人民法院的管理体系大致可分为审判管理、队伍管理和内务管理三个领域，其中队伍管理是整个管理的基础和前提，离开了人民法院工作的主体即法官队伍，审判工作和内务工作就无从谈起。同时，人民法院一切工作中的问题最终都会归结到队伍建设的问题。队伍问题是人民法院落实社会主义法治理念、践行“司法为民”宗旨、实现“公正与效率”世纪主题的根本保证。只有紧紧抓住队伍建设这个根本，才能实现法院工作的新发展、新进步、新跨越，不断开创人民法院工作的新局面。为此，笔者就基层法院的法官队伍建设谈几点粗浅的看法。

　　一、基层法院法官队伍存在的问题

　　法学是博大精深的科学，司法活动是专业化程度极高的专门性活动。因此，法官除了应当具备国家公务员的任职条件外，还应当具备这一特殊职业的特殊要求。但多年来，尤其是《法官法》实施前，法官职业的特殊性一直被忽略了。《法官法》实施后尤其是《法官法》修改后，这种情况有了很大的改变，但在一些地方，不符合《法官法》要求的人员仍在通过各种渠道进入法官队伍。目前，基层法院法官队伍目前主要存在以下几个方面的问题。

　　（一）编制不足，管理不科学。一方面是编制严重不足，人手少、任务重，审判任务的逐年增加与法官员额严重短缺的矛盾十分突出。同时，随着经济社会发展，新类型案件多，增加了审理的难度和工作量。另一方面编制管理不科学。内设机构和职能设置随意性强，职位和审判职务的管理脱节，缺乏根据职能对具体职位职务要求的合理设定，审判人员从事政工、行政、后勤等非审判岗位工作的情况十分突出。

　　（二）队伍素质仍待提高。相对于上级法院，基层法院审判人员综合素质普遍偏低，法官素质参差不齐，审判业务水平较差，司法理念滞后，效率不高，作风拖拉。

　　（三）教育培训模式滞后，内容陈旧单一。由于受培训模式的制约。现在的培训基本上都是上级法院安排的，异地培训，连续时间较长，费用较高，很多培训内容是根据上级法院的法官水平和业务性质设定的，与基层法院的工作实际联系不大，在授课方式上没有考虑基层法官的接受能力。

　　二、制约基层法院法官队伍建设的因素

　　探讨现阶段基层法院法官队伍管理的途径，在认清队伍现状的同时，不能不考虑我们面临的环境。弄清队伍建设的制约因素，可以帮助我们认清管理空间、可供选择的手段等，意义重大。

　　我国现行法官管理体制主要受计划经济体制管理模式和司法与行政合一的传统观念综合作用的影响。具体表现为：

　　（一）管理模式行政化。建国后的相当长一段时间里，法院队伍管理一直套用党政机关的模式，带有浓厚的行政化和官本位色彩。长期以来一直把法院所有人员混同一体，将法官与政法其他人员混同一体，将法官和公务员混同一体，法官管理与法官职业特点严重错位。

　　法官和法院工作者过去与其他机关干部一样统称为党政机关干部，现在统一列入公务员管理范畴，完全按照公务员的方式进行管理，法官按照公务员的标准享受工资和福利，进行考核、奖惩和晋升，所有的审判职务都有相应的行政级别，且行政职务及级别的影响力更大，在一定程度上成了权力、地位和利益的象征。工资、福利等也大都依据行政级别确定，纯粹的审判员、助审员地位，待遇偏低，行政职务成了相当一部分人的追求。

　　（二）法官管理地方化。法官的编制由地方确定；地方法院的领导职务由地方人大选举和罢免，由地方组织部门考核、管理；法官法职由地方人大任免，接受地方组织人事部门的考核、管理；法院的经费由地方财政拨付，办公场所由地方提供；法官的工资和福利待遇由地方财政发放，法官的子女入学、家属就业等一系列关系到法官切身利益问题的解决都要取决于地方。我国基层法院的法官大多在其出生、成长的地区法院工作，这种依赖的程度变得更为严重。如果违背地方意志不保护地方利益，独立审判往往难以保证。由于所处客观条件的制约，地方法院往往成为“地方的法院”，法官也实际成为了“地方法官”。

