  除此之外,我国劳动争议处理制度还存在没有尊重当事人的选择权、劳动争议处理模式单一、没有充分发挥调解的作用、预防性劳动争议处理机制欠缺、维权成本高昂、仲裁和诉讼适用法律不一致等问题。可见,我国的劳动争议制度已经远远落后于现实的需要,亟需改革。

  二、其它国家劳动争议解决机制的模式及启示

  (一)德国

  德国劳动争议处理制度最大的特色是司法制度的完善,大多数劳动争议通过诉讼程序解决。秉承公民权利在受到损害时可以寻求司法保护的精神,劳动者个人的劳动案件由法院审理并作出具有约束力的判决。

  德国作为市场经济高度发达的国家之一,其劳动关系调整的立法在19世纪中叶之前并不发达,产业仍相对滞后,直到19世纪末才开始异军突起,劳动法和社会法开始蓬勃发展并逐步成熟,并得到大陆法系各个国家的效仿,包括东亚国家在内的许多地区也开始进行制度的移植。德国作为大陆法系法律制度的典型,其以逻辑严谨与规定详实而著称,也是我国法律现代化中法律移植的主要国家之一。

  1926年,《劳动法院法》实施后,劳动法院取代了贸易和商业法院来审理劳动纠纷案件。劳动法院建立之初,所有个人劳动争议和要求更高层次谈判的集体争议都由法院行使管辖权。新的劳动法院体制分为三个审级,初审劳动法院组织上是完全自治性的,地方劳动法院是地方法院的组成部分,最高劳动法院附属于联邦最高法院。

  初审法院由1名职业法官和2名来自雇员和雇主的名誉法官组成。3名法官审理案件时,双方当事人可以自己出庭,也可以委托代表出庭参加诉讼。第二审程序中法官的组成和第一审程序完全相同,但是对当事人来说,地方劳动法院在二审程序中要求雇主方面必须有雇主协会的代表,雇员方面必须有工会代表或律师出庭应诉,当事人不能亲自出庭。该程序实质上要求当事人参加一审程序,上诉的意思表示必须由律师或代表签字。第三审程序的法官组成与一、二审程序类似,职业法官和名誉法官都比一、二审程序的人数多,法官主要就法律问题进行法律审理。来自雇员方面的名誉法官可以是现职人员,也可以是失业人员,当然也可以是工会或独立协会的成员;来自雇主方面的名誉法官,除了雇主和法人代表外,可以是经营管理人员、人事经理等被授权雇用雇员的工薪管理人员和雇主协会的成员。1953年新的《劳动法院法》生效,该法保留了旧的司法制度中管辖自治的一些基本内容。一直到1979年后,《劳动法院法》在劳动审判的程序上作了较大的改动,一方面是出于经济方面的考虑,另一方面是因为近年来,雇员法律意识增强,向法院提起劳动诉讼的案件成倍地增加,尤其是在上诉程序中案件的增加导致了审理时限的延长。劳动法院审理案件的费用基本和其他案件一样,相对来讲费用较低,为了保障各方当事人不因经济原因而放弃行使诉权,实施法律援助制度可以保证劳动案件的审理和判决,低收入者可申请豁免诉讼费用。德国劳动法院审理劳动案件的具体程序中包括调解、判决等,在调解不成的情况下即行判决。

  仔细分析可以发现,德国的劳动法院制度,实质上是法院和仲裁形式的融合产物。专业法官和雇主、劳工方面的代表参与具体案件的审理,既考虑司法的公正,又兼顾社会经济条件的变动和劳动争议社会性特点的需要。“结果公正”是大陆法系和法院体制的共同倾向,比较适合成文法国家。

  (二)美国

  美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。“美国仲裁协会,既从事商务仲裁,也从事劳动争议仲裁,自1926年成立以来,有了很大发展,它在各州都有分支机构,属于民间社团组织。” 美国国家劳工委员会(NLRB)在劳动争议处理中起到独特的作用,该委员会有5位委员组成,包括一名首席法律顾问,2名地区总监和2名行政法官,这5名委员经过参议院提名通过,由总统任命,任期5年,各自任期相互错开。该委员会负责审查集体谈判工会代表雇员参与谈判的资格,直接起诉当事人的不正当产业行为等。 美国劳工关系委员会作为公立机构提起劳动争议方式,对构建中国劳动争议公立诉讼和公益诉讼是值得借鉴的。二十世纪后,劳动争议仲裁被认为是主要解决劳资矛盾的手段,劳动争议仲裁逐步走向民间自愿仲裁,如今在美国大约有95%的集体协议里包括了仲裁条款。 目前美国的劳动争议仲裁已经不再局限于对集体争议的受理和裁决,大量的个人争议也可以自愿达成协议申请仲裁。

  美国的劳动争议诉讼是“普通法院模式”,由普通法院按照民事诉讼程序处理。允许通过司法程序处理的劳动争议仅限于权利争议。在大多数情况下,权利争议通过当事人和解、调解、仲裁等方式都能被解决。在下列情况下美国法院介入劳动争议:第一,涉及有形财产侵害的问题;第二,涉及言论自由侵害的问题;第三,涉及合法程序的问题。

  美国劳资争议处理制度的主要特点为:

  1、美国的劳动争议被明确区分为权利争议和利益争议,并确定了不同的处理制度。权利争议主要通过劳资双方协商,也可由双方自愿选择的中立方仲裁,即不满申诉制度。利益争议的解决主要是通过集体谈判,但从国家利益和社会公益的角度出发,法律也确立了紧急状态下总统的介入机制。

  2、协调性程序在劳资争议处理制度中处于基础地位。协调性程序指在劳资争议处理过程中双方共同协商、调解和自愿仲裁的一致性程序。这一程序的发动、运行和结果履行都在双方自愿、一致的前提下进行。这一制度起到了预防和有效解决纠纷的作用,节省了解决纠纷的时间和费用,提高了职工的劳动积极性,稳定了企业的劳资关系,有利于国家利益的增加。

  3、维持劳资双方力量的均衡性。劳资力量的均衡性是指劳动者、企业方力量的对等、平衡。随着企业规模的不断扩大,为了培植利用职工的集体力量来抗衡雇主,保证纠纷双方力量的平衡,避免职工个人直接对雇主的态势出现,国家建立了完善的制度体系保证工会切实代表它的雇员的利益。

  4、集体谈判、集体协议具有重要的法律地位。美国的劳资争议处理制度建立在集体谈判、集体协议的基础上,法律只是保护谈判程序,确认协议效力。首先,不少申诉制度是由集体协议,而非法律确定,但法律规定了协议具有强制执行力;其次,集体谈判是利益争议的解决手段,法律没有规定其他解决措施,而是为了维护这一手段的实现,规定了双方的谈判义务、拒绝谈判的责任、辅助谈判的机构和措施等。这一制度有利于劳资争议的合理解决,有利于建立积极和谐的劳资关系,也有利于减轻普通司法机关的负担和减少国家干预劳资关系的投入。

  美国的劳动争议仲裁民间化,是建立在当事人和社会团体力量较为强大的前提之上的,而我国劳资双方很难在短时间内达到相近的地位,所以美国的民间化特色,目前还不适宜为我国所效仿。

  (三)挪威

  挪威对劳动争议的处理不设劳动仲裁机构,其争议处理的两个基本渠道是,对利益争议由工会、雇主协会、国家调解官三方组成的劳动争议三方协商机制处理,对权利争议由司法审判解决。在司法管辖中,又有两种不同区别:对一般权利争议由劳动法院或者普通法院的劳动法庭审理,通常6个月结案,一审终局。合议庭由11人组成,除法官外,工会和雇主协会各有一名成员参与审理,其投票权与法官相同。合议庭主审法官不是由本法院法官担任,而是由上级法院委派。对不正当解雇,即辞退、除名一类的“走人”争议,则由普通法院民事审判庭审理,适用民事诉讼法,三审终局。以国家调解官为主导的工会和工商总会参加的三方协调机制是其争议处理机制的最大亮点,国家调解官不是政府官员,它是国家调解机构最高负责人,同时也是一个机构,具有准司法地位。狭义上的国家调解官只有1名,其职能是负责处理全国性的重大的劳动纠纷和指导、监督地区调解官和特别调解官的工作。按照国家行政区划,挪威全国设有8名地区调解官,负责地区性的调解事务。此外,国家还任命有10名特别调解官来协调国家调解官的工作。这10名特别调解官都是兼职的,由法官兼任。国家调解官的职能是只调解利益争议。利益争议的解决不与法院诉讼链接。一旦国家调解官调解不成,最终由政府行政渠道解决,或政府拿出一个方案,强令争议各方接受,或政府对争议差距掏钱买单。

  (四)澳大利亚

  澳大利亚是一个联邦制的国家,其司法系统分为联邦和州两套,对应的劳动争议解决机构也分为联邦系统和州系统,澳大利亚设立了联邦工业关系委员会和州工业关系委员会专门处理劳动争议案件。工业关系委员会的前身是劳动法院,1999年更名为工业关系委员会。随着工商业在澳大利亚的发展,劳资关系渐趋紧张,社会矛盾日渐尖锐。为了平息劳资矛盾,1904年,联邦法院选派法官组成劳动仲裁庭处理劳动争议案件。劳动仲裁庭是法院的分支机构,设立的目的是处理劳资双方通过自己谈判不能达成协议的案件,仲裁庭可以采取调解和仲裁的方式结案。随着劳动争议案件的增加,仲裁庭演变为劳工法院。随着劳动关系更加复杂,劳资关系紧张,政府决定设立专门机构处理此类纠纷,劳工法院便更名为工业关系委员会。工业关系委员会由政府成立,独立运作。联邦工业委员会和州工业委员会是独立的系统,互相并不存在隶属关系,同时工业关系委员会与联邦法院和州法院也无隶属关系。

  澳大利亚劳动争议案件的处理,实行强制调解制度,即调解是必经程序、前置程序。仲裁或审判前,必须由委员会成员对双方当事人进行调解,调解不成的,当事人可申请进入仲裁或审判程序。“实行强制调解,原因有二:第一,案件进入审理程序,不仅耗时,而且支出的费用比较昂贵,特别是败诉的一方要承担对方的全部费用。从经济分析的角度讲,诉讼的成本高,为了降低成本,强制当事人调解;第二,通过强制调解,迫使双方让步,可以化解劳资双方矛盾。” 调解权由委员会法官行使,委员会法官组织当事人双方进行调解。调解的方式比较随便,但调解仅限于事实问题,对于法律问题,不适用调解。

  调解不成的,进入仲裁或审判程序。一审案件,由委员会法官一人独任审理,以委员会的名义下发裁决。裁决可以是对某一具体案件而言,如针对不正当解雇案件的裁决;也可以是泛泛对某一行业作出裁决,如针对州全体文职人员作出的某项裁决。仲裁裁决适用仲裁规则,裁决具有法律效力。对于某些案件,如不正当合同案件、涉及员工人身安全、健康的案件,要由法官进行司法审判,委员会有权宣布合同无效或对合同进行修改。对有关员工人身安全、健康的案件,委员会有权行使刑罚功能,判令有关责任人承担刑事责任。对企业,一般都进行罚款,对个人可以判决入狱,但动用司法审判权判决承担刑事责任的案件很少见。委员会援用审判程序处理劳动争议案件时,要适用民事诉讼法或刑事诉讼法的有关规定。

  委员会仲裁裁决的案件,实行一裁终局制,不得上诉。委员会判决的案件,当事人不服,可以上诉,由于联邦工业关系委员会和各州工业关系委员会之间不存在隶属关系和审级关系,因此,上诉案件仍然由作出一审判决的州工业关系委员会受理,与一审不同的是,一审案件由法官独任审理,二审案件则由三名法官共同审理。工业关系委员会除了处理劳动争议案件外,还行使行政管理职能,例如,工业关系委员会经议会授权,有权制定行业标准,有权审查企业制定的规章制度、企业与员工签订的劳动合同。企业制定的规章制度必须向工业关系委员会备案。对于显失公平的劳动合同,委员会有权要求企业改正。从以上分析可以看出,更名后的工业关系委员会已经不仅仅是行使审判权的劳动法院了,而是一个具有劳动行政管理职能和司法裁判职能的专门机构。