　　（三）法官保障普通化。法官具有审判人员和普通社会成员的双重身份，同样与社会发生千丝万缕的联系，受各种社会条件的客观制约，如果缺乏有效的制度保障，法官很难依法独立公正行使审判权。一是法官缺乏身份保障。法官随时可能因各种理由像公务员一样被免职、降职、调动工作，这种职务的变动没有严格的程序约束。二是法官缺乏职务保障。法官依法履行审判职务时享有哪些权利、承担哪些义务没有明确具体的法律依据，一旦法官职务受到干扰或侵犯，缺乏具体而有力的保障措施。三是法官缺乏经济保障。现有的财政管理体制使比其他国家机关工作强度高出许多的法院法官和工作人员不能得到应有的经济上的回报，一些法官经济困难，有的干警甚至正常的生活支出都不能得到保障。

　　三、加强基层法院法官队伍管理的原则探讨

　　 在认清基层法院法官队伍的现状和影响基层法院管理的局限性因素的基础上，笔者认为对基层法院的法官队伍管理，应该把握以下几点：

　　（一）创新工作思路，培养和造就职业化法官队伍。随着我国法官职业化建设进程的启动，建设一支专家型、复合型的法官队伍，建立健全高标准、高素质、高品位的法官选任制度，已成当务之急。具体来讲，应当做到以下几个方面：

　　1、严格法官的任职资格。应提高法官任职资格，适当提高从事法律工作的年限，然后经过特定的考核机制，通过者才可出任初任法官。上级法院法官应从下级法院法官中选任，使法官成为一项来之不易的职业，增加法官的荣誉感和权威性。

　　2、强化法官业务培训。要大力开展创建“学习型”法院活动，营造比学习、比成绩、比贡献的良好氛围。特别是要培育主动学习的理念，联系实践和不足时时学习，处处学习，避免知识“支付困境”。要建立系统的学习教育计划，突出分类培训，实现教育培训与职业实践的一体化，要鼓励开展调查研究，提高学习层次，通过专项培训手段加快高学历向高能力的转变。

　　3、强化法官的职业道德教育。由于法官职业的特殊性，决定了职业道德教育在法官职业化建设中的重要作用。通过加强职业道德教育，可以使法官成为社会主义道德的积极倡导者和躬行实践者，进而在人民群众中树立良好的形象。

　　（二）深化干部人事制度改革，为优秀干警脱颖而出创造良好条件。法官职业化建设能否取得成功，关键是要选拔和培养一批高素质人才，尤其是优秀年轻干部。为此，需要有一套好的选贤任能的机制，需要健全干部考察、评价、监督、激励体系。笔者认为，主要应做好以下几项工作。

　　1、建立人才引进机制。要下大气力，不断探索科学、合理的、适应法院发展的人才选用机制，以德为本，多措并举，力求为法院的发展打牢基础。要始终坚持正确的选人原则，严把准入关，选什么样的人，不选什么样的人，都要有严格的标准。坚持用量化的条件选人，用好的作风选人，用好的程序选人，用公认的条件选人。要坚持考试与考核相结合的录用原则，确保新进人员的素质。

　　2、建立人心凝聚机制。引进、培养人才的目的在于使用。只有凝聚人心，才能留住人，用好人。要做到这一点，首先要营造良好的用人环境，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，确保优秀人才脱颖而出；其次要尽量提高待遇。法官职业本身的特殊性，使他们不只以基本的生存、温饱为指向，而更着力于理想精神境界的满足和提升、自我人生价值的实现，要利用兴趣、荣誉、沟通、授权、晋升等策略，强化法院人员的责任感、成就感。

　　3、解放思想，加快对干警的培养使用。在培养选拔优秀干警尤其是优秀年轻干警问题上要解放思想，真正树立起符合形势任务要求和党的干部路线的用人观念。对年轻干部要看潜力、看发展，把握最佳使用时期，用到合适的岗位上。

　　（三）推进法官职业化，建设人民法院新体制。法官队伍建设是我国司法改革的一个重要方面，法官职业化是人民法院新世纪队伍建设的根本方向。

　　1、积极推进法院干警分类管理。要遵循审判规律，对法院干警实行分类管理。要按照法院各类人员的专业特点实行科学的分工定岗，对各类人员的岗位性质、职责以及分类招录、培训、考核、晋升、交流和监督等做出明确的规定。

　　2、建立科学规范的考核评价机制。建立一套以分类管理为基础，以岗位职责为依据，以工作实绩为核心的考核评价体系。建立干警人事管理档案和执法人员执法档案，如实记载干警的成长轨迹。试行法官日常工作与案件质量综合考核体系改革，建立管人与管事相结合的日常管理工作格局，突出工作实绩在法官考评中的主导作用。

　　3、建立有中国特色的法院司法体制。按照法官职业化的要求，进行法院司法体制改革，建立适合法官职业特点的任职制度、法官员额比例、法官遴选程序和选任机制等。

（作者单位：黑龙江省大庆高新区人民法院）