  (五)法国

  法国劳动争议处理制度较为完善,《法国劳动法典》在第五卷用两编规定了劳动争议处理制度,其中,个人争议由个人劳资调解委员会处理。“劳资调解委员会系经选举产生的、双方代表人数对等的法院机构,通过调解方式,解决雇主或其代表与其所雇用的受薪雇员之间可能因受本法典约束而产生的分歧。劳资调解委员会对调解不成的分歧作出判决。”

  劳动争议的一审法院是劳资调解委员会。劳资调解委员会是基于地理、经济、社会多方面因素并根据相应法院的管辖范围设立的,在各大法院管辖范围内,至少设立一个劳资调解委员会。 最高行政法院在征求或听取省议会、市议会、有关劳资调解委员会、上诉法院首席院长以及在全国范围内有代表性的行业与工会组织、工商会、行业与农业商会的意见后颁布的法令,对劳资调解委员会的设立或取消,管辖范围及其总机构住所之确定,变更或迁移作出了规定。

  委员会不包括职业法官,主席由一名雇主和一名雇员委员轮流担任,主席和副主席不能由雇主或雇员同时担任。劳资调解委员会委员从雇主和雇员中选任,任期五年,可连选连任。 国家按照法律规定组织劳资调解委员会委员培训并为培训提供经费。劳资调解委员会是公权与自治的结合,既注重了当事人的意志,即劳资双方参与解决个人劳动纠纷;又体现了司法权威,即个人劳资调解委员会实质上是准司法审判机构。对劳资调解委员会作出的判决,当事人不服的,可以上诉至高等法院社会庭,对高等法院的判决仍不服的,可以上诉到最高法院社会庭,社会庭只有职业法官组成。

  集体争议处理的程序和机构与个人劳动争议处理的程序和机构不同,处理集体劳动争议的机构是地区或全国调解委员会。调解委员会除了雇主组织和雇员组织人数相等的代表外,还有公共权力机关三分之一的代表参加。一般情况下集体劳动争议应当经过调解程序。集体劳动争议调解程序失败,如双方达成协议,可以通过仲裁程序寻求争议的解决。在调解程序之外,《法国劳动法》规定了中间人调停制度,即由负责劳动事务的部长,按照一方当事人提出的说明理由的书面申请,由该部长决定是否实施调停程序,调停人从行政主管部门及具有道德威信、经济与社会方面资历较深的人士中挑选。调解与调停的区别在于:前者采取代表制形式,体现各方意志来解决争议问题,是当事人自治和国家干预的有机结合,多数调解为必经程序;后者更多体现了当事人的意思自治,是否调停有一定的合意性。

  法国劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议,采取自愿仲裁原则,即集体劳动协议可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单;在集体协议没有约定的情况下,各方当事人经协商一致仍可将调解程序或调停程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决作出后即发生法律效力,不具有可诉性,只有仲裁裁决越权或违反法律的情况下,才可向最高仲裁法院提起诉讼而获得权利救济。最高仲裁法院可以撤销仲裁裁决。

  法国劳动争议处理制度中对个人劳动争议与集体劳动争议,分设两个不同程序进行处理。在个人劳动争议处理制度中,劳资调解委员会既可以调解也可以判决,这实际上是行使了国家审判权的职能,既兼顾了劳动争议当事人的意思自治,又兼顾了劳动业务特殊性的要求,同时也兼顾了司法权威。在处理劳动争议时,兼顾了效率和公平。在处理集体劳动争议时,在调解程序中,调解代表增加了公共权力机关的代表,体现了国家干预诸如罢工等形式的劳动争议的意愿。在国家干预的同时,并没有丢弃意思自治原则,而是在调停程序和仲裁程序中都充分体现了当事人的意思自治,为妥善解决纠纷奠定了基础。

  (六)对我国构建新型劳动争议解决机制的启示

  通过对以上国家劳动争议处理制度的比较研究,我们可以得出如下的结论和启示:

  1、劳动法律法规的制定必须符合国情

  不同国家的历史背景和文化传统不同,在对待个别劳动争议和集体劳动争议的态度上有不同侧重。比如美国是崇尚个人自由、个人主义的国家,美国法律也比较重视对个体权利的保护,因此对于个体劳动争议的处理比较重视,人们参加工会等团体的积极性不高,在发生劳动争议时,劳动者往往不经过劳动者团体而通过个别途径维护自己的合法权益。而与此相反,德国是一个具有浓厚的团体情结的国家,劳动者都乐意参与各种工会团体,通过团体的力量维护自己的合法权益,因此集体争议比较多,这方面的处理机制也比较完善。但是总的趋势是,随着劳工运动在当前处于低潮,随着劳动者通过一次次运动而换来的成果逐步纳入各国的法律框架内,在发生劳动争议时劳动者通过正常途径维护自己合法权益的能力明显增强,因此从上世纪下半叶开始各国个体劳动争议明显增多,而集体劳动争议相对减少。

  2、针对不同类型的劳动争议适用不同的争议处理模式

  我国可以考虑区分权利争议和利益争议,分别适用不同的程序。绝大多数国家都将劳动争议分为权利争议和利益争议,对于权利争议,无论是个别争议还是集体争议,一般均能够通过司法途径解决;而对于利益争议,则只能通过协商、调解、仲裁等诉外途径解决。究其原因,利益争议是谈判双方就利益如何分配而发生的争议,取决于双方当事人的博弈力量,很难用公平公正的角度去衡量。在法律允许的范围以内,利益的分配需要市场的力量,而合法、既得权利的维护才需要法律的力量。如果法院对当事人之间的利益之争作出裁判,无异于法官的裁判代替了当事人的意志自由,法官在法律之外另行制定了实体法规则。因此,将劳动争议区分为权利争议与利益争议并采取不同的处理模式的做法是非常有必要的。

  3、重视发挥非诉讼纠纷解决方式的作用

  各国一般都非常尊重当事人的选择权,重视发挥多种机制作用,尤其重视调解。绝大多数国家都为劳动争议提供了多种处理模式,这些处理模式包括但不限于协商、斡旋、调解、仲裁、诉讼等,当事人可以选择一种或几种方式解决劳动争议。同时许多国家又规定,当事人一旦选择仲裁,那么仲裁裁决就是终局裁决,当事人不能另行起诉;或者虽然当事人可以在不服仲裁裁决时可以向法院起诉,但是法院对仲裁裁决的实体问题并不审查,仅仅对相关的程序问题进行审查。这就既尊重了当事人的选择权,又有利于劳动争议的迅速解决。尤其应当注意的是,各国非常重视调解在处理劳动争议中的作用,不仅将调解作为处理劳动争议的独立程序,而且在诉讼程序中也首先对劳动争议进行调解,调解不成的才作出判决。调解之所以在各国的劳动争议处理之中如此受青睐,主要是为了迅速化解、钝化劳资矛盾,维护良好的劳资关系,从而消除劳资对抗而带来的无形磨损,促进经济的健康发展。

  4、处理劳动争议必须兼顾效率

  如格拉德斯通所说“迟到的正义非正义”一样,高效率也是妥善解决劳动争议的一条生命线。如有的国家规定了仲裁裁决为终局裁决,当事人对仲裁裁决不得不服;有的国家规定法院对仲裁裁决不得进行实质性审查,仅仅对仲裁进行程序性审查;有的国家规定了劳动争议小额诉讼程序,对于比较小的劳动争议适用相对简易的诉讼程序解决;有的国家规定了审理劳动争议的特别程序和短期时效等等。之所以如此规定,一是劳动争议的迅速解决有利于经济的健康发展,二是如果劳动争议耗时过长,劳动者亟需的相关费用迟迟不能到位,很可能使劳动者陷于窘迫的境地。

  5、成立专门的劳动争议审判机构是大势所趋

  除了美国等少数国家和地区外,绝大多数国家设立了专门的劳动争议审判机构。有的国家设立了专门的劳动法院或者类似于劳动法院的机构,如德国、法国等;也有的国家在普通法院内部设立独立的劳动法庭,如此众多的国家设立了审理劳动争议的专门机构,是与劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性分不开的,因此,成立专门的劳动争议审判机构也必将是我国解决劳动争议的有效途径。

  6、应高度重视协商在处理劳动争议中的作用

  几乎所有国家的劳动争议处理体制中都有协商这一基本程序,无论是重视司法解决的德、法等国,还是崇尚自由仲裁的美国,都在本国的劳动争议处理体制中坚持一个基本理念:努力促成当事人及时、平和地化解争议。协商的内容既包括当事人的自主协商,又包括政府、工会组织、企业委员会等政府及社会组织的积极协商,对此,各国都有强大的法律保障。

  三、我国劳动争议解决机制的完善

  (一) 我国劳动争议解决机制重构的价值取向

  劳动争议是近代以来随着社会化大生产的发展而产生的争议。它的出现,不仅破坏了劳动者和用人单位之间的关系,而且一旦处理不佳,很容易影响社会稳定。因此,通过前文的论证,我们建议应尽快健全相应配套措施,完善并重构我国劳动争议解决机制。当然,重构并不意味着要照搬国外的经验,我们要立足国情,认真分析我国在经济转型期所面对的主要矛盾,再通过对国外先进经验的借鉴,以完善我国劳动争议处理机制。在此过程中,应坚持以下价值取向:

  1、稳定劳动关系原则

  劳动关系是重要的社会关系之一,各国在制定劳动争议处理机制时首先考虑的就是协调和稳定劳资关系。毕竟劳动是现今工业社会最主要的收入来源,是家庭和社会稳定的基石。劳动关系不稳,则社会也会受到影响。如果劳动争议得不到及时、妥善处理,导致大规模的社会冲突,给社会将带来不可估计的损失。因此,基于劳动关系的重要性、特殊性,修复和协调劳动关系应该作为劳动争议处理的价值追求。重新构建劳动争议处理机制时,应该通过劳动争议处理机制的设计,力争高效、迅速地解决劳动争议,消除社会不安因素,以实现劳动关系的协调与稳定,促进社会生产的发展。

  2、司法最终解决原则

  根据现代的法治精神,任何人在合法权益受到侵犯时,都有权要求得到司法机关的救济。这也是符合现代的接近司法正义的原则。司法是权利的最终救济方式和法律争议的最终解决方式。因此,国家有义务为人们寻求司法救济创造条件。因为“对于利益,法律的保护比个人的保护更有力,这不仅因为对客观存在的各种利益的正确认识与协调是法律的创制与实施的核心内容,而且因为有法律就有处罚,法律的实施以国家强制力为保障。” 我国在建设社会主义法治国家的进程中,一直致力于对公众法律意识的培养。人们认为法院是国家权威的代表,在纠纷解决方面,我国民众更重视和信任具有国家权威性的司法处理结果。因此,对于劳动争议的解决,不能排除法院的管辖与监督。现实中出现的各地法院受案数量的井喷,当然存在部分劳动者滥用诉讼权利的现象,但我们不能因噎废食,要始终坚持司法最终解决的原则。其实,司法的最终救济原则并不等于一定要通过司法救济来解决争议,司法救济只是争议解决方式的一种选择,更多的是建立一种机制来使人们相信自己的合法权益是能够得到保护的。

  3、兼顾公正与效率原则

  公正始终是人类社会普遍认可的价值取向,也是我们法律人毕生的最高追求。从纠纷解决的角度看,公正不仅仅是要求结果的公正,在日益重视程序价值的今天,人们更多的要求通过程序的公正最终实现结果的公正。确立公正的程序首先是我国劳动争议处理机制的目标之一。而效率同样是现代社会赋予法的新的使命。法的利益是现代司法的内在要求。对于劳动争议解决机制来说,有效的利用各种纠纷解决方式,迅速、高效地解决争议,降低纠纷解决的成本也是目标之一。从法律发展史看,公正和效率一直是法的基本价值,但在实践中往往又很难同时实现。如何寻求两者的均衡点,达到争议解决机制的最佳效果将是一个难题,但是我们仍要坚持这个定位,以争取做到相对最大化的公平与效率的协调。

  (二)劳动争议多元化解决方式:调解职业化、仲裁中立化、诉讼专业化

  当前,诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制已在全国开展,充分动员一切社会力量迅速有效地化解社会矛盾纠纷成为司法界的主旋律。最高人民法院于2009年7月出台的《关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》指出,要充分发挥人民法院、行政机关、社会组织、企事业单位以及其他各方面的力量,促进各种纠纷解决方式相互配合、相互协调和全面发展,做好诉讼与非诉讼渠道的相互衔接,为人民群众提供更多可供选择的纠纷解决方式,维护社会和谐稳定,促进经济社会又好又快发展。

  建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的主要任务在于充分发挥审判权的规范、引导和监督作用,完善诉讼与仲裁、行政调处、人民调解、商事调解、行业调解以及其他非诉讼纠纷解决方式之间的衔接机制,推动各种纠纷解决机制的组织和程序制度建设,促使非诉讼纠纷解决方式更加便捷、灵活、高效,为矛盾纠纷解决机制的繁荣发展提供司法保障。在设计劳动争议处理制度时,我们也要充分动员各种社会力量参与到劳动争议的处理中去,努力使劳动争议在最短的时间有效化解,从而维护劳资关系的稳定。

  我国目前的劳动争议处理方式有调解、仲裁、诉讼三类,应当充分发挥这些机制的作用,特别是非诉解决机制的作用。《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议调解主体从企业内部的劳动争议调解委员会扩展到基层的人民调解委员会等调解组织,充分发挥各种调解力量的作用,并对调解的相关程序进行了完善,是非常值得肯定的。下一步应当继续完善仲裁机制,充分发挥仲裁机制在处理矛盾纠纷方面的优势。

  1、调解职业化。中国民间的传统观念是能不打官司尽量不打官司,和气生财,作为劳动争议的解决方式之一,调解很符合中国的国情。调解职能的充分发挥是有效理顺调、审关系的前提,是尽最大可能分流劳动案件,尽快解决劳动争议的关键。目前我国调解功能虚化,发挥不了其应有的作用,要想重新激活调解机制的作用,使古老的东方经验重新焕发出新的魅力,必须加强调解的职业化建设:第一,应该保证调解组的常设性,不能在发生争议时临时拼凑;第二,应当保证调解员的专业性,企业的劳动争议调解员应当熟悉相关的劳动法律法规,同时应当掌握一定的调解技巧,在发现争议苗头的时候及时介入其中进行调解;第三,应当逐步推行专职调解员机制,企业劳动争议调解委员会的调解员应当由专人担任,其报酬企业应当予以保证;第四,应当完善调解程序,保证调解的灵活性、及时性、效率性和多方参与性;第五,强化调解的法律效力,对具有给付内容的调解协议可以赋予当事人申请强制执行的效力。

  2、仲裁中立化。在仲裁制度方面,主要是打造社会化、民间化、中立化的仲裁机构,我们应当做好以下四点。第一,应当实现劳动争议仲裁机构从半官方性质到民间性质的转化。目前的劳动争议仲裁委员会一般设于劳动行政部门内部,容易受到劳动行政部门的不当干预,劳动争议仲裁委员会主任一般也由劳动行政部门人员担任。劳动争议仲裁委员会的这种半官方模式,使得劳动行政调解和劳动仲裁这两种劳动争议解决模式几乎混同,这样就必然导致其中一种机制虚化,减少了当事人寻求争议解决的途径,更会导致其非中立性。为此,恢复劳动争议仲裁委员会的中立身份是很有必要的。第二,必须改革劳动争议仲裁委员会的组成成员,恢复其中立性。三方代表中的劳动行政部门应当退出劳动争议仲裁机构,取而代之的应当是社会中立人士,这些人士可以从资深劳动律师、退休劳动法官等审理劳动案件经验丰富、身份中立的人中选取。第三,应当保证劳动者代表真正代表劳动者的利益,这就需要改革我国的工会制度。我国目前工会制度的最大弊端就是设在企业内部,其财政由企业保障,这就使得工会组织名义上是劳动者权利的维护者,实质上可能沦为企业的“帮凶”。由此可以看出,还原工会的社会团体的属性是十分必要的,只有还原工会劳动者利益代表的属性,才能够使得工会维护劳动者权益的职能得到真正发挥。第四,仲裁程序上,应该体现当事人意志,仲裁规则也应灵活于诉讼规则。如果仲裁不能够体现自己柔性的一面,及时、有效地处理纠纷,而是沿用诉讼程序刚性的、繁复的程序,其结果必然是仲裁制度的个性泯灭,并最终丧失独立存在的价值。因此,仲裁庭的组成尽可能地体现当事人的意志,即设置仲裁员名册,允许当事人各选同等数额的仲裁员,并由仲裁委员会指派一定数量的仲裁员组成仲裁庭处理劳动争议,这样可以增加仲裁的公信力和执行力。同时,仲裁规则要抛弃严密、刻板的诉讼规则,实行合理判断规则。在劳动争议仲裁委员会具备了真正意义上的三方性和社会性的条件下,在仲裁员已经职业化和专业化的前提下,在仲裁程序中引入“合理判断规则”,由公正的、高度专业化的仲裁员依自己的经验和法律知识,更多地从实体公正的角度进行判断,将能够让最弱势的群体不必再去面对最复杂的程序,降低争议解决成本。

  3、诉讼专业化。一是设置有限“强制仲裁”,分流劳动争议。在受案范围上作新的规定,将小额争议强制纳入仲裁轨道。所谓“小额纠纷”,是指争议标的在法定标准以下的、以金钱的给付或免除给付义务为争议内容的纠纷。此类纠纷的处理,可以借鉴国外小额法庭的做法,规定一定标的额以下的纠纷实行强制仲裁、一裁终局制度。设置强制仲裁的目的就是将一部分不适宜司法解决的争议及时、快速地处理掉,进而“做精”诉讼。我国《劳动争议调解仲裁法》第47条中就规定了对于用人单位的一裁终局制度:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第48条规定: 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。由此可见在第47条规定的裁决对于劳动者不是终局的,不服仍可起诉,但对于用人单位则是终局裁定。这是立法迈出的可喜一步。二是采用“或裁或审”,调控劳动争议。在小额争议的强制仲裁范围之外的劳动纠纷,应该给当事人自主选择的权利,实行“或裁或审”。这一模式设计的现实依据是,当小额纠纷均被纳入法定仲裁渠道后,纯粹的弱势群体已经不占主流,他们中的大多数较之普通劳动者更有能力应对诉讼程序,同时他们仍然可以选择仲裁程序,给他们自主选择的空间,更适合他们的能力和地位状况。

  (三)实行“或裁或审、司法审查”劳动争议处理模式

  近年来许多学者在借鉴国外劳动争议处理模式的基础上,提出了多种有代表性的劳动争议处理模式:

  第一种是“只审不裁”模式,即对劳动争议实行单一的两审终审制。这种模式主张成立专门的劳动法院或者在法院内设劳动法庭,撤销现有的劳动争议仲裁机构或将其合并至劳动法庭(法院)。劳动争议发生时,当事人直接向法院起诉,从而减化劳动争议处理程序,减少劳动争议当事人的诉累。我们认为,这一模式完全抹杀了劳动仲裁在解决劳动争议过程中发挥的积极作用,将所有争端的解决汇聚在法院,不仅否定了争议双方选择纠纷解决方式的权利,而且容易造成国家司法权对市民社会私权利的过分干预。

  第二种是“或裁或审”模式,即对劳动争议实行或裁或审制度。这种模式主张劳动争议发生后,当事人可自由选择劳动争议仲裁委进行仲裁或向人民法院提起诉讼,前者实行一裁终局制,后者实行两审终审制。即当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉,或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。这种“双轨制”的劳动争议处理模式,即实现了当事人在选择纠纷处理渠道时的意思自治,又体现了纠纷处理程序的快捷性要求。这种模式虽然保证了选择纠纷解决方式的自主权,却可能放任了国家司法权对涉及重大法益的劳动纠纷(例如争议标的数额巨大或涉及人数众多的集体争议)的管辖权。因为在这一模式中,涉及重大法益的劳动纠纷发生后,如果当事人没有首先选择诉讼渠道来解决纠纷,法院也就永远丧失了对它的管辖权。

  第三种是“只裁不审”模式,即劳动争议实行单一的“一裁(或两裁)”终局制。这种模式主张成立实体性的劳动争议委员会,法院不再承担劳动争议的处理工作。劳动争议发生时,当事人只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,经过仲裁委员会的一裁或两裁后仲裁裁决即发生法律效力,即使当事人不服也不能向人民法院提起诉讼。这种模式既有利于劳动纠纷的快速解决,又解决了目前存在的劳动仲裁委员会与法院之间的衔接问题,同时也降低了当事人的诉讼成本、减轻了法院的审判负担。这种模式法院完全让度出劳动争议的管辖权、劳动争议完全游离于司法管辖之外,这不仅剥夺了争议双方最后寻求司法救济的权利,而且由于丧失法院的司法监督与制约,可能会导致仲裁委员会权利的滥用。

  一个良好的劳动纠纷解决模式应当首先尊重争议双方自主选择纠纷解决渠道的权利,同时应当兼顾考虑到国家对重大法益的必要司法保护和司法救济,并找到这二者之间的平衡点。因此我们在借鉴国外成熟立法先例的基础上认为,良好的劳动纠纷解决模式应当是或裁或审与司法审查相结合模式。劳动争议发生后,当事人之间无法和解或达成调解协议时,当事人可以自由选择劳动争议仲裁委进行仲裁或向人民法院提起诉讼,前者实行一裁终局制,后者实行两审终审制。一般情况下当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉,或选择法院诉讼后不得再申请仲裁。但是法律明确规定一些例外情况,例如:当事人可以在仲裁后再向人民法院起诉,或当事人的劳动争议必须起诉到法院。比如说,争议双方可以基于仲裁员在仲裁过程中有徇私舞弊或仲裁程序明显违法等事由,申请法院撤销生效仲裁裁决,对该劳动纠纷重新审判;争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须由法院专属管辖。实际上,我国《劳动争议调解仲裁法》第49条规定,用人单位有证据证明本法第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一的,可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。也就是说,即使一裁终局的裁决违反法律,也可以通过司法手段来进行救济,这也体现了司法最终解决的原则。

  (四)建立劳动争议分类处理机制

  通过对世界各国的劳动争议处理机制进行归纳分析,可以看出,大多数国家均采用分类处理机制。虽然分类的标准并不相同,如英国、法国等国以个人争议和集体争议为基本分类,而美国、日本和我国台湾地区则按照权利争议和利益争议的不同,选择适用的法律程序。实行分类的好处在于,既可以有效地将劳动争议分流,减轻裁决机关的压力,又可以有针对性设置相应程序解决不同类型的争议。而在这两种主流标准中,我们选择倾向于将劳动争议划分为权利争议和利益争议这种分类标准,并分别为之设置相应的争议处理程序。这是因为两者的概念差别较为明显,容易在实践中进行确定。权利争议和利益争议最根本的区别就在于,发生争议的权利义务是否既定。这只需要双方提交劳动合同等证据进行举证或者直接援引法律法规的条款即可。至于个人争议与集体争议这种分类,我们认为不宜在我国适用。首先,我国法律中已有类似用语,虽然实质不同,但概念的模糊极易在现实中造成混淆。其次,两者的界限较难界定,不利于司法裁决的统一标准。因此,虽然对于权利争议与利益争议的分类也存在许多学者质疑的声音,但我们认为结合我国具体国情,应选择此种分类标准。

  1、权利争议

  权利争议,是指针对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务所发生的争议。此类争议在现实中最为常见。学者认为“各国解决劳动争议的程序多有不同,但共同之处在于,权利争议大多数情况下可以直接进入诉讼程序。” 我国现行劳动争议处理机制施行的“一调一裁两审”模式,其中“一调”作用不大,“一裁”是“两审”的必经程序,这严重影响了处理机制的效率,继而成为被人们诟病最多的地方。从劳动争议本身的特性和各国的立法实践来看,劳动争议处理程序最大的特点应为简便易行、成本低廉。因此在重新调整劳动争议处理机制时,首先不应设立裁审并轨的机制。劳动争议虽然具有不同于民事纠纷的特性,但归根结底是属于民事诉讼范畴的一部分。此外,仲裁与诉讼是各具特点的。仲裁强调的是及时、简便、成本低廉,可以在短时间内恢复社会关系的稳定,但仲裁裁决的公信力较弱;诉讼则更多的强调程序严谨、权威性高,但耗费的金钱和精力较高。很难简单的判定两者孰优孰劣。

  在现代司法程序设计中,尊重当事人的程序选择权是重要的原则之一。作为一个理性的经济人,我们应该相信当事人在选择解决争议的程序时,会为自己做出最优选择。因此,我们不应替当事人选择,强制性地设置仲裁为前置程序。设置强制性程序,往往会激起当事人的过激反应,产生抵触情绪,例如在得到不利裁决时,会抱怨是由于程序不公的原因,此时无论成本多高或者裁决是否公平,都会选择继续进入下一步程序,造成争议双方的损失以及司法资源的浪费。此时,我们就更需要赋予当事人充分的民事程序选择权,让当事人在合理合法的空间内尽可能地进行自我利益衡量,来追求自我利益的最大化。这样,当事人即使得到不利裁决,也是自己选择的结果,反而容易接受。这方面的理论研究在民事诉讼方面已经非常成熟,反而因我国特有的劳动争议处理机制让此项制度在解决劳动争议时无用武之地。因此,在当事人发生劳动争议后,我们认为应遵循一般民事纠纷的处理方式,对劳动争议中的权利争议实行“或裁或审、各自终局”的处理模式。

  2、利益争议

  我国《劳动法》第84条规定:“因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”可以看出,我国在进行劳动立法时,已经注意到签订集体合同发生的劳动争议和因履行集体合同发生的劳动争议的区别,并分别规定了不同的程序来处理。但这一规定尚有缺陷,利益争议是指当事人的权利义务尚未确定,在集体谈判中提出新的要求而产生分歧造成的争议,绝不仅仅指在集体合同签订时发生的争议,还应该包括其他所有的因确立新的权利义务而发生的争议。

  鉴于利益争议属于事实争议,涉及的是尚未确定的权利义务,国外多数国家在处理利益争议时,基本都排除诉讼方式,适用非诉讼的方式解决,包括协商、调解和仲裁等,并且规定在协商或调解不成时,只能仲裁。我国这方面立法尚不完善,可以考虑借鉴美国和瑞典的经验,通过以下途径完善我国利益争议处理程序:第一,规定集体谈判是职工代表与企业在确定劳动关系的权利义务时必经的程序,发生利益争议后,应首先寻求集体谈判这种方式来解决。第二,建立专门的解决集体谈判争议的机构,主要职责是协调谈判双方关系,调解达成的协议具有与集体合同相同的效力。第三,如果经协调仍无法达成一致结果,可以根据仲裁协议或者仲裁条款的规定请求劳动争议仲裁委员会进行仲裁,仲裁裁决双方必须遵守。在利益争议可能影响国计民生的情况下,实行强制仲裁制度,双方当事人必须将争议事项交由仲裁机构仲裁,仲裁裁决具有法律约束力。

  (五)建立和完善与国际接轨的“三方机制”

  根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进履行国际劳工标准公约》规定,三方机制是指政府、雇主和工人之间,就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理涉及劳动关系的问题,如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。1990年11月2日,我国批准了该项《公约》。

  2001年10月27日,新修改颁布的《工会法》第34条就对三方机制作了规定,即:“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表,建立劳动关系三方协商机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”这一规定使三方协商机制成为我国法律保障的、协调劳动关系的一项基本制度。2007年12月29日通过的《劳动争议调解仲裁法》第8条规定:“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制,共同研究解决劳动争议的重大问题。”这是在一项专门法律中对“三方机制”作出了专门性的明确规定。这两部立法表明,我国的三方机制具有两项功能,即“解决劳动关系方面的重大问题”与“解决劳动争议的重大问题”。

  1、仲裁中的“三方机制”。《劳动争议调解仲裁法》第19条规定:“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。”这一规定是“三方机制”在劳动争议仲裁程序中的直接体现。由三方人员组成的仲裁庭,即各自代表了政府的劳动行政部门、代表了职工地方总工会、代表了用人单位的企业代表组织(企业联合会、企业家协会、商会等),各有侧重和相互独立,相互没有隶属关系,各自的职能不能相互替代,又在仲裁庭中享有平等的权利,进行着平等的对话,能够有效地维护双方当事人的合法权益。

  2、诉讼中的“三方机制”。在我国的劳动诉讼中,现行的人民陪审员制度为在审判中体现三方原则提供了条件。根据《人民法院组织法》的规定,人民法院可以设立人民陪审员参与审判活动,人民陪审员在审判活动中和审判员具有同等的地位,行使相同的权利。在吸收劳动关系双方的团体代表参与审判,平衡双方诉讼力量,并加强案件调解工作。在劳动争议案件审判中,参与案件审理的人民陪审员可以由工会代表和企业家协会代表担任,按照劳动关系争议双方数量相等的模式组成合议庭。可以有效地发挥他们熟知劳动法律,对用人单位的生产经营状况、劳动用工情况和劳动者在劳动争议中的实际状况等优势,有助于审判机关对于劳动争议案件作出更加符合实际情况的裁判。同时,由于参与审判活动的人员中有争议双方能够信任者,也有利于争议的及时妥善解决,有效地促进劳动争议案件的双方当事人达成和解。

  (六)设立劳动法庭或者劳动争议审判庭

  综合各国的劳动审判模式,总体来说有两种:一是普通法院式,即由普通法院审理劳动争议案件。国家设立统一的司法审判机构,其职责之一就是审理劳动争议案件,以美国、日本为代表。二是特别法院(法庭)式。又具体分为三种形式:一是自成体系的劳动法院,较为典型的是德国。司法制度的完善是德国劳动争议制度的最大特色,大多数的劳动争议都是通过诉讼程序解决的。二是设在普通法院中的劳动法庭,典型的国家是比利时等国。三是具有准司法性的行政机构模式,典型国家就是澳大利亚。在澳大利亚,负责处理劳动争议的专门机构是劳资关系委员会,联邦和各州的劳资关系委员会内设有劳动法庭,实行两审制。

  我国现阶段劳动诉讼审判机关仍延续传统的“民劳合一”的模式。尽管不少法院设立了劳动争议合议庭来专门处理劳动争议案件,但是,与其他民事案件合议庭相比,劳动争议合议庭只不过是由几名比较固定的法官专门处理劳动争议案件而已,并没有太大的区别,也难以适应劳动争议日趋复杂的趋势。近年来,劳动争议案件数量猛增,给法院的审判工作带来极大的压力,而劳动争议又具有自身的特殊性,且专业性不断增强,对审判法官提出了更高的要求。现有模式不利于劳动争议案件审理的质量和效果。理论界为此提出几种方案,如建立一种独立于现有人民法院系统之外的劳动司法机构——劳动法院,由其专门行使劳动争议审判权;在现有人民法院内部设立劳动法庭作为审理劳动争议案件的专门机构。

  我们认为,建立独立的劳动法院虽然可以有效解决问题,但在我国现行法律体制和司法模式的今天,劳动法院可行性不高,反而是在各级法院内部设立专门审理劳动争议案件的劳动法庭既具有法律依据,又具有实践依据,更为可行。实务界也进行了有益的尝试。从法律依据来看,根据人民法院组织法的有关规定,基层人民法院可以成立若干个审判庭。因此,建立劳动争议审判庭符合人民法院组织法,具有合法性。从实践依据来看,在我国,成立劳动法庭的大胆设想已经通过个别试点的方式付诸实践,证明劳动法庭在实践中是行之有效的创新。如2005年4月,深圳市中级人民法院在全国首创设立民事审判第六庭——劳动争议审判庭。2010年1月29日,北京市丰台区人民法院正式成立了劳动争议审判庭,这也是北京市法院首家劳动争议案件专业审判庭。

  实际上,就某一类特殊的案件设立专门的审判庭予以审判,在我国也早有先例,并非初创,如知识产权庭的设立。诚然,正如有的学者所论,劳动法庭的设立并非十全十美。不过,在现阶段,这种模式更合乎国情。综上所述,我们认为,劳动法庭模式是我国阶段性选择,到时机成熟时,劳动法庭模式可以再向劳动法院模式过渡。

  结 语

  劳动争议的救济既是一个法律问题,又是一个社会问题。我国当前的国情导致如果没有公共权力的有力支持,劳动者的生存将面临诸多威胁,而劳动者生存状态的恶化势必导致劳资关系中矛盾的激化,最终会影响到用人单位的经济利益,而且极有可能危及社会的稳定。因此,在处理劳动争议时,应当更多地关注劳动者的生存状况,调整劳动争议救济机制的基本价值取向,在救济力度和措施上更多地倾向劳动者,努力弱化劳资双方利益对抗的激烈程度,保障与促进劳动关系的和谐、稳定。但是,劳动争议处理制度的改革是一个浩大的工程,不可能在短时间内一蹴而就,需要学界和实务界的长期努力。对此,我们也不揣简陋,对我国劳动争议处理制度的改革提出了自己的方案,并执此篇简陋文字,求教于学界前辈与同仁。

参考文献:

[1]史尚宽:.《劳动法原论》,台湾:正大印书馆,1978年版,第241页。

[2]蜜保平:《劳动法论》,北京:世界图书出版公司,1999年版,第284页。

[3]范愉:《纠纷解决的理论与实践》,北京:清华大学出版社,2007年版,第80、81页。

[4]王全兴:《劳动法》,北京:法律出版社,2008年版,第292页。

[5]1995至2013年人力资源和社会保障事业发展统计公报.

[6]杨家云:《我国现行劳动争议处理机制的探讨》,载《专家论坛》2009年第2期,第31页。

[7]罗燕:《劳动争议处理》,北京:中国劳动社会保障出版社,2005年版,第12页。

[8]谢青:《劳动争议的界定及其分类处理》,载《政治与法律》,2008年第10期,第21页。

[9]郑祝君:《劳动争议的二元结构与我国劳动争议处理制度的重构》,载《法学》,2012年第1期,第40页。

[10]李伶俐:《我国劳动争议体制探析》,载《中共郑州市委党校学报》2008年第6期,第18页。

[11]蜜保华、张宪民、郭文龙、周开畅:《我国现行劳动争议处理体制的问题与思考》,载《工会理论研究》2006年第6期,第13页。

[12] 赵永乐、王培君、方江宁、王颖:《劳动合同管理勾劳动争议处理》,上海:上海交通大学出版社,2006年版,第250页。

[13]棚獭孝雄:《纠纷的解决与审判制度》,北京:中国政法大学出版社,1994年版,第39页。

[14]王振麒:《对我国劳动争议处理体制的立法建议》,载《中国劳动》2009年第2期,第11页。

[15]王全兴:《劳动法》,北京:法律出版社,2010年版,第275页。

[16]董保华、周开畅:《我国劳动法仲裁关系之重构——劳动关系多方协调机制管窥》,载《中国劳动》,2010年第3期,第37页。

[17]谭兵:《中国仲裁制度研究》,北京:法律出版社,1995年版,第356页。

[18]道格拉斯• L 莱斯利[美]:《劳动法概要》(张强译),北京:中国社会科学出版社,1997年版,第88页。

[19]国际劳工组织:《劳动争议调解与仲裁程序比较研究》(李德齐、江漠辉、乔建、徐寒译),北京:中国工人出版社,1998年版,第83页。

[20]张荣芳:《美国劳资争议处理制度及其借鉴》,载《法学评论》2004年第1期,41页。

[21]李明祥:《从挪威调解官制度看我国劳动争议解决机制的改革》,载《法商研究》2002年第1期,第16页。

[22]马强:《澳大利亚劳动争议解决机制及其启示》,载《法律适用》2002年第4期,第19页。

[23]法国:《法国劳动法典》(罗结珍译),北京:国际文化出版公司,1996年版,第360页。

[24]范跃如:《劳动争议诉讼程序研究》,北京:中国人民大学出版社,2006年版,第91页。

[25]郑尚元:《劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》,北京:中国方正出版社,2004年版,第31页。

[26]郑尚元:《劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》,北京:中国方正出版社,2004年版,第33页。

[27]张明楷:《刑法格言的展开》,北京:法律出版社,2003年版,第74页。

[28]郑尚元:《劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻》,北京:中国方正出版社,2004年版,第147页。

[29]范跃如:《劳动争议诉讼程序研究》,北京:中国人民大学出版社,2006年版,第221、226页。
责任编辑:陈